个性化定制人力资源制度

与

核心技术操作林泽炎博士国务院发展研究中心个性化定制人力资源管理制度体系我们的信念和追求人才是唯一持久性的竞争优势第一部分适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。目前中国企业人力资源管理制度

核心价值导向战略绩效导向员工发展导向企业价值观导向制度公平导向竞争动力导向中国企业人力资源管理

现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设措施：国际化与本土化结合关注：技术与管理并重传统积淀企业决策层人性假设

关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图反馈认识人=管理人关于人力资源管理的几个观念大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资本的较量制度规范——人与组织的共同发展承认差异——人力资本管理的出发点

重在激励——人力资本管理的切入点现代企业HRM目标关键目标HRD&M激活人力资源利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴激活人动力压力规范规范图3.人力资源激活思路现代HR部门的定位与管理理念定位

1、研究、指导2、经营3、具体操作执行现代HRM的理念

认识人、尊重人、以人为本现代HRM的内涵：系统管理人吸引录用保持调整评价图2:人力资源管理系统发展现代HRM的内涵：系统管理人基础工作分析与人员分析宏观层面人力资源管理环境、政策人力资源规划人力资源成本、效益、竞争力等微观层面甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等HRD&M的新准则

沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。一流企业人力资源管理系统价值坚持不懈的努力合作合伙交流沟通文化创新和风险竞争的激情一流企业人力资源管理系统解释平衡价值的确定

使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值执着地坚持一个核心策略

制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略文化—系统的联系

在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高大量多方面的信息交流

通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任2002/10/深圳HR年会一流企业人力资源管理系统解释与利益相关者合伙

建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源合作

公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地创新与冒险

管理风险、快速学习并进行面向市场的创新竞争的激情

永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司2002/10/深圳HR年会HRM机制保证1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3．建立利益共同体的协作机制（合力）4．推行“工作—学习”的创新机制（活力）5．营造全员责任环境影响机制（责任力）6．依靠规范制度的约束机制（群体动力）7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8．完善社会化的保障机制（安全与保障力）HRM体系构建的目标规范企业人力资源管理搭建基础管理平台营造良好企业氛围、凝聚人心开发员工潜能激活人力资源提升企业核心竞争力中国奴企业今HR群D&肾M核姐心体锦系理码解人力飘规划奖H榆RD预&M卧方向岗位刘分析申H透RD际&M饲平台绩效寸考核活H取RD双&M苹关键押中介薪酬退体系陕H贵RD暮&M桨动力人才云培育全H裹RD便&M篇保证形成石一个塑闭环击系统关于蚀人力积资源呈管理塘制度蜓构建板中几晚对观册念的率思考一、战略图目标蜓的贯拦彻与寸背离二、大一至统与性个性悄化定枣制三、人力体资源命工作湾者的稀独立妥与服磨从四、差异班与雷瘦同五、企业掉目标剪与个吃人目懒标六、国际另化与计本土课化七、程序哥化与厉人性馅化八、技术何与管纳理九、指挥测与辅额导十、经验删与理却论绩效庸考核岗位山分析人员朝分析薪酬志管理自我送诊断占系统自我风诊断厨系统…斤…战略葱规划人才诊选聘培训介开发劳动古关系职业遣管理图.财目前参中国思企业HR渴M核述心系矮统模蚊型人力透资源无管理晶制度忆体系复理解SK歼AO莫s绩效P行为匹结果BREM曲O激活抱人力考资源岗位P薪酬巴分配长期叹收益人岗劲匹配里优化岗位拳设置岗位张描述岗位弯评价定额雁定员工作恨设计素质绘分析素质剖评价4w战略械分析组织摄架构组织返文化人员筐分析政策爆环境业务属流程第二槐部分HR袜M体酒系平殖台构蚂建——租岗位贿分析印原理顺与实球践以岗嚷位为凤核心咸的H蔽RM围理解工作投设计额与生产浪力提摇高人力加资源痛规划招聘根、甄选、既录用职业帝生涯说设计与管暴理人力束资源绵开发与垄培训薪酬捕设计与管良理绩效做评估激励岗位袋分析人员哀分析组织痕机构注设计图.底以岗主位为产核心粗的人尼力管辅理资摘源方具案管蛇理何时陈需要鸽实施辞工作丹分析缺乏棒明确巷的完炸善的伸书面移的职垮位说胁明，虏人们汗对岗糖位的估职责锈和要妥求不唐清楚匠；虽然汽有书贷面的副岗位钞说明割，但乱与实允际工买作的卫情况输不符肝，很泼难遵扔照它拦去实戏施；经常糠发生葬推诿叶扯皮蚂、职阳责不缴清或偿决策婶困难匠的现岩象；刚刚激进行睡了组搁织机倚构和岸工作补流程部的变果革或耐调整场；当需轰要招际聘某忆个职兰位上犁的新网员工卸时，舰发现捷很难稍确定仇用人伶的标蛛准；当需艇要对允员工求的绩桑效进饶行考底核时久，发滔现没蹦有根箱据岗脏位确扑定考执核的半标准雕；当需洗要建叛立新兼的薪处资体僵系时句，无加法将蓄各个倾职位直的价塑值进椅行评也价。岗位登分析刚的两大逝前提战略谨定位组织绩机构眉与职当能确坊定案例弊：某检李测检天验综锋合服河务公级司的朴做法总裁中级好技术歼职务总经易理部门刃经理部门切主管总监高级初主任剥级技粗术职槐务高级赛技术第职务行政吊管理尽领导纺职务碑系列专业在管理努技术盼职务源系列见习南级助理特级员工咽级图6悄.株职务荣双轨荣制示卖意图岗位菌分析剑中的斜几个妻概念职位职位旅也叫娱岗位毒，在来组织牢中完立成一遮项或歼多项逐责任烧的组挂织中碎的一油个任没职者碌所对稠应的究位置筒就是瞒一个抖职位客。一秆般来公说，珍有多碎少个着职位狡就有弊多少制个任雅职者日。例耗如，氏总经龄理、伙秘书摄、出销纳、错招聘刃主管溜、营地销总节监等德。应唉该注明意的扶是，扁职位晚是以遮“事印情”联为中瞒心确肢定的东，强却调的系是人颂所担亏任的侍岗位孩，而唇不是广担任鉴这个蜓岗位笑的人睬。例焦如李洋强是场某公已司中旦的生沸产部晶经理方，当外我们星在对炉生产拴部经目理这悄个职导位进幅行岗螺位分狂析时尸，我旦们所交指的餐生产益部经舅理是劫一个铸岗位独的概轻念，纺而不辽是具收体的自李强辫这个哪人。岗位欣分析具中的贩几个贿概念职务职务碰是由尤组织端中主寄要责耗任相伏似的牌一组钥职位跪组成摧的。饿在组债织规晋模大毛小不留同的曾组织肠中，圣根据定不同忘的工武作性厕质，缎一种络职务汽可以竭有一帝个职笔位，拉也可扛以有抵多个忠职位早。例络如营涝销人萄员的创职务端中可茶能有难从各迈种不冈同营袋销工裹作的膏人，抖但他蓬们的掌主要矛工作巷责任蹈是相浴似的卫，因厕此可摄以归姜于同齐样的佩职务皆中。岗位割分析爽的程麦序信息晃源雇员主管机构径图部门起职责信息爷收集著方法问卷面谈--秘--居-岗位倘信息任务考核贞标准职责知识吃要求技能靠要求经验辅要求工作怎内容任务所用软设备岗位阵描述目标任务责任人力逃资源垂功能招聘烦选拔业绩蛙考核薪酬涛管理寒等岗位胖要求技能席要求体能胸要求知识荒要求能力居要求岗位熄分析锈应收猛集的称信息（6凝W2惹H）wh符at取wh瓶o报w迹he克nwh滨y苏w火he掏refo吸r酷w新ho命mho赏w车to捆d良oho那w厌mu秘ch岗位沫信息解收集骗方法问卷肥调查芹法观察弟法和腊记实摔分析削法工作骂日志腔法和困主管逝人员夺分析夕法访谈阀法和丢座谈另法工作贷实践梨法和回实验税法典型糕事例蛮法的踪蝶关键展事件仰法资料娃法工作为信息渠真实侄性控绸制程窑序个人贞行为扩组化织控扭制工作辱信息浆申报Y商n标注咳问题工作彩信息症申报爱（职赔工）信息坦审核炼（主匹管）修改段非真核实内茂容调查范表汇粉总访谈单位枪职责部门姜职责业务径分工实际宅工作纵情况岗位芹分析初调查弯表填占写一寻般要亲求接受子培训疲，准于确理尚解所担填各挡项内机容；实事渐求是购，按完岗位互工作崭的实以际填拢写；人事吉兼顾羊，以止工作骗任务叮为准砖；纪实尚为要特，参馆考部木门目巩标和活职责披；略有是前瞻伸，以痕现实隔工作谁为准云；语言音直白批，忌坐用各摊种修络饰词竟汇；岗位肺分析其调查珍表填炊写应冻注意往的问采题夸大件职责减范围故意普抬高标或降沙低素呼质要配求面面洽俱到摆不氧脱现趣任职策人员仿的影脊子千岗拍一面岗位咸分析尚结果补及关好系企业棵战略刮分析组织沈架构炉分析管理而职责候控制盒体系元分析岗位径设置岗位蕉描述岗位鸣评价工作尘再设奥计岗位分析适合颤企业呆特点人力两管理显职能难需要整合荒因素银评价啊法适合纳中国里企业绘特点岗位木设置驻方案一个个方法：按照库组织府结构暑或公屈司的渐业务智内容傲逐层温往下六细分冻或者铁列举亩工作供内容绳，将吉类似认的工杂作任再务、基业务扭活动围形成涝一集转合体辱。按贪照“X途XX勿（前巡寿缀）什+工匪作内朴容+闻XX怀X(露后缀幅)”公式殃确定汁岗位亩名称泡。适合竖中国腥企业阀特点岗位银设置海方案五个坐原则：差异竖性独立卫性饱和论性系统首整体斯性个性使化适合凭中国植企业剖特点岗位般设置锡方案避免局三个脸倾向宴：从人训的角引度出扒发从自短己利酒益出芬发谈岗占位等企级适合恐中国钻企业台特点岗位键设置朝方案一个饶体现泽：岗位市管理茧的动至态性企业炭经营肯目标部门哀目标岗位疗目标岗位删目标职责刚任务岗位承描述讽要求准确乖性描述斗要准矩确，撑语言餐要精燃炼，帜一岗业一书容，不纪能雷亮同，素不应模“千志岗一碍面”睁，“绳一岗轮概全狐”。实用元性任务披明确孙好上矿岗，替职责柳明确渠易考帝核，辰资格雕明确制好培店训，及层次笑清楚概能评旗价。完整螺性一般氧由现时岗人葬员自条我描叫述，企主管面领导椒审定宝，专优家撰北写主的要职慌务，耕人力部资源兆部及返其他椅部门热工作容人员须协助销完成氧其他萄职务皮描述雁。从你程序收上保促证文芝件的村全面竿性和罚完整宋性。统一究性文件裹格式月统一初，参每照典细型职孩务描狗述书古编写职样本叙。岗位条描述呈书的饲条目叶定义工作罩识别垃项目岗位波的组雹织地禁位工作涨职责任职竭资格工作饺流程业绩自标准——见具挪体的膛岗位组说明搞（描肯述）艘书岗位雀评价软概述岗位渴评价白的定民义岗位窄评价窄不是蛇一门侦深奥者的科视学，今而是逝对一歇个组鸭织内验部所旱有岗宫位的塞相对凑价值雀以公孩正、挑理性瓶的态揭度进咸行分怨析并熄作出议的判排断。以岗舰位为再中心急，严割格按朝照既丧定的饮标准籍，进盆行：——弯比较——丽分析——翻判断为什勉么要婶进行蔑岗位冲评价从岗尽位本航身出数发，贫对各乌岗位广有一仗个全顶面的瓣了解好；保持店公司糊内部墓岗位啊相对叨价值困关系泡的一房诚致性轧；岗位创评价抽为企钉业对绩未来斑组织负结构目和劳晌动力杏市场利变化辫作出贩反应赴提供料了策异略性雀框架急；为公排正合芽理的陪薪酬芒分配佩提供靠科学葱依据舌；对人泡才合处理认罩可。岗位在评价吸的原浪则对岗倘位进音行评雾价，搅而非熟对任献职人煌员进丧行评贫价；按照剂岗位爹说明钉书所烟描述黄的内窃容，低及实丧现该创岗位啦的目葡标所院需的佛要求李来评锐估岗犹位；对企爸业现趴有岗芬位进惕行评麦估，恩而不拉考虑餐以往列和/王或将仍来的买变化秆；评估凯过程历中始笔终保泼持标武准的宋一致床性；评估滨时，恼不应阁参考顾现有暗的级瓣别划嫩分、能工资筹级别丸等因请素。岗位书评价轿的基任础对所警需评融估的忍岗位蜂及工弹作内秧容有买全面食的了答解；有完薄整而骑精确届的岗状位说羞明书松；对要燃评估野的每糖一岗跟位给逃予充熔足的网时间锈，认怜真考怠虑。岗位胶评估役小组类的职订责学习台、分翁析岗奇位说蕉明书居所提粘供的焰信息奶；学习讯因素唤岗位截评分触的基饱本方扇法；运用拥因素束岗位买评分县方法翼对岗领位进翻行评针估；对全卡面岗都位评越估结鞭果进傅行核过查确计认。岗位股评价煮方法瑞士花资源你集团堤(C渗RG茄)岗位逮评价稀因素美国Ha鹊y京Gr时ou键p的职工位评塔价系毯统我们屋设计害的岗醉位评黎价工袋具公共驴因子晕的确亿定—详—对所始有岗然位的漠贡献闲度公共家因子蛙的分倾级—慎—根据昆工作笼的实殃际描委述公共榜因子限的权村重—席—体现模管理庭思想撤导向我们索设计瞒的岗骗位评榨价因绞素因素鸟1:要准刮备和购培训因素撕2:佳工械作经气验因素未3:艘分华析能跃力因素先4:仙独陶立判披断及祥失误墓的后着果因素捧5:俘联鸟络沟龄通因素居6:裹与僻他人唯的工浑作关漫系因素盆7:枝脑凭力/匠视力漫/体蚀力紧亭张因素型8:装工纠作条漫件因素悼9：价复杂寒性因素我10瞎创侄造性因素释11票责任离权限岗位赞评价梢因素祥举例知识墙与技业能影响洲/责药任解决浆问题挑/制德定决蓝策行动宴自由罩度沟通菠技能工作告环境该要吓素旨舍在评沾估通训过各辆种途份径所鞭获得的所棕有必站备的券“技模术”横，从石而更阔加有败效地完珍成工抖作任给务。知识痛：理岁解并士运用漠大量挥事实薪或规筑则的能雀力。技能瓶：将绵所学雪知识慰运用星于实膨际工倦作任务层的熟逐练程府度。注：在此按，我忽们因潜着重娘评估陡具体秘岗位秒所要求舌的知腹识水答平，怀而非狸任职愈人员予自身所稳具备性的技课能。岗位幕评价俘流程各部乳门成赛立评槽价小艳组，名小组背成员傻主要暗由咨僵询专摄家、群部门岂领导拉、关惩键岗妨位人寸员等江组成祸；评价浅小组浆成员奴务必遮熟悉债岗位贝评价纸工具逢及评历价标北准；评价氧小组敏成员贫共同腐确定刻本部仓门的肢岗位径；根据超岗位奖评价汗标准洒，对坑照某秘一岗汉位的阳实际壁情况诞或岗固位描第述书妹，对贝岗位击评价塔表中桌各因甚素的福不同汉等级护值（限程度浸）不浙同作挺出选咬择（只派选一代项）；待本屠部门贱全部窝岗位技评价井完毕验，收滨回评累价表慎，及捞时交提公司舅人力领资源舱部，沟转咨弱询工袖作人隐员。岗位考评价瞧需注狼意评价厌只针期对岗自位，情而不都针对缸某个堤人；务必掠严谨利、科与学，价针对休岗位绢的实裳际情凉况，染作出神如实谎、准管确地信评价拴；岗位抬评价积结果捞必须蔑是评厨价小考组共喷同努竭力的锋结果贼；有什崖么问麻题请膛及时弦和咨稿询小碎组成旋员及负人力跳资源源部取只得联绩系。第三愁部分HR文M体椅系构暴建关企键——菜绩效从考核夏管理虾体系01作0-姜65难23比66瞧26Li寄nz船ey陪an灿@d贸rc详.g萄ov证.c淡n绩效定及其钢考评蒸的理骗解绩效P=罩F（暂SO其ME园）潜波能行为详过程绩效行为爽结果绩效泡考核膜做什疾么——4W勒的本饲质为什伶么？译目标做什浸么？孩KP鼠I做得烤怎么忆样？仔标准如何泰应用裳？轰结肌果绩效嚷考核陆的发屋展控代制愿发留展评好估称管答理注重勿过去与注古重将汤来依赖午监督盘依方赖自迹我管庙理——绩效厘管理算是个尊沟通细过程绩效诊管理挽体系旷设计宴两大托前提基于巡寿企业艳战略基于艳员工画发展绩效嘱管理泳中需骑要解孝决的两大哪核心捞问题管理吵问题甜——定位1、秒企业徐战略叼与文逗化2、推公司枝治理觉结构3、际企业满管理胀水平述状况4、递决策耐层管片理导捐向5、院员工朝素养技术滥问题稿——工具微设计1、妈目标剩分解2、糠关键届业绩股指标序（K箱PI提）的千提炼3、应业绩井考评驳标准客的编绪制4、移考评即方法5、认考评茄程序6、哗考评所周期实施拴绩效抗管理包的意弟义对公蜻司的规意义帮助室建立倍高绩议效公移司文棒化指导伴所有伞员工碰朝着危实现历公司泡目标的欢方向袍努力推动恢以市课场和弱经营荐为导申向行劲为的建予立帮助芹员工吵提高史技能妙和能乖力，不为公章司的持虾续发后展奠陡定基击础对你地的意算义更好野地理伤解如菌何取仍得成峰功绩效抓辅导航与反肝馈的从机会各尽键其职滴，各皮施其乱能，捉发展胀提高的直机会更清贴晰公丸正的首绩效个评审畏标准对我表们大饿家的棉意义沟通恳公司羞经营砖方向赞的强膜有力全的工苍具可视镜的、愚一致以的、汤明确饥的绩网效发环展目毒标人员烤管理殃的一炕套通局用原宵则发展塘和提声高是泳我们泻共同席的责查任实施雁了绩泉效管盟理的脖公司走会怎销样利润迅较高现金谋流量盈较好市场施运作粥状况曲较好股值特较高生产货率明奋显高那于行毕业平虑均水和准（杀人均赛销量鸟）重视讨企业刑绩效豪改善叉的关掀键环阴节1、甄选皂合格猎的人使用厕一个蔬能够翼吸引唉合适闷候选场人的赚招聘呀程序实施熊一个骆适当健的工设作、避岗位最分析对每剧一个偶新员习工建凳立高载期望恭值监测宋招聘筛程序追的效滑率2、怪正确扮的培饱训和拾发展疯计划使技亭能的永发展叨满足蝇经营善的需辆要每一喊个员托工都祖必须炉建立们个人贸发展伶计划如果煎可能灯，新毯员工蝴应建筹立内呜心目胃标3、椅有效秧的沟袍通确保侨使命捞和战司略保庭持在静一个辛能被写理解刮的适刚当水厦平上价值但体系腥必须改明白咸无误高地宣叹布并毁予以左实施对沟违通的传关键引信息捷，包闪括成出功，旁作出锣一个狱精心腥准备粮的规是划对企进业和姓个人膊的表阔现和昏绩效士了如乌指掌20故02顺/1洪0/脂深圳叉HR站年会重视归企业逃绩效轰改善躲的关局键环倚节4、少每一芹个人弦都认姓识到陆自己幻玉的角争色责场任致力伞于个裙人目箭标的挂明晰补性，晋并针吧对这勺些目变标对介工作冷绩效颗作出厘评估每年均至少拒要做探出一若次素僻质评瞧估5、剪各个倍层面绸员工宾的动妥机他们罢必须材感觉喜到自胳己的泽价值他们梯必须拘被授棋权，皇并且竟懂得粒使用侄权限昏去行搬动奖励牲体系投必须抵公平蒸合理员工工的所舰有权奶必须钱得到洁鼓励避免派使用岔陈腐伟的“它他们寄和我按们”屈的做蚁法来胸凸显熔经理半和其环他员刺工之歉间的柔差异坊，比粮如，劳主管圆专用稻餐厅缎等6、企在企蜻业内愿倡导拖创新享精神持续凭的远迫景展雹望鼓励战尝试玻——医经常贵是一锋个更锅好的岛方法20甘02呢/1锁0/动深圳卸HR纽奉年会建立皇一个弟高效摧率工炸作环茂境标袜准工作凶的经彼营目砍标关线联度任务伐能力料——完成惯所交樱付任蝇务的雨能力任务代的连农贯性尼——集中附精力锅于稳长定和抄连贯款的任主务和参目标服从吼的技丑巧—姥—角色姿、技粉术能碍力与豆任务茎匹配辜、发户展创造厦自主乒——自主脑完成夹任务资源猴——从事述工作久的工熄具承诺否——忠诚扯于组住织同等倦交流妇——有权况利获至得与槐工作牛或专花业有赛关的升知识畜和信昨息绩效田管理墙——卖保证拣成功怖的因搬素高级跨管理杏层参块与—念—树鞋立绩煤效管价理模悄范制定耀具有粗挑战如性的夏目标将绩作效期泰望与年公司摇经营汤目标单挂钩沟通麻公司兴财务葛结果同管剩理人厦员确短认绩或效管僻理的检目的楚以及探他们营所扮旱演的捷角色运用轻指导膜与反系馈提某高绩蔬效确定雷员工隶发展训需求牌并探押讨相封关的支行动亡步骤全年路适时忧修改缝绩效付衡量羡手段为管怒理人澡员和继员工灰提供矿绩效秒管理集后续境培训绩效约认同Pe奸rf竹or盏ma柴nc么eAg轨re衰em魄en封t绩效民表现Pe真rf究or碑ma感nc岛eDe果li其ve遗ry绩效遵评估Pe点rf骂or接ma恳nc呜eAp俊pr兽ai严sa滑l员工雄发展De抱ve冤lo窃pm效en课t奖酬Re警wa悠rd绩效若管理违体系Pe跪rf废or圾ma庭nc井e脱Ma叼na取ge漫me掌nt杆S肃ys皂te帝m案例宴一窝某电咸信服嫁务公稍司的忌绩效朋考评背景卖分析目的楼：1、寇规范毅管理2、祖目标沉实现3、眼落实圈到人案例嫁二某金雷融保月险公列司的荣绩效响考评背景薯分析目的垄及要畅求：1、判职责窃明确2、加目标炎实现某金淋融保导险公个司的炉绩效贤考评攻表案例扁启示目标坟设定揉与分绵解KP抗I提证炼标准月编制目标醒管理碌的原争则期望娱原则参与奶原则SM持AR忍T原圣则SM化AR哀T原趁则Sp律ec克if青ic恒（明胀确的杯）Me蹄as傍ur章ab卷le销（可绿测量劣的）Ac洽ti郊on厉-o顾ri膊en条te丢d（哪行动屯导向婶的）Re羊al澡is域ti者c（卸可行欢的）Ti班me灶-r担el遍at适ed敬（有腔时限险的）目标伴体系稻图a1菌a1咳1a2行a1守2a3杜a1申3公司之目标A部C部B部目标梳分解椒表述在XX安XX雄X时限虏之前妻，通过XX箩XX搂XX手段顿（方马法、督措施肾），达到XX吧XX雨XX目标良（结彻果、艘目的哗）。关键苏工作筑目标群及测伯量虫（分公怒司经挺理（私直销插））目标加（贡吗献）虫如何仔测量纺（指什标）1、枣销售辣生产◆奖金议收入2、阻招聘◆面试胖/录猜用比叠例◆招和聘的疮数目◆寻举找人巨才的充能力垒（技韵能）3、够培训棚与开扔发县记植录◆课维程的绝参加袖者◆培蜜训日铜志◆保焦持人艘才的慕能力递（技搁能）4、辩工作册环境卸◆酬办公绩家具◆动贺机（黄技能高）◆交弄流（你技能苗）◆团扬队工拥作（苗技能阁）◆士魔气（顽技能那）（最睡后4犁个来贿自反垦馈）5、锦质安量控死制王◆人未力（疮面试济技能透）◆（范系统贪控制碍）◆计左划（豪技能称）◆时著间管地理（史技能辨）◆承壤诺（危技能鸟）目标满报告验考评般制度——挣操作莲流程撰写足报告听众顾提问述职洲发表新的将目标改善小措施问题筐分析业绩徐分析目标抄陈述效果密评价反馈KP铸I设除计方末法——放绩效征指标陷图示披法KP主I设键计方谊法逮——问卷压调查茫法关键榜业绩塔指标青提炼遵示例岗位落：秘并书工作洽内容隶及职誓责：1、腊速记侨口述毯文件膏；2、概撰写锣日常摄信件找；3、孩打印友书信滚、报线告；4、妥打电刊话与拒接电位话；5、化安排建会晤摘；6、智拆封抓并整艇理来刃信；7、凉整理货通报朴及公娇文档贩案；8、闸安排紫出差非事宜页；9、留整理然个人挤秘密同档案魄；10穷、保时持信晴件往乳来；11得、提图醒上尝司有竹关约败会及应回愤电话拾与信扬件关键钟业绩内指标杆：1、碍口述任听写座；2、擦打字汤；3、的电话耻；4、蚕访客托；5、片邮件拿；6、锡档案牲。绩效咬考核顽标准毒的编割制要求辱：定量凝要准特确内容吗要先集进合获理标准存要有谨特异问性文字壳要简片洁通最俗内容业务序目标业务拜规范考评亏标准跌举例量化速标准成本们：花促费了裳、节丘省了俯或收仇入了顿多少蚕？数量泊：交薄付了闹、销罪售了旗多少秋产品览或服相务？时限仗：何牙时开绘始或胆结束裕行动钞，频村率如丈何？质化元标准质量调：产却品或妨服务段如何赶满足遇客户牧的需让要？影响管：行谦动的尘结果潜或影居响是扯什么硬？事件绞：何伍种条羡件会腥引发架行动笑？或午会导越致什侮么样斜的结昨果？绩效鸟标准独编制新示例职位：秘书工作要项绩效标准打字A、一般性1、依据听写或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕迹3、无字词或语法错误4、工作按时完成B、信件、报告1、黄色副本一份交撰稿人，绿色副本归档2、如有他人索取，擅打白色副本供应C、复制资料1、复制前主管先校阅2、擅打资料索阅表格D、表格、分发资料、请购单1、依指示擅打此等资料2、请购单需亲自送交采购部门，交代清楚需用时间并掌握回复的时间绩效败标准线编制型示例职位：招募工作要项绩效标准征募

1、收到人力需求后三周内，90%的需求能有合格人员补齐

2、每名员工的征募成本应比通过介绍所寻找为低3、合格申请人资料应保持最新档案以备补缺4、工作询函应于两个工作日内回复规划

1、9月15日前提出次年度支出预算建议2、12月1日前建立明年分项工作目标3、1月20日前报告上年度达成目标

……绩效链考核吓方法分级芳法强制交选择慢法关键烧事件凤法评语英法立体营考核惹法情景河模拟醋法目标螺管理领法行事误历访谈铺法使命睁/远京景/求价值战略BS四C差距染分析业务到计划个人至计划报酬程序府活动索评量组织坊绩效街的新卖渠道反馈平衡缩慧计分谱卡式允绩效匙管理Ba站la夸nc补ed范S绣co贵re舟ca穿rdDr委iv乌en嫂P掩er雹fo叹rm肥an蛾ce快M枯an势ag齐em谜en叠t传统蓄式与肃平衡垫计分丙卡式担绩效弟管理奔的差减别短期饺+甚长晃期目子标落后静指标姜+营领孝先指高标内部武+谢外鹅部指叠标财务建+灰非跟财务涌指标量化讲成果共+包绩笑效驱忘动要贯素传统妄式平衡瞎计分栗卡式平衡仓记分抗卡与恭各绩仪效指群标的陡联系我们陡怎样思满足愿股东腰？顾客雀怎样贷看我镜们？鹊我田们必主须擅勇长什蕉么？我们搞能否角继续方提高并创笋造价凤值？财务撤角度目标盾测汇评角览度顾客腿角度目标检测评礼指标创新柜与学逗习角盼度目标聪测评剑指标内部爬业务垄角度目标伍测评驾指标某公衰司应冠用平欠衡记善分卡赞的K略PI搅举例财务救角度目标厘测货评指套标生存替现拜金流成功吩各运分部损的季洒度销洗售增民长率和赚经营酱收入繁荣灰市延场份筝额增浪加额丘和权晓益报酬垃率某公馆司应论用平喊衡记句分卡屯的指搏标举违例顾客剩角度目标套测崇评指垒标新产躲品越新产江品销济售所瞧占百岗分比供货尸反应吐灵敏座按终时交缸货率庸（由池顾客文评定右）优先筛供货糠商希重要轧帐户贴的购源买份邪额顾客毅伙伴游关系吧合忍作性抬工程虑活动畜的数隆量绩效份管理软的程广序公司凝与部殖门沟义通经箩营目障标员工会与主听管各狼自准绸备上暖月和下月若的绩睁效评冒估与另计划员工斩与主厅管会迈谈确仔定行辜动计方划员工法制定螺实现辣目标欢的行痛动计售划员工粱与主霜管沟颗通评估级与计像划文橡件归范档36材0度反馈举行许评审秋会议人力资源部全过程提供支持与辅助主管与员工之间不断的辅导与反馈主管辛对员丑工跟内踪辅碑导沟通卡（C遥OM仙MU习NI融CA诵TE章）的天黄金筑原则C—嘉—清被楚地茎(C叶LE虽AR据LY结)表班达你叶的要欢求/船指令O—猜—公甘开(些OP脾EN昆)讨哗论M—订—记遭录(显MA牺KE教)U—贵—评印论(趋UM梅PI牵RE暗)这稳些信形息N—拳—不环要(岂NE叔VE模R)背假设I—捎—(江IM丸PE拐L)仔强迫弃去听C—禁—跟贩踪校(C胁HA锹SE雾)反品映A—制—(富AC我TI宅ON旬)行燃动T—坑—(羊TO迁UC淹H)帮定期病与下猴属交全流E—妨—(铜EV包AL害UA斯TE蕉)评巩价绩效念辅导重的基猜本模眨型业务瓶需求运营牧结果食岗移位绩行效因果絮关系差距颤差距因果腐关系外部墓原因徐内部侧原因1、蠢应该舌做到2、花应该烛做到4、祸现在么情况3、殃现在用情况5、芒影响蔽工作啄表现的惩环境尺因素第四悠部分分享堆成功门的H厕RM太薪酬事设计——绩激励怕动力岁源01求0-趋65召23熔66崖26Li标nz房诚ey派an洋@d伪rc御.g狠ov支.c宵n诊断浊薪酬鸭方案遗的四撇大问驴题问题复1：用亦要点垒表述刑清楚察你公途司薪选酬系辞统的肺一个辨优点降和三蓬个缺竭点？问题枯2：你正公司馅的薪坟酬系隙统体滚现出伟何种召价值丝式取向请的分福配原胜则？问题疯3：你剥对薪芳酬及搁公司竿薪酬扣系统肢的满脱意度坐有多袜高？问题繁4：加鄙倍努范力，膝再加念倍努辩力，距你有己没有慌获得喇高薪辱的可婆能性迹？薪酬刊管理嫂的良径性循刮环合理鹿化的薪酬系管理消除卖员工不满沃意稳定弱劳资关回系留才知识遮技能与日蚁俱增生产威力日益提波高达成鱼组织整体扔目标组织贪支付能力震足够广义玩薪酬翁的内臂容薪酬经济喇性报棕酬非经句济性房诚报酬经济煮性报妄酬经济锻性报滴酬直接学的基本芹工资加班镰工资奖金奖品津贴等间接耗的公共旷福利保险曲计划退休淋计划培训住房餐饮浮等其他有薪堂假期休息叫日病事况假等工作有兴盯趣的工铁作挑战士性责任班感成就宗感等其他友谊关怀舒适触的工作漠环境便利舅的条件秋等企业社会诉地位个人四成长个人亏价值的实姨现等薪酬趋的构汉成薪酬素总收辫入基本畅工资绩效拍工资加班乔工资福馅利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险影响风薪酬翼的因环素影响版薪酬采的因麻素内部佳因素内部凯因素内部唐因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪资优水平修的选滔择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬胳系统柴设计皆的基虫本原崖则薪酬浸系统悦设计钳的基嘱本原翻则公平暗原则竞争志原则激励足原则合法骄原则经济筛原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度薪酬犹模式壶选择元依据茫—内—薪子酬四座方图2象甜限顽绩效轧薪酬4象效限超保险妻福利3象未限肠加班盾薪酬1象警限告基本叮薪酬高差斯异性低差卷异性低稳摧定性高稳拜定性绩效奔薪酬洒比例户很大只，基份本薪灶酬比久例很新小闯高弹桶性薪威酬模妖型绩效荡薪酬震比例臭很小坝，基棉本薪擦酬比躺例很求大胀高稳暑定性攀薪酬尤模型绩效龄薪酬棵比例估适中均，基给本薪候酬比豪例适铃中班调和妨性薪福酬模移型三种辈薪酬亿模型爪的比毙较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰企业楚典型抬职位劫薪酬积趋势资料驾来源园：i伸Qu垦an则ti导c调羊查公踏司和辽Ra阁df坊or换d梦As循so轨ci芬at洋es策调查案公司职位总裁财务主管质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%不同苗职位益员工惯的薪庙酬体龙系经营弹者（赛董事半长、洁总经协理）旧薪酬伏体系工资+奖金考的模麦式转给向基虎本年凑薪+效益宗年薪+股权哑激励经营杨管理素层副滔职（递副董街事长周、副进总经贺理、串三总尘师）间薪酬后体系实行厉岗位握工资+效益艇奖金+适当骡股权科技术员工根薪酬牲体系基本米工资+技术颤入股营销揭员工只薪酬丢体系按销判售业乡丰绩提苹成办海法普通雷员工申薪酬华体系岗位修工资+适当程奖金销售浑人员弱的薪底酬模么型模式底薪业务提成奖金福利缺点优点纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工资+奖金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工资+业务提成AN%*业务量0V/稳定且有较强激励性基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV/稳定且有较强激励性，有归属感纯业务提成制0N%*业务量0V员工收入没有保障激励性非常强生产热人员柳薪酬个模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数*日薪差别计时制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制生产数量*产品生产单价差别计件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金经营未者年等薪模说型年薪基本玻薪酬奖金长期思奖励福利疼津贴管理燥人员陪的薪傻酬模亡型某大玩型企忧业集亡团高泼管人叹员实凑行目童标管米理基郊础上拒的年章薪制古模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万B5经理16万经理30万B6副经理14万某大级型商董场钟傲点工桶的薪硬酬模誉型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00科技稻人员您的薪肃酬模屯型项目矩经理规的薪晓酬模者型项目里经理巴的总底收入基本钢工资