《员工招聘与配置》

员工招聘与配置

社会工作系.第一节招聘与招聘途径.

结合自己的面试经历谈谈我国企业在招聘管理中存在的问题.企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；.（一）招聘的概念：为实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。最终结果：通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请者吸引到企业空缺岗位上。.招聘的双向选择1、从选择权的角度传统：员工找工作

现代：员工与组织相互选择2、从组织的需要角度传统：强调应试者的技术、知识、能力是否满足组织的需要

现代：同时重视应试者的心理需要3、从申请者的需要角度传统：选择组织多考虑经济方面

现代：同时考虑组织环境、组织文化、发展空间有效招聘：让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献.招聘成功的关键所在

人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核.（三）招聘的原则1、因事择人2、公开原则3、平等竞争原则4、能岗匹配原则.二、员工招聘的一般步骤.(1)、用人部门的工作职责招聘计划的制定与审批；岗位说明书与录用标准的提出；应聘者初选，确定参加面试的人员名单；负责面试，考试工作；录用人员名单，人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训决策；绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订；3、招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工.(2)、人力资源部的职责1、招聘信息的发布；2、应聘者申请登记，资格审查；3、通知参加面试的人员；4、面试、考试工作的组织；5、个人资料的核实、人员体检；6、试用合同的签订；7、试用人员报到及安置；8、正式录用合同的签订；9、培训服务；10、绩效评估与招聘评估；11、人力资源规划修订.第二节招聘的方式内部招聘外部招聘.来源优点缺点内部招聘

1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。

2.员工候选人很了解公司。

3.会增强员工的士气和动力。

4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。

1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。

2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。

3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。外部招聘

1.可得到更多、更好的人才。

2.会给组织带来新的见解和观念。

3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。

1.吸引、联系和评价外来员工较困难。

2.调整和定位期较长。

3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。表5-1企业内外部招聘人员的优缺点.招聘途径的选择内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员:艾康员工推荐（如主管推荐）张贴海报人才储备

来源

方法

.外部招聘广告（媒体选择与设计）熟人介绍职业介绍机构或猎头公司申请人自荐校园招聘其他来源

招聘途径.通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势：遮蔽广告要点：我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？合理选择媒体；

广告结构遵循AIDA：注意、兴趣、愿望、行动宣传正面的形象、提供足够的信息广告招聘.

遮蔽广告:在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告。这种广告通常要求申请人在特定的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个特定的信箱,其作用在于企业可能不愿意暴露自己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发现自己在某一地区招聘人力,也可能由于该企业员工正在罢工使企业名声不好等。知识窗.（三）范例

上海英才管理咨询公司招聘

本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：

1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。

2、财务咨询部经理名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。.凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。.范例2不看文凭，只看人品，只看潜力需要说的少，做的多的员工招聘职位：软件编程招聘人数：2人要求：

1、男生，农村出身，身体健康，3年内不谈女朋友；

2、为人善良，忠诚，老实、勤奋，遵守公司制度，舍得吃苦，没有吸烟等不良嗜好；

3、爱好编程，就象爱好打游戏一样，把编程当成终生事业；

4、不善交际，能吃苦，坐的住，能够约束自己，没有其他生存途径，愿意长期从事编程的员工；

5、公司管吃住，轮流做饭，24小时在公司，没有节假日，加班的概念，工作休息自主决定；

6、实行年工资，应届学生，第一年最少拿5000元回家过年；

7、大学期间，自己有微机，有c#或c++基础，机器带到公司。.美国宪法中规定禁止任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族、宗教等等。一家公司有一个职位只想雇用男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一个征才广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影响到周围其他同仁的工作效率和情绪。”

.注意:有关存在的问题讨论歧视问题；报酬问题；资料问题；上门问题…….最快地找到目标应聘者

A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下：

A外资公司招聘采购经理的启事大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。.案例点评看似一则短短的招聘启事，其中却透露出一些招聘以外的信息。在中国有很多这样的招聘启事：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。两种招聘启事是有本质差别的。上述外资企业启事中有较详细的工作职责，明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负责任，同时，对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的。而另一则招聘启事却没有对职责规定作出详细规定。

A公司找到合适人选，关键得益于这份成功的招聘启事，严格规定了岗位要求，显示出非常强的针对性。.某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名。工作职责

1、组织实施公司的公关活动。

2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。

3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。

4、对公关活动进行监控。

5、参与处理事件公关、危机公关等。

6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。应聘要求：

1、中文、广告或相关专业本科以上学历。

2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。

3、有良好媒介关系者优者。

4、形象好，善沟通，文字表达能力强。

5、具有良好的媒体合作关系。

6、较强的客户沟通能力及亲和力。

7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。

8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。.

招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方式。多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。小李通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去;小强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系方式;小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗?带着这一疑问，他们向老总请教。老总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中，作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，你们三人机智灵活，短时间内迅速找到公司的联系方式，这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷。.由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网

例子：英特尔公司熟人推荐.职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等。优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本职业介绍机构.猎头公司（Headhunter）专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：费用较高，一般为所推荐人年薪的1/4到1/3。思考：企业和应聘者对猎头公司招聘应该注意什么？.企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；

一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。小常识.猎头公司的工作程序分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人评价报告；跟踪与替换；与猎头公司合作的注意事项选择猎头公司应对其资质进行考察；约定双方的责任与义务；选择猎头公司中最好的顾问为你服务；.宝洁公司的校园招聘广告宣传公司推介网上申请笔试解难能力测试英文测试专业技能测试标准化面试初试（30min)第二轮面试（50min)后续工作后续沟通招聘绩效考核.是外部招聘专业人员和技术人员主要的渠道。要点：选择合适的学校：一流还是二流选派能力强的招聘人员；加强平时沟通，及时给予答复优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广，能批量招聘；有助宣传企业形象校园招聘.校园招聘注意：①选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象②对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；③注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。.校园招聘的不足之处：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。.临时性雇员有助于企业在激烈的市场竞争中保持较低的人工成本。来源：内部临时工储备中介机构临时雇佣利用自由职业者缺点：增加招聘、培训成本、产品质量的稳定性下降、需要管理人员加强对临时性员工的激励。.

利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；选择余地大，不受时间、地域的限制缺点：双方搜索要花较多时间、精力；必须具备上网条件网络招聘.渠道优点不足广告覆盖广会吸引不合格的申请者招聘会吸引各种背景的求职者，宣传企业盲目，效率低就业服务机构费用低针对性不强高级经理人市场对猎取高级和临时人才特别有用费用高、风险高校园招聘针对性强，吸引大量应聘者应聘者缺乏实践经验，受时间限制网络招聘无时空限制、成本低廉、即时互动诚信问题，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比较.各种招聘来源的比较原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。美国HR主流的看法：专业人员的最有效途径——员工推荐、广告和就业机构。管理人员的最有效途径——猎头公司和广告、员工推荐、.

案例分析.

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：(1)这家公司问题在哪里吗?(2)内外聘的优缺点

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?.1．公司招募中层管理者走两个极端的路子，要么全部从内部招募，要么全部从外部招募，这样很难招到真正符合条件的中层管理者，此其一；其二，公司的中层管理部门主要是六个半自动的制造部门，专业性比较强，公司也要求中层管理者应具备相应的知识和技能，而公司从外部招募的预备性人才都学工商管理专业的，让这些专业的毕业生熟悉制造部门的专业知识相对来说比较困难，因此才造成了这些人员全部流失；其三，公司选择的招聘渠道也有问题，既然是招募大学应届毕业生，就应该采用校园招聘的办法，这样会节省招聘成本。2．从公司内部提升管理人员的好处：能起到激励员工的作用，而且这些人对公司情况熟悉，可以很快适应工作。坏处：不利于新人进入，以带来新的工作气氛和新的知识，另外不利于中层管理人员专业技术素质的提高。从外部招聘专业对口的大学应届毕业的好处：有利于为公司带来新的知识和技能，增加年轻人的比例，产生朝气。坏处：对公司情况不熟悉，较长的适应过程；有可能对原有员工士气造成打击；工作经验欠缺，培训费用较高。3．应采取以下措施：⑴应采取内部招募和外部招募相结合的方式，不应一刀切；⑵外部招聘时应招聘专业对口的大学毕业生；⑶招聘应届大学毕业生最好的渠道上校园招聘；⑷招聘来的大学毕业就注重对他们的培训和培养。.第三节人员测评与甄选申请表和简历的筛选面试选择测试证明材料检查和背景调查体检录用选择决策甄选的过程.招聘中的测试----用测试的手段，对应聘人员进行全面的考核，以了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，并全面了解应聘者的实际能力。

.智力测试个性测试：自陈量表、投射测验心理健康测试职业兴趣测试业务能力（工作技能）测试一、录用测试的内容.从内容划分智力测验个性测验特殊能力测验二、测试的主要类型从形式划分纸笔测验投射法心理实验法：情境模拟测试仪器测量法.对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。

智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低以智商IQ来表示，智商比较高的人，学习能力比较强。智力测验.巴特—皮里智商测验一选择特殊词指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。.6123262151824类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。.下面是智力题：

烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？

..

个性，它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。（个性在许多方面是没有优劣之分）个性检验整体个性测试：需要、动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观.指某些人具有他人所不具备的能力。听觉、视觉、嗅觉、味觉特别敏锐特别擅长操作；精巧的动作；力气特别大；对数字计算特别内行:记电话号码等。特殊能力测试.示例：汽车司机招聘能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性.示例：保险推销员招聘晤谈技能仪态毅力情绪调节知识掌握计划总结前期准备直觉判断.投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。最著名的投射法，是罗夏墨迹测试和主题理解测试。

.罗夏墨迹测试测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。..分析变量：回答总数回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素图的形状、色彩联想内容联想的是动物、人、物大多数人的共同回答、别出心裁的回答等.主题理解测试（主题统觉测验）测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事。第二次测验时讲的，要求比第一次更富戏剧性。看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根据想象的图画讲故事。.夫贵妻荣.孕妇聊天据说古人最“重男轻女”！特别洋人更封建……是呀，许多想崽都想成“爱子病”了！可不是吗？他们连名字都叫“生子”、“梦子”、“壮子”什么的……!.心理实验法有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法可以分为两种：实验室试验法、情景模拟法.实验室试验法

美国心理学家F.H.奥尔波特，1个大房间、5个小房间实验(20世纪20年代)：运算乘法、辨别图形、分析气味、区别物体重量、自由联想以及反驳古代哲学家著作的片断文章。了解被试者的感觉、注意、思维等心理活动的特点。.情景试验法（情景记忆）.心理测验示例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”“这太不公平了”—强调障碍的外向攻击“为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击“我不答应”—需求为主的外向攻击“我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击“我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击“这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击“我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击“我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击.笔迹学测评

笔迹学测评法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者的个性，预测其未来业绩的方法。笔迹学家一般需要应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好用钢笔或者圆珠笔写在未画线的纸上，字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段文字，因为这样会影响书写的速度，接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小，斜度，页面安排，字迹宽度及书写力度，这些测量的结果即可转化为对书写者个性的说明。

书写力度？字体巨大？字体细小？字体不大不小？字体大小不一？.

情绪稳定性测评EQ:认识自身的情绪;控制情绪;自我激励;认知他人的情绪;人际交往技巧.一个高IQ者可能是一个专家,而高EQ者却具备综合与平衡的才能,可能成为杰出的管理者.EQ是组织领导人所必须具备的基本能力..

AQ逆商

每个人在生活中都不同程度地受到挫折，人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫后一蹶不振，而大多数人则介于两者之间。保罗·斯托茨在20世纪90年代中期率先提出了“逆境商（Adversity

Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。.

逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。保罗·史托兹教授将逆商划分为四个部分，即：

Control：控制感

Origin&Ownership：起因和责任归属(Psytopic翻译为主动性);Reach：影响范围

;Endurance：持续时间

.瞬间挫折的直觉测验在繁华的大街上漫步时,你摔倒了,你会怎么办?A看自己有没有受伤B立即爬起来不当一回事C看看别人的表情D自嘲一下.A理智----注重自己的利益BAQ高C注重别人对自己的印象D自我心理平衡能力强.你是否是一个高FQ的人呢？做下面这个简单测验可以告诉你答案。若你非常同意以下句子，就给10分；非常不同意请给1分，然后把分数加起来，就知道自己的FQ水平了。

1.经常进行财务规划，计算自己资产负债的总和，分析每月的现金流量情况。

2.对自己每月的支出进行预算，并保存信用卡消费的收据，计算每月的实际花费并检查是否与计划相符。

3.储备最少相当于六个月生活费的现金，以备不时之需。

4.准备足够的保障金，若有不幸发生，家庭有足够的能力支付现有的开支和费用。

5.每做一项投资时，你完全清楚投资项目的性质及风险的大小。

6.投资于股票市场或外汇时，每项投资均设止损价位，并且严格执行。

7.对各项投资品，例如股票、基金及衍生工具等都很熟悉且非常了解。

8.对各种保险产品都非常熟悉，并且明白其中的细则和条款。

9.每天都阅读财经报道，关心财经方面的新闻。

10.很清楚现在每项投资的预计回报和风险程度。

.专家分析：

76分或以上：恭喜你！你拥有很优良的FQ，可以很有效地管理财富，对你自己的财务状况做出很好的规划。

51分～75分：你有不错的FQ，但仍然需要努力，以更有效地管理财富。

26分～50分：对不起，你的FQ不太理想，应该从多方面着手努力，例如多阅读财经书籍或参加理财培训，以便增进自己的FQ。

25分或以下：你的FQ分数太差，除不能有效地管理财富外，还有可能使自己陷入财务危机之中。建议你努力学习，把自己的FQ提升到一个理想水平

.

职业能力与职业兴趣测评拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型.霍兰德人职匹配论

霍兰德人职六类型（1）现实型——R型也称实际型。属于现实型人格者，喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手并以“技术高”为荣。其不足之处是人际关系能力较差。属于这一类型的职业有：飞机机械师、机器修理工、电器师、自动化技师、电工、木工、机床操作工（如车工等）、机械工人、制图员、农民、X光机技师、鱼类专家、火车司机、长途汽车司机等等。.（2）调研型——I型

也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人格者，喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论。其不足之处是不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。属于该类型的职业主要有：科研人员、技术发明人员、计算机程序设计师、实验员、科学报刊编辑、科技文章作者、天文学家、地质学者、气象学者、药剂师、植物学者、动物学者、物理学者、化学家、数学家等等。

.（3）艺术型——A型艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人。其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。属于该类的职业主要有：作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等等。.（4）社会型——S型

也称服务型。属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。其不足之处是往往缺乏机械能力。属于该类型的职业主要有：社会学家、福利机构工作者、社会工作者、咨询人员、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、导游、精神病工作者、公共保健护士等等。.（5）企业型——E型

也称决策型或领导型。属于企业型人格者，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。属于该类的职业主要有：厂长、经理、营销员、采购员、饭店经理、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。.（6）常规型——C型

也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人。其不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新精神。属于该类的职业主要有：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、校对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等等。.情景模拟测试公文处理模拟面谈无领导小组即席发言案例分析.公文处理——文件筐测验

这是一个模拟管理者文件处理工作的活动。评价中心中运用的最多的，也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息（如求职申请或晋升推荐信等）……这样的资料一般有10到25条，有来自上级的也有来自下级的，有组织内部的也有组织外部的，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。.举例假设你已经选拔/提升到……职位上，这个文件筐里的文件是你上班第一天需要处理的所有事务。由于特殊原因，你的前任已经出差到另一个城市，所以你只能自己独立处理这些事务。对于每一个文件或者手稿，你都需要做出相应的批示或者处理，并说明你那样处理的理由。如果对于某些实际工作可能通过电话来解决的问题，你就在相应的事务下标明你会与谁联系或者委托谁处理这件事情；对于某些你认为比较重大的事务，你可以根据情况较为具体地写下你将会采取的措施或解决办法；甚至如果你认为某些事情可以推迟处理的话，你也需要注明适当的理由。所有的这些事务你必须在2个/3个小时之内完成，请注意你的时间安排！.访谈这种活动需要角色扮演者的参与。应聘者扮演他将要担任的职位（如销售部经理），角角色扮演者扮演应聘者的下属（如销售员）、客户或者任何与他有关系的人员这种活动能激发出应聘者表现出智能、社会技能和意志力。更具体来说，通过应聘者在模拟面谈中的行为表现可以评价他们的说服能力、表达能力、处理人际冲突的能力等。最终从那些维度上对应聘者进行评价，需要考虑待评价职位的具体情况。.无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。.无领导小组讨论操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。.无领导小组讨论的题型两难问题

你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？

当今社会是需要通才，还是需要专才？

考察重点：思维敏捷性、言语表达能力.图1：无领导小组讨论的座位安排（1）

评分者应聘者.图2：无领导小组讨论的座位安排（2）

评分者或摄像机的位置应聘者.无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力

人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）.测评报告样例

编号：102姓名：***性别：女年龄：30测评维度与得分：倾听技巧：12.5言语能力：11.2组织协调能力：12.4、洞察力：8.6团队意识：13.1反应与控制能力：11.8领导力：10.9总分：80.5

.即席发言应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。这种活动对应聘者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力及压力下的坚定性等。更为注重计划组织能力、综合能力（综合所有材料提出问题解决方案）等。.角色扮演——示例

1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）

2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理）

3、限时销售冰块(波导海外销售经理）.招聘面试.（一）面试的概念

面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否录用做出判断与决策的过程。.一、面试的特点观察和谈话为主，语言行为非语言行为面试过程的直观性工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性.（二）面试的主要内容仪表风度求职动机和工作期望专业知识和特长工作经验能力：反应能力、沟通能力、自我控制能力、表达能力.微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大1、是否足够聪明？2、是否有创新激情？3、是否有团队精神？4、专业基础怎样？摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音宜家：招聘关键词是信任与诚实面试.三、面试的分类面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈基于行为面谈对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试.（1）面试的类型结构面试(directiveinterview)在结构化面试中，按预先确定的问题次序提问，有备选的答案非结构面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。作为主试者，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。

.某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。.

3.压力式面试:压力面试指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。在这种面试中，应聘者被一系列的鲁莽问题弄得很不舒服。其目的在于测试应聘者如何应付工作中的压力，了解应聘者的机智和应变能力，控测应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。如果应聘者对面试的提问表现出愤怒或怀疑，则说明他容忍工作压力的能力有限。在压力面试中，主谈者可以一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，如询问他或者她离开原来的工作是不是由于出现问题的原因，如工作不积极、经常缺勤等等。主谈者希望通过这样的问题使应聘者失去平静。.

压力面试(stressinterview)

你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。.情境面试（situationalinterview）情境面试包含一系列工作关联的问题。.一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈.人员招聘—情景面试

某企业集团聘情招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现出一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌，”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货员找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。画面重新回到了商场正门入口处，时间显示是上午10时整。这时，一位高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷，”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给女售货员。女售货员递给小伙子一只牙刷并找给7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱。”“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音.也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷……不，他买的是牙刷。对了，我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中的那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静

.同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售货员将钱找错了。这时，总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找荐的人。所以，为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？”“什么问题？”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙了的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算账的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字。你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写有2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。”人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换，最后定格在总经理眉头紧锁的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：.1、假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面？2、如果你是总经理，你将如何处理善后？

四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家级陈述自己的答案，时间不超过5分钟。

.分析：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f（P×E）

这个公式的意思是说：一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Personality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选拔过程中所使用的录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。限于篇幅，本案例仅就第一个问题结合四位候选者的表现进行分析。.第一位候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。这位候先者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。.第二位候选者答案的大意是：

她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做出让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。.第三位候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录象系统。”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就应该以毒攻毒，让其知难而退。这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。“内部录象系统”在“中等发达程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。.第四位候选者答案的大意是：

他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：“您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗？”得到认可后进行推理：“既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢？”这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。.本案例中情景面试的主要目的在于考察候选者的三层素质：洞察力—对突发事件错综复杂情况的本质的全面把握；全局观—对“企业形象”和“顾客至上”理念的准确理解；道义感—对社会上反诚信现象和邪恶势力，所采取有理、有力、有节的正确态度。.基于行为的面试基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题，你要向他说明：

Ø

要讲述你亲身经历过的事情；

Ø要清楚地描述事情的起因、过程、结果；

Ø

不必涉及你所学过的理论性知识。.与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果.四、面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误.

面试主考官的选择1、人力资源管理理论实践知识

2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement.（2）常见的面试错误

第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响：作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。研究实例（非言语表现、性吸引力、着装）

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台湾大学生对各国人的刻板印象美国人日本人俄国人中国人.考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误HumanResourceManagement.五、提高面试效果应注意的事项

1.紧紧围绕面试目的7.避免过于自信

2.制造和谐气氛8.避免刻板印象

3.避免重复谈话9.注意非语言行为

4.对每一个被试者前后一致10.防止不必要的误差

5.不问与工作无关的问题11.注意第一印象

6.对被试者充分重视12.要防止与我相似心理.2.听3.观

4.评1.问面试中的四大基本功.自然/亲切/渐进/聊天式的导入通俗/简明/有力注意选择适当的提问方式(收口式/开口式/假设式/连串式/压迫式/引导式)问题安排先易后难善于恰到好处地转换/收缩/结束/扩展必要时可以声东击西问准问实1.如何提问?.

案例:哪个让你紧张?考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是……”考官一边给考生指引座位,一边问:“请坐,你是怎么来得?家远吗?”等考生坐定,又问:“到这里来工作有什么困难吗?”考生表示没有,考官接着说:“那好,你能谈谈…..”.1）开放式提问开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官的沟通，同时也能测试应聘者表达的条理性、逻辑性。例如，“请谈谈你的工作经验。”有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。例如，“请谈谈你最近３个月的工作情况与体验。”.2）封闭式提问封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。例如，“你曾做过秘书工作吗？”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官