绩效薪酬如何设计 全国一等奖

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专业教学资源库《中小企业人力资源管理》绩效薪酬如何设计

没有不想涨工资的员工，更没有不想多赚钱的老板。——员工利益与老板利益是否矛盾？绩效薪酬，就是既能让员工涨工资，又能让老板多赚钱的双赢方法。那么绩效薪酬如何设计呢？一、绩效薪酬简介优点1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标。2、建青了组织在固定成本开支方面的压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。3、有利于组织总体绩效水平的改善。绩效薪酬是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。二、绩效薪酬的种类短期绩效薪酬绩效加薪一次性奖金特殊绩效认可计划个人绩效薪酬直接计件工资计划标准工时计划差额计件工资计划群体绩效薪酬利润分享计划收益分享计划成功分享计划长期绩效薪酬股票所有权计划案例：简单绩效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平大大低于期望水平绩效评价等级SABCD绩效加薪幅度8%5%3%0%-1%案例：特殊绩效认可加薪给与一次性的现金或者其他实物奖励。开发出新产品开拓新的市场销售额达到相当高的水平三、绩效薪酬的设计原则公平性竞争性激励性经济性明确企业战略目标分解至部门目标确定个人绩效目标制定绩效指标及考核标准四、绩效薪酬的实施步骤确定绩效指标的原则第一，组织各个层面上的绩效指标必须与组织的目标紧密相连。第二，明确绩效指标并且加以广泛宣传。第三，员工参与。第四，制定绩效指标时要考虑到企业文化和员工的统计资料。第五，广泛沟通和传播绩效指标的重要性。举例：基层管理人员的绩效薪酬设计（一）基层管理人员工作的特点一是基层管理人员是公司战略的最终落实者。二是基层管理人员是公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者。三是基层管理人员是公司业务的主要执行者。四是基层管理人员是员工的直接主管。（二）基层管理人员的绩效薪酬模式基层管理人员的绩效薪酬模式：基本薪金+奖金+福利。据调查，在基层管理人员整体薪酬中，较为合理的结构比例为基薪占60%左右，奖金占20%左右，福利占20%左右。１、基薪。基层管理人员的基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位的管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩赋予不同的薪金水平。２、奖金。在奖金的设计上要体现以下几个方面要求：(1)业绩定额。对基层管理人员必须有明确的、量化的定额指标(2)奖金的提取以超额完成定额给企业带来的利润为基数，以一定的百分比为提取系数。(3)奖金奖励的对象是针对部门，而非个人。奖金奖励给部门后，由部门进行再分配的，基层管理人员的奖金应控制在部门员工平均奖的3～5倍。(4)奖金奖励以月度为奖励周期。对基层管理人员的奖励不宜过长也不宜过短。3、福利。尽管福利在整个薪酬中的比例不大，但是也必须重视基层管理人员的福利设计，其福利计划也要体现其特点：(1)基层管理人员承担着对员工的直接指挥任务，应帮助基层管理人员提高技术技能(2)基层管理人员管理任务重，工作时间长，应增加服务性福利项目，为基层管理人员提供更多的家庭服务，解决其后顾之忧(3)基层管理人员直接面对被管理者，在行使管理职能时容易与被管理者发生冲突，因此矛盾较为集中。在安排福利计划时，为基层管理者设计保障性福利也符合基层管理者的福利需求(4)基层管理者长期坚守在本职岗位上，过着枯燥、乏味而又紧张的生活，基于此可考虑为其增加一些实物性福利项目(5)根据基层管理人员的工作环境设置福利项目。比如基层管理人员如果是露天作业，夏天安排一些避暑福利项目；冬天安排一些取暖福利项目。如果其工作环境是高温环境，那么就要为其提供高温补贴；如果带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费定期体检、职业病免费防护等福利项目五、绩效薪酬的实施要点第一,组织必须认识到,绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分第二，绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给与回报，而且目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起第三，组织必须首先建立有效的绩效管理体系第四，绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持第五，绩效薪酬需要保持一定的动态性的。学习和掌握绩效薪酬如何设计，有利于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标实现。课程小结1、