2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案

单选题（共50题）1、（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。．A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】D2、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。A.以偏概全B.主观性强C.客观性强D.不够理智【答案】C3、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。A.实行系统管理B.鼓励创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立一些必要的委员会【答案】B4、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B5、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B6、()是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B7、（）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划【答案】B8、不属于制定企业人员规划基本原则的是（）。A.确保人力资源需求的原则B.与内外环境相适应的原则C.与战略目标相适应的原则D.稳定性与流动性相结合的原则【答案】D9、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】B10、员工激励的特点不包括()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D11、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D12、劳动争议仲裁的程序包括：①开庭审理和裁决；②申请和受理；③仲裁文书的送达；④案件仲裁准备。正确的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A13、()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制【答案】B14、下列关于员工激励的说法，不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D15、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C16、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。排序正确的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C17、以下说法不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【答案】D18、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是()。A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】A19、()是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A20、（）方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A21、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C22、薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析【答案】D23、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B24、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A25、()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.—线工作人员【答案】B26、关于现代职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】C27、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B28、（）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法【答案】B29、（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】A30、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C31、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B32、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期，企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员的管理能力【答案】D33、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.感觉【答案】B34、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于()。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B35、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）[1分]A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C36、在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】B37、员工的动态特征不包括（）。A.员工学习B.员工激励C.员工自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】A38、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于()A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】A39、()指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】A40、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C41、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是()。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B42、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】A43、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】B44、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B45、（）必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】B46、劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。A.5日B.7日C.15日D.30日【答案】A47、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B48、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体【答案】D49、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能【答案】C50、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】A多选题（共20题）1、人力资源预测的局限性包括()A.预测方法不精密B.预测环境的不确定性C.预测的代价高昂D.所需知识水平的限制E.易引发企业内部的抵制【答案】BCD2、衡量企业规模的指标有（）。A.客户数B.员工总数C.销售额D.资产规模E.劳动生产率【答案】ABCD3、薪酬满意度调查的内容包括（）。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构、比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度【答案】AB4、企业劳动争议调解委员会由()组成。A.职工代表B.行政机构代表C.工会代表D.用人单位代表E.法律顾问【答案】ACD5、在下列描述中，不属于模拟分权组织结构的主要优点的是()A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题B.能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要C.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换D.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益E.提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源【答案】AB6、人力资源预测的局限性包括()A.预测方法不精密B.预测环境的不确定性C.预测的代价高昂D.所需知识水平的限制E.易引发企业内部的抵制【答案】BCD7、()情形属于自然终止的劳动合同。A.不可抗力导致劳动合同无法履行B.劳动关系主体一方消灭C.定期劳动合同到期D.劳动者退休E.劳动合同主体一方毁约【答案】CD8、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.就业状况D.企业经济类型E.不同层次的劳动者【答案】ABD9、考评者培训的主要内容包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于如何确定绩效标准的培训【答案】ABCD10、员工素质测评前的准备工作包括（）。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要资料【答案】AB11、企业的发展战略，如（）。都会造成企业人力资源结构的调整。A.扩大再生产B.产业结构升级C.引进新技术D.加强企业文化建设E.新的薪酬激励制度【答案】ABC12、薪酬满意度调查的内容包括（）。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构、比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度【答案】AB13、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】CD14、订立集体合同应当遵循的原则包括()。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】ABCD15、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCD16、测评方案的内容主要涉及（）。A.被测评的对象B.测评方法选择C.参照标准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系【答案】ABCD17、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（）。A.建立相应组织B.设置行政支持系统C.配置战略资源D.实行薪酬支持计划E.调动群体积极性【答案】ABC18、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】ABCD19、福利的特征有()A.福利的支付与个人劳动量直接相关B.福利的支付不与个人劳动量直接相关C.法定性D.固定性E.自定性和灵活性【答案】BC20、关于劳动法律关系的特点，下列说法正确的有（）。A.劳动法律关系是劳动关系的理想形态B.劳动法律关系的内容是权利和义务C.劳动法律关系具有国家强制性D.劳动法律关系是双务关系E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】BCD大题（共10题）一、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。二、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。三、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。四、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2．答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况五、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。六、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。七、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．八、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。九、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。一十、奇伟医