职业生涯管理与职业发展

第六章职业生涯管理与职业发展

HumanResourceManagement第一页，共六十二页。目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二页，共六十二页。（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第三页，共六十二页。对于“生涯”一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀的观点：“生涯”是生活里各种事件的方向；它个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。HumanResourceManagement第四页，共六十二页。职业生涯的特点1、职业生涯只表示一个人一生中各种职业岗位上所渡过的整个经历，不包含成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。2、职业生涯由行为活动与态度、价值等多方面因素组成。外在职业生涯指个人在工作时期进行的各种活动和表现的行为的连续体，内在职业生涯是个体职业生涯的主观特征，包括个体的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第五页，共六十二页。职业生涯的特点3、职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅指一个工作阶段。4、职业生涯受多方面因素的影响，如本人对终生职业的设想与计划、家庭成员的意见与配偶的影响、组织单位的需要与人事计划、社会环境的变化等。职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement第六页，共六十二页。（二）职业生涯管理的含义

个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第七页，共六十二页。职业生涯管理理论（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展一.职业生涯及其管理的含义HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第八页，共六十二页。职业生涯管理理论——职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）二.职业选择理论HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

第六章职业生涯管理与职业发展第九页，共六十二页。职业性向及职业类型分类（图-1）拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第十页，共六十二页。实际型基本特点：喜欢运用技能来使用工具和机器设备愿意同具体事务打交道喜欢户外活动喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作喜欢独立工作或和少数人合作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业可能适合的工作环境：较为安静，有一定的独立空间人际关系相对简单代表性工作：工程师、机械师，农林工作等HumanResourceManagement第十一页，共六十二页。研究型基本特点：喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究喜欢进行创意、规划新事物的工作喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作更加喜欢单独工作乐于用文字表达思想通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作一般不喜欢有条条框框的工作可能适合的工作环境：有深入探究的空间和较大的挑战性讲求理性，重视逻辑分析代表性工作：科学家、学者、市场分析等HumanResourceManagement第十二页，共六十二页。艺术型基本特点：偏好模糊、自由和非系统化的活动喜欢做引人注目的工作，表现自我思维以直觉和直观为主，多变，不具深度通常他们较开放、好想象、独立、有创造性一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事一般不喜欢从事重复性强的工作可能适合的工作环境：较大的创意空间有机会发挥自己的想象力和创造力代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计等HumanResourceManagement第十三页，共六十二页。社会型基本特点：乐于和人打交道，乐于处理人际关系喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道可能适合的工作环境：有自己喜欢的工作氛围有机会和不同的人打交道代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等HumanResourceManagement第十四页，共六十二页。开拓型(企业型)基本特点：非常在乎实际结果和工作的挑战性倾向于拥有权力、财富和成就感有抱负、富于斗志、务实喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信一般不愿意在没有挑战的环境中工作一般不愿意从事长期看不到结果的工作可能适合的工作环境：有较大风险和挑战的工作有较大权利和工作的自由度代表性工作：企业家、管理者、营销人员等HumanResourceManagement第十五页，共六十二页。常规型基本特点：喜欢从事传统、习俗性的工作乐于循规蹈矩，照章办事乐于和数字、公文图表打交道更加喜欢室内工作通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险可能适合的工作环境：需要耐心细致的工作规则清晰、管理规范的工作环境代表性工作：会计、秘书、出纳、审计等HumanResourceManagement第十六页，共六十二页。

根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。HumanResourceManagement第十七页，共六十二页。职业生涯管理理论——施恩的职业生涯阶段理论

美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展三.职业生涯阶段理论第十八页，共六十二页。1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。充当的角色是：学生、职业工作的候选人、申请者。2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。充当的角色是：应聘者、新学员。3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。担当实习生、新手的角色。4,早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段.8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。9、离开组织或职业--退休。HumanResourceManagement第十九页，共六十二页。例:教师职业生涯发展阶段1、职前教育阶段——进入学院，知识学习与专业训练2、实习导入阶段——初任前几年，学习老师角色，融入学校系统3、能力建立阶段——尽量改善教学技巧，提高教学效率出席研讨会、观摩会。4、热心成长阶段——热心而不断成长，较高的工作满意度。支持和参与职业教育活动。5、生涯挫折阶段——产生教学上的挫折,出现理想幻灭,工作不满意，并开始怀疑自己的工作能力及所从事职业的正确性，职业倦怠感。6、稳定停滞阶段——有的教师出现停滞状态，“作一天和尚撞一天钟”的态度。只求无过，不求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师缺乏挑战性。7、生涯低落阶段——这个阶段教师是准备离开教育职业的低潮时期。有些教师，桃李春风，满心喜悦；而另一些人因一事无成，则苦楚忧虑。8、生涯引退阶段——这个阶段是教师离开教学生涯以后的时期。有人寻找了临时的工作，有人享受天伦之乐，有人选择非教学工作。HumanResourceManagement第二十页，共六十二页。职业生涯管理理论（一）“职业锚”理论

埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示 四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十一页，共六十二页。施恩的职业锚理论职业锚是个体进入职业生涯早期工作，逐渐发展出的更清晰的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种更长期的职业定位。职业锚的核心内容包括三个方面：1、自省的才华和能力，以各种作业中的实际成功为基础。2、自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。3、自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和职业环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。HumanResourceManagement第二十二页，共六十二页。施恩的职业锚理论（表-2）不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全或稳定型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十三页，共六十二页。职业锚的特征1、职业锚以雇员获得的工作经验为基础。2、职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。

3、职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。4、雇员个人及其职业锚不是固定不变的。

HumanResourceManagement第二十四页，共六十二页。职业生涯管理理论（二）工作－家庭边界理论

2000年，美国学者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 四.“职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十五页，共六十二页。职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点

男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬.跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点.HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十六页，共六十二页。职业生涯决策一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十七页，共六十二页。职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十八页，共六十二页。职业生涯决策一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第二十九页，共六十二页。外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第三十页，共六十二页。职业生涯决策三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第三十一页，共六十二页。（一）明确个人发展目标（二）促进组织的有效管理（三）促进社会职业结构的合理化职业生涯设计与管理HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展职业设计与职业管理的意义

第三十二页，共六十二页。 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。职业生涯设计与管理一.职业生涯设计HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第三十三页，共六十二页。职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标。关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

第六章职业生涯管理与职业发展第三十四页，共六十二页。自我认知

可以不断反思以下的问题：

1.自己喜欢的工作到底是什么？

2.自己的专长是什么？

3.现有的工作对自己的重要性如何？

4.家庭对自己的重要性如何？

5.有哪些工作机会可供选择？

6.与工作有关的其它考虑是什么？

HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第三十五页，共六十二页。职业生涯策略为达到目标，你必须思考：

1.你选择哪条职业生涯路线？简单地说就是从政、从学、从商。这可以考虑三个问题，我想往哪一线路发展？我具备这一发展方向的主观条件吗？我具备这一发展方向的客观条件吗？

2.在工作方面，你将如何提高你的工作效率？

3.在业务素质方面，你计划学习哪方面知识和技能？

4.在潜能开发方面，你要注重哪方面的开发？HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第三十六页，共六十二页。职业生涯建议审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展对个人HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第三十七页，共六十二页。职业生涯建议不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光对个人HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第三十八页，共六十二页。职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（一）职业适应性管理

对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第三十九页，共六十二页。职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第四十页，共六十二页。职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（二）职业生涯的三维管理

职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。职业生涯管理职业管理家庭生活管理自我事务管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第四十一页，共六十二页。职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（三）心理契约的管理

员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”.HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第四十二页，共六十二页。心理契约“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。HumanResourceManagement第四十三页，共六十二页。职业生涯设计与管理二.职业生涯的管理（四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第四十四页，共六十二页。横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第四十五页，共六十二页。传统职业生涯路径技术人员职业路径管理人员职业路径首席研究员研究员技术人员总裁总裁助理部门经理地方经理地区经理助理HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第四十六页，共六十二页。双重职业生涯路径委员会成员高级首席研究员首席研究员

高级研究员高级项目经理项目经理课题组组长总裁总裁助理部门经理经理经理助理首席研究员研究员技术人员HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第四十七页，共六十二页。职业规划设计内容之部分管理人员职业发展专业技术人员职业发展

职业转换通道HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第四十八页，共六十二页。组织生涯发展的工作模型生涯计划具体过程：1职业选择2单位选择3工作分配选择4生涯自我发展。生涯管理具体过程：1招聘、挑选2HR分配3评估（能力和潜力）4培训与发展组织生涯发展生涯计划生涯管理个人组织HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第四十九页，共六十二页。职业管理的主要内容员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。提供职业咨询对组织HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第五十页，共六十二页。帮助员工实现职业计划招聘中注意职业兴趣提供一定的工作轮换多样化多层次的培训考核中关注职业发展公平竞争的机会对组织HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第五十一页，共六十二页。职业管理侧重点初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年长员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见对组织HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第五十二页，共六十二页。案例讨论

小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。

一位交大博士的苦恼

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第六章职业生涯管理与职业发展第五十三页，共六十二页。案例讨论

毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼

讨论题1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。HumanResourceManagement

第六章职业生涯管理与职业发展第五十四页，共六十二页。职业生涯发展的一般方法1、角色定位与攀登取向决策2、进行生涯咨询3、不断编织人际关系网络4、处理好与直接领导的关系5、争取下级的依赖和拥护6、理解忠诚、正直和埋头苦干的含义7、培养接班人第五十五页，共六十二页。职业生涯发展的一般方法角色定位与攀登取向决策我理想和向往的职业岗位是什么？我是否有能力胜任这一岗位工作？如果我目前还不能全面胜任这一岗位工作，是否还愿意继续留在这一岗位上做适应性训练？我还具备什么能力（包括潜能）可以在组织中扮演哪些角色？从现在起，我应该朝什么方向发展？应做哪些