课件薪酬管理分解

《薪酬与福利管理》主讲人田兴兰5/18/20231薪酬与福利管理薪酬与福利管理第一章绪论第二章有关薪酬的基本理论第三章组织薪酬分配的基本原则第四章企业薪酬决定系统第五章企业薪酬制度设计程序第六章薪酬等级制度第七章薪酬形式第八章薪酬控制第九章员工福利5/18/20232薪酬与福利管理第一章绪论第一节薪酬概述第二节企业薪酬管理的性质与内容第三节企业薪酬管理的发展趋势5/18/20233薪酬与福利管理第一节薪酬概述一、360°报酬体系中的薪酬二、薪酬的概念及其构成三、薪酬的职能四、与薪酬相关的几个概念5/18/20234薪酬与福利管理一、360°报酬体系中的薪酬（一）360°报酬的概念员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。（二）360°报酬的分类1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬，2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。5/18/20235薪酬与福利管理二、薪酬的概念及其构成（一）薪酬的概念薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。（二）薪酬的构成1.基本工资。2.奖金。3.附加薪酬（津贴）。4.福利。5/18/20236薪酬与福利管理三、薪酬的职能1.补偿职能2.激励职能3.调节职能4.增值职能5/18/20237薪酬与福利管理四、与薪酬相关的几个概念（一）工资与薪酬（二）实物工资、货币工资与实际工资（三）工资率、应得工资与实得工资（四）绝对工资与相对工资5/18/20238薪酬与福利管理第二节企业薪酬管理的性质与内容一、薪酬管理的概念二、企业薪酬管理的性质三、企业薪酬管理的内容5/18/20239薪酬与福利管理一、薪酬管理的概念薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。5/18/202310薪酬与福利管理薪酬管理的核心问题1.如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。2.企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算人力成本。3.如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的薪酬结构。4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并根据绩效付酬。5/18/202311薪酬与福利管理二、企业薪酬管理的性质1.薪酬管理是企业人力资源管理的核心领域之一2.薪酬管理是对人的管理3.成功的薪酬管理是企业发展的内在动力5/18/202312薪酬与福利管理三、企业薪酬管理的内容（一）管理目标的确定。薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。（二）选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。（三）制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等（四）调整薪酬结构。对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。5/18/202313薪酬与福利管理第三节企业薪酬管理发展的趋势（一）从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化（二）“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变（三）“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变（四）“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变（五）“短期激励”向“长期激励”演变（六）“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变（七）“以岗位为基础”向“以入为基础”转变（八）“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变（九）薪酬信息日益得到重视（十）薪酬制度的逐步透明化5/18/202314薪酬与福利管理第二章有关薪酬的基本理论第一节马克思有关工资的基础理论第二节西方经济学家的工资理论第三节我国社会主义市场经济下的工资理论5/18/202315薪酬与福利管理第一节马克思有关工资的基础理论马克思主义工资理论由两大部分组成：一是关于资本主义工资的理论研究二是关于社会主义工资理论与管理的研究5/18/202316薪酬与福利管理一、资本主义制度下的工资（一）资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。（三）资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调节5/18/202317薪酬与福利管理二、社会主义工资理论的形成社会主义工资理论的形成和发展经历了两个阶段（一）早期的社会主义工资理论的形成1.它以马克思主义经济理论为基础；2.明确规定了社会主义时期的个人消费品分配仍采用工资分配的形式；3.强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量报酬”；4.对西方工资理论和管理技术进行了科学的分析和批判；5.早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学科的条件。5/18/202318薪酬与福利管理二、社会主义工资理论的形成（二）经济体制改革后的社会主义工资理论的发展在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度地利用了市场机制的作用，同时在一定程度上放松了宏观调控，给予了基层单位一定的工资分配自主权。5/18/202319薪酬与福利管理第二节西方经济学家的工资理论一、古典经济学派的工资理论二、现代西方经济学的工资理论5/18/202320薪酬与福利管理一、古典经济学派的工资理论（一）亚当·斯密的工资理论（二）大卫·李嘉图的工资理论（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论5/18/202321薪酬与福利管理（一）亚当·斯密的工资理论1.工资的定义及其工资标准2.工资增长的决定因素3.工资差别的原因5/18/202322薪酬与福利管理1.工资的定义及其工资标准按照亚当·斯密的理论，劳动所获得的工资是在财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。5/18/202323薪酬与福利管理1.工资的定义及其工资标准关于工资标准，亚当·斯密是这样估算的：需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，以使其能赡养家室而传宗接代。5/18/202324薪酬与福利管理2.工资增长的决定因素按照亚当·斯密的观点，在工资增长过程中，最重要的因素是劳动的需求。对工资劳动者的需求，必然随着国民收入和资本的增加而增加。导致劳动需求增长的不是已有的国民财富，而是增长的国民财富。5/18/202325薪酬与福利管理3.工资差别的原因亚当·斯密认为，导致工资差别的原因有2个：一是由于“职业本身的性质不同”，二是因为“政策不让事物完全自由地发展”。5/18/202326薪酬与福利管理（二）大卫·李嘉图的工资理论1.工资的性质与水平2.工资水平的增长因素5/18/202327薪酬与福利管理1.工资的性质与水平按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。又因为劳动也象其它商品一样有“自然价格”和“市场价格”。因此，工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。5/18/202328薪酬与福利管理2.工资水平的增长因素⑴自然价格的变化趋势自然价格会随社会进步而上涨，也就是说有上涨的趋势。5/18/202329薪酬与福利管理2.工资水平的增长因素⑵市场价格的变化趋势及影响因素李嘉图认为劳动的自然价格呈上升的趋势。因此，只要资本增加，劳动的市场价格的增长就是持久的。5/18/202330薪酬与福利管理（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论1.工资决定机制2.工资水平及其差别5/18/202331薪酬与福利管理1.工资决定机制穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关系。又由于供给取决于人口数，需求取决于资本。因此，在穆勒的观念中，工资实际上就等于说由劳动人口数与资本数量决定。5/18/202332薪酬与福利管理2.工资水平及其差别工资水平由劳动人口数与资本数量的“相对比例”来决定。工资水平差别的决定因素。他认为，工资差别的原因不过是资本与人口的比例的变化。5/18/202333薪酬与福利管理二、现代西方经济学的工资理论（一）克拉克的边际生产率工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资理论（四）人力资本理论5/18/202334薪酬与福利管理（一）克拉克的边际生产率工资理论按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。他把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少工人5/18/202335薪酬与福利管理（二）均衡价格工资理论均衡价格工资理论是从劳动力供给和需求两方面来阐明工资的决定。从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：⑴劳动力的生产成本；⑵劳动的负效用，或闲暇效用。5/18/202336薪酬与福利管理（三）集体谈判工资理论集体谈判工资理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量的抗衡结果。在西方经济学中，工会被看成是劳动供给的垄断者，因而能够控制劳动者供给量和工资量。5/18/202337薪酬与福利管理（四）人力资本理论人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定有影响。做工资管理工作和研究工资分配问题，应该掌握和运用人力资本理论的有关内容。5/18/202338薪酬与福利管理第三节我国社会主义市场经济下的工资理论社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格。劳动力像其它商品一样具有“自然价格”和“市场价格”。工资在性质上可以看成是劳动力的自然价格和市场价格。5/18/202339薪酬与福利管理第三章组织工资分配的基本原则第一节按劳分配原则第二节生产决定分配原则第三节物质鼓励与精神鼓励相结合原则第四节公平合理原则第五节工资支付准则5/18/202340薪酬与福利管理第一节按劳分配原则一、按劳分配的概念二、马克思关于按劳分配思想的基本点三、当代社会主义的按劳分配四、按劳分配原则的贯彻5/18/202341薪酬与福利管理一、按劳分配的概念按劳分配是指个人消费品的分配要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。其核心是等量劳动领取等量产品。5/18/202342薪酬与福利管理二、马克思关于按劳分配思想的基本点1.“以共同占有生产资料为基础的社会”即生产资料公有制是按劳分配的前提条件。2.按劳分配不是“不折不扣得劳动所得”，3.劳动者提供的劳动直接构成社会总劳动的一部分。4.按劳分配不是在商品货币关系的条件下进行的，所以它是以“劳动证书”为中介来分配个人消费品。5/18/202343薪酬与福利管理三、当代社会主义的按劳分配当代社会主义同马克思所设想的实行按劳分配有较大的差别。主要表现在：1.当代社会主义社会存在着以公有制为主体的多种经济成份，即使是公有制也分全民所有制与集体所有制经济两个层次；2.还存在着商品生产和商品货币关系，价值规律还在其作用；3.劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。5/18/202344薪酬与福利管理当代社会主义按劳分配的特点1.全社会不能实行统一的按劳分配制度，而只能实行以按劳分配为主体的多种分配制度。2.只有被社会承认的劳动才能参与按劳分配。3.在社会主义社会仍然要以货币工资为中介来进行按劳分配。4.社会主义社会对企业职工要通过两个层次的劳动计量来完成按劳分配。5/18/202345薪酬与福利管理四、按劳分配原则的贯彻按劳分配是通过工资、工分、奖金、津贴以及劳动分红等劳动报酬形式来实现的。5/18/202346薪酬与福利管理第二节生产决定分配原则在社会生产总过程的“生产、分配、交换、消费”四个环节中，生产起决定和主导的作用。因没有产品的分配，也就不可能有交换和消费。所以，工资分配应该考虑可分配的产品数量与工资水平的关系。职工的工资及其增长速度只有在一定量产品的前提下进行计划与实施，才会有保证。5/18/202347薪酬与福利管理第三节物质鼓励与精神鼓励相结合原则一、物质鼓励二、精神鼓励5/18/202348薪酬与福利管理一、物质鼓励进行物质鼓励，就是要坚持物质利益原则。所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益的关心这一客观存在，借助一定的手段来激发人们为追求一定的物质利益而实施一定的行为，以达到预期的管理目标。5/18/202349薪酬与福利管理二、精神鼓励某人完成工作是为了得到领导和同事的尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和对集体的责任感，更加积极地工作，这便是精神因素在激发他工作。5/18/202350薪酬与福利管理第四节公平合理原则所谓公平合理，从现象上看就是职工所担任的工作和他对所在单位及社会的贡献是否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例同他人的工作与报酬比例是否相当；职工受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是否因性别、民族、出身等受到歧视等。5/18/202351薪酬与福利管理第五节工资支付准则工资支付准则是指以法定程序由国家制定的用人单位工资支付行为规范。工资支付准则包括以下内容：一、现金支付二、直接支付三、全额支付四、及时支付5/18/202352薪酬与福利管理第四章企业薪酬决定系统第一节确定企业薪酬水平需考虑的因素第二节影响个人薪酬水平的因素5/18/202353薪酬与福利管理第一节确定企业薪酬水平需考虑的因素一、企业外部影响因素二、企业内部影响因素5/18/202354薪酬与福利管理一、企业外部影响因素（一）市场劳动力供求状况的影响（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响（三）物价对企业薪酬水平的影响（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响5/18/202355薪酬与福利管理（一）市场劳动力供求状况的影响市场劳动力供求对薪酬水平的影响，可以归结为：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，则薪酬水平可降低；反之，应提高。5/18/202356薪酬与福利管理（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响1.“两个低于”的宏观调控决策。2.政府用立法来规范企业的分配行为，即制定“最低薪酬制度”来影响企业的薪酬水平。3.政府可利用税收这一经济手段间接制约企业的薪酬水平。5/18/202357薪酬与福利管理（三）物价对企业薪酬水平的影响物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的下降，为了保证员工实际生活水平不受或少受物价的影响，作为企业来讲，应采取一些必要措施给予补偿。例如，给予一定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增发奖金等。5/18/202358薪酬与福利管理（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供应的农产品量增加，员工实际薪酬水平可有保证地提高；当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工薪酬水平的增长要受到一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平下降。5/18/202359薪酬与福利管理（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响行业薪酬水平的变化将会直接影响到企业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上升时，企业的薪酬水平也必须随之提高，否则就很难留住优秀人才。5/18/202360薪酬与福利管理二、企业内部影响因素（一）企业劳动生产率（二）企业生产经营状况（三）劳动管理（四）企业人员素质5/18/202361薪酬与福利管理（一）企业劳动生产率在市场经济条件下，企业的经济效益决定了员工的薪酬水平。企业劳动生产率是反映企业综合经济效益的重要指标。因此，要恰当地确定企业劳动生产率与员工平均薪酬之间的关系。员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生产率的增长速度。5/18/202362薪酬与福利管理（二）企业生产经营状况企业的生产经营状况是指企业的产、供、销三个环节的状况。企业能够妥善处理好产、供、销三个环节的问题，其生产经营就能顺利进行。企业生产经营状况良好，其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也能够随之提高。5/18/202363薪酬与福利管理（三）劳动管理劳动管理的目的就是要在生产任务既定的情况下，使活劳动的投入最小；或者是要使既定的活劳动投入，获得最大的经济效益。5/18/202364薪酬与福利管理（四）企业人员素质企业在商品市场上的公平竞争，归根到底，是企业人才的竞争。在其他条件相同的情况下，企业人员素质高，在激烈的市场竞争中就具有优势，其企业的经济效益就好，员工的薪酬水平就高。5/18/202365薪酬与福利管理第二节影响个人薪酬水平的因素一、从企业方面看二、从个人角度看5/18/202366薪酬与福利管理一、从企业方面看（一）企业的分配方式与结构（二）企业的经济实力5/18/202367薪酬与福利管理（一）企业的分配方式与结构不同的分配方式和结构在工资总额一定时，会直接影响到个人薪酬水平的高低。如基本薪酬与辅助薪酬所占比例大小；薪酬与福利的构成不同，都会影响到员工个人薪酬水平的多少。5/18/202368薪酬与福利管理一、从企业方面看不论企业经济效益的提高与员工是否有直接的联系，只要企业经济效益提高了，企业就应拿出一定比例的利润为员工提高工资水平，以调动员工的生产积极性。5/18/202369薪酬与福利管理二、从个人角度看（一）年龄与资历在许多企业，工资定级是与年龄和资历挂钩的，（二）岗职劳动差别主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面的差异。工作繁、难、责任大，环境艰苦的，薪酬应高些；反之，应低些。5/18/202370薪酬与福利管理二、从个人角度看（三）个体劳动差别1.个人工作成绩即劳动贡献大小。2.本人学历。3.职务和劳动能力4.性别差异。5.身体健康状况差异。5/18/202371薪酬与福利管理第五章企业薪酬制度设计程序第一节设计薪酬方案的原则和步骤第二节职位分析和职位评估第三节薪酬调查第四节薪酬结构的制定第五节薪酬结构的修改5/18/202372薪酬与福利管理第一节设计薪酬方案的原则和步骤一、设计薪酬方案的原则二、薪酬方案的设计步骤5/18/202373薪酬与福利管理一、设计薪酬方案的原则（一）公平性（二）竞争性（三）激励性（四）经济性（五）合法性（六）安定性5/18/202374薪酬与福利管理二、薪酬方案的设计步骤（一）制定本企业的薪酬策略（二）工作分析（三）职务评价（四）市场薪酬调查（五）设计薪酬结构（六）确定薪酬水平（七）薪酬评估与控制5/18/202375薪酬与福利管理第二节职位分析和职位评估一、职位分析二、职位评估5/18/202376薪酬与福利管理一、职位分析职位分析是指确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。职位分析产生两个成果：职位描述是指明确工作内容、描述职责、工作条件和其它与工作相关的信息。职位规范明确的是相应职位上的人员所应具备的技能、特性和资格。5/18/202377薪酬与福利管理一、职位分析（一）职位分析的目的职位分析的基本目的是收集薪酬决策所需的信息。（二）职位分析的意义为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供可靠保证。5/18/202378薪酬与福利管理一、职位分析（三）职位分析过程1.确定职位2.数据收集3.职位描述4.职位规范5/18/202379薪酬与福利管理二、职位评估职位评估主要是找出企业内各种工作的共同付酬因素，并依据一定的评价方法，按每项工作对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。职位评估有4种方法：1.排序法2.分类法3.评分制方案4.要素比较法5/18/202380薪酬与福利管理第三节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围五、薪酬调查的设计六、调查的过程七、薪酬调查结果的应用5/18/202381薪酬与福利管理一、薪酬调查的目的薪酬调查的主要目的是建立企业合理的薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。薪酬调查的第二个目的是了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。5/18/202382薪酬与福利管理二、薪酬调查的主要内容1.同地区薪酬调研2.同行业薪酬调研3.工资结构调研5/18/202383薪酬与福利管理三、薪酬调查的渠道一是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如统计、劳动部门等。三是通过用人单位发布的招聘信息来获取。5/18/202384薪酬与福利管理四、薪酬调查的范围1.对于低薪或无专长的普通工种岗位。薪酬调查以企业所在地为调查地区。2.对于企业所需的高薪技术人才，和行政管理岗位的复合人才。应进行全国性的工资调查。3.介于这两者之间的中低技术人员和管理人员。可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。5/18/202385薪酬与福利管理五、薪酬调查的设计有效的薪酬调查必须解决五个基本问题：（一）调查哪些单位？（二）调查多少个单位？（三）与哪些特定的单位联系？（四）需要何种信息？（五）调查将包括单位的哪些职位？5/18/202386薪酬与福利管理六、调查的过程（一）调查方法

（l）电话；（2）当面采访；（3）邮递问卷；（4）前面三项的某种组合。（二）确保充分的回收率1.提供调查小结；2.保密性。5/18/202387薪酬与福利管理七、薪酬调查结果的应用1.公平地反映市场现行的薪酬水平；2.可以为所有职位订立起薪点提供依据；3.显示出不同职级之间的薪酬差异；4.比较公司现行的薪酬与市场的差异；5.薪酬调查结果可作为调整公司薪酬水平的依据，增加对外的竞争能力；6.可以清楚地将调查结果向员工及工会解释，说明公司的薪酬政策是合理的。5/18/202388薪酬与福利管理第四节职位定价：薪酬结构的制订职位定价是指确定职位薪酬的过程。确定职位薪酬的步骤：一、制订薪酬政策准则；二、建立市场和银行薪酬直线图；三、划分职位类型；四、确定薪酬范围；五、解决“过高或过低”薪酬问题；六、制订加薪方针准则。5/18/202389薪酬与福利管理一、制订薪酬政策准则薪酬政策准则是指单位根据劳动力市场的薪酬水平制订出内部薪酬所采用的策略。对于薪酬水平，有四种选择：1.顺应市场2.领导市场3.落后于市场4.组合型5/18/202390薪酬与福利管理二、建立市场和银行薪酬直线图职位定价的第二个步骤是建立趋势直线图，用来直观地说明劳动力市场上各种关键职位的薪酬递增情况，以及银行内部的实际递增情况。进行这种分析的目的是以图解的方式将银行与劳动力市场的薪酬结构进行对比。5/18/202391薪酬与福利管理三、划分职位类型划分职位类型是指在职位评估过程中将难度或重要性大致相当的职位归于一类。确定职位类型有两种方法。1.自然分类2.行业习惯5/18/202392薪酬与福利管理四、确定薪酬范围薪酬范围是指某个职位类型的最高与最低薪酬之间的范围。薪酬范围明确了最低标准，即，对于某个类型的职位，其薪酬不得低于的下限；同时，也明确了薪酬的最高标推，即，对于某个类型的职位，其薪酬不得超过的上限。5/18/202393薪酬与福利管理“过高或过低”薪酬问题是指当前支付给职员的薪酬不在相应职位类型的薪酬范围之内。目前的薪酬可能高于薪酬范围的上限，或者低于薪酬范围的下限。1.领取过高薪酬的职员2.领取过低薪酬的职员五、解决“过高或过低”薪酬问题5/18/202394薪酬与福利管理薪酬结构定价的最后一个步骤就是加薪准则的制订，以作为对职员的奖励。具体做法有两种：（1）定期逐步加薪；（2）基于工作业绩的加薪。六、制订加薪准则5/18/202395薪酬与福利管理第五节薪酬结构的修改一、修改的需求薪酬结构应定期调整，其原因如下：1.劳动力的供求情况2.通货膨胀3.机构支付薪酬的能力4.机构的竞争地位。5/18/202396薪酬与福利管理第五节薪酬结构的修改二、何时进行修改根据对劳动力市场的年度调查，单位可以将其本身的薪酬结构与市场进行比较。如果市场情形与既定的薪酬政策之间存在着较大的差异时，那么就到了该修改的时候了。5/18/202397薪酬与福利管理第五节薪酬结构的修改三、如何修改根据以前的成功经验，我们应当“浮动该结构”。即，对所有职位类型的最低及最高薪酬进行同等程度的调整，从而使各个职位类型之间的关系仍保持原样。5/18/202398薪酬与福利管理第六章工资等级制度第一节工资等级制度的特点与职能第二节工资等级制度的制定第三节工资等级制度的形式第四节工资调整制度5/18/202399薪酬与福利管理第一节工资等级制度的特点与作用一、工资制度与工资等级制度的概念二、工资等级制度的特点三、工资等级制度的作用四、制定工资等级制度的原则5/18/2023100薪酬与福利管理一、工资制度与工资等级制度的概念工资制度是指根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。工资等级制度是指根据职工的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小以及劳动条件等因素，将各类工资划分等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。5/18/2023101薪酬与福利管理二、工资等级制度的特点1.工资等级制度就是在评价劳动的基础上，来区分各种劳动质量差别和规定相应工资差别的。2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报酬的基础，而不能作为唯一依据。3.工资等级制度具有相对稳定性。5/18/2023102薪酬与福利管理三、工资等级制度的作用1.是调整工资关系的重要手段2.工资等级制度所规定的工资标准是各种工资形式的基础3.是制定工资计划的重要依据4.是激励职工劳动积极性的重要手段5.为社会保险与职工福利基金收付提供了基准5/18/2023103薪酬与福利管理四、制定工资等级制度的原则1.正确区分和反映劳动质量的差别。这是制定工资等级制度的关键。2.与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。3.要做到先进合理。4.工资差别应取决于劳动差别。5.简单、明了、易行。5/18/2023104薪酬与福利管理第二节工资等级制度的制定一、工资等级表二、工资标准三、技术（业务）等级标准四、职务（工种）名称统一表5/18/2023105薪酬与福利管理一、工资等级表工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它由一定数目的工资等级、工资等级线和工资差别所组成。5/18/2023106薪酬与福利管理二、工资标准工资标准亦称工资率，即按单位时间（小时、日、周、月）规定的工资金额。（一）工资标准的种类（二）工资标准的确定（三）工资标准的类型5/18/2023107薪酬与福利管理（一）工资标准的种类工资标准可分为固定的和浮动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。5/18/2023108薪酬与福利管理（二）工资标准的确定1.合理确定工资标准应考虑的因素⑴经济实力；⑵职工的生活费用；⑶劳动质量与强度；⑷劳动力的供求状况；⑸已达到的工资水平。2.最低等级工资标准的重要意义确定工资等级表中各等级工资标准，最关键的是确定最低等级的工资标准。规定了最低等级工资标准后，其它级别的工资标准即可以此为基数，按一定比例关系来确定。5/18/2023109薪酬与福利管理（三）工资标准的类型1.单一型的工资标准2.可变型的工资标准3.涵盖型的可变工资标准5/18/2023110薪酬与福利管理三、技术（业务）等级标准它是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范性文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。5/18/2023111薪酬与福利管理四、职务名称统一表职务名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。5/18/2023112薪酬与福利管理第三节工资等级制度的形式一、能力工资二、工作工资三、年功工资四、结构工资5/18/2023113薪酬与福利管理一、能力工资（一）能力工资的特点能力工资的主要特点是：根据职工本人所具有的综合能力（不限于本职工作的能力），确定职工的工资等级和标准工资。（二）能力工资的形式1.技术等级工资制2.职能工资制5/18/2023114薪酬与福利管理二、工作工资（一）工作工资的特点根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序，并规定相应的工资标准。（二）工作工资的形式1.职务工资制2.岗位工资制5/18/2023115薪酬与福利管理三、年功工资年功工资就是按照年龄和本单位工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。5/18/2023116薪酬与福利管理四、结构工资结构工资制由5项要素构成1.基础工资。2.职务（岗位）工资。3.技能工资。4.年功工资。5.激励工资（效益工资）。5/18/2023117薪酬与福利管理第四节工资调整制度一、考核升级二、自动增加工资三、提高工资标准四、调整工资区类别五、定级制度5/18/2023118薪酬与福利管理一、考核升级考核升级是指在考核职工的劳动能力及工作成绩的基础上提高职工工资等级，按规定的级差给职工增加工资。职工升级的条件包括劳动能力、劳动贡献和劳动态度3个方面。5/18/2023119薪酬与福利管理二、自动增加工资1.根据职工个人的工作年限、年龄等情况定期增加工资；2.根据物价上升指数按有关规定相应增加工资；3.级内定期增资；4.自然提升等。自动增资主要是根据职工平时工作表现，不考虑其劳动能力有无增长，只要是能够完成任务、劳动态度好均可自动增资。5/18/2023120薪酬与福利管理三、提高工资标准1.国民经济大发展，为提高全国广大职工的生活水平创造了条件；2.企业经济效益增长，为提高本单位职工的工资标准水平提供了可能；3.调整个别职务的工资标准以改善工资关系或引导职工合理流动。5/18/2023121薪酬与福利管理四、调整工资区类别工资区类别是我国为了使不同地区的职工所付出的等量劳动能够取得大致相等的消费品，不致因地区自然条件、经济条件的不同而造成生活水平差距过大，所采取的一种工资调节办法。5/18/2023122薪酬与福利管理五、定级制度职工定级有三层含义：一是为学徒出师和大中专及技校毕业生等参加工作后定级增资；二是为调动工作的职工定级；三是为提升职务的职工定级。5/18/2023123薪酬与福利管理第七章工资形式第一节工资形式的作用和特点第二节计时工资第三节计件工资第四节浮动工资第五节定额工资第六节奖金第七节津贴5/18/2023124薪酬与福利管理第一节工资形式的作用和特点一、工资形式的概念二、工资形式的作用三、工资形式与工资等级制度的区别四、工资形式的基本要素5/18/2023125薪酬与福利管理一、工资形式的概念工资形式是以基本工资制度为基础，按照职工实际付出的劳动量支付劳动报酬的方式。它是贯彻按劳分配原则的重要手段。5/18/2023126薪酬与福利管理工资形式的作用就是按照劳动计量标准和工资支付标准计量各个职工的实际劳动量和应得的工资，把劳动与工资直接联系起来。二、工资形式的作用5/18/2023127薪酬与福利管理（一）从所反映的劳动形态看。工资形式要是“按量计酬”，工资等级制度则是“按质定价”。（二）从分配的内容看。工资形式涉及职工的全部劳动报酬，其覆盖面广；工资等级制度主要决定职工劳动报酬的主要部分，即职工的基本工资，因而其覆盖面小。（三）从运动规律看。工资形式具有灵活多样的特点，而基本工资制度具有相对稳定的特点。三、工资形式与工资等级制度的区别5/18/2023128薪酬与福利管理四、工资形式的基本要素（一）劳动量和报酬量的核算周期与支付周期（二）报酬量和劳动量之间的各种比例关系（三）该工资形式计量劳动的具体方法及其适用范围（四）该工资形式对劳动量和报酬量的具体核算单位5/18/2023129薪酬与福利管理第二节计时工资一、计时工资的概念、形式二、计时工资的构成三、计时工资的特点与优点四、计时工资的适用范围5/18/2023130薪酬与福利管理一、计时工资的概念、形式（一）计时工资的概念计时工资是指根据劳动者本人的技术、业务等级水准，或是劳动者所在岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式。（二）计时工资的具体形式1.小时工资制；2.日工资制；3.月工资制；4.年薪制5/18/2023131薪酬与福利管理1.计量劳动与支付报酬的时间单位2.计量劳动与相应报酬量的技术标准3.劳动者所付出的实际有效劳动时间二、计时工资的构成5/18/2023132薪酬与福利管理（一）计时工资的特点在相同的技术、业务级别和工资标准下，职工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。这是其显著特点之一。因此，计时工资对提高出勤率有显著作用。三、计时工资的特点与优点5/18/2023133薪酬与福利管理（二）计时工资的优点1.有利于鼓励职工努力学习科技文化和业务知识；2.内容和形式简便明确，便于计算和管理；3.有较大的稳定性。三、计时工资的特点与优点5/18/2023134薪酬与福利管理1.劳动成果无法直接准确计量的工作。2.劳动成果不能或难以直接反映职工技术业务水准高低和努力程度的工作。3.技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动部门和工种。4.机械化、自动化程度很高的部门。5.产品质量重于数量，质量要求极严格而又主要取决于个人技术水平高低的工作。四、计时工资的适用范围5/18/2023135薪酬与福利管理第三节计件工资一、计件工资的概念二、计件工资的构成三、计件工资的具体形式四、计件工资的支付和分配五、计件工资的特点和优点六、计件工资的适用条件5/18/2023136薪酬与福利管理一、计件工资的概念计件工资是指根据劳动者在规定时间内完成一定数量的合格产品数量，按照预先确定的计件单价计算与支付工资的一种形式。5/18/2023137薪酬与福利管理（一）职工从事某项工作的单位时间工资标准（二）劳动定额（三）计件单位（四）计件单价（五）计件工资额的具体计算二、计件工资的构成5/18/2023138薪酬与福利管理（一）无限计件工资（二）有限计件工资（三）全额计件工资（四）超额计件工资（五）超额单价计件工资（六）间接计件工资（七）联质计件工资（八）包工工资（九）提成工资三、计件工资的具体形式5/18/2023139薪酬与福利管理计件工资的支付通常有两种方法：一是按照事先规定的计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术指标完成情况确定支付数额；二是按照事先规定的工资总额或提成基数、比例，并考核其它合同规定的经济指标完成情况，在工作结束或结算期结束时，一并支付。四、计件工资的支付和分配5/18/2023140薪酬与福利管理四、计件工资的分配计件工资如果直接发给工人个人，支付过程便告结束。但在实行集体计件时，计算出集体所得计件工资总额之后，还要在劳动集体内部，按照工人个人劳动贡献大小进行再分配。5/18/2023141薪酬与福利管理五、计件工资的特点和优点（一）计件工资的特点计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密联系在一起。（二）计件工资的优点1.有助于促进企业经营管理水平的提高。2.具有很强的物质激励作用。3.有利于企业职工素质和劳动生产率的提高。5/18/2023142薪酬与福利管理六、计件工资的适用条件计件工资的适用条件可以归纳为三大方面：（一）工作性质与生产条件（二）企业管理水平（三）计件工资的预期经济效益。5/18/2023143薪酬与福利管理第四节浮动工资一、浮动工资的概念二、浮动工资的内容三、浮动工资的特点四、浮动工资的作用5/18/2023144薪酬与福利管理一、浮动工资的概念浮动工资是一种将职工的劳动报酬与企业的经营好坏，以及职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。5/18/2023145薪酬与福利管理二、浮动工资的内容浮动工资的内容包括三个方面：⑴职工劳动报酬的一部分或全部是浮动的，而不是固定不变的；⑵工资浮动的直接依据是职工本人的劳动贡献大小；⑶工资浮动还取决于企业的经营收益状况，即经济效益如何。5/18/2023146薪酬与福利管理三、浮动工资的特点浮动工资的特点是：改变完全按照国家规定的有关工资制度发放等级标准工资的办法，将职工的标准工资和奖金、津贴等紧紧捆在一起，依据职工劳动贡献大小和本单位经营状况的好坏考核浮动发放。5/18/2023147薪酬与福利管理四、浮动工资的作用1.在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。2.有利于促进管理水平的提高。3.有利于提高职工队伍的素质。4.有利于贯彻兼顾国家、集体和职工三者利益的原则。5/18/2023148薪酬与福利管理五、浮动工资的形式（一）工资浮动（二）浮动升级（三）浮动工资标准5/18/2023149薪酬与福利管理第五节定额工资一、定额工资制的概念和内容二、定额工资制的形式及适用范围三、定额工资的作用5/18/2023150薪酬与福利管理一、定额工资制的概念和内容（一）定额工资制的概念定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。（二）定额工资制的内容

⑴能反映职工劳动量的各种定额；⑵各种定额都应该有科学准确的计量标准；⑶职工工资的多少取决于其完成定额的多少。5/18/2023151薪酬与福利管理二、定额工资制的形式1.产量（实物量）定额工资制2.工时定额工资制3.看管定额工资制4.价值量定额工资制5.消耗定额工资制6.工作量定额工资制7.综合定额工资制5/18/2023152薪酬与福利管理三、定额工资的作用（一）定额工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则（二）定额工资制有利于更好地调动企业职工的积极性（三）定额工资制有利于加强企业管理5/18/2023153薪酬与福利管理第六节奖金一、奖金的概念、性质和特点二、奖金制度的构成5/18/2023154薪酬与福利管理一、奖金的概念、性质和特点（一）奖金的概念奖金是根据职工提供的有效超额劳动量，按照事先规定的办法，以现金形式计付给职工的超额劳动报酬。（二）奖金的性质奖金的性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬。5/18/2023155薪酬与福利管理一、奖金的概念、性质和特点（三）奖金的特点1.奖金具有很强的针对性和灵活性。2.奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。3.奖金具有更强的激励作用。4.奖金分配形成的收入具有明显的差别性。5.奖金分配所形成的收入具有不稳定性。5/18/2023156薪酬与福利管理二、奖金制度的构成（一）奖励指标（二）奖励条件的制定（三）奖励范围合奖励周期与计奖单位的确定（四）奖金总额与奖金来源的确定（五）确定奖金标准的依据（六）奖金的具体分配办法5/18/2023157薪酬与福利管理第七节津贴一、津贴的概念二、津贴制度的性质和特点三、津贴制度的构成5/18/2023158薪酬与福利管理一、津贴的概念

津贴是指对从事特殊条件下劳动的职工，所付出的超过一般标准的额外劳动量，或额外生活费的支出，给予物质补偿的一种工资形式。5/18/2023159薪酬与福利管理二、津贴制度的性质和特点（一）津贴的性质津贴性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。（二）津贴的特点1.津贴分配的唯一依据是劳动者所处的环境的优劣，2.津贴不与劳动者的技术业务水平及成果直接联系。3.津贴具有很强的针对性。4.津贴具有相对均等分配的特点。5/18/2023160薪酬与福利管理三、津贴制度的构成（一）津贴项目

1.与劳动直接相关的津贴；2.生活保障性津贴；3.地区性津贴。（二）津贴实施的条件范围津贴实施的条件范围是指某一生产或工作单位是否具备建立某种津贴项目的条件，以及单位内何种岗位、职务、工种可以列入领取该种津贴的范围。5/18/2023161薪酬与福利管理三、津贴制度的构成（三）津贴标准和支付方式1.津贴标准的确定一是按照职工基本工资的一定百分比而定；二是按绝对数额而定。2.津贴的支付方式津贴的具体支付形式有货币和实物两种。5/18/2023162薪酬与福利管理第八章薪酬控制第一节薪酬预算第二节薪酬衡量第三节薪酬的总量控制5/18/2023163薪酬与福利管理第一节薪酬预算一、从下而上法二、是从上而下法5/18/2023164薪酬与福利管理顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法是指从企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算。一、从下而上法5/18/2023165薪酬与福利管理从上而下法是指，先由公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。二、从上而下法5/18/2023166薪酬与福利管理第二节薪酬衡量进行薪酬衡量常用的衡量指标有两个：一、薪酬平均率二、增薪幅度。5/18/2023167薪酬与福利管理当薪酬平均率等于1时，说明公司所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬总额过高。若薪酬平均率小于1，表示公司实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小。一、薪酬平均率5/18/2023168薪酬与福利管理二、增薪率增薪率越大，说明公司的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在公司所能承担的范围内。5/18/2023169薪酬与福利管理第三节薪酬的总量控制一、薪酬总额的确定二、影响薪酬总额确定的因素5/18/2023170薪酬与福利管理一、薪酬总额的确定薪酬总额是指在一定时期内，直接支付给本单位员工的劳动报酬总额，一般以年位单位统计。5/18/2023171薪酬与福利管理（一）薪酬总额的组成按照国务院批准的国家统计局1990年1月1日第一号令发布的《关于工资总额组成的规定》，现阶段职工工资总额由6部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。5/18/2023172薪酬与福利管理企业工资总额要按照“两个低于”的原则进行安排。“两个低于”是指：工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。（二）薪酬总额的确定原则5/18/2023173薪酬与福利管理工资总额的变动幅度应当按照各地方政府发布的企业工资指导线范围确定。如，北京市提出的2002年企业工资指导线是：1.企业工资指导线的基准线：职工平均工资增长幅度为9%。2.企业工资指导线的上线（预警线）：为职工平均工资增长15%。3.企业工资指导线的下线：为职工平均工资零增长或负增长，但企业支付职工工资不能低于本币最低工资标准。（三）薪酬总额的变动幅度5/18/2023174薪酬与福利管理确定合理的薪酬总额需要考虑3个因素：（一）企业的支付能力（二）薪酬的市场行情（三）员工的生活费用二、影响薪酬总额确定的因素5/18/2023175薪酬与福利管理一、平均每人每年的薪酬总额第四节人工成本估算5/18/2023176薪酬与福利管理二、薪酬占销售额的百分数第四节人工成本估算5/18/2023177