职业生涯发展的新概念-职业锚

职业生涯发展的新概念——职业锚（CareerAnchor）1第一页，共五十页。发现提高成长职业生涯发展的基本概念职业生涯---生命工作lifework(有偿或无偿)

职业生涯发展——为了做更有意义的工作而不断发现并提高自我能力的成长过程。CareerDevelopment---Growthtowardyourpotentialtodomeaningfulwork职业生涯发展贯穿人的一生工作家庭娱乐学习发现提高成长发现提高成长2第二页，共五十页。职业生涯发展可以让企业——适合企业的需求适才适岗、提高工作效率按照企业需求培养并提高员工技能使员工能担负起更多的职责的工作留住优秀人才明确人力资本是企业最有价值的财产3第三页，共五十页。职业生涯发展CDP的方法自我鉴定

Self-directedactivities职业或心理咨询师的指导

Counselorguidedactivities团队支援

Groupsupportedactivities以上方法的综合

Combinationsoftheabove4第四页，共五十页。职业生涯自我意识---职业锚我会

能力我想

动机、理想我喜欢，有价值价值观职业生涯的锚5第五页，共五十页。职业锚在你目前从事的工作中，你是否希望这份工作能满足自己各种需求，金钱、地位、独立、施展才华……你希望从中得到这一切，但你不得不承认，没有一份工作，可以满足你所有的需求。那么，当这些需求不能同时得到满足时，哪个才是你最不能放弃的呢？这时，你就需要了解自己的职业锚。第六页，共五十页。2023/5/186​指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚就是人们在选择和规划自己职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时必须考虑的核心要素。职业锚（Careeranchor）第七页，共五十页。2023/5/187​在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的职业锚理论是由美国E.H.施恩教授提出的。1961年开始施恩对斯隆管理学院的MBA毕业生，进行关于职业发展和组织职业管理的研究与调查。施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了观点，提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在1990年拓展为八种职业锚，此后的研究表明：目前的八种职业锚可以概括所有的锚位。第八页，共五十页。2023/5/188​职业锚——职业人工作价值观的体现经营管理生活稳定专业技能企业家式的创新自律/独立9第九页，共五十页。1.技术/职能型这种类型的人追求在技术/职能领域的成长、技能的不断提高及其应用的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。第十页，共五十页。2023/5/1810​2.管理型管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

第十一页，共五十页。2023/5/1811​3.自主/独立型这种类型的人希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。第十二页，共五十页。2023/5/1812​4.创业型创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或产品，而且愿意去冒风险，克服面临的障碍。他们想向世界证明，公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们也在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。第十三页，共五十页。2023/5/1813​5.挑战型挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。第十四页，共五十页。2023/5/1814​6.服务型服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。第十五页，共五十页。2023/5/1815​7.生活型生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。第十六页，共五十页。2023/5/1816​8.安全/稳定型这种类型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个很高的职位，但他们并不关心具体的职位和工作的具体内容。第十七页，共五十页。2023/5/1817​工作价值观的形成模糊的自我价值观逐渐成型的自我价值观能力价值观动机就业初期7-10年工作经验工作的成功/失败体验周围对自己的评价换岗/跳槽各种充电培训等通过各种各样的经验逐渐形成自我的工作价值观18第十八页，共五十页。通过职业锚设计职业生涯的步骤第一步明确自己重要的价值观第三步第二步明确自我能力以自己的重要价值观为基准，确定职业生涯目标过去现在自我职业锚具体的职业生涯设计12319第十九页，共五十页。我的职业锚希望自己成为的人个人与组织的关系从组织获得的价值自律程度在组织中的角色工作本身报酬发挥的能力、技能、知识工作领域工作特性工作环境对所属组织的了解地点（大/小）工作中可使用的资源办公环境人际关系生活个人的兴趣爱好家庭物质生活的需要20第二十页，共五十页。实践活动寻找自己的职业锚？技术能力型的职业锚管理能力型的职业锚创造型职业锚安全型职业锚自主型职业锚第二十一页，共五十页。2023/5/1821​利用职业锚进行职业生涯规划，可以参考以下步骤1.自我探索：学习认识自我是一个终身的工作，因为每一个新的体验都可能提示自己新的方面。通过分析自己的职业锚，深入了解自己的职业价值观，才能准确地进行职业定位，少走弯路。2.职业探索：分析目前的工作是否满足自己的职业需求？它与自己的职业锚有冲突吗？它是否发挥了自己的才能，满足了自己的需求，实现了自己的价值观？第二十二页，共五十页。2023/5/1822​3.职业计划：根据探索结果，分析自己是否需要重新设计职业生涯？当重新思考将来的职业变换时，它们是否符合自己的职业锚？自己需要其他的培训和教育吗？自己是否需要回避某些特定的职业变换？4.生涯管理：职业生涯是一个动态变化的过程，个人需要不断地积累工作经验、探索自我，不断地进一步确认自己的职业锚。现在的职业世界越来越复杂，雇主很难确定对所有人都适合的东西，在面临变幻的职业选择时，职业生涯管理的责任更多地落在自己身上。第二十三页，共五十页。2023/5/1823​注意如果职业锚不够清晰，一个可能的原因是：一个人不具备足够的生活经验来发现对他而言什么是最重要的。另外，一个人不会有两种或以上职业锚。只有当一个人进入一种不得不进行职业选择的艰难情景中，比如做出某种重大选择的时候：换工作或是自己创业？他才能更加明确自己真正的职业锚。第二十四页，共五十页。2023/5/1824​

根据工作价值观可以把中国人分成如下6类工作满足型：这类人特别希望工作能够与他们的兴趣一致，能够从事比较有意义的工作。理想主义者：这类人对工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力都非常注重。安逸享受型：这类人最看重工作条件比较好，工作比较稳定，不需要加班加点，工作时间安排能符合他们的个人需要。随遇而安型：这类人对工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力都不注重，大都是随遇而安的人。回报驱动型：这类人特别看重通过工作所获得回报，包括物质上、精神上等各个方面的回报。创业型：这类人对于工作条件一点都不挑剔，他们特别希望能够从事有意义与成就感的工作，能够有足够的自由与影响力来把工作做好。人各有志第二十五页，共五十页。2023/5/1825​各种单位中占比例最大的价值观类型在外商独资企业工作的人中，“理想主义者”（３５.５％）的比例是最大的。民营企业中，“工作满足型”（８.５％）和“创业型”（２６.４％）的人数比例最高。事业单位或政府机关中，“安逸享乐型”（１７.８％）和“随遇而安型”（８.８％）的人相对较多。另外，还分别有２２.７％的国有企业职工和２２.４％的政府机关或事业单位职工属于“回报驱动型”。

第二十六页，共五十页。2023/5/1826​各种单位中占比例最小的价值观类型民营企业中“安逸享受型”的人数比例最小，仅为8.7%外商独资企业和民营企业的人群中属于“随遇而安型”的比例最小，其比例则都为5.3%。第二十七页，共五十页。2023/5/1827​第二十八页，共五十页。2023/5/1828​民企人想“创业”外企人追求“完美”国企人注重“回报”

人各有志第二十九页，共五十页。2023/5/1829​6周我们帮助企业的CDP管理咨询招聘信息的发布

职业生涯发展及咨询企业培训企业选拔人才的测评工具支援企业的职业生涯发展计划第三十页，共五十页。2023/5/1830​案例分析1—美国邮政局系统的CDPCDP的方法：“晋升不是唯一出路”“生涯职业（LIFECAREER）”——引入“BigFour”的概念指导者培训课程——每年选拔20名指导者进行职业咨询培训。定期对员工进行培训及各种测评（兴趣、性格、目标、工作完成度等）结果：

企业开始重视影响员工工作的多方因素，如：家庭、个人兴趣等，从相关方面对员工进行援助。从而使员工从内部到外部都得到较好的协调，提高了生产效率。第三十一页，共五十页。2023/5/1831​案例分析2—日本RECRUIT公司招聘公司每半年总结并制定计划，同时与主管经理讨论自己的工作方向(明确自我职业锚)公司内部随时有职位公开招募公司按照员工的特点制定各种培训课程鼓励员工到相关企业中工作专业的职业咨询师第三十二页，共五十页。2023/5/1832​谢谢!第三十三页，共五十页。2023/5/1833​椰子大哥免费赠送30页PPT，《有效的职业生涯规划》，请将底板设成黄色……椰子大哥，欢迎交流互动，互相换PPT资料第三十四页，共五十页。2023/5/1834​有效的职业生涯规划第三十五页，共五十页。2023/5/1835​有效的职业生涯规划为什么要进行职业生涯规划成功人生的关键为什么说职业生涯规划先要从认识自我开始自我认识的重点及如何认识自我职业生涯规划采取的原则面试与个人建立毕业生常出现的心理困惑及解决方法热门的职业及就职后的其他问题第三十六页，共五十页。2023/5/1836​一、为什么要进行职业生涯规划什么是职业生涯时代的整体背景：变革的进程（社会的进步、技术的发展）个体的要求：个体职业社会化、多元化的人生目标、对个体成功的日益关注第三十七页，共五十页。2023/5/1837​二、成功人生的关键资源：时间资源、知识资源、人际关系资源、健康资源、金钱资源、能力资源资源的有效整合与准确评估个体的弱势：对资源评估的不准确以及对资源整合的不有效第三十八页，共五十页。2023/5/1838​三、为什么说职业生涯规划先要从认识自我开始Freud的意识理论Holland的人格类型论第三十九页，共五十页。2023/5/1839​意识潜意识弗洛依德的意识论冰山水面第四十页，共五十页。2023/5/1840​Holland人格类型论实际型研究型艺术型社会型企业型传统型第四十一页，共五十页。2023/5/1841​Holland的人格类型论现实型（顺应的、具体的、老实的）研究型（分析型的、指挥的、探究的）艺术型（想象的、独白的、情感性的和无秩序的）社会型（社交性的、爱帮助他人和善解人意的）企业型（冒险的、精力充沛的、社交性的和自信的）常规型（守规则的、慎重的、自制的、顺从的）第四十二页，共五十页。2023/5/1842​四、自我认识的重点及如何认识自我胜任力???第四十三页，共五十页。2023/5/1843​胜任力67%33%情绪胜任力动机兴趣个性第四十四页，共五十页。2023/5/1844​情绪智能（EmotionalIntelligence）

有效管理自我与人际关系的能力五大情绪胜任力

自我意识自我意识自我评价自信心自我调节自我控制可信赖良心创新适应性激励成就趋力承诺主动性乐观主义共情理解他人发展他人服务多样性社交影响力沟通冲突管理合作团队领导第四十五页，共五十页。2023/5/1845​跨国公司的选拔标准壳牌(Shell)公司成就欲人际关系能力分析能力思科(cisco)公司

热情沟通好奇领导欲

IBM公司分析能力适应能力团队精神第四十六页，