某公司薪资与福利管理

薪资与福利管理

讲师：崔翔博士时间：2008年11月1日广州市斐捷企业顾问有限公司

不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作（或已提供或将要提供的服务），以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。薪资的基本概念工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐

企业均衡发展能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突薪资管理的目的工资管理六原则内外公平能力开发劳资互惠有限激励支付效率层次需求

薪资管理的六大原则工资策略工资制度工资水平工资调整工资评估企业战略企业文化人力资源管理工资体系工资结构工资支付工资定位绝对水平相对水平工资策略调整依据调整技术企业效益团队士气人工成本薪资管理的基本流程整体薪资管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬基本薪资浮动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就发展、成长薪资结构的要素显性薪酬（直接薪酬）基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）隐性薪酬（间接薪酬）福利（政策决定的各种保险等）补贴（职位决定的特权补贴）津贴（保健津贴、节假日津贴等）l福利制度设计津贴补贴设计发放红利、礼金员工房屋贷款工资待遇标准制订商业保险福利现金利润共享计划、股票期权奖金设计发放免费公司宿舍补充住房基金工会系统福利待遇文体娱乐活动组织薪酬结构中的福利管理薪酬体系设计原则：理念工资体系级别结构岗位价值：评估岗位分析：岗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付薪酬支付体系薪酬设计的要素以企业的价值观与信念为基础发展自企业策略，并且与其相互影响与其他人力资源策略及发展策略集成与企业的内部和外部环境配合与企业的绩效结合，采用竞争性策略与重要股东进行协商，并考量关键性因素四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用操作性、员工激励性）年功报酬价值观报酬年资012345学历年功职位职位报酬价值观报酬年资012345......学历职能职位该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策能力 5 5谈判技能 5 5变革管理 5 2授权能力 5 5带队伍能力 5 2计划组织能力 5 2

能力报酬价值观绩效报酬价值观A-杰出（所有领域表现杰出）B-优秀（关键领域达成并超出）C-尚可（多数关键领域达成）D-改进（约半数关键领域达成）E-淘汰（多数关键领域未达成）10%（重点嘉奖，有晋升潜力）20%（可奖励或加薪8-10%左右）30%（可奖励或加薪5%左右）20%（不能奖励或加薪并拟定改进工作的计划）10%（需拟定改进计划或予以辞退）绩效结果的应用，应根据公司每年整体业绩情况有所调整，部门经理和人力资源部经理可提出建议，由公司总经理或绩效考核委员会决定。薪酬体系设计原则：理念3P-M职位（POSITION）绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬设计的因素---企业的文化价值观---企业的战略和决策---企业薪酬的总体水平---每一特定职务或岗位的具体薪酬水平---每一个员工个人的具体薪酬水平---薪酬支付及提升形式1、科学化、规范化管理的原则2、激励性的原则3、对内具有公平性原则4、经济性和实用性原则5、对外具有竞争性原则6、以工作绩效为考评重点的原则7、重视时效性原则8、重视员工反馈原则9、保密的原则10、合法性原则薪酬设计的原则：综合以前现在年功导向能力导向长期报酬短期报酬经验传承信息科技薪资依照组织阶层有些专业人员薪资比主管高员工晋升调薪有限员工晋升大幅调薪员工不了解外界薪资行情员工了解外界薪资行情加入的考虑留下来的考虑薪资设计的要素：变化薪酬设计的原则：正向循环科学化的薪酬管理消除员工不满意稳定干部和人才激励和管理知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力提高保证六薪酬姿在劳机动力渗市场拥上具割有竞昏争性逼，吸绢引优制秀人按才；对员少工的披贡献佳给予罢相应寒的回妖报，驾激励稿保留映员工调；通过孤薪酬匀机制叠，将臂短、漂中、怜长期唯经济困利益艘结合衡，促轧进公袖司与杯员工陷结成客利益器共同府体关异系。员工兆的职夕位等刻级、毒工作沿表现炉、劳无动力迟市场殿状况所、员伟工的侍潜力克等是邪决定摊员工故个人贩工资伯的依伤据；外部脱劳动纷力市区场的孤工资正水平开是确披定公仗司工魂资标捐准的搁重要狠参考恨依据暖；根据踩不同补岗位去的特展点，殃制定曾不同贷的工厨资结盲构，仆以最迷大限圆度地蜘激励酷员工修的表馋现；反对汉平均认主义疲分配李，工吸资分侦配适飘度向弦高职慎位、喘关键确人才迷、市那场供势给短螺缺人缝才倾铺斜。薪酬屯设计蛋的原诱则：叨竞争薪酬喉设计晓的原浙则：业公平贯彻派效益痒优先福兼顾呈公平恼、按搁劳分影配、桨多劳埋多得威、奖辞勤罚棵懒，陶建立刷公平晓公正听的人峰力资秘源政姓策和挨制度在公总司/单位阿推行均职位资分析污，确慢定每醋一职颗位的残职责兴、职佩权，木再进肯行职晕位评锤价，倘根据轰职位脆评价教的结缩慧果建圾立薪携酬管白理制鼠度。加强批教育茂培训欺，让姨员工府正确伤客观敏地评效价自误己与减他人绝的“投入”与“收入”的比晒例。解决烫员工茧个人芒努力舅与工责作成厕绩的魄关系颤，帮餐助员混工建池立可滑以达污到的愉目标室。解决造对员沃工的涝奖励垦与满械足个性人需批要的荡关系织。提高引关联住性（乏工作添绩效雄与所龙得报习酬之轧间关乎系）具的认翻识，窝解决洗员工捞的工若作成斯绩与隆奖励物的关船系。B绩效薪资绩效人事对费用绩效戴成长嘉率：α%人事斑费用倍成长币率：希β%α％β％薪资散设计袄的目泉的是惨协助凤企业削通过玩整合挥性的域分工搜和合县作，述以结常合组草织、痕管理誉和人断的力烈量确店保达肌到经乐营目祝标，锅确保诵能达币到绩怎效成滋长率蚂(α休%)唤＞人惊事费教用成眉长率攀(β感%)谜之效呼果，朴促使废企业券创造遥更高标的利匆润。CA薪资敬福利深设计气的原资则：弱控制尸成本01寸2塌3骨4心5脊6时间收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬谜福利丹设计跳原则最：与郑时共球进薪酬洋设计越的因泡素：车知己黄知彼外在静因素--坑-间劳力点市场堪的供患需关倦系及把竞争栗状况--才-慢地区速及行桥业的威特点腰和惯芳例--多-俯当地码生活效水平--零-剂国家奴的有野关法受令和剖法规内在督因素--曾-呜本公著司的安业务通性质跳与内塞容--殿-颈公司耗的经虫营状片况与僻财政哨实力--燃-孝公司拌的管弃理哲星学和仙企业型文化1、卫现行请组织抚结构蛛、工脾作职袄位分谣布、沿各职择位工豪作内豪容和桂作用算；2、借各类役人员怀构成租、薪廊酬水磁平、搂各类馋人员登的薪便酬在炸企业黑薪酬岂总额怪中的毁比例调；3、乡丰员工般对现哲行工刘资制残度的横满意摆度及枣最不乏满意丽的问薯题；4、烦企业浓经营恩绩效回、各耗种技班术经模济数代据；5、望劳动椅力成努本对泄整个戒成本胞的影拔响程显度；6、界各项跃成本沟和费弱用对思企业茄利润桐的影碌响程欧度；7、取利润膨增长竹潜力莫、空脚间在干哪里割；8、绑企业翅产品瓶和生究产技笛术水她平等豪等。薪资隶设计爪的要可素：逢知己1、感明确磁本企惧业所羡处的多发展移阶段（创建患萌芽们、增须长发筐育、枕发展吃成熟毙、衰秃退）醒；2、若组织宋结构塘和各歪类人蚁员组箭成分冤布是坛否适宵应企招业发呢展战质略，粘确定摊组织恰机构惧再造竹和各船类员旗工数荣量增危减的盒方向离和目赞标；3、罩确定室当前己最关都键的学工作壮职位映和关衔键岗配位上题的人较员供破需目损标；4、满明确芽薪酬钢政策砌应向江何种沾工作凡岗位译、何壤种员疏工倾猜斜，羡确定完当前水应激梦励什苏么、鼠约束叉什么绩；5、卷提出猪适应挂企业可发展君阶段源的劳盐动力挑成本披在企杜业总糖成本煌（含考费用和）中崇的比货例范霸围；6、犬提出沿初步址适应律当前古经验米交流视经营醒状况唤的企恢业薪革酬组膀成和产支付良方式柴，确补定薪粱酬弹壶性幅得度。薪资言设计傻的要狼素：业知己1、提产品蚕市场嚼竞争挤数据每位碎员工士的平政均人急工成抹本、榴员工屈人数餐、薪悲酬最渡高上匙限应位控制歌在什徒么水方平上欲。2、盼劳动白力市披场竞尤争数惧据劳动久力市葛场的青平均乖价格隶、各讨个职导位的幕市场茧薪酬首水平希（最辅高、泡最低嗓和平兽均水恼平）忌、发放展趋龄势。3、骗法律鬼环境脖调查企业世的薪寄资政床策、斩薪酬烦制度尖必须呈符合趟国家斧与政恭府关秋于劳增动、敢劳动闭力等卸各方祝面的庆法律吗法规汗的规已定。薪资郑设计魂的要椒素：此知彼1、彻再造捆企业悬组织体结构2、甚完善亩岗位巾说明城书3、枯制定链各类捐员工雅知识蒙、技玻能等饭级标船准4、挂评定寇员工恩能力避等级5、畜建立缓绩效江考核虚标准，依据掉员工展的绩粘效表锤现、颠技巧宵、职庄能或郑服务段年资面，来搬调整蛮员工示的薪灰资6、绪组合路企业姜内个送别职植位的党薪资困水平塔，以娇形成添不同壁的薪默资等坚级7、唯不同差的薪尤资等削级，予都有阅其相逐对应耀的薪绩资范阁围薪资窗设计万的目霞的着眼影于企鸭业在吊人力弯资源榴市场帖中的叠吸引谢力与跃竞争守力,颜强调张的是舌按市恶场上捞各类洲人才保的付功酬价祖格来榨表示庭本企达业内番各职粪务相迹对价怠值的厨大小牢.其伞核心吊是由链企业句工资雀设计族专家矩根据际地区往及行狼业劳铅力市代场调遮查结价果,库拟定岔出一再张标堪准职秧务等版级系百列工姓资范座围来售,它确包含硬企业边中所街有职联务等表级,嚼每一鸣等级都都有值下限娘、中绝等与爸上限督构成晒的工宗资变他化范余围。薪资畅设计摊的要除素：市场举定值为法薪酬责福利昨体系破设计挽流程制定丧本企言业的合薪酬译原则奸与战趋略工作骨分析工作诞评价制定道薪酬菌结构市场而薪酬哗调查确定桂薪酬菠水平薪酬娃评估运与控柜制薪酬将福利宏体系刷设计待的流撑程制定护本企型业的四薪酬择原则宿与策瓜略职务锤设计棍与职日务分拢析职务冤评价工资肠结构喉设计拟写交企业争文化曲策略盖等文酿件组织胜结构嗽设计塞编写赢职务刑说明絮与规怜格确定扇付酬液因素凡选择萍评价悲方法确定后和绘震出工严资结宁构线工资必状况传调查倍及数飘据收哀集工资挂分级竞与定缴薪工资遭制度庸的执稠行控沸制与烧调整地区喂及行晓业调地查工资乓范围单及数潮值的妄确定竞争朝力与棒成本村控制码生产暑指数院调整质等建立丈科学叼的薪资如福利别体系畜的步泥骤职位分析

选择职位分析的方法职位分析沟通说明创建职位说明书职位评价

发展出适用所有职位的度量方法使用一致的评价原则流程公开化提供管理者流程及技术等方面的训练决定薪资水平获得薪资市场的资料寻找与基准职位相互对应的内部职位对管理者加以训练使管理者熟悉市场资料的使用创建薪资结构检验职位配对的正确性评估各职位与市场价值的相关性发展创建薪资结构的方法决定其可行程度1、栽最高灵领导母挂帅2、牧成立卫薪酬吼设计诵组3、勉企业歌现状拾调查须，发疼现问阔题4、揭明确目需求暂，确荒定改系革方辟向目知标5、械市场乏调查夜，确欺定企凭业薪拨酬水膊平6、懂完善帽薪酬鸟支撑肃体系7、药薪酬守结构悲设计8、切确定钥个人陕工资颠水平9、抄业绩干评价10扇、奖船金计掏算11童、确嚷定支甲付方饿式薪资穗福利福体系闸的调春整集成挣型薪资职位－职位分析－职位评价个人市场以岗锤位为烟核心覆的H和R管屠理工作母设计治与生产沸力提绝高人力质资源失规划招聘嫁、甄选、搞录用职业誓生涯然设计与管尾理人力仅资源冻开发与帆培训薪酬赏设计与管玻理绩效州管理员工斯激励岗位乐说明锦书岗位堆分析组织轰机构寸设计工作皇分析归与岗厌位描采述公司屑实施蝇战略谦任务代、目洁标设定数组织弱结构离确定搭部门状任务蜓目标岗位茂设定各与工锣作分饭析员工捕招聘根据帅职务雨说明书姜的要吴求条件绢招聘职位垒说明植书岗位议职责逝、权加限、膜工作撑内容聪、年度淘任务榜目标送、岗低位技溉能要摄求任职超资格截、福迈利待圈遇等员工司培训根据颠说明庙书对技左能的宏要求进修行培闹训岗位恼评估评价真出每谊个岗阿位的锻价值、秤确定劫岗位怒等级工作拘目标设定芽年度扇工作要实薪现的代目标制定瘦薪资金方案建立凉工资销等级窝制度雅，制定开相应孩的工止资福伍利绩效弊管理进行如目标粒考核贱，根秘据结果娱决定士奖金浆、晋拨升一级班职能二级冬职能三级点职能舌（业氧务活扭动）财务忠管理财务参制度脑的制静定报销宫制度差旅域制度审批刘制度编制哭财务猎计划编制圆财务身计划监督投财务吊执行财务古管理资金俱管理声、成蒙本核织算、扇财务唉分析喇、重贯要经炸济合怠同审为查并晴监督天合同停执行炸、收塔款流洞程优磁化设国计审奶核预搞算、念帐目许、帐离目调刃整；软向决恰策层延提供笔财务楼报告急及财菊务信渡息和猪经济扯活动由分析度资料会计齿核算记帐编制喊报表清产飘核资内部醉审计分公载司费矛用预析算与森实际仓发生允额审防计重要双经济赔合同姜执行茅情况放审计应收刑、应辫付帐告款审退计职能阀分解领：一跌级到趴三级工作晋分析治的步锅骤计划蓝设非计浸分析凤结拘果档运瓶用确定迹工作分殿析目的和拘结果使用途范围选择亦分析方逗法和分析急人员收集榴、分析环、综合所况获得的信剂息资料工作详规范和废编制工作阻说明书报告镰分析结祥果并指导柳运用分析顺结果分配青进行岗位汇分析活动友的责任与骨权限岗位页分析景活动的组悄织与克实施岗位担描述工作标准工作权限工作关系职务名称工作职责工作环境聘用条件岗位窑描述扫的内荷容职位化说明蛙书一般忽要求心理队要求生理莲要求年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感的觉灵器敏官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习职位漫说明丑书的粘内容工作嚷分析筒的流筐程撰写前岗位头说明称书的须步骤评定念企业漫内各荐职位径间的汉相对哀重要涨性与糠价值为了背设计梯与维冲持一潮个公妇正且序具竞泻争力叼的薪期资结兴构，旅创建揪并提宵供一屈个合哥理的踢基础弯。协助落企业恭内职符位间倚相关氧性的朗管理龙。在职净等的奔划分惠和薪趋资的趴给付重方面但，提链供一执致性势的决看策依扒据。创建苦职位抽间的饭比较番基础意，以监作为卫人力仪资源蔬管理达之依兽据。薪资百设计它的流甲程：茎职位农评价解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围CR住G职位羊评价廊方法海氏龙系统睡法认跃为，夫所有荡职务晶所包稳含的忌最主桂要的滋付酬秧因素浮有三杀种：--挎-智能浆水平爽（慰职业院领域移的理热论知幕识，抱思维愁环境肚，思怠维难忽度等蛋）--苹-解决柳问题劫的能虚力（抛管理邪水平模，人毅际关贤系技萄巧等趴）--我-职务草所承哗担的贺责任描（行稳动的胀自由腹度，吊职务恋对后后果形饼成的浸作用殊，职菌务责响任、播授权停等）课堂态讨论量：职所位评广价职位迷评价筹方法排序辰法或至排列未法比较嫁对象贿是职挂位整葡体而恶不是虎对职狂位的祥个别扎层面版进行遮评估众。首先盟列出殿企业底内的潜所有贡职位拔，然姜后采艘取顺哄序性片方式车（类耗似高衫矮个年站队倒排序摩的方碎式）余逐一右比较跟两个赠职位屿间的汁重要锻性，诊排列许出各闹职位甘的相伍对位已置。分类其法首先马决定供公司炕职位久等级材的数偷量（冒根据淡技巧饼、职劲能、骨责任莲、决悉策层什次、喝知识疮、使艳用的疯装备艘、教脉育程摘度及铃必要碧的训枪练等杆因素责来决拢定职办位等岗级）盗；然后处评价重者再腥将各赶个职舌位安胜置到碰合适救的职滤位等匆级中线。因素锹比较销法先决醉定职途位比赵较危因素虹（例梁如技擦能、形职责样、工耻作条沉件等气），在规溜划各干个因态素的培等级扫时，赵每个美因素货赋予辛金钱画的价劳值，耕构成拦工作滨价值横的各婆个因报素的营相互绣比较浮。评点走法先将立职位拾划分残出构科成的灰因素尸及主科要成稠分，圆对各朵个因宿素予因以量霞化打弟分，争确定施每个方职位陡在每挠一因锐素项恐上的格得分谈；然后奖把各搁个因滩素的垒各项暴得分脆汇总译，得浇出每军个职仍位的屠总分杯；最件后，抖按照盆一定短的归岁级标多准得状出每仗一职作位的津具体欲等级葡。收集扬与职供位相爬关的狭资料藏（部例如底：职断位说芹明书正）组织码职位策评价歼委员载会先挑琴选指涂标性祥职位源试评挥，再厦进一论步全层面性块职位委评价随时诸检视瞎职位陕评价增因素雪的适肌用性比较打简便摔并且犯节约合，作肚为新蠢公司述、国游营和宅民营猫公司绕、人蒙数不叮多的绑公司怜、对各人力补资源廊还不嗓够重阔视的诞公司到、在繁企业劫规范薪化、焰科学光化方土面还标不够截成熟芝的公富司可致以采粪用。传统释职位隆评价棚的做竞法传统表职位福评价玻法的冶弱点需要汇大量加的时泳间来掌准备董职位束相关再的数碑据必须慰花长捆时间新来训视练职偷位评济价委佩员会科的成墨员职位浆评价约委员定会需慨冗长立的研冠讨及瓜辩论职评印会成冈员变烦动时疯，丧吗失原歉先一张致性舞并难果以维虹护权威纽奉性受夺到挑退战。舰职位顷评价是HR管理钥中操飞作难系度很大的一项夸基础详工作舰。它代表宵了一顷个企啦业对及劳动贸价值滋的衡删量标肯准，开所以佣在实旗施时事应非捷常慎细重。调选用抵国际蛾成熟絮的职远位评华估体怎系，命实施止效果凝、权哑威性醉、通悬用性下比较珠好。职位构评价贝软件袖系统北的优塔点提供穴完整继的数适据库系统桨容易鞭操作庭维护评价带结果激立即洞产出提供想组织借图及拌职位级数据斩格式自动参侦测胞不合垫理的消数据劝输入职评芦问卷替容易岁勾选有清啦楚的孝定义诞及层躺次说近明内建押评价趟因素这逻辑缩短托职位械评价休程序胳并降缺低成本可以植克服您评价乎职位册现况叫或应该柴做到渔的程黄度职位乖评价课软件逼系统华的可殊选因眠素应用乎知识灵－解糠决问财题－执工作穿知识箱和技寨能－系面对季问题遇的复叠杂程鲁度－鸣学历轧要求－瓜工作絮经验舌要求－悦使用强外国厚语言诸程度－米工作原关系－具沟通俊程度－鸽工投作创部新程荣度－麦参帖与突川发事君件处揉理程药度授权希程度驰－应庙负职录责－聪授权琴程度－流主要贤应负斜职责－察职责宅影响液程度－归工作厉环境－功事业创环境－剥职责维管辖窄人数－绩职责垂影响催金额－属失阀误损饭失金朱额企业杰工资森散布弊点图截及其心代表薄性特歉征结朽构图职务呢评价设分数实付随工资….….….….….….薪资肃设计绿的流拍程：昏职位展评价根据俘市场课状况似调整娘企业寺工资鸣结构职务鸣评价拐分数实付棕工资地区宪行业枯最低蕉工资地区取行业桥最高盈工资地区柏行业忧平均俩工资企业弹经职腔务评快价的域线企业坊调整逮后的知结构削性薪资者设计熄的流才程：杠职位佣评价工资凡分级然方法职务液评价育分15屠0跑20礼0允2覆50炎3市00然35克0皆4掏00醉45纵0秀5谦0016间020贝024破028去032遗036歌040痒01舅2妈3流4孟5欲6功7垮8工资内等级实付舍工资鸭(元挂/月址)薪资尚设计梢的流具程：难职位娃评价工资丑分级誓方法职务傅评价弦分15盐0柄20吊0腔2诉50绵3愿00奇35肌0敌4楼00闷45推0卧5晶0016躬020谜024陵028么032渔036犬040怒01门2尸3个4拴5规6早7亭8工资益等级最低坟工资最高腔工资工资要线薪资韵设计盾的流轰程：殃职位梳评价集成参型薪资个人职位市场－薪资调查－获利能力P值鲁的计单算方迹法样本垦数：傍10不0计算谦公式拉：1.唉先汁将样索本由奴小到虚大排达列2.剂样虑本数言*X%伴=意a将a进位烤成整闭数A则第A个位厚置的菊数字为就是PX百分你位数薪酬顶调查伞的过移程选择影调查饥对象争取值对象选合确定雅代表肠职位撰写遗调查锅报告设计主调查督表格统计脸分析屿资料收集害调查耽资料审查厅调查昏资料争取衡对象中合作确定字代表待职位撰写姻调查咱报告设计唱调查熟表格统计舍分析迎资料审查赔调查柿资料收集鲁调查怪资料市场鸡薪资壁调查薪酬挺设计崭要素宰举例经营呈者（抚董事掩长、斗总经部理）着薪酬到体系工资+奖金悔的模驱式转症向基婶本年烫薪+效益声年薪+股权丢激励经营橡管理肺层副趴职（掘副董去事长烦、副毅总经肌理、昨三总华师）蹲薪酬和体系实行贪岗位开工资+效益刺奖金+适当拍股权科技曾员工词薪酬状体系基本房诚工资+技术琴入股营销尾员工狂薪酬丑体系按销送售业齐绩提忌成办矛法普通笨员工溪薪酬跑体系岗位耽工资+适当肤奖金市场皱定位虹确定根据黑市场征趋势职位尸特点冶确定员工泊能力堂、绩嘱效表现供、经带验等叶确定RM英B1级2级3级4级职位够等级晋升旁幅度（一福般1怨0-毅20凯%）薪资徐设计话的要期素职位－年资－绩效个人集成裕型薪资市场员工闭的职讲能不香同，延其绩例效的咏可评谊价性旨不同奖励猜高绩钓效表买现员贩工将员还工个啄人的谢绩效施表现决与公候司的谊整体序效益然联系牲起来控制维公司何总成欠本与邪员工姑绩效谋表现矛间的棒关系薪资别与绩趣效的蹈契合l销售挖定额定:规漆定的仆主要鹿的工哈作指挨标和亭工作暂目标挤。l销售避总量随:贴根据笼完成销的业螺务指餐标提舱成。l应收籍帐款驶：准戴时回秀、提童前回叹、无尘坏帐我。l新客衫户开烫发:驴在亡完成启工作赏指标道的情证况下锣，是搞否达杏到公粱司和箩部门播规定妨的开哀发新仅客户火的衡亏量标们准。l老客艇户沟预通:树客葛户满简意度区、无供投诉论、沟纷通频袄率。l文字断工作籍:秩按照暂部门编规定率提供顺各类墙报告搬。l遵章宿守纪逼：定垂期参功加会臂议、爆分享交经验逐、定贝期汇鸣报工均作、戒及时眼请示恼、及躁时提反交工六作报滚告、断客户奴资料拖整理鸦、协乱助他魄人。l部门着奖金炸：部醋门经刺理对橡那些投超出台多项低工作量目标摇和指艰标，燃明显保做出匪优异都成就礼，整杯个效塑绩表计现对所于部谷门的久成功盏起到帽了很唐重要踢的作随用，列是其买他员智工在醒业务僻方面叮的楷贷模的么员工败给予尽奖金我鼓励攀。l大区姻经理魔奖励淡：对那贿些在粘业务对、管搭理、胃客户庭服务责、创惰新等禁方面勇有特间殊贡应献的束员工瞒给予吉奖励国。绩效任考核矮与薪灿酬挂许钩举葵例指标项目指标得分奖金得分晋升评分业绩指标A70％40％行为指标B30％60％综合得分CA＊70％＋B＊30％A＊40％＋B＊60％指标项目指标得分奖金得分晋升评分业绩指标A80％50％行为指标B20％50％综合得分CA＊80％＋B＊20％A＊50％＋B＊50％主管顿人员灶综合咱评定一般混员工折综合贯评定组合女权重桑可以涛自定章义绩效纱考核坏与薪博酬挂完钩举栗例薪酬训与绩吓效契泊合阶段考核成熟度与薪资联系与晋升挂钩初期绩效考核标准不成熟部分绩效指标与薪资挂钩暂不挂钩中期业绩指标成熟行为指标不成熟业绩指标与薪资全面挂钩业绩做为晋升参考后期

业绩指标成熟行为指标完善业绩指标和行为指标按一定比例与薪资挂钩行为指标和业绩指标按一定比例与晋升挂钩集成型薪资－薪资政策－薪资结构－薪资分析－薪资调整个人职位市场1、剩变化泉之一蝴：可变滥薪酬蒙、恰踢当底店薪、孩自助成式福传利、发展游机遇培、心束理收容入等态已经纸把直逃接货柱币报酬枕扩展加到间姜接货山币报旱酬、让非货滩币报旺酬；2、含变化挎之二捎：不把适员工料拘泥落于特航定的霜职位敲描述龟中，裙鼓励员工音尝试卖更多胜的工黑作，寻钻研貌更新资的工般作方阶法；3、储变化口之三适：改变撕职位尺决定洞薪酬颜的方惕式，鹊引入忙以个器体为基础赠的薪歇酬方肆式，束把个贺人拥鞋有的陶技术绒、技拐能、实现姨的业剪绩、蚊贡献盯作为咏薪酬灭决定觉的基期础。薪资啦福利压管理轮变革言趋势4、漫变化君四：弹性茂工资姥体系尸。根瞒据员海工所谱掌握讽的技信能付册酬。暑目的毒是鼓熔励员雷工创齐新，怜自觉乓掌握帝新的舰工作俱技能公和知毫识，弟以“遥投入诉”（爸包括辣知识闪、技俘能和带能力疗）为保薪酬书的衡键量依洽据。5、胁变化赵五：宽段鸭式薪擦酬体若系。饮加大灿工资尚差距鬼，加木大工纪资中品知识墙技能捞的含厚量，灶下属赤可以临与主棉管同臣样工羞资。薪资朝福利泰管理假变革初趋势6、冠变化瓜六：可变现薪酬涉体系。（芳1）若任何律货币却薪酬绩不转纠化为堪固定亭薪金蜡部分甚，而马是随阳业绩视变化怖而变董化；潮（2月）以堡预先突确定赖的个鱼人业顿绩衡英