战略性人力资源管理讲义课件

战略性人力资源管理王端旭教授/博士生导师第一页，共六十二页。我的基本情况王端旭，1965年8月出生香港科技大学管理学博士美国康乃尔大学访问学者浙江大学人力资源研究所研究、培训、咨询、顾问第二页，共六十二页。我的专业特长执行力的提升绩效管理体系薪酬激励机制业务流程优化组织架构设计胜任能力测评……第三页，共六十二页。TCL李东生微博2011/02/12在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底摒弃，要勇敢放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西。第四页，共六十二页。战略性人力资源管理基本模型员工招聘选对人用好人留住人组织绩效绩效管理岗位分析员工培训薪酬激励职业生涯人力资源规划第五页，共六十二页。我的提醒几乎所有管理工作都离不开对人的管理!人力资源管理不只是人力资源部的工作!第六页，共六十二页。任职者与工作匹配任职者与岗位的匹配任职者的特质、能力岗位对任职者的要求岗位胜任特征模型第七页，共六十二页。招聘=招+聘招募为公司发现和吸引潜在的员工聘用决定哪些人将被允许加入公司第八页，共六十二页。可选择的招募渠道内部竞聘员工推荐校园招聘网络招聘人才市场媒体广告猎头公司……第九页，共六十二页。选人的工具简历笔试（人才测评）专业知识认知能力人格特征面试结构化面试非结构化面试评价中心技术……

第十页，共六十二页。岗位能力评估分析表岗位名称任职者姓名目前岗位能力问题点发展岗位能力问题点对策措施备注第十一页，共六十二页。松下幸之助说：培训很贵，但不培训更贵

第十二页，共六十二页。迪斯尼乐园员工培训学照照相学抱小孩熟记地图第十三页，共六十二页。培训护照制度根据员工不同岗位级别发放不同培训护照完成全部培训护照所列课程才可以晋级，并取得新的培训护照第十四页，共六十二页。讨论题师傅领进门，修行在个人？请坦诚发表您的个人看法第十五页，共六十二页。海尔经验日清日结日清日高经验交流第十六页，共六十二页。胡锦涛总书记强调各级领导干部必须明白，现在社会各个方面的发展日新月异，人民群众的实践创造丰富多彩，不学习、不坚持学习、不刻苦学习，势必会落伍，势必难以胜任我们所肩负的重大职责。第十七页，共六十二页。讨论题您知道职场中的“橡皮人”？请坦诚发表您的个人看法第十八页，共六十二页。讨论题强将手下为何出弱兵？请坦诚发表您的看法第十九页，共六十二页。领导问责培养原则各级部门负责人对下属部门的人才培养工作负直接责任，人才培养的成效将纳入年度考核。多通道个性化原则坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。人才培养的基本原则第二十页，共六十二页。企业为什么要进行绩效考核？绩效考核本身不是目的，而是帮助实现企业目标的手段确保员工的工作活动以及工作产出与企业目标保持一致传统绩效考核现代绩效管理第二十一页，共六十二页。绩效管理系统的构成绩效的界定--KPI明确对实现公司目标重要的方面绩效的评价对界定的各个绩效方面进行衡量绩效信息的利用促使员工不断地改进和提高绩效第二十二页，共六十二页。我的提醒员工并不一定会积极主动地去做领导希望他做的事情！员工往往只做公司考核他并与自身利益紧密相关事情！第二十三页，共六十二页。绩效指标的类型结果主导型着眼于“干出了什么？"行为主导型着眼于“干什么？”、“如何去干的？”特质主导型着眼于"这个人怎么样？"第二十四页，共六十二页。结果导向考核的弊端年初异常关注考核目标的下达，年末异常关注经营成果的数据反映对产生这种结果的程序或过程可能会缺乏足够的关注和系统的管理第二十五页，共六十二页。目标分解基本过程组织目标关键举措部门目标关键举措个人目标关键举措细分转化细分转化部门职能、业务流程第二十六页，共六十二页。我的提醒不要简单地把岗位职责作为KPI不要把日常事务性工作作为KPI第二十七页，共六十二页。目标设定的SMART原则Specific（具体的）不要说，尽力而为吧Measurable（可量度）数量/质量的完成度Achievable（可完成）难，但不是太难Relevant（有意义）符合员工自身发展需要Time-Bound（有期限）有明确的完成时限第二十八页，共六十二页。张瑞敏如是说不是因为有些事难以做到，使我们失去斗志，而是因为我们失去斗志，才使事情难以做到。第二十九页，共六十二页。标杆超越工作流程发现瓶颈选择标杆数据收集通过比较分析确定绩效标准采取行动并及时反馈信息内部沟通与交流第三十页，共六十二页。到见效时限到短板工作推进跟踪流程是否否进入计划执行考核流程确定短板整改工作任务讨论通过纳入后续工作计划并实施责任部门编制《短板整改报告》责任部门作整改效果报告第三十一页，共六十二页。基于平衡计分卡的企业绩效财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标内部业务流程目标测评指标必须擅长什么？怎样满足股东？顾客怎样看我们？能否继续提高并创造价值？第三十二页，共六十二页。制订年度绩效合同的工作流程员工制定年度绩效合同初稿上级主管审批员工年度绩效合同员工年度绩效合同格式规范审查合理设置关键绩效领域科学设置关键绩效指标严格确定绩效指标值具体设置绩效评分标准双向沟通第三十三页，共六十二页。表扬员工取得的进步人们都希望自己的工作被人欣赏留意员工的优点，并及时地表扬对于中国人来讲最容易确是批评批评张嘴即来，表扬很难出口第三十四页，共六十二页。我的提醒表扬一个人时，不要伤害其他人这种情况更适合进行私下表扬第三十五页，共六十二页。批评的艺术保住员工的面子（私下进行）以理服人，不可以权压人给出正确的方法和建议因人而异（到什么山唱什么歌）对事不对人不要翻旧帐要批评，也要表扬……第三十六页，共六十二页。正确对待绩效不佳者确定存在的问题并达成共识确定问题产生的根本原因确定需要采取的行动并达成共识为行动提供必要的资源监督并及时给予反馈第三十七页，共六十二页。打破沙锅问到底车间为何一摊油？因为机器漏油机器为何会漏油？因为垫圈老化为何这么快老化？因为买到次品为何会买到次品？因为价格便宜为何便宜就买呢？因为采购员的考核以采购价格的高低为标准第三十八页，共六十二页。开放式征求意见你打算怎么办有何计划方案，行动步骤如何为什么这样做什么原因支持你采用这个方案需要哪些前提条件条件是否成熟，限制条件是什么有没有更好的做法有无其他方案，逆向思考过吗……第三十九页，共六十二页。绩效管理工作的价值分解落实公司整体目标帮助更好理清工作思路引导员工关注重点工作增强员工的工作计划性及时发现问题加以纠正第四十页，共六十二页。薪酬的重要性从企业角度是激励员工的重要手段是企业重要的成本项目从员工角度影响员工的生活水平和家庭关系体现员工的社会地位和自身价值第四十一页，共六十二页。薪酬体系的基本要素目标以有效的成本吸引、留住、和激励员工来赢得竞争优势外部竞争性内部一致性员工的贡献管理与实施第四十二页，共六十二页。公平理论与薪酬设计自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入）自己的投入—产出比和参照对象的投入—产出比相比较OA/IA<OB/IB

由于报酬过低产生的不公平OA/IA=OB/IB公平OA/IA>OB/IB由于报酬过高产生的不公平

第四十三页，共六十二页。讨论题实施年薪制会出现哪些问题？请坦诚地发表您的个人观点第四十四页，共六十二页。程序公平与薪酬设计对确定薪酬的分配的过程感到公平薪酬分配决策公开化向员工解释决策依据对不同员工一视同仁程序公平与分配公平之间的关系第四十五页，共六十二页。薪酬调查薪酬调查获取人力资源市场上各类岗位的薪酬水平及相关信息薪酬调查所得资料必须准确不可道听途说关注岗位职责需要随时更新第四十六页，共六十二页。岗位工资制度基本含义按照工作岗位的相对价值来决定任职者的工资等级和工资水平的薪酬制度隐含假设岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同第四十七页，共六十二页。岗位评价的方法岗位排序法岗位分类（套级）法评分（计点）法……第四十八页，共六十二页。技能工资制度基本含义按照员工所拥有技能的深度和广度来决定工资等级和工资水平的薪酬制度依据员工所拥有的工作技能而不是其任职岗位的相对价值对他们支付薪酬隐含假设掌握更多与工作有关的新技能的员工能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬第四十九页，共六十二页。技能模块的建立通过明确企业的战略目标与使命，确认实现企业战略目标与使命必须具备的企业核心能力。在此基础上，将企业核心能力进行层层分解，最终落实到每个技能类型与技能等级，最终形成技能模块。员工既可以通过纵向发展，不断提高同一技能的技能水平，也可以通过横向发展，掌握多种技能，甚至可以掌握跨部门的技能。第五十页，共六十二页。人力资源与企业战略的执行人力资源需求知识、技能价值观行为表现人力资源管理实践人力资源技能、知识工作态度行为表现战略选择个人、团队及企业绩效基本假设：不同的人力资源管理实践能诱导员工不同的知识技能、工作态度、和行为表现。第五十一页，共六十二页。绩效工资制度基本含义根据个人、团队或企业整体绩效来确定员工工资水平的薪酬制度个人、团队或企业整体绩效越高，企业支付给员工的工资也越高第五十二页，共六十二页。期望理论M（激励）=V（效价）×E（期望）期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性个人努力个人绩效组织奖励个人需要第五十三页，共六十二页。赠送干股与优惠价购股赠送干股，即根据岗位重要性、能力等因素，企业无偿赠与激励对象一定比例的公司股份优惠价购股，即激励对象被允许以优惠的股价获得一定比例的公司股份激励对象在获得股份时，没有支付足以补偿股份所对应资产原值的资金。激励对象在当期即获得了和资本股相同的股权，即与期股在现金行权后的股权相同。第五十四页，共六十二页。股票期权的概念股票期权是公司授予激励对象在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。激励对象免费得到股票期权，而不是股票本身。在实施股票期权时，激励对象按照事先确定的价格（行权价）去购买这些股票。股票期权给激励对象带来的收益由行权时股票的市场价格与特定的购买价格之间的差额决定。第五十五页，共六十二页。股票期权激励关键要点治理结构激励条件授予价格授予数量……第五十六页，共六十二页。讨论题薪酬发放应该公开还是保密？请坦诚地发表您的个人看法。第五十七页，共六十二页。玫琳凯公司的授奖大会玫琳凯公司每年都举行授奖大会。绩效优异的人才在数千名员工面前接受表彰和嘉奖，并列队站在主席台上，享受经久不息的雷鸣般的掌声。玫琳凯认为，上台接受同事的赞扬比接受一份装在信封里的任何贵重礼物都重要得多。不管装在信封里的礼物有多么贵重，别人并不知道。您认同玫琳凯公司的做法吗？为什么？第五十八页，共六十二页。课后作业题请分析诊断本企业人力资源管理工作存在的问题和薄弱环节并提出针对性解决方案第五十九页，共六十二页。孔子曰：“见贤思齐焉，见不贤而内省也。”第六十页，共六十二页。Thankyou!第六十一页，共六十二页。内容总结战略性人力资源管理。TCL李东生微博2011/02/12。培训很贵，但不培训更贵。根据员工不同岗位级别发放