第讲甄选方法

第7讲甄选方法欢迎收看经理人员最重要的职责之一是招募、录用并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、面谈等。一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论的主题之一。引导案例当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道“工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。其实，用人单位在人为地设立起经验“壁垒”的同时，自己却走进了人力资源管理与开发的“沼泽地”类型与方法面试纸笔测验心理测试情景模拟评价中心技术一、纸笔测验

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。(部分外企笔试问题，综合能力测试问题）二、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法1、面试的种类系列化面试（sequentialorserializedinterview)小组面试（paneinterview)压力面试（stressinterview）2、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性3、非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同4、行为面试法在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为5、有效面试收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的、准确的评估非常有价值的、相对准确的面试﹢﹢﹦面试的步骤面试准备寒暄并开始面试结构化面试结束面试面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（怎样做？）寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立信任及友好关系开始要做：介绍自己，握手确保双方作为舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题过程身势：要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。结构化面试准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现得信息STAR方法情景（situation）结果（result）行动（action）目标（target）行为型问题和测试型问题行为型问题 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么测试型问题 问出应聘者在某某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的问题样本——沟通（行为型）描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？问题样本——沟通（测试型）面试中的语言甄别（真伪）事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书非语言的表现行为？

通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记（注意：不要轻易许诺你不确认的事！！！）有效的面试技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试的速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示问能获得行为表现的问题引导探寻总结直截了当理论性的行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现问题样本——沟通描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？做完整的关于行为表现的记录在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论怎样做可靠的总结评估组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度上的长短处打分评估中的陷阱像我使用不相关的信息忽视相关信息真空里的答案晕轮效应相比错误首因/近因效应盲点三、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段1.标准化测试

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料智力测试能力倾向测试（具体智力能力测试，归纳和演绎推理等）个性测试（卡特尔测试）其它如兴趣、态度和价值观测试等卡特尔16种人格乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性营销人员素质特征（分析）个性特点（依卡特尔因素）较高的乐群性：开朗、热情、随和，容易接受他人的批评较高的稳定性：情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重较高的兴奋性：轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。较高的敢为性：喜冒险，少有顾忌，敢作敢为低忧虑性：自信坦然，易适应环境，有时自命不凡较低的紧张性：心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感基本素质

独立性和自我管理能力较强善于捕促信息，灵活应变时间观念强善解人意，劝说能力强诚实、守信用喜怒不形于色性格外向，人际交往能力强口头表达能力和洞察力强财务人员素质特征（分析）个性特点（依据卡特尔因素）较低的乐群性：缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强一般的敢为性：不喜冒险。较高的敏感性：细心敏感，,有时优柔寡断低忧虑性：自信坦然，易适应环境，有时自命不凡较高的独立性：不依赖他人，有方见，不推诿责任基本素质廉洁奉公，有正义感，能抵制各种诱惑，坚持原则责任心强，时间观念强，慎重细致有较强的数字反应能力和汇总、规划能力具有扎实的专业知识和宽广的知识面，要学习有关的经营、制造、推销、采购等方面的知识有较强的理解、分析、综合、判断和推理的能力2、投射测试

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点四、评价中心技术

是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的

各种评价中心形式使用频率.

复杂程度

评价中心形式名称实际运用频率更复杂更简单

管理游戏公文处理角色扮演有领导小组讨论无领导小组讨论演说案例分析面谈

25%81%没有调查44%59%46%

73%

47%公文处理要求被试在规定时间内，处理一定数量的公文，包括信函、报告、电话记录、电报及其他材料。完成后要填写行为理由问卷，由专家进行评价，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。

按其具体内容可分为：1、背景模拟2、公文类别处理模拟3、处理过程模拟无领导小组讨论向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定，然后由评价者评价每个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力、及个人影响力等。评分的依据标准：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于调解争议问题，说服别人，把众人的意见引向一致；是否倾听他人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；语言表达能力，反应的灵敏性，分析问题的能力等有领导小组讨论主试人指定一个被试者作为小组中的领导，然后给小组一个任务或问题。这种形式与实际情形较为接近，能够测评管理者的各种管理技能。但时间花费上比无领导小组多的多。管理游戏在活动中，小组成员各被分配一定任务，必须合作才能较好的完成，如购买、供应、装配、搬运等，有时引入竞争因素。是一种以完成某项“实际任务”为基础的