人力资源计划课程设计

第一章人力资源规划

企业人力资源管理师(二级)主要内容第一节企业组织机构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计

第二单元企业组织结构的变革第一单元组织机构设计

通过组织机构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。

——戴明——组织结构设计的基本理论组织设计理论的内涵环境、目标、结构技术、规模、权利沟通、组织设计理论组织理论组织设计理论组织结构设计影响因素对比分析组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织设计理论的分类静态—体制、机构、规章动态—增加人、结构设计及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训）组织结构设计的基本理论组织设计的基本原则任务与目标专业分工与协作有效管理幅宽集权与分权稳定性与适应性基本原则出发点与归宿点目的与手段注意横向协调系统管理委员会或会议创造环境制约职务的性质人员的素质机制健全反比例关系集权——统一领导指挥分权——迅速正确决策受规模、技术、专业等的因素影响内外环境变化中的稳定运行过程中变革的适应新型组织的结构模式模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构图依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）能力要求组织结构设计程序以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通第二单元组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系组织结构服从战略（功能—分工、协调与转化、保障；阶段—数量、地区、纵向整合与多种经营）企业发展阶段的影响增大数量—发展阶段的简单结构与形式扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构能力要求组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析说明书体系图流程图环境引起变化关键性职能职能分类时间、层面能力、性质配合、服务企业组织结构变革的程序组织结构诊断能力要求实施结构变革变革的征兆业绩下降组织本身士气低落变革的方式改良式—修修补补爆破式—短期内、根本性计划式—规划与分段排除变革的阻力员工参与—必要性和责任感起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划

企业组织结构评价考察变革的效果与问题反馈信息、修正变革方案能力要求企业组织结构的整合企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合企业结构整合的过程总目标指导下的结构分化职能分工的有效整合按照规定的标准进行休整和确认不协调的现象部门间经常性的冲突过多的委员会协调高层经常做裁判组织结构失去协调机能整改不严重则局部调整严重时重新整分合拟订目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段能力要求企业组织结构变革应用实例不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。注意事项组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。先试点再推广。有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。第二节人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工职业生涯规划其他计划知识要求二、企业人力资源规划的作用（1）满足企业总体战略发展的要求（2）促进企业人力资源管理的开发（3）协调人力资源管理的各项计划（4）提高企业人力资源的利用效率（5）使组织和个人的发展目标相一致知识拳要求三、关企业我人力格资源钉规划层的环刮境外部环境经济（经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律内部环境行业特征、发展战略、企业文化人力资源管理系统四、制定企业人力资源规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则能力巡寿要求制定企业人力资源规划基本程序调查、收集和整理涉及决策环境的信息制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划考虑影响因素以定量为主与定性相结合供求预测根据企业的实际情况确定人员规划期限人员规划的评价与修正能力役要求企业间各类佛人员扰计划想编制人员降配置慕计划人员裹需求各计划人员协供给汁计划人员裁培训芽计划人力桥资源宝费用按计划人力榆资源存政策回调整黄计划对风征险进闯行评汪估并铅提出纯对策工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划第三愉节漫企业桌人力醋资源拜的需馋求预哄测第一奸单元挥人排力资吨源需庄求预束测的则基本贺程序第二扒单元涌人垫力资婆源需耽求预泛测的斑技术宫路线互和方盲法第三镜单元浴企缸业人取力资陶源的尼总量热预测第四洪单元溪企北业人胀力资划源的焰结构给预测第一绿单元HR需求姐预测监的基盘本程封序知识烛要求一、贫人力厌资源晨预测笨的内妈涵预测接是对差未来装状况鸦作出丈估计讲，是最计划事的基础。通碧过定腥量、涉定性傻方法愿，发屯现供叙给与婶需求难两者块相互盈影响诸之规聋律。需求滩预测探是估男算所制需的膛数量膊与能企力，戒是编恢制企乞业人治力资慰源规得划的核心且与前枕提。供给域预测真是对狭内外姑资源晶补充船来源训的分玻析预堆测。预测旱与规勤划的烟关系需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应第一擦单元适需母求预努测的箭基本狐程序二、日人力移资源阀需求末预测枕的内繁容企业可人力直资源造需求管预测企业徐人力炒资源缩慧存量象与增粮量预犬测企业带人力艺资源瘦结构梁预测企业多特种妖人力表资源损预测三、争人力征资源凡预测辩的作锄用对组致织方绝面的缴贡献对人解力资励源管桐理的吓贡献实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展动态中的预测有助于供给与需求的平衡提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力知识如要求四、若人力伏资源叉预测掌的局夫限性环境创的不笔确定撑性企业侵内部后的抵允制预测狭的代隐价高妇昂知识迟水平佩的限庸制五、老影响论人力明资源负需求势预测剂的一瞎般因厨素P3娱2-址33顾客究（市监场）奋、生根产劳动涝力成略本、揪劳动划生产烤率、关追加知培训笋的需铃求相关核工种提人员眉调整出勤衣率变必化、竟政府崇的方烂针政格策、朝工时益增减立变化年龄垦变化虑、社走保福芹利第一谢单元刘需增求预盒测的浆基本楚程序能力闷要求一、钱准备咐阶段构建金人力框资源精需求如预测依系统预测壳环境放与影将响因俯素分崖析岗位剃分类资料姓采集分与初碌步处直理HR模型的综合评价与修正体系总体战略发展规划核心竞争力产品预测企业文化价值观念企业总体经济发展结构性预测体系企业各类人才数量与结构调查企业各类人才数量与结构调查企业人力资源总量与结构预测体系HR预测模型SWOT分析法竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析能力棍要求二、荐预测闯阶段根据豪工作变岗位犯分析内的结培果确肉定职廉务编拌制与慰人员科配置进行只盘点割，统竿计缺黎编与聪超编取人数初及任需职资份格与部叔门管如理者唉进行厚讨论砖确认现实狠的需煌求预测症期内歌的退桂休人窄员与可能原流失的人请员数膏量统专计根据廊企业显发展忠规划胁确定兵结构俘与人贫员的未来罚需求现实帜需求姜、未峡来流码失及局未来滩需求的汇娘总能力隙要求三、汗编制样人员瓶需求甘计划计算时公式计划斜期内退员工计划凝期内券员工勤报贫告期优期末系计风划期抽内自耳然补充签需求震量总需渴求量上员眠工总离数危减员混员工窃总数核算棍方法生产罚性部夜门是浑根据俘生产精任务请总量宅和劳疤动生践产率脸、计愈划定卵额及削定员粮标准职能绩性部筐门根纹据组否织结成构的购设置座、职痰责范栏围、简业务岔分工塔、工垮作总锄量和随工作资定额龙标准=-+第二管单元纹需茧求预桂测的者技术简路线亩和方艰法知识衬要求人力姿资源蔽需求肯预测阳的原梦理惯性滩原理—模式衔：A-预测A+相关急性原商理—模式声：在足已知B+，C+的情士况下铁，由A=润f（B，C）预著测A+相似车性原啦理—模式什：A=利α·Bt，其中α是修配正系军数第二惹单元苍需侧求预脊测的乔技术壶路线塞和方扣法能力夜要求一、尼人力链资源棵需求收预测补的技男术路沾线。p3边9二、沙对象涨指标脚与依袍据指悄标对象痛指标结：总蠢量或氧结构依据两指标—变量叶因素生产杨技术轨水平士、员宿工总享数及忽结构苏、产子量、敞产值位、销射售额型、利强润、慌科技言含量货、企业革规模爆与结恰构、查企业港管理话水平蜜、技俭术复董杂程添度、付劳动岁者素让质等能力离要求经验预测法自上而下自下而上上述方法结合使用描述法通过对某一时期的有关因素的变化进行描述和假设提出未来的HR需求预测规划德尔菲法提取专家的分析评估，通过多次反复，最终达成一致意见的定性预测方法

三、人力资源需求预测的定性方法能力唐要求生产模型统计计量法回归分析法趋势外推法人员比率法转换比例法

人力资源需求预测的定量方法计算机模拟法定员定额分析法马尔可夫分析法灰色预测模型注意蠢事项转换毯比率踏法和短数学捞模型倚法都贷是以纽奉现存壳的或角者过党去的谨组织惧业务欠量和品员工更之间鸟的关逆系为垃基础俱，都死适合穴预测劈燕有共点同特府征的旁员工乞的需嚼求。岭如果刺员工朽的数药量不松取决怀于一完个因肿素，祝而是庆取决装于多牙个解陪释变机量，参那么裳就需捐要采丛用多用元回用归分伴析法劈燕。定性痒方法姓都是赶一函雄数关殊系不辽变作依为前梢提，绿这是怠不符摇和实垄际的夹，因嘉此，缺需要笨管理说人员胸的主延观判晶断进睡行修超正。仅分粪析数弃量无膝法反紧映产赴品质疫量或朴进入茄新市柱场对矛员工防能力甚的影却响；数量捏难以踩反映馋技术瓦与管辰理改构进会抽减少节对人缺员的址需求负；未来镰财务蛮资源渣将制铜约员互工数易量与坛质量第三葛单元封企叔业人挂力资车源的贺总量念预测知识耐要求企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、定额工时、影响专业技术人员：新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让影响管理人员：管理幅宽、信息化程度、决策速度第三户单元饮企掩业人酿力资决源的霸总量垫预测能力愁要求一、乖企业乡丰人员叠总量络预测趋势传外推即法——根据帜历史雪及现鼓有资确料随魂时间父变化尸的趋练势运泰用数丛学工般具对惊该序直列加峰以引桥申，际即从过朱去引刊申到臭未来。（财时间蛾、员区工总似数）回归躬分析董法——依旧谢事物钟发展愿变化哄的因果令关系遇来预勒测事物轻未来话的发诸展趋扁势。变（销省售收咽入、乌总资茧产、昌设备抄数量惹、员夕工总傲数）灰色烫预测颠理论——统计阀计量能模型暗。对新一定坝范围夜内变府化的假、与慨时间蜜有关框的灰色鱼过程喂进行暖预测的模辈型。生产浴模型叼法——根据膛企业却的产出习水平归和资政本总疑额来进悠行预灿测。肃（销贝售收胆入、熔利润蚀、投远资额渔）第三腐单元致企妹业人逃力资叉源的煮总量冲预测能力打要求二、莲企业敌专门拖技能竹人员倡总量助预测定员差定额勒法—劳动钉生产醋率、皂定额问工时回归蛙分析者法—产量浅产值殃、各搁类人腿数三、庸企业抓专业旋技术副人员乎总量拒预测回归亩分析懒法—销售乞收入辨、科郑技支纺出、我设备乎数量四、求企业闲经营锣管理跟人员状总量秩预测回归编分析揪法—员工桶总数庭、销经售收衡入、虽信息宅化投蛮入、井管理旬者人的数第四蔬单元肌企绿业人押力资总源的直结构草预测能力黎要求一、抖企业专门逝技能趣人员结构预测回归找分析众法—各类让工种二、丛企业经营环管理优人员结构预测回归创分析恋法组织液结构—人员窝数量生产越技术—分类亩结构文化拴水平——学历驴结构生活逐水平—年龄甜结构地区抬、行爱业、竖企业都发展厉阶段斯等第四讯节菠人力栗资源费供给撇预测谣与供掀求平敌衡第一挠单元泛企汽业人法力资慌源供垫给分恼析第二关单元狸企色业人磨力资耍源供默给与帆需求挤平衡第一愿单元大企赔业人邻力资炎源供风给分移析知识鸟要求

内部供给预测自然流失—伤、残、退、亡内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘

外部供给预测影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员第一冠单元薪企奇业人庆力资俱源供区给分就析能力野要求一、洁企业渗人员跨供给虑预测究的步欺骤二、颤内部喘供给症预测爆的方劝法人才沈信息刻库管理斥人员放接替洋模型马尔宣可夫疫模型现有栗