员工关系管理制度

员工关系管理制度1范围本标准规定了员工关系管理工作。本标准合用于公司所有员工，包括试用期员工。2规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本合用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）合用于本文件。无3术语和定义3.1员工关系管理从广义上来讲，员工关系管理是企业在人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。4总则总述为规范公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。目的员工之间、员工与公司之间的关系是增强团队凝结力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系会使团队形成良好的团结合作的氛围，使员工满意度得到提高，促进员工积极参预公司管理，加强公司内横向及纵向沟通，团队整体工作效率得到提高，从而实现公司在市场中保持良好竞争优势的最终目的。员工关系管理内容（-）匡助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与行政人事部的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现；（-）主动为新员工解答疑难，匡助新员工处理各类事务；（三）转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。6.2员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类。6.2.1正式沟通（-）入职前沟通为达到“以企业理念凝结人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。行政人事部招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入职前沟通”，行政人事部负责人、各部门负责人与单位负责人完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由行政人事部招聘专员负责引领新员工认识各部门传帮带师傅，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，匡助新员工尽快适应新的工作环境。（二）岗前培训沟通对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。（三）试用期间沟通为匡助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。由行政人事部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。行政人事部负责人主要负责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及行政人事部相关人员负责。新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月：每月至少面谈或者电话沟通1次；除面谈、电话等沟通方式外，各业务集团/分公司行政人事部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进行沟通。（四）转正沟通根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，在《转正申请表》上做出客观评价。新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。行政人事部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。（五）工作异动沟通为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。行政人事部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。异动员工原部门直接上级：在接到行政人事部的员工异动决定通知后即将进行。异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。（六）离职面谈本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走，诚恳的希翼离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。第一次：得到员工离职信息时或者作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清晰准备离开公司的最后一天。离职面谈责任人：原则上由行政人事部和员工所属部门负责人共同组织。第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或者其他人得到信息后应即将向其部门负责人和行政人事部负责异动人员反映，拟辞职员工部门负责人应即将进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不许是否挽留的应先及时反馈行政人事部，以便共同研究或者汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈行政人事部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由行政人事部组织进行第一次离职面谈。第二次离职面谈：对于最终决定允许离职的员工，由行政人事部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由行政人事部负责异动人员进行离职面谈;主管级以上员工（含主管级）由人事行政部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由行政人事部负责异动人员负责完成，报行政人事部负责人及单位负责人，以便改进工作。2.2非正式沟通（-）定期每季度由行政人事部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。（二）为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。行政人事部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。（三）在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。（四）除正式沟通中的各类面谈外，行政人事部负责异动人员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的艰难、压力、心理负担。7员工提案、建议和意见以及员工投诉管理为鼓励员工提出合理化建议，激发其工作积极性、创造性和参预管理的热情，保护员工合法权益，改善沟通渠道及时解决工作中的各类问题，特制定本办法。本办法中所指提案，是针对本公司战略发展、人材哺育、市场开辟、客户关系、风险控制、新产品研发、作业方法或者程序以及经营管理各方面提出的能产生显著成效的创意方案。本办法中所指建议，是针对本公司日常运作中的普通性问题，尽可能根据自己的工作经验与研究心得，发表建设性意见，提出具体解决办法。本办法中所指意见，是针对工作中遇到无法解决的艰难，向公司有关部门或者人员反映，以寻求指导匡助，属于投诉、检举性质的情况反映。员工提案、建议和意见管理提案应具有创意，要详细列出事项的原有缺失（现状有待革新处）、改进办法（具体的改善办法、程序、步骤等）和预期效果（采用该提案后可能获得的提高效率、简化作业、增加收入、创造利润、节省开支、改善管理等成效）。建议要对存在的问题予以概述，提出的解决办法要具有针对性，并且是切实可行的。反映的工作艰难，要是在自己权限和能力范围内，确实解决不了的艰难。投诉和检举应基于事实和证据。下列投诉、建议将不予受理：（-）曾经被提出或者被采用过的提案内容，不予受理；（二）与专利法抵触的提案内容，为不适当的提案，不予受理。（三）各级管理人员对其本身职责范围内所做的建议，公司不予受理。（四）攻击团体或者个人的投诉不予受理。（五）属恶意中伤性质的检举不予受理。提案和建议均需用文字方式提出，意见可用文字或者口头方式提出（属投诉、检举内容的意见应以文字形式提出）。集团总部、各业务集团/分公司应设立专用电子邮箱或者意见箱，采集提案、建议、意见，每周由专人开箱采集一次。所有提案一律提交集团人力资源部，建议与意见则应视其具体内容由提交者送（集团、各业务集团/分公司）行政人事部门或者其他相关部门人员处理。对采集的提案。行政人事部门应自开箱后的一周内做出筛选，不合提案基本要求的即予退回。符合基本要求的，组织有关人员从提案动机、创造性、可行性、投资回收期、应用范围和效率等方面进行评审。如予采用，要提出具体的实施方案交总裁办批准后才可正式实施。对接收的建议。相关部门或者人员要及时认真研究处理并在十天内做出回复。对反映的意见。如属工作中的具体艰难，相关部门或者人员也应本着高度的责任心及时反馈与处理，以不延误工作为准则。反映的意见若属内部投诉或者检举性质的，按《内部投诉管理办法》的相关规定处理。提案采用实施后，应进行成效跟踪。如结果欠佳，应及时检讨调整或者住手实施。成效显著的,由总裁办审议，原则上依提案的经济效益大小并结合其创造性、水平高低、难易程度等，予以提案人适当奖励。建议获采用，可根据《奖罚管理制度》的相关规定予以适当奖励。属普通工作范畴的意见获得采用，原则上不以奖金方式奖励。经采用实施并获成效的提案，内容如涉及国家专利法者，其权益属于本公司所有。任何部门及个人无正当理由，不得阻挠员工提出提案、建议和意见。个人提出提案、建议和意见，应是良好的动机，不能弄虚作假、骗取荣誉或者中伤他人。各公司收到员工任何提案、建议和意见，无论采用与否，均在一周内予以回复。内部投诉管理为了给员工提供合理畅通、解决问题的渠道，监督员工的工作行为、工作态度和工作效果，改善工作绩效，提升和加强集团公司的管理水平，特制度本规定。集团全体员工既可以是投诉人，也可以是被投诉人。受理投诉的范围，员工有下列行为，其它任何员工均可以进行投诉或者举报：（-）违反公司管理规定的。（-）工作态度不良的。（三）工作方式方法不良经提醒仍不愿意改正的。（四）工作明显不负责任效果差的。（五）处事不公、打击报复的。（六）影响公司形象、伤害公司利益等。2.4投诉人的权利（一）自身受到不公正待遇或者发现他人有上述（第3点）所列行为的，均有权投诉；（二）其他投诉人应有的权利。投诉人的责任（一）客观真正的反映情况。（-）提供准确的资料。（三）采取合理和合作的态度。投诉的形式（-）举报人可以采用云通信、手机短信、微信、电子邮件、电话、信函、当面检举等方式投诉,也可委托他人投诉，投诉人应据实告知受理部门被投诉人的姓名、单位、投诉事项的具体情节和相关证据。（-）提倡实名投诉，也可以匿名投诉。（三）投诉人应提供自己的联系方式和地址（如投诉人要求保密的，职能部门赋予严格保密）。受理投诉部门（-）投诉各公司营运系统的工作，由各业务集团对应部门受理。（二）投诉各公司行政人事系统的工作，由集团人力资源部受理。（三）投诉各公司财务系统内部的工作，由集团财务部受理。（四）投诉内控部相关工作，由总裁办受理。（五）投诉集团总部其他部门的工作，由内控部受理。（六）凡投诉违法乱纪事件的，均由集团内控部受理。（七）当职能部门接到投诉时，如果不应由本部门受理，可以将投诉转介，但转介时须确保将投诉转介给适当的人员或者部门，尽量不要让投诉人过久等待或者重复陈述投诉事件。受理投诉相关规定（-）员工投诉应填写《内部投诉登记表》或者其他形式的文字材料，详细写明投诉的主要内容以及投诉人资料。（二）对当面投诉者，受理人应填写《内部投诉登记表》，做好投诉记录。（三）在受理员工投诉时，应注意做好对投诉人的安抚工作。2.9处理投诉的原则（-）方便投诉，程序简单;（二）具有效率，可在预定期限内迅速采取行动和解决问题;（三）客观公正，不受不必要的影响或者干预;（四）保持机密，以保障投诉人的隐私权。处罚投诉的相关规定（-）各部门都应该乐意接受投诉，应以积极的态度处理投诉，视投诉为管理工具，以提高服务水平和改善绩效。（二）处理投诉的重点，应在于解决问题和防止再浮现类似的投诉。（三）对无效投诉，受理部门向投诉人作出合理解释或者引导。（四）各部门接受投诉后，应该迅速作出处理。普通性的事件24小时内作出处理；复琐事件最长不能超过3天。恰当地处理或者解决投诉，使投诉人在最短的时间内得到答复。投诉的调查处理（一）接到员工投诉，应根据投诉内容直接向相关部门及负责人、责任人开展调查、取证工作。对下属公司的普通投诉，原则上先问明情况，做好记录，视投诉内容，可委托下属公司对应部门开展投诉调查。（二）对投诉调查结果做出陈述，填写《内部投诉调查、处理表》。对投诉人的奖罚规定（-）对借投诉之名故意捏造事实、诬告陷害他人的，或者以投诉之名创造事端、干扰职能部门正常工作的，依照公司相关制度予以严肃处理。（二）对投诉的事件一经查证属实的，即有效投诉，根据事件大小、情节轻重，赋予投诉人不同方式或者额度的奖励。（三）对恶意投诉，将根据事件大小、情节轻重，给管理造成的影响程度，对投诉人作出相应处cm训。对被投诉人的奖罚规定（-）对有效投诉，将根据事件大小、情节轻重对责任人作出处理。（二）对无效投诉，将投诉情况知会被投诉人的部门负责人，防止事情的浮现。7.2.14投诉结果分析和应用，各部门应对员工投诉情况和处理经验及时总结和交流，以改进工作，提高管理水平，维护公司形象和利益。8员工关心管理员工关心管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大艰难时，对员工赋予精神关心或者物质匡助的一种管理过程。逢重要节假日，如中秋、春节等，行政人事部员工将根据公司情况，赋予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。员工生日，由行政部发放祝福卡片或者举行生日会进行庆祝。员工个人或者家庭遭遇重大艰难时，行政人事部除代表公司送达慰问与关心外，另根据公司领导审批情况，赋予不同程度的物质协助。9员工心理辅导及疏导管理随着工作和生活压力的增大，越来越多的人产生各类的心理问题，例如：工作压力和人际关系压力为代表的员工心理问题。员工心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加，工作积极性和工作效率下降等。因此，无论是对于公司还是员工个人，适时的对员工进行心理辅导，适时的心理调节与疏导是极其重要的。员工心理辅导的途径（一）个别咨询、辅导；（二）团体培训；（三）行为训练；（四）专题讲座；（五）内部刊物、宣传品。员工心理辅导措施要消除诱发员工心理问题的来源，同时也要增强员工自身的心理调节，下面将员工心理辅导措施分为三个层次，分别是初级预防、二级预防、三级预防。初级预防：消除诱发问题的来源初级预防的目的是减少或者消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。通常，初级预防通过改变一些公司政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和赋予低层人员更多的自主权等。二级预防：教育和培训教育和培训旨在匡助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括对付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。三级预防：员工心理咨询与辅导员工心理咨询是指由比较专业的咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。企业员工心理辅导的具体实施内容为压力提供释放的渠道（-）注重与员工的沟通，为员工的压力寻求释放的途径，适当的情绪发泄，有助于恢复员工情绪的平衡。管理者要学会做一位忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、员工之间的无障碍沟通释放压力，为员工提供精神上的支持与关心。例如定期开展领导接待日，各部门领导慰问一线工作人员等。（二）通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力（三）采取有效措施，不断完善制度高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断完善制度，调节职工的情绪。（一）设立职工心理辅导制度为排解员工心理障碍问题，公司要更多的为职工提供相应的心理辅导，设立职工心理辅导制度，让职工以健康的心态全身心投入工作，更好地实现自我价值。（二）加强沟通，尊重员工权益沟通是获得信息的手段，是思想交流与情感分享的工具，是满足需求，维持心理平衡的重要因素，是减少冲突，改善人际关系的重要途径。沟通能协调群体内行动，促进效率的提高与组织目标的实现。要善于与职工沟通，要采取灵便多变的沟通方法，加强与员工的沟通交流，保障职工权益，提高职工的满意度。（三）贯彻劳动保障制度贯彻好劳动保障制度，合理安排职工歇息，让大家有必要和充分的歇息时间，与家人团聚，放松身心；条件允许，也可安排职工旅游、疗养度假等，都可以有效缓解职工精神压力，促进其健康心理的成长。（四）提倡员工学会自我调节提升员工工作愉悦感，促进自身心理健康，比如学会转移不良情绪、培养良好的爱好、构建和谐家庭环境等。员工关系管理做为人力资源管理的一部份，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容包括以下方面：劳动关系管理：劳动合同管理、考勤假务管理、劳资纠纷管理、满意度调查及人事调动管理。沟通机制的建立：员工访谈、员工申诉、员工的冲突调解。员工关心：重大事件时的慰问、节假日时的祝福。4心理辅导与疏导在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或者开设心理类辅导课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理职责由集团人力资源部、各业务集团/大区/分公司行政人事部负责员工关系的管理工作。5劳动关系管理制度5.1人事档案管理办法1.1基本原则员工档案作为员工个人经历记录，是公司全面考察了解员工和正确提拔使用人材的一个重要依据.员工档案管理形式电子档案类：记录员工在职期间的人事异动、假务、考核、奖惩等动态资料。文案档案类：存放员工入职所需的各项个人基本信息资料及在职期间的各类异动及活动的书面记录。档案管理实行分级管理制度，副总经理级（含及以上级）员工档案由集团人力资源部统一归档管理。副总经理级以下由各个业务集团行政人事部负责管理。管理内容包括但不限于档案的采集、整理、保管、鉴别、查询、借阅、安全保密工作。1.3归档范围文案档案类（-）在招聘工作中形成的材料求职申请表、个人简历、身份证、学历证及其它资质证明复印件、一寸免冠照片、劳动合同、保密和竞业禁止合同、社保确认书、岗位责任书、中高层管理公约、健康证明、培训合同等。特殊岗位要求必备的材料销售提成发放协议、销售人员承诺书、驾驶员安全责任协议书、驾驶员代收款风险保证金协议书、岗位责任书等。（二）在职工作期间形成的材料人事异动记录、假务记录、考核记录、奖惩记录、培训记录。电子档案类（-）转岗、晋级、晋升、调动、离职等人事异动的申请报告及上级审定批复等材料。（二）在奖罚活动中形成的材料：奖励或者处罚的决定，上级意见批复，核实（查）报告等。归档要求（-）员工入职后一周内按归档范围将员工档案归档，并录入生成与文案档案相对应的电子文档及员工编号。（二）归档的材料必须根据归档范围归档，完整、真实、文字清晰，有相关单位和个人的署名或者盖章，有形成材料的日期。（三）每一个员工档案袋上必须注明员工编号、姓名、在职状况及清单目录，一人一档，按员工编号排序存放。员工档案管理与维护员工档案由人力资源部档案管理员管理，对电子档案和文案档案的管理、维护仅限此一人。档案借阅（-）内控部负责人因工作需要，办理借阅登记手续后可借阅员工档案。（二）集团其他各部或者各单位不得直接借阅，确因工作需要，需填写员工档案借阅表，经人力资源部部长签字允许后方可借阅。（三）借阅人不得涂改员工档案，未经批准不得擅自摘抄、复制档案信息。电子档案查阅权限（-）集团人力资源部、内控部有关人员可查阅全集团公司员工信息。（二）集团职能部门负责人可查询全集团相对应系统的员工信息。（三）各公司负责人、行政人事部负责人、人事类助理可查阅所在公司员工信息。（四）申请查询权限，需按规定程序审批。员工档案维护（-）档案保管期限：永久保存。（二）每月做一次员工在职状况统计，对当月离职员工及时在档案袋上注明并打印离职管理表存档。（三）每月对集团网站上各职能部门发布的各类人事决议通过人力资源部签批形式归档到电子档案中。（四）每年对电子档案中员工全年的人事异动记录、假务记录、考核记录、奖惩记录、培训记录做一次统计，打印并存入档案袋中。（五）其他起重要依据作用的员工材料应随时整理归档。5.2考勤管理制度公司依据行业特点，实行标准、综合或者不定时工作制。实行标准工时工作制的上班时间为：8：30—17：30（12：00—13：00为午餐时间）；实行综合、不定时工时工作制的，上班时间由各单位根据业务情况安排，并经集团批准后执行。公司按月考勤，每月1日至月末最后一天为一个考勤周期。各单位行政人事部须于每月5日前将上月考勤资料汇总、审核。公司（部门）实行“打卡/指纹制度”与“考勤统计表签字制度”相结合。实行严格考勤制度，与员工逐一进行核对，并由员工签字确认，每月底由人力资源部/行政人事部整理成书面材料存档。实行打卡/签到考勤的各部职员在工作日必须按规定打卡/签到，打卡/签到记录仅作为上下班记录，不作为加班的依据。有条件的公司及员工可实行指纹考勤，用纸质卡片或者签到考勤的必须有充足的理由。上班时间因公外出办事，须登记外出事由、地点、时间，经部门（单位）负责人允许。员工正常调动，应将考勤记录带至调入单位接续。5.2.6计时工资制的员工实行五天工作制或者依据当地劳动部门审批的特殊工时制实行综合工作制或者不定时工作制。计件工资制的员工（如司机、操作员和操作员/装）按照分公司的排班时间进行工作安排，实行多劳多得的计件工作方式。实行五天工作制的，分公司及部门负责人有权灵便安排员工每周的具体歇息日，从周一到周日都可以轮休，但不得跨周把相邻两周的歇息日放在一起连休。遇到紧急工作任务需要暂时安排工作人员加班时，员工有义务根据工作需要加班，公司将支付加班工资。加班申报按公司规定流程执行。.10出勤、满勤、缺勤界定（-）员工当月出勤：是指员工当月上班的出勤天数（含法定节假日和带薪假）。（-）员工当月满勤：是指当月实际天数减去正常轮休天数后的出勤天数。（法定节假日和带薪假期间歇息的天数按出勤天数核算。）（三）缺勤：指当月正常轮休之外有请假的情况（法定节假日和带薪假除外）。（四）所有员工每周应至少轮休一天，如因生产工作需要不能在周内轮休完毕的部门，须经所在公司行政人事部允许后有计划地有记录地安排在下周轮休，严禁连续加班以抵冲平时请假天数。（五）因不能在周末两天内安排完轮休的部门或者特殊岗位（如运作部、车管部）以书面形式报行政人事部及相关负责人允许后，可以安排在30天内轮休完毕，非特殊情况严禁跨周安排或者累计轮休天数。假务管理法定节假日、休假、请假规定（-）员工每年享有的法定（带薪）节假日天数，详见福利制度相关条款。（-）各公司要根据业务情况妥善安排员工每周至少歇息一天，因特殊情况需加班的应提前按签批程序提交申请，得到批准后方可加班，否则视为无效加班。（三）员工必须提前3天递交假务申请，在当地公司审批允许后提交报告签批；请假7天（含）以上者，附相关证明报人力资源部审批允许后执行。（四）管理人员（副经理级以上）：必须提前3天递交假务申请，请假3天（含）以上者，附相关证明报人力资源部审批允许后执行。（五）员工和管理人员因病请假，事后需提供有效的医疗证明。（六）分公司部门负责人、单位负责人请假，需要充分考虑公司工作情况，最好能错开请假，确保负责人请假后，工作不受影响。（七）员工请假7天（含）以上，副经理级以上管理人员请假3天（含）以上，假务签批报告要提交到人力资源部签批。（八）凡未按照以上时间要求递交假务申请和“先斩后奏”后补假务的，视旷工处理。（九）如遇特殊情况未能事先请假，应及时通知本部门负责人及行政人事部门，且于休完假后上班的两日内补办手续，否则视为旷工。（十）员工轮休或者节假日歇息应由本部门（单位）负责人计划安排并严格执行，考勤记录如实反映。请假审批权限：参照电子签批流程签批。迟到、早退、旷工的界定及其处理办法（-）迟到：员工上班时间未到工作岗位，三十分钟以内视为迟到。（二）早退：员工下班时间未经批准，提前三十分钟以内离岗，视为早退。（三）迟到或者早退超过三十分钟不足两小时的视为旷工半天。（四）未经批准迟到或者早退超过两小时，视为旷工一天。旷工处理办法（-）旷工半天：（基本工资+岗位工资）/21.75*lo（二）旷工一天：（基本工资+岗位工资）/21.75*3o（三）旷工两天：（基本工资+岗位工资）/21.75*5o（四）旷工三天以上（含三天）：公司有权解除劳动合同。劳动合同管理办法劳动合同期限管理（-）各公司员工劳动合同期限普通为三年。（-）派遣的岗位，员工与派遣单位的劳动合同期限不得少于二年。（三）员工在本企、也工龄已满10年或者其他符合无固定期限劳动合同的情况，员工提出签订无固定期限劳动合同的，经双方商议一致，可以签订无固定期限劳动合同。（四）劳动合同试用期的规定：货车司机岗位试用期一个月，装卸工试用期1-2个月，其他岗位1-6个月。4.2劳动合同到期人力资源部应提前一个月做好劳动合同期限核查及员工表现评核，并在劳动合同到期前20天内向员工征询是否愿意与公司续签的书面意见，根据员工的意见并结合公司的评定结果，将公司决定续签或者不续签的决定通知员工。对决定再也不予以续签劳动合同的员工，公司在劳动合同到期前10内通知其本人。5员工离职管理办法离职的分类和界定离职分为:辞职、公司解除劳动合同、劳动合同到期终止、其他原因等四种。离职面谈员工离职时，行政人事部门需组织进行离职面谈，并作好记录，作为改善管理的重要依据。离职管理规定集团总部人员的离职手续由人力资源部负责办理，各公司人员的离职手续由行政人事部负责办理。5.4离职程序（-）员工辞职员工按规定提前相应的时间（试用期员工提前三天，转正员工提前一个月）填写《员工辞职申请表》向公司提出书面申请。经批准允许后，行政人事部通知申请辞职的员工在允许离职日期办理离职交接手续，交接完毕后提交《员工离职交接表》。（二）公司解除劳动合同行政人事部在接到对员工作解除劳动合同处理的决定后，按审批流程在签批系统上填报《员工离职审批表》经批准允许后，向员工发出《解除劳动合同通知》，通知员工在劳动合同解除之日办理离职交接手续，并提交《员工离职交接表》。（三）劳动合同到期终止行政人事部在确认劳动合同到期后再也不续签的，向员工发出《劳动合同到期终止通知书》，按审批流程在签批系统上填报《员工离职审批表》，经批准允许后，通知员工在劳动合同终止之日办理离职交接手续，并提交《员工离职交接表》。离职交接与结算（-）离职交接：经批准离职的员工，在允许离职日期，由行政人事部组织、相关部门参预办理离职交接手续，填写《工作交接表》及《员工离职交接表》，办理相关手续后，即可离岗。（二）自动离职员工，离职手续及程序与其他形式离职程序相同，由各公司行政人事部组织办理，按实际情况予以核算工资及应扣款项并报批。若给公司造成经济损失的，还应报内控部通过法律途径追偿。离职人员的工资结算（-）试用、见习期员工辞职或者因违法犯罪、严重违反公司规章制度被公司解除劳动合同的需赔偿公司为其已支付的异地派遣交通费用和培训费用。交通费用以公司实际支付额为准（由培训地到工作地）；培训费用的计算标准为50元/天，培训时间以实际培训天数为准。（-）员工因个人原因未按规定接受公司工作调派或者到调派单位工作时间不满三个月而辞职或者自动离职的，须赔偿培训费用及公司为其已支付的异地调派交通费用；同时承担违约经济赔偿责任。（三）员工无论何种原因离职，均应按正常程序进行结算，应支付或者退还给员工的，按规定发给;对员工应承担的经济责任及违约赔偿责任，必须从离职结算工资中一次性扣除，对结算工资不足以支付部份，公司将通过法律途径追究经济赔偿责任和保留通过法律途径追究经济赔偿责任的权利。（四）部份重耍或者特殊岗位（集团各职能部门负责人、各业务集团负责人、分公司单位负责人、财务部负责人等）的员工离职，除按上述程序办理外，还需进行离职审计，待审计完毕后方可予以结算。其他规定凡是按正常程序与公司解除了劳动关系的员工，员工需要时，可由人力资源部、分公司行政人事部向员工开具《离职证明》，并由员工签字领取。人力资源部将离职人员的所有档案资料封存并存档。本办法未尽事宜按国家相关法律法规的规定执行。5.6劳动关系合同文本及其合用范围劳动合同合用于公司所有岗位员工。员工入职时必须签订劳动合同；员工合同到期，经甲乙双方商议可以重新签订劳动合同。社会保险参保确认书合用于公司所有岗位员工，员工入职时必须签订本确认书。亲情回馈确认书合用范围：合用于公司所有岗位员工。员工入职时签订本确认书。（员工自愿，可抛却）销售人员承诺书或者销售提成发放协议合用于销售代表、销售经理、销售副经理、以及所有享受销售提成的其他岗位。销售提成不预留的人员不签订《销售提成发放协议》。员工入职或者转岗至销售岗位时必须签订该承诺书或者提成发放协议。6.5岗位责任书合用于所有人员。中高层人员管理公约合用于集团直属公司单位第一和第二负责人，总部副部长及以上职务卤位。培训合同合用于平均每人一次培训费用在1000元以上专项培训。员工参加此类培训前必须签订合同。劳务派遣合同只合用于劳务派遣员工与派遣单位签订。（针对劳务派遣工）6.9担保书合用于所有需要办理第三方担保的岗位。5.7员工调动管理为了保证人材及时到位，提高员工素质、满足能力多样化的需要，满足员工职业生涯发展的需要；提高人员的适岗率，防止公司内部浮现“人事不匹配”的现象发生；防止腐败、工作懈怠等情况浮现。公司将有组织、有计划、定期进行的人员工作地点调整。具体办法如下：5.7.1调动范围包含同一个公司在不同部门之间的岗位调整；不同公司之间相同岗位的调动或者不同公司之间不同岗位的调动。5.7.2调动的前提条件（-）因超编或者缺编调动；（二）因管理需要调动；（三）因任期届满定期调动；（四）因其他原因调动。岗位调动的目的（一）保证人材及时到位；（二）建立一支具有高素质的管理团队；（三）将优秀人材定期调动到公司不同的岗位进行锻炼，满足工作需要；（四）将合适的人放到合适的岗位，防止公司内部浮现“人事不匹配”的现象发生；（五）防止腐败、工作懈怠等情况浮现。从制度角度出发赋予安排，也保护员工能长期在公司内部发展。岗位调动的对象（-）适合缺编岗位要求的员工；（二）在同一地