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文档简介

《薪酬管理综合训练》设计薪酬等级叠幅设计薪酬等级叠幅

如何确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠呢？

从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。设计薪酬等级叠幅

有交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。交叉重叠无交叉重叠衔接式非衔接式设计薪酬等级叠幅薪酬层级结构的几种模式1.2.3.设计薪酬等级叠幅

在大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。设计薪酬等级叠幅

通常情况下，等级较低的部分，重叠度设计得大些；等级较高的部分，重叠设计的小些；即等级越高，重叠度越小。薪酬专家认为，重叠度一般不宜超过50%，通常为30%左右。设计薪酬等级叠幅

工资等级薪酬重叠度=（较低等级顶薪点工资-较高等级起薪点工资）/（较低等级顶薪点工资-较低等级起薪点工资）*100%A下一级B上一级900110012501050可以理解为：工资等级薪酬重叠度即两个相邻的薪酬等级的重叠部分占低一级薪酬等级薪酬区间的比例。

设计薪酬等级叠幅A低等级B高等级2950405044703260

相邻两个薪酬等级的重叠度可以理解为：工资等级薪酬重叠度即两个相邻的薪酬等级的、重叠程度占下一级薪酬等级的薪酬幅度。

设计薪酬等级叠幅

薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间的叠幅）取决于两个要素：

（1）薪酬等级内部的薪酬变动比率；

（2）薪酬等级的薪酬中值之间的级差。设计薪酬等级叠幅中值级差=（较高等级的薪酬中值/较低等级的薪酬中值-1）*100%设计薪酬等级叠幅

确定中值极差时应考虑以下两点：一、中值级差过大，为员工晋升而支付的薪酬成本将过高；二、中值级差过小，晋升员工不能得到相应的激励。设计薪酬等级叠幅薪酬增长率（中值级差）一般定为3%-20%之间。中值变化较小的情况存在于较低的岗位等级中，中位值变化较大的情况出现于较高的岗位等级中。设计薪酬等级叠幅1、一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等，体现内部公平特征。2、薪酬增长率（中值级差）一般定为3%-20%之间。3、中值变化较小的情况存在于较低的岗位等级中，中位值变化较大的情况出现于较高的岗位等级中。4、在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反之，薪酬结构中的等级数量就越多。设计薪酬等级叠幅薪等中位值级差620%520%420%320%220%13000元20%假设第一薪酬中位值为3000元，级差均为同一比率20%，求第二个、第三个、第四个、第五个、第六个薪级的中位值。设计薪酬等级叠幅

通常情况下，等级较低的部分，重叠度设计得大些；等级较高的部分，重叠设计的小些；即等级越高，重叠度越小。

相反，薪酬等级的区间，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大。设计薪酬等级叠幅

重叠度一般不宜超过50%，通常为

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