职业生涯设计

职业生涯管理第一页，共五十七页。1人的一生项目每天耗时40年耗时结余睡眠8小时13.3年26.7年一日三餐2.5小时4.2年22.5年交通1.5小时2.5年20年电话1小时1.7年18.3年看电视上网3小时5年13.3年看报、聊天3小时5年8.3年刷牙、洗脸、洗澡1小时1.7年6.6年休假、闹情绪、身体不适2小时3.1年3.5年

正常人1-20岁和60-80岁都无法工作，真正能用于工作的可能只有40年的时间：真正工作的时间只有3.5年？2第二页，共五十七页。你最后悔什么2007年中国曾经对全国三十个大中城市60岁以上老人进行一次问卷调查。题目是：你最后悔的是什么？问卷例出十项人们生活中最后悔事情，供被调查者选择。3第三页，共五十七页。75%后悔年轻时努力不够，以至于事业无成。70%的人后悔年轻时选错了安稳职业。62%的人选择对子女教育不够。57%的人后悔没有珍惜自己的伴侣。49的人后悔锻炼身体不够。11%的人后悔没有多赚些钱。你考虑过退休时回顾自己的一生吗？你靠什么养老？4第四页，共五十七页。哈佛大学的调查25年来几乎都不曾改变自己的人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。25年后3%的人有清晰且长期的目标大都生活在社会的中上层。他们那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。

几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。25年来几乎都没有目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。10%的人有清晰的短期目标60%的人目标模糊27%的人没有目标

5第五页，共五十七页。职业生涯管理发展的历程职业生涯管理作为一个专业始于20世纪60年代的美国，随后又被引进到其他国家,并在加拿大、瑞士、法国、澳大利亚、德国等国家得到快速发展。如今这些国家有超过72﹪的工作人群直接受益于职业生涯规划。20世纪90年代中期从欧美国家引入中国。当前，人们越来越认识到职业规划对自己的影响。6第六页，共五十七页。基本概念分析职业：稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业生涯：一生的职业道路。1、经历的一种职业通路（由教育始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位(Schein,1978)。2、取得组织成员资格和度过工作生命的通路。3、以员工的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、工作伦理开发为基础，以工作内容受重视、工作业绩受肯定、薪酬待遇改善以及职称职务的调动升迁为标志的工作经历。7第七页，共五十七页。职业生涯设计分类个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。企业职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。8第八页，共五十七页。职业生涯名言少年不努力，老大徒伤悲；凡事预则立，不预则废；男怕选错行、女怕嫁错郎；在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是接下来要怎么办；在职业生涯早期，对自己锻炼大的工作是好的工作；

在职业生涯中期，挣钱多的工作是好的工作；

在职业生涯后期，实现人生价值大的工作是好的工作；现在的你是三年前决定的；别等老子：知人者聪、自知者明。坚持就是胜利。职业成功更多的是心理感受，没有绝对的标准。9第九页，共五十七页。五个WHAT认请自己1.我是谁？What

are

you？2.我想干什么？What

you

want？3.我能（会）干什么？What

can

you

do？4.目前的环境支持或允许我做什么？What

can

you

support

you？5.我的职业与生活规划是什么？What

you

can

be

in

the

end？10第十页，共五十七页。《中华人民共和国职业分类大典》我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。8个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。11第十一页，共五十七页。常见的问题解析：

1、创业：行业（项目）、互补同心的合作伙伴、经营（市场）、资金、管理；不熟不做；2、就业：行业、规模、职位、薪水、老板、文化、机会；职业能力和职业态度。3、新疆、内地和出国的问题：4、学历：大专、本科、研究生、博士；5、人际关系：对外客户、对内升迁。6、时间和年龄：男3540；女30357、婚姻、家庭与朋友：诸葛亮、女强人，圈子。8、勤奋、关系、管理、个性：12第十二页，共五十七页。9、管理岗和业务岗：带队伍和单打独斗10、职业证书和职业生涯：转行的工具11、职业的T型结构：宽和深的关系12、性别和职业生涯：守和攻的关系13、赚钱与职业生涯：必须和长期14、身体和职业生涯：1和0的关系15、个性与职业生涯：性格决定命运16、机会：敢于抓机会，贵人相助17、跳槽与忠诚度18、软技术和硬技术13第十三页，共五十七页。个人职业生涯发展的五个时期不知道自己是迷惑还是清晰，过一天是一天迷迷糊糊地觉得自己比较迷惑，咋办迷迷糊糊地认为自己比较清晰，挺好的清清楚楚地觉得自己比较迷惑，得想办法清清楚楚地认为自己比较清晰，得这样办14第十四页，共五十七页。影响职业选择的商数1、IQ。（IntelligenceQuotient）就是智力商数或智商，主要是指从经验中学习的能力，抽象推理的能力和判断的能力，以及对新情况作出恰当反应的能力等。2、EQ。（EmotionQuotient）就是情绪商数或情商，也就是一个人所具有的适应新环境、找到解决各种困难的办法以及处理人际关系的能力。15第十五页，共五十七页。智商智商＝智龄÷实足年龄×100%。如果儿童的智龄与实足年龄相等，则智商为100，属于中等的智力水平。智商低于80与超过120是区分愚笨与聪明的衡量指标。美国的另一位心理学家威廉。詹姆斯认为：“一个健康的人终其一生却只用了他固有能力的10%”；还有人认为只用了4%左右。因此，人的大脑就像一个沉睡的巨人。

人脑的开发形式可分为：家庭开发、社会开发和自我开发。而造成人才成长重大差异的根本原因是自我开发。即要形成自我开发的意愿、热情、方法并形成自我开发的良好习惯，这样才能让自己的“智商”指数(潜能)发挥出较好水平。16第十六页，共五十七页。情商1、认识自己的情绪，做到自知、自信；2、管理自己的情绪，即如何自我调节、自我控制情绪；3、自我激励，即如何设定自己的情绪目标，始终保持“胜不骄、败不妥”的激情；4、同理心，即如何认识感知他人的情绪，了解别人的感受，做到与人和谐相处；5、人际关系管理，即如何运用所掌握知识的能力与技巧来处理人际关系。17第十七页，共五十七页。逆商AQ：（AdversityQuotient）逆境商数，主要衡量一个人应对挫折和逆境的能力。逆商对于现代员工取得事业的成功是十分必要的。现在，很多知名的企业诸如惠普、波音以及联邦快递等在选拔和培训管理人员时，都运用AQ理论，效果十分显著。法国大作家巴尔扎克说过：“苦难对于天才是一块垫脚石，对于能人是一笔财富，而对于弱者则是万丈深渊。”18第十八页，共五十七页。健商HQ。（HealthQuotient）健康商数，主要代表一个人的健康智慧及对健康的态度。健商有5个要素：1、自我保健，就是通过积极锻炼和健康的生活方式达到最佳的健康水平；2、健康知识，掌握健康知识有助于人们对健康保护因素的了解与运用；3、生活方式，指人的生活习惯，它对健康至关重要；4、健康心理，心理影响生理，心理是健康的重要组成部分，心理、身体与疾病之间有着双向作用。5、生活技能，一般是指通过合理的膳食与适当的运动等来提高健康水平。19第十九页，共五十七页。德商德商：就是一个人的道德品质。

俗话说：“小胜在智，大胜在德”，真正的成功者，他们的道德修养一般都达到了很高的境界。

在现实中，很多人的失败：并非是他们做事的失败，而是他们做人的失败、道德的失败。一切工作、事业上成就，归根结底都源于他们做人的成功。20第二十页，共五十七页。志商志商：就是确立人生志向和目标的能力。

人要成功，首先要有成功的意念，使成功的强烈愿望渗透到人的潜意识中。小志小成，大志大成。人生的发展规律与运行程序大概是：志向－目标－梦想－欲望－性格－态度－习惯－命运。丘吉尔说过：“我成功的秘诀有3条：第一是绝不放弃；第二是绝不、绝不放弃；第三是绝不、绝不、绝不放弃。”为了追求自己的理想而如何做到“锲而不舍”：这是衡量“志商”高低的一个重要标志。21第二十一页，共五十七页。企业看重的7种能力学习能力读,写,算(3R）的能力沟通能力:理解思想与信息适应能力:创造性思维，解决问题自我管理能力:设定目标,自我激励,生涯管理(自知,自主,自尊,自励,自信,自强)人际交往能力：协商,团队合作组织和领导能力——U.S.DepartmentofLabor22第二十二页，共五十七页。职业生涯设计的原则你喜欢什么？爱好你能做什么?能力你能得到什么？回报，活雷锋，名利双收爱迪生：天才就是九十九份汗水加一份灵感，但这一份灵感恰恰是最重要的！23第二十三页，共五十七页。你喜欢做什么？兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明：兴趣与成功有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，要考虑自己的特点，不要压抑自己的兴趣，选择自己喜欢的职业。一个热爱工作的人往往比不热爱工作的人，愿意多付出一些额外的努力，也因此往往表现得更为卓越。注意：但是要区分真爱与朦胧的爱24第二十四页，共五十七页。你能做什么？职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件，而一个人一生中不能将所有技能全部掌握。每个人最大的成长空间在于自己的优势领域。你可以把自己已经证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能一一列出来，在进行职业选择时加以考虑。注意：能力是可以提高的，同时也是有空间的25第二十五页，共五十七页。管理学大师彼得·德鲁克博士在1999年3-4月的《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《管理自己》的论文，强调充分发挥自己长处的重要性，指出这是成为杰出人士的必由之路。对于一个集体，需要克服的是“短板定理”，而对于个人，不要想着努力去补齐短板，而是应该去发挥自己的长处。26第二十六页，共五十七页。成功第一定律优势理论最新研究认为：在外部条件一定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥其优势——天赋和性格。受教育程度和工作经验很重要，但不是职业成功的关键。只要你识别和接受自身的天赋和性格，配以必要的知识和技能，而且寻找需要你所具备天赋和性格的岗位，持续地使用它们，并坚持下去，就有望成功。27第二十七页，共五十七页。你能得到什么对于大多数人来说，生存是摆在首要位置，其次才是发展，好的职业的标准是你不仅能从工作中得到财富、得到成长，更重要的是你要通过工作得到人类终极目标-快乐。一个幸福的人的标志是干了一件自己喜欢干的事情，同时又能通过干这个工作让自己有丰富的回报。28第二十八页，共五十七页。人生的三条线（E.Schein）一、职业生涯线二、家庭线三、生物线关系：相互联系，相互影响，既是动力，也可能成为阻力。29第二十九页，共五十七页。生物周期职业生涯周期家庭周期

高发展状况低18222530354045505560岁职业生涯发展过程示意图30第三十页，共五十七页。萨帕职业生涯发展阶段理论美国职业管理专家萨帕对于职业生涯的分析是以年龄为标准、围绕着职业生涯的不同时期进行的，他将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为如下几个阶段：1、成长阶段(0～14岁)2、探索阶段(15～24岁)3、确立阶段(25～44岁)4、维持阶段(45～64岁)5、衰退阶段(65岁以上)31第三十一页，共五十七页。人生的矛盾与冲突25岁以前，矛盾冲突少（主要是恋爱、择业问题）25-40岁，矛盾冲突严重（事业与家庭，体力与事业）40-50岁，矛盾冲突减少（维持期或危机期）50-60岁，矛盾冲突减少（衰退期）32第三十二页，共五十七页。设计师企业职业设计：人力资源部、企业主管、专家及员工本人。个人职业设计：自己、朋友或专家。33第三十三页，共五十七页。易变性职业生涯由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，使得员工改变自己的职业。在传统的职业生涯管理时代，雇主安排员工的职业发展，而易变性职业生涯则认为员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。34第三十四页，共五十七页。职业设计的程序：了解自己:360、冰山模型了解组织:企业分析环境：国家、地区和行业制定目标和措施：阶段性目标贯彻实施：总结并调整：35第三十五页，共五十七页。你了解自己吗在张家界下山，看到一个在蜿蜒山路旁歇息的年轻人，身旁放着一个背篓，背篓上是一个装满碎石的丝袋。他的衣服已被汗水湿透，肩头处的衣服已经破烂不堪了，他大口喘息着。我和年轻人攀谈起来。

年轻人背篓上的丝袋里装着的是50公斤的碎石，从山脚下上1600个石阶到山顶的施工现场，背一篓4元钱，一天下来可以背4篓…。我突然想起在七星阁上，那两个身着民族服装的土家族阿妹，她们每陪客人照一张相收取10元钱，一天最好的时候可以收入上千元。我对年轻人说起阿妹赚钱的技巧，而他如此劳累是否心理平衡。36第三十六页，共五十七页。年轻人憨憨地说道：“阿妹能做的，我做不了。我只知道如果连石头都不背，我就一分钱也得不到。” 虽然大多数人可能都不需要象那位年轻人一样要做苦力,但大家一定要先了解自已是块什么料,你的天赋和性格适合做什么?别人能做的,你不一定能做;或者你能做,但不定能做得好。职业定位很重要，不是你渴望做什么，就一定能做成什么。37第三十七页，共五十七页。下年目标3-5年目标10年目标20年目标人生目标38第三十八页，共五十七页。每日目标每周目标月度目标季度目标年度目标39第三十九页，共五十七页。职业生涯规划与管理40第四十页，共五十七页。常见的职业测试方法霍兰德职业兴趣测试:卡特尔人格测试:施恩的职业锚理论41第四十一页，共五十七页。六种职业个性类型的关系企业型传统型社会型现实型

艺术型研究型

42第四十二页，共五十七页。霍兰德的个性与职业模型

职业类型个性特点与能力

环境特点（职业要求）职业特点

适应的职业

现实型具备机械操作能力或体力，适合于机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能，人际要求不高熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作

工程师、操作X光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类、和野生动物专家、机械工、木工等

研究型具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性要求具备思考和创造能力，社交要求不高科学研究和试验工作，研究自然界、人类社会的构成和变化

科研人员、科技工作者、试验员、数学家、物理学者、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等

艺术型具有艺术性的、独创性的表达和直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强

通过语言、动作、色彩、和形状来表达审美原则，单独工作从事艺术创作作家、演员、记者、诗人、画家、作曲家、编剧、舞蹈家、音乐教师、雕刻、摄影艺术、室内装修、服装设计等43第四十三页，共五十七页。霍兰德的个性与职业模型

职业类型个性特点与能力

环境特点（职业要求）职业特点

适应的职业

社会型

喜欢从事与人打交道的活动。解释和修正人类行为，具备高水平的沟通技能，热情助人

通过命令、教育、培训咨询等方式帮助、教育、服务人

客服、销售、教师、学校、领导、导游、思想工作者等

企业型

以劝说、管理、监督和领导等能力获得法律、政治、社会和经济利益

善作言行反映，有说服他人和管理能力，完成监督型角色

劝说他人、指派他人去做事情的工作

厂长、各级领导、管理者、政治家、律师、推销员、批发商、零售商、广告宣传员等

常规型

注重细节，讲究精确，具备纪录和归档能力

要求系统、常规的行为，具体体力要求低，人际技能要求低

一般是各种办公室、事务性工作

会计、统计、出纳、办公室职员、秘书计算机操作员、打字员、成本核算员、法庭速记员等

44第四十四页，共五十七页。人格因素 原始分标准分 低分者特征 标准分 高分者特征 12345678910乐群A20 缄默孤独 . ......... 乐群外向聪慧B13 迟钝、学识浅薄.......... 聪慧、富有才识稳定C20 情绪激动 .......... 情绪稳定恃强E20 谦逊顺从 .......... 好强固执兴奋F20 严肃审慎 .......... 轻松兴奋有恒G10 权宜敷衍 .......... 有恒负责敢为H20 畏怯退缩 .......... 冒险敢为敏感I20 理智、着重实际.......... 敏感、感情用事怀疑L20 信赖、随和 .......... 怀疑刚愎幻想M20 现实、合乎成规.......... 幻想、狂放不羁世故N20 坦白真率、天真.......... 精明能干、世故忧虑O20 安详沉着、有自信心.......... 忧虑抑郁、烦恼多端实验Q120 保守、服膺传统.......... 自由、批评激进独立Q220 依赖、随群附众.......... 自立、当机立断 自律Q320 矛盾冲突、不明大体.......... 知己知彼、自律谨严紧张Q420 心平气和.......... 紧张困扰I 适应与焦虑性 标准分 12345678910依统计

II 内向与外向型 约等于 2.3%4.4%9.2%15.0%19.1%17.1%15.0%9.2%4.4%2.3%之成人III 感情用事与安详机警性IV 怯懦与果断性十六种人格因素测验(16PF)轮廓型45第四十五页，共五十七页。施恩的职业锚理论“职业锚”（careeranchor）：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚。46第四十六页，共五十七页。职业锚的类型—EdgarSchein职业锚BECDA技术或职能能力型管理能力型创造型安全型自主与独立型47第四十七页，共五十七页。施恩的五种职业锚不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或职能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性48第四十八页，共五十七页。“玻璃天花板”效应也被称作职业高原，是指员工已不大可能得到职务晋升或承担更多责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”发展的效应通常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要分为以下三种：49第四十九页，共五十七页。结构型停滞：造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构造成的，传统金字塔的组织，越向上职位机会越少，机会也越来越少。结构型停滞是一种客观存在的，尤其是在大型组织中。针对这种问题，企业可以安排富有挑战性的新工作任务，或安排探索性的职业工作，同时多进行感情沟通，或让员工承担一些非正式组织职务等。50第五十页，共五十七页。满足性停滞：多表现在专业技术人员上，尤其是业务熟练地专业人员，通