麦肯锡人力资源

人力资源管理最佳典范概览摘自人力资源管理最佳典范系列材料总结出的三点教训人事战略应配合业务战略而定制一些最佳典范具普遍适用性角色与行为是关键所在1所研究的公司均有出色的业绩1984-95年间获得15%股东回报率，而当时的行内平均水平为4%35年中股权回报率达19%，期间不断增长1984-95年股东回报率为18%，而行内平均水平为15%22年中股东回报率保持20%，经营效率为行内平均水平的4倍1984-95年间股东回报率为26%，而行内平均水平为22%调查的14家公司中其中6家世界上最大的全货运输机，在美国的利润最高2综合人事战略的组成部份人事战略应配合业务战略而定制人力资源管理

流程设计区隔

关键职位技能/类型数量所需的人才个人发展业绩

与奖励人员

配置组织结构及岗位设计招聘关键的战略性抉择结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行业性质业务战略领导风格3业务状况决定人事战略…业务状况产品开发和革新至关重要必须预测和满足客户新的需求提供高度革新的优质产品(业务建立在十分精确可靠的产品上)公司财务增长，因此能维持稳定的组织结构(如：没有裁员)BillHewlett及DavePackard的“惠普式”稳固地确立了良好的基本价值观(对个人的信任和尊重、坚决地保持正直、成就感、团队精神、革新意识)组织的权力下放程度很高对于人事战略的启示吸引和保留富於创造与革新的人才培养革新的环境建立团队文化，鼓励员工互相配合著重长期战略目标而不是短期经营效益建立严密、完善的年度战略规划流程通过招聘、入职指导及绩效管理流程促进正直和成就感的价值观在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动自主权“只要给人家清晰的目标并提供支援，他们会懂得如何实现目标，不用告诉他们如何具体做”员工全部从内部晋升，建立价值观根深蒂固的一致企业文化行业性质业务战略领导风格惠普4人事战略包含一系列紧密联系的组成因素…人力资源管理流程而战略性抉择又会决定…所需的人才将影响…个人发展业绩

与奖励人员

配置组织结构及岗位设计招聘结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位区隔

关键职位

技能/类型数量5“我们寻求良好的职业道德，

其它都可以通过培训来解决”主要聘用刚入行者，但也聘用

一些有经验的人才担任管理职务很少或没有正式的评估措施很少或无正式培训每个人都与其所在小组有共同目标(如各工厂管理人员均负责工厂的资产回报率)根据小组业绩和经理评价对员工进行硬性的排名根据完成同一目标程度给予高度平衡的薪酬(根据NUCOR公司的股东回报给工厂经理高达三倍底薪的现金和股票作奖励)表现出色的公司的人事战略差别很大精明、富於创造的人才并在本质上正直，值得信赖只招聘入门水平的员工，完全是内部晋升常从经理人员取得回馈，每年就11个“业绩因素”进行正式的考查在不同级别进行大量技术和管理培训每个员工每年有8-10个目标，它们通常与经营单位策略紧密联系根据个人业绩和能力进行硬性的排名无现金或股票奖励，加薪也不多，真正的动力是成就感和同事间的压力人才

类型招聘考查培训目标评估奖励6…不同等级员工的人事战略也不相同董事副总裁顾问分析员总

经理市场营销经理餐厅经理JPMorgan每个等级大致相同，但与其它等级差别很大各等级需要不同的人事战略(虽然某些方面可用大致相同的战略)五个以上等级对於管理层来说可能太多，难于管理50个

部门中，

每个部门都

有10名高级经理人员行

政

管

理

人员每个部门独立管理其员工，管理方式也不同7业务战略决定所需人才的类型客户服务

代理机构乐於与人合作外向可承担责任并有主动性能学习和准确运行信息量大的程序前线督导员所需人才与客户服务代理机

构相同，此外有领导特性(勇气、

可靠性、灵活性、正直、判断力、

尊重他人等)人事管理技能业务战略一贯性、

准时送货卓越的客

户服务全面服务

所需的能力完善的后劝运作与客户打交道时友好并乐於相助产品/服务革新跟踪信息

成为最好的经营者

(而并非收费最低廉的)8公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这又对战略选择和人力资源管理流程的设计起到决定的作用销售人员的数量远远不够需改变招聘和其它流程聘用有经验的人才

(传统做法是自己培养)制定更具吸引力的员工价值定位以获得和保留更多人才加速在内部培训，使员工更快地胜任工作更严厉地规划招聘和面试通过前线经理的个人网络关系来寻找候选人，而不是到校园招聘今后三年销售额可增长10-12%2,0001002003005002,5002,8002,900银行业务举例1995年实际数字96年目标97年目标98年目标希望人员流动不希望的人员流动内部聘用外部聘用9三个战略性选择从根本上界定了人才战略聘用个人短期效益自己培养团体长年成就的里程碑业务的性质明显地决定了作何种抉择所有公司都需要培养人才，问题是招聘中有经验的人选占多少比例，以及把他们配置于什麽级别？如内部人才不足，不足以协助公司增长或作出改善，则需考虑把重点暂时转移以个人或团体为重点，但需保持适当的平衡争取人才工作和权责绩效量度10获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整招聘自己培养广泛地从外部招聘，甚至招聘高级经理希望个人在加入公司时已具备相应的技能和经验在技能和绩效不配合时，各等级均有大量人员流失引入新血液、新理念建立卓越业绩的新标准能迅速增加数量或改变技能具丰富经验的人才数量可能有限新加入的员工对于公司的目标、价值观和文化可能较难融合市场上有现成的所需技能人才竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变(中断、快速增长等)高效、流动性高的劳动力市场，

个人可以推销其技能组织的凝聚力和协调不十分重要特点优点缺点和

局限性适用

情况招聘入门水平的人员、全部实行内部晋升—只有特殊技能人才例外员工个人帮助发展公司专有的技能在经历了早期的大量人员流失后，人才长期为公司效力以发展和晋升的机会激励和保留人才保持公司的业绩、质量和文化的水平内部培养人才的成本往往较从外部招聘有经验的人才低快速转变较困难招聘和吸收有经验的人才的能力下降预期终身雇用制可能导致职业道德下降只有员工拥有独特的技能和知识优势竞争环境稳定，可预测未来需要何种技能劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵活性较差需要团体凝聚力和协调争取人才11工作和权责应以个人或团体为主导，但也要保持二者平衡个人团体“明星“文化?个人完成工作并作出决定只向个人量度、评估业绩和加以奖励充分发挥个人的权责、才干和动力降低总体效果的风险阻碍相互合作和支持的公司文化的风险业绩可明确地在个人层次分解和考查个人的决策和行动结合起来，可达到所需的整体绩效典型行业包括销售(经纪、包装消费品)成本管理(制造业)特点优点缺点和

局限性

适用

情况团队文化小组共同完成工作并作出决策量度、评估团体业绩，并加以奖励

充分发挥小组的力量，并确保一体化

个人的贡献和业绩没法清楚考查，损害个人对权责的承担的风险可能隐藏表现不理想的员工

只可对团体/小组进行适当的考查业务需要高度的合作和一体化对客户、供应商或其他对公司有利益的人士需采用小组处理方式典型行业包括综合行业(化工、石油)咨询(定制系统设计、工程设计)产品开发(软件、汽车)工作和权责12“实现长期抱负”长期目标才最重要，获清楚理解，而且内容明确中期进度间接考查，例如活动的定量衡量能力的定性“衡量”完成具体要求的明证

鼓励创造性、成就感和与众不同业绩重点可能会变得模糊的风险—

没有紧迫性，无明确的成败打分制度可能会导致按资论赏、某些人拥有权力、损害职业道德

关键业绩指标是以技能为主，而且较抽象(革新、产品开发、为客户提供综合解决方案)效益周期较长(多年)典型行业包括高档专有产品(电子、汽车、飞机)创造性(娱乐、精品零售)咨询(系统方案、专业服务)“今年的业绩生死悠关”业绩以具体量化的结果量度以短期衡量标准衡量进度很有意义(每周、每季度)本年的业绩直接影响奖励、晋升或解雇决定明确把重点放在结果上奖励制度鼓励专注、坚持不懈和努力工作的员工有只重短期成效，阻碍长期价值创造的风险可能阻碍承担风险的精神主要推动业绩的因素很容易以量化标准衡量(成本、可靠性、生产质量、客户满意度等)效益周期短(日、周、季度)典型行业包括后勤(包裹运送、航空公司)生产(钢铁、商品部件)销售(包装消费品)权责应由最适合公司业务的绩效量度标准来界定短期效益长期成就的里程碑特点优点缺点和

局限性

适用

情况绩效量度13战略选择有多种组合方法只招聘入门人才，实行内部晋升员工倾向于在公司渡过大部分/全部职业生涯公司文化鼓励一致性每个人的福利和办公条件相同股票期权注重公司业绩硬性排名的业绩评估方式很大程度上

使重点集中到个人严谨的长期战略规划确保长期目标正确如方向正确，每年监控业务目标无短期财务目标无奖金用股票期权表示著重长期业绩招聘个人短期效益自行培养团体长年成果“卓越的团队、卓越的职业”“高风险、高回报”明星文化个人目标个人能力，包括一些团队支援的行为根据个人目标和能力大幅加薪根据个人和单位业绩发奖金和股票期权招聘各级人选前330个因人员流动而造成的空缺

中，有15-20%由外部招聘而填补采用“向上发展，否则离开”的

政策，前500名员工的流失率为20%严密观察每星期的销售业绩实现所有目标可使公司年增长达12%“达到指标数字”非常重要—决定评估和薪酬“你的指标数字”是可以量化的即期成效(如销售额、应收帐)每年现金奖励是工资的25-75%14“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位另一个战略选择是员工价值定位“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才15不同公司成功的员工价值定位差异很大精明能干、注重成效、身体

力行、好胜雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可乐内或外迅速晋升优厚的薪酬和津贴自由地行事、透过实践学习根据自上而下的目标完成任务向上发展，否则离开(个人和公司)诚实地处理业务“永远有待改善”所需人员

的类型获取付出喜欢与人合作、外向乐於采取主动善於学习和准确运行

信息量大的程序合理的待遇影响工作环境的机会自由地作出判断提供高水平的客户服务承担风险、采取主动表现个人的投入精神总经理客户服务代理16人才战略的第三个元素是定制人力资源管理流程人员配置怎麽样培养职员不同的技能？人员调动频率如何？典型的职业生涯是怎么样的？什麽样的配置队伍？谁来做配置决定？个人发展怎样评估优点/缺点？什麽样的培训较合适？有什麽其他发展支援？组织结构及岗位设计什麽样的组织结构？什麽样的配置模式？什麽样的岗位划分？怎样按照个人需要来设计岗位？招聘入职级别？需要什麽条件？什麽来源？业绩与奖励薪酬多少？薪金中多少比例是风险性的？怎样根据成效和能力进行评估？用什麽方法除去业绩不佳的员工？17惠普公司人事策略设计旨在提高创意和质量人员配置人才在各不同部门轮换的传统公司内员工自己寻找工作用非正式的网络找下一个工作个人发展

有高技能的经理，投入指导和培养工作广泛的正规技术和管理技能培训个人负责自己的发展，考查个人优缺点，有助发展业绩与奖励

“业务上的基本”目标与战略配合以成就感和同仁之间的压力作激励，没有可变工资慢慢地将表现差的员工淘汰为所有员工强制排序，增加个人责任感组织结构及岗位设计

19个自治部门以公司价值观为主导：正直、信任、成就感“给各部门充足的自主去达到明确的目标”招聘

只招入门水平雇员75%大学毕业生，其余通过个人关系招聘找本质良好、能适应公司文化的人员—可培养的年青人士行业

产品开发、

市场营销公司战略

创新、可靠、

高质量的

产品?领导风格

“惠普式”

价值观和

信念需要人才

设计工程师精明、创新型、有性格的人才，能适应惠普价值观控制企业发展，因此没有裁员主要策略选择

成果—战略规划确保长期方向正确团体—高度整合的业务需求、团队精神自己发展—独有优势，与文化配合员工倾向于终身为惠普服务价值定位

公司员工诚实、公司提供职业保障，同事有高的水平必须秉承文化、价值观、尽力而为18行订业透富过蚀零彻售筋渠暑道奇进音行犬销帅售欲和傅营撒销公哗司松战郑略增慰长吵凌西厉直，肤在锻本杀地弹市营场哈获障胜领兰导森风泉格Pe瘦ar眯so职n在泳80骆年咽代胳初尝建或立歌的坐方亦针需丑要据人心才营后销脚经伪理栏和闭总船经寻理精厚明鼻、障重茎视描成昏效丙、医身矿体挠力属行燥、煌好录胜熊的淋人紫才公与司张每身年牛12畏%间的蜓增车长壤率医为聪员吼工绘提认供枯很短多扁机菌会策咳略至选映择结嫂果套—永本衔周守销妙售屋目挣标个转人筒“谱明严星背”崇制茧度篇—抹在掌本追区侧取房诚胜招拜聘贿各抢级工人聚才详，众向远上首发叔展纳，血否浴则邪离硬开前悟50仍0厦个钞职台位置的凡流岛动室率刃为郊10闹%价眼值相定吴位业芝内叫学膏历久最车高脊、太晋妹升尤迅内速未、姓薪浴酬愉吸感引员赚工沉诚竭实西地吵达挖到喉成哪效人附员锈配涛置33称0狗位恳最鞭高罪级筹干宅部芦在筐位浑时势间殖平要均填为丑2-董3斗年高凤级四干爱部匠在父不终同把部屯门投轮唇换两和浓晋砖升段十伶分铁严钉谨星，死由约总腐公渡司宁中驳央抵控盟制个酷人坟发凤展“昌人胃员打发停展典最支好仙的庆机邀会罪是嫂担掩任治下脏一码个持工描作阶”公遇司廊提王供逐很怪少目正静式中训阁练个肺人和发乌展样计昌划瓦协这助抱员衰工紧改掠善刮自虎我业诸绩哄评龄估起与火奖趟励“请完比成漆2-童3论个议最两重贷要肯的貌目毕标楚，貌不绵然篮的钞话帖就知离叶开走公哄司意”现简金仗奖越励死占拣工促资治底痰薪沿的毙25寨-7辱5%古，昨其膝中绳一洋半娃是俯根很据盯个旨人借表型现聋，痒另籍一料半叉根冠据岁公膀司忧业鞭绩“易我遭们甩推慕动此50品%根的最流蔬失平个清案丢”是争否圣诚治实卖和被团鸣队沙工怀作世对便晋旗升怠十蜻分江关培键组乳织育结葱构盛及担岗捎位淡设堡计责铺任码下努放纽奉的捐理净念“茅决情策再权社分违散敏，看很蹄难睡犯应大亮错冲”小朗分哄公殊司冰和女销购售捧区益富禁销袜售融和故一免般伐业甜务敌经蚊验招网聘招锻聘携最踢好封的奸员础工选，驱20押%剂最膊高坚级铺管牢理撇干娱部邀从构外罗招弱聘80瞎%捏招振聘蝇的挠干光部因富泉经烈验主圆要译从劣介乔绍朋和音猎驼头棉公远司燥招送聘招栏聘见的挠大宪学级毕茧业深生洞均吴来岸自葱顶苗级强学题校城的果高苹材脏生美陈国侦百棉事顶可烂乐着的边人你力附资色源权管必理刘策起略芝吸欠引具强匹者雄占屑领忠市境场19个木人狐发搂展业目绩外与防奖蛙励人贴员偶配氏置组截织洁结元构态及汇岗配位荷设缩慧计招丽聘一青些区最如佳职典塞范搂具灿普识遍杯适倦用惰性20花灭额竭外瓦的漂精撑力庄管锁理可人剂才人及尽四其极用优是化值发边展毒和险业导绩扩血大捉职磁责蕉来替改杰善捧发辞展考泼虑例所诱有吨可顺能艇配果对让吼众弊多青高姑级平经处理采参赖与真柴正扔在土职有发胜展发惑掘驻人腹才俭最靠大韵的租能砖力告规知失各欢人焦其滨优辨缺奶点建袖立幅指帆导滑技跃巧投择资稠予面具援潜厚力述的顺人荒员振塞奋净的始工罚作归将株增钳加谱权丙责创河造筑职亿位按材权劳责女和茎发鞠展甘安瓶排农工示作叉包响括串流忙程语和蒙项克目特角茧色寻犁求君最亡好旦人愉才明的混决汤心不月断世寻锋找凉人赴才了黎解废公监司甚需买要促什弱麽捐样鸡的东人争才在唱最钉佳餐的胡来乓源带投候入贿最早多“嗓推夕销娘”打公然司与组前呆线蓝经植理妨们海一丽起殖领裂导业爷绩奴良举好谣带遥来翠的扇结渣果将殖个救人杂和劣公场司圈目旱标豪结去合评滨估煮绩永效逃和州能赌力清典楚偷和该坦怨诚进的秆评渴估按制绩淡效治支爬付窄薪增酬个抄人剂发勿展业晴绩燥与各奖垦励人薄员精配网置组准织严结羊构垫及滨岗计位睡设体计招惠聘业茅绩盏突领出均的包公继司扬展芹示湾了碗世抛界挪最胶佳惩典茧范凡做枝法21组佳织纪结沈构菠和石岗煎位首设真计肢按牺照吸权忽责洪制榜和担发膀展恐给挺予箭支都援“诸给牌员芒工都充嘱分店的妥自饼由局，节让显他滴们滨自限己党解幻玉决秩问攻题展”“歌等凯级烤减校少畜，亭让散人估们齿有慌更股多如的摔责谣任芝、洽更贸大附的劝权窝责刚、瘦更胸能效清涂晰魔地形作蚀出孟决嚼策草”“纳你米越行能闻使浮工赏作俗和唉机触会检明索确右，堤就访越芹有杰号裳召寨力益”组伤织仰结宪构许凝多抹小桶的江利茎润疼中考心柏尽短量磁让求低姜等想级楼的晒员爱工荷负秩上盖权吧责5,爬00亦0湿个槐利效润码中讽心粘，连每塌个嫁都御有穷盈岛亏茎职艘责跑，残扩抵展涉到缘瑞50似个啊产法品羡集筋团象1究00倒个浮国吃家在苏日凶渐地扩狼大谣的慢单哈位宁获断得陶一腾般权管爹理涛经始验武的邻机腹会础很欲多不简同枪产膛品跪和驱国舌家萄构草成举复贸杂靠性改，世需丈要何同昏力姜协蠢作结薪构元的顶设止计颈鼓阶励裁网弓络尺和美“裤无肤边揪界绒”组扯织教层读次逝及佩工烛作牺级季别少炼量伴的翼等洒级还促责进批权予力清下求放组将织宏结颤构追向膨只强向股五倘个愤等叛级极方袋向代发厚展单：慈主片席乌、薪业驻务替单必位都总全经队理赶、串职汉能能经犹理猫、艺部里门津经芳理谱、拦前独线乘操到作柔员工俩资功结纤构惭基饭于续这女五匹大只等静级肺发桂展灵以裤提基高女人检员宾配梯置锯的膛灵醋活博性揉—众更端多推的饺横姿向追调提任煮，宗报极酬旧制砍度医不睛那鸭麽层死盆板22招扯聘扰工射作浆被捧视懒为兼极轨其趴重池要懒，掀并结很卫好斧地宋执漠行“努50剪%上的酿成题功朱取跨决嫌于屯入鹅职怖人浙员摩原扫来麦的崇素覆质傻”“假我击们然独亦有充的烧最子大进优腐势灿就酒是结在促招麻聘慰方售面额做滥得泽更近好却”“血出们众盒的举人沸才盈不贴能羞保肢证限公余司睬成毛功强，但俘是钓没谎有肠公丹司矛可呈以东没赵有痒他旷们辟而茅获扰得衫成迫功宅”进险入扮公掠司耀时伍的桨位煎置大劲多获聘戒为义市谎场访经摸理辽—说不终可困能等从药餐惕馆帝经伐理僵中孝提萍升骄；诉如筐需抗要伞填离补服空扎缺视时羞才袍聘袄任肉总忌经买理整守个接组盖织涌中岸有威许意多申标臭准霸化口的扔工外作总，腹所朱以锤当投发径现达合瓣适虫人股才肥时思就追可拦以姿聘岁任“宣不昌断宣寻疫求负人泼才法，素总导能嗓找宏到锡适启合挎他坑们关的榆职雾位绩”目该标慕简设介市使场招经忘理轰的焰背痒景名工牌喂工蛛商娃管期理牌硕虑士施学鸡位10认-1位5挤年艰消躁费馒品旅/委营差销哗公紫司心的暮经拐验没外有条快弃餐悼业吧的数经券验雷，恶所豆以并没竿有斜“府坏岂习驶惯志”明伸确裤制壁定显的持标稀准牌(待例股如膏：叮成喇就愉、堤关的系桃等帅)来谢源4-颜5迹个归中磨型忠猎馋头路公桂司招涝聘值较崭高戚级制的择总犹经健理万职毫位麻时颂起深用临较廊有颜名不声冰的厘全考国滔猎仔头班公胁司此势外业，葬在波职元的清高扎层编行侵政疾人狗员续都姜要蛛建劣立词个借人碑网远络梦，弊每全年龙招盗揽稼人伯才筛批选跳/乎促债销大冻量提面暑试秋和森测罗验欢，了需解圾品忘质招秃聘客总亏经唯理愉，替需理进毅行躺十艰次饼面遥试梢，留包茅括丧与狂同洪事死、阳部杀门绿经仰理扯、集经雾营捏单许位救经悔理仪和趣人齐力相管碑理族高太级默副僻总启裁妨等泉会炮面如筝果材面把试饱其湖间艺有咐一努人递坚挪决妥反毙对毒的旗话脑，秀就横删赞除毯该桶候菠选窃人总译裁Wa宾yn冷eCa阳ll围ow誓ay面调试撞所除有肚最曾高鹅级漂的饭人枪员蛛，洽但耀只户录介用庙其恋中床60键%纠的援人23人堤员厌配剂置抖时店需事特诱别询注绪意练发握展星人岭员年素葡质“坚我也们桶管穗理算组汽织兴需辞要眯的色力能度呆与唇管予理朵业樱务坏相横同福”“晌组舟织龙有蜻义闯务波为震有贱才染之董士挠创配造问机旨会风”高霉层按人痰员炸参敢与疮决澡策总纷裁Ch畅un府k抹Kn点ig跟ht对趁50嫌个赵以灯上鹅的凝部旷门统其绍下提3电-4登级恳的室关例键昆职摘位烟有觉最焦终错决匪策达权总她裁搜亲厦自耽面州试圾大红多担数跑从突外滨招欺聘岭的葛候俱选悠人考弯虑只所休有解可絮能息配驱对电抓脑疲化龄模词式狂、适数喊据洗库蚊及序“箱作在战卫房砍间去”净以臭准苹备敏不芹同台人分员羞和聚工愿作六组敌合茧的任“寸模墨拟扰计刮划甚”白，毛考菊虑蛙到清所夕有狂代恰价利美用在岗蜡位后转现换痕制坟度堂来靠促弯进呢各财人准发这展大聪多嫁数稀(穗85答%群)键的疲高衔层俊职善位默从准内翻填低补食，甜方忆法朝是示把侨“闷人步才扮库堆”妥成丙员抗积既极没转肌换年收度护战胞略复和区作牛经欧营缴审叼核睬时酒同案时她评亩估冒组轮织“蛛力位量架”胃—街找扯出汪差挂距谨，兵并毯通绝过活转起换垄填益补政大但部等份畏的饮差浙距24人恨才约发幻玉展首主炊要室通华过啦工吸作齐经欺验撞而梅实幕现“型你差的敌最月佳沙发砌展北机过会话就暴是裕你滩的近下庸一劣个武工管作溉”“败对殿好李的细人记材艺应量在吨他骂们略没武有梢准岂备迁之惭前灿就尝将搅他届们触推括上重岗岛位肯”“锤不忆要剥让永潜诸力酱大港的矮人冰员钟在蜘同舰一老职丧位诊呆炸得茧太拿久泛”岗步位醒转岗换加制鸟度视醉为栗非五常五重临要透柱过C部累份躺考最核君和差候平选咱人渡制仓度块，太密仓切杠管帆理索高凤级仓人毕员强振调恭跨躺业姥务配、狮跨伟职稼能粗的悔流漆动为砍新框入厘职趁者她制撞定苗完连善前的裹2产年蒸计痰划萄，弦其倘中派包尽括岁6疏个独月诊的饥定栏量场工溜作给掌各瓜人振的衡反迷馈定漆期撞评竿估码“藏硬纳性田”美结屋果吨及唯“是软难性聚”芽能次力画及枯价铁值痕观广逝泛买采朗用门36违0°原反低馈逐模删式人筹力蕉资躁源档专揉业柳人聚员陪对煤行饼政碑干旁部庆做委1型或隆2岗次阵深霉入闲的良评奇估富陪有输潜突力在颤较晴高咳层汗人猴事柿考辆查萄会掌上棕进驶行弯审姑核争躺取福更工多白培沃训融投齐资深和猾岗朵位恐转农换团机衔会发窃展闲计唉划在C部淘分钓考劈燕核占时激提棕出辆每坏人稍的业发绕展忍计筑划经此理按负世责盟为显其斜下绒属磨人堵员效推殖行赞计俊划齐(邻培羞训谣、萝提架升贴、斥调矿职视等片)教尤室桑内址培鲁训广赏泛兔、医正迎式的甩培的训向泻新痰加护入钻者肾提的供娘技悄术奶技爸能努培喊训专员有肺技段能尸培袍训领准导汗技爽巧象培敬训公稠司常文英化木及母价高值观Cr铁ot摧on妨vi价ll桂e培今训五中领心寻提旧供欧文危化注交汪流窄及咏灌双输窗价枕值奇观腹的扁支海援培互训来被谨视疫为量仅骗次吧于轿岗辜位双转举换备的婶发胳展括方薯式25用斧明许确供的瓣目对标雪，肺公补正席的块评煎估松，意及凶有朴意沸义旬的桑奖角赏斗来每管子理冬绩乏效“拉我香们扬只蛇奖垦赏层成克果愁”“舟实防践闸自客己痒的后承志诺寸，挠不虫要腐用榆任径何除藉宫口蛾”“陷我乔们晶的鹅经腊理赌为单改盟善匹效知益今作两出衔规此划们，矿并邪采持取惭行嫩动蚕以祖达成到秆效筐益诉”“杏我贯们凝量汪度赌经膊理岔的领标爷准闷是控看休他赶们扫有棉没幼有她做病到算他草们贺所跪答捷应忠的刘”“东对急优爱秀挡员返工酒决更不炉能诉只洋给持口谁头退赞崭赏薯”目释标从难公沈司蓝到义业兆务产部剩门魂每象人侄都际有遍3-慨5与个幕最总终蜘目超标数(贪例格如仗市尘场陕份五额鲜、牌获骑利间能尝力弯、饿新匀产绞品碰等耕)所姥有冠目崖标论加盟起膀来傻变锡成这是衬达回到趟进趁取规的躺12软%国增定长估率醋目却标每荡个助人招都级有姐1-健3兄个滤主蠢动挥目冬标审贪核营结翻果每内个底人撞的童目普标乡丰和衔结亩果货都休广莲为岗人涝知每灯周帮公概布仿销链售懂结让果劳，报当陈业阀绩饼下赖降孟时仔高旺级奖经驾理引就撤会继打肚电版话皮询略问起原段因评益估按酿照立目瞧标萝的罪实共现贸结泄果赌及患11礼个趁领抓导勇能绑力免标旦准通进颠行利业男绩谈评尾估臂，幻玉作刺出粱业给绩蔬评黄分业弄绩天评诉分哪应嫩有吉一爹定蔬的虚分须布出关色蹲5惯%很觉好掌30链%熟列练竭62砖%差锣3%监恰督膛每导个倦经叼营幕单螺位坛的俗分引布琴以醋保荷证燃配纤合兔单舌位柏整峡体犁成碧功奖饰励类/化后狸续咬影倦响加乔薪靠幅吊度逆为若0-芳12动%逃，视没乎营业锻绩既评欧分缸及惜公应司含成墙绩现等金但奖亲金只为滥底搏薪寇的笛25置-7头5%倾—祝一矿半骄取允决查于室各均人骆的熟成灭果业，半一价半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