国家职业资格考试辅导练习(二级)

国家职业资格考试辅导练习

企业人力资源管理人员

（人力资源管理师）

第一部分各章要点与练习................................2

第一章企业人力资源规划..........................................2

第二章招聘与配置...............................................33

第三章培训与开发...............................................74

第四章绩效管理................................................105

第五章薪酬福利管理............................................141

第六章劳动关系管理............................................180

第二部分模拟练习...................................210

模拟练习一....................................................210

模拟练习二....................................................227

第三部分答案.......................................245

各章练习题答案................................................245

模拟练习二答案................................................260

参考书目...........................................261

第一部分各章要点与练习

第一章企业人力资源规划

一、基本框架

二、本章要点

1.常见的组织结构有哪儿种类型?

组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内

部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息

沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。常见

的组织结构类型包括：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分

公司制。

2.什么是直线制?其优缺点是什么？

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按

垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。。

直线制的优点是：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系

少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

直线制的缺点是：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数儿个人，

要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模

扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业

管理的重大问题。因此，直线制的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较

小或业务活动简单、稳定的企业。

3.什么是直线职能制?其特点是什么？

直线职能制是一种以直线结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部

门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制的特点是：

(1)厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权

范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。

(2)职能管理部门是厂长(经理)的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上

级提供信息和建议，并对此业务部门实施指导和监督，因此，它与业务部门的

关系只是一种指导关系，而非领导关系。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指

挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一指挥，又可以发

挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面

的不足，协助领导人员决策。所以，它不失为一种有助于提高管理效率的组织

结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

4.什么是事业部制?其优缺点是什么？

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组

织结构形式。事业部制结构遵循''集中决策，分散经营''的原则。各事业

部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并根据经营

需要设置相应的职能部门。

公司

|职能机构|---------------------1职能机构|

I—I一1'।

.业部］事业部「•业部

研发制造怕修

事业部制结构的优点是：

⑴权力下放，有助于高层集中精力谋大事。

(2)各事业部能自主处理各种日常工作，有利于其增强责任感，发挥主动性，提

高适应能力。

(3)有助于集中力量实现高度专业化。

(4)经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的缺点是：

(1)容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象。

(2)各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业的整体利益。

5.什么是矩阵制?其优缺点是什么？

矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,

它的最大特点在于具有双道命令系统。

其优点在于：将企业横向联系和纵向联系较好地结合了起来，有利于加强各职

能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；能在不增加机构和人员

编制的情况下，将各职能部门的专业人员集中在一起，组建方便，能较好地解

决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的

工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当

的组织结构形式。

其缺点在于组织关系比较复杂。

6.什么是子公司和分公司？

子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。其特点为：子公

司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事

会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业

务活动和民事诉讼活动。

分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是

独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其

全部资产是母公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其

财产对分公司的债务负责。

7.请简述几种常用的组织结构的优点、缺点和适用范围。

常用的儿种组织结构的优缺点和适用范围如下表所示：

结构模式适用范围

直线制结构简单，指挥缺乏专业化的管规模较小或业务

系统清晰、统理分工，经营事活动简单、稳定

一，责权关系明务依赖于少数几的企业

确I横向联系个人，企业领导

少，内部协调容人必须是经营管

易•信息沟通迅理全才，尤其是

速，解决问题及企业规模扩大

时，管理效率高时，管理就会超

过个人能力所能

承受的限度，不

利于集中精力研

究企业管理中的

重大问题

直线职能制集权制和分权制规模太大时，职规模不太大，产

结合在保留直线能部门增多，部品品种不太多，

制统一指挥优点门间横向联系和工艺较稳定，市

的基础上，引入协作变得更加复场信息易掌握的

管理工作专业化杂和困难；厂长企业

的做法（经理）往往无暇

顾及企业面临的

重大问题

事业部制权力下放｝有助于结构重叠，管理经营规模大，业

事业部主管自主人员膨胀，各事务多样化、市场

处理日常工作，业部独立性强，环境差异大，要

提高企业经营者容易忽视整体利求具有较强适应

适应能力；有利jni性（柔性）的企业

于高度专业化｝责

权利明确

矩阵制具有双道命令系组织关系比较复适用于创新任务

统，纵横结合较杂较多，生产经营

好，有利于部门复杂多变，以科

间协作和配合；研开发为主的企

组建方便I既保业

持组织结构的稳

定，又适应管理

任务的多变要求I

将综合管理与专

业管理结合起来

8.怎样进行组织分析？

组织分析一般要进行三个方面的分析：

(1)组织结构分析。组织结构分析一般要分析组织职能随环境和战略目标调整增

减问题、组织的关键性职能、各种职能的性质及类别等。

(2)组织决策分析。在分析决策应当放在哪个层次或部分时要考虑的因素有：决

策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力和决策的性

质。

(3)组织关系分析。主要分析组织内外之间的各种工作关系。

9.企业战略与组织结构的关系是什么？

企业战略与组织结构的关系表现在：

(1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结

构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营

活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。美国企业管理史学

家钱德勒教授通过研究得出一个著名的结论：组织结构服从战略。

(2)一定的企业发展阶段要求企业采用相应的组织结构形式。当企业发展到一定

的阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发

展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略采用的组织结构形式有：增大

数量战略需采用简单的结构或形式；扩大地区战略要求建立职能部门结构；纵

向整合战略应运用事业部制结构；多种经营战略可分别采用矩阵结构或经营单

位结构。

(3)战略前导性与结构滞后性。战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变

化。结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。特别是在经

济快速发展时期里更

是如此。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时，企业不可错

过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以

后，要正确认识组织结构有一定反应滞后性的特性，不可操之过急。

10.什么是正式组织和非正式组织？

正式组织：是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。

非正式组织：在组织活动中，人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同

的观念、

思维习惯和行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态。所谓非正式组织，是

两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

11.什么是岗位分析？

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工

承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规

范、工作说明书等人事文件的过程。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名

称、工作地点、劳动对象和劳动资料。岗位分析的第一步，就是要了解特定岗

位的具体内容。通过岗位调查，在取得有关信息的基础上，对岗位的名称、性

质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统的描述，并加以规范化。

第二步是规定了岗位的各项工作任务以后，确定承担本岗位工作的员工所应具

备的资格、条件。

12.岗位分析的主要任务和内容有哪些？

岗位分析包括以下两个方面的研究任务：(1)岗位描述。对岗位的名称、劳动

活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明；员工所必须具备的

资格条件。(2)岗位要求。说明担负某一岗位工作的岗位分析的内容包括：

(1)岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：

工种、职务、职称、等级等项目。

(2)岗位任务的分析。岗位任务分析，就是要调查研究企业中各个岗位的任务性

质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响

的对象。

⑶岗位职责的分析。岗位职责分析的项目有：①资金、设备、仪器仪表、工具

器皿、原材料的使用、保管；②与他人的分工、协作，安全生产；③完成工作

任务的数量、质量以及劳动效率；④维护企业信誉，体现在市场开发、产品设

计、生产工艺、质量检验、行政管

理、政治思想、素质培养等等。

(4)岗位关系的分析。虽然企业中每个岗位都具有独特的功能，但各个岗位之间

又存在一定的不可分割的联系。

⑸岗位劳动强度和劳动环境的分析。

(6)岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

以上⑴〜⑸项的综合分析构成岗位描述的主要内容，而第(6)项主要侧重岗位

对员工必备资格的分析研究。

13.改进岗位工作设计需要满足哪些要求?其内容是什么？

改进岗位工作设计应满足：(1)劳动分工协作需要1(2)提高生产率，增加产出

的需要；(3)生产过程中生理、心理上的需要。改进岗位工作设计的内容包括：

(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务1(2)工作满负荷1(3)劳

动环境的优化。

14.扩大工作范围、丰富工作内容有什么措施？

•扩大工作范围、丰富工作内容的措施一般包括：

(1)工作扩大化。包括横向扩大化和纵向扩大化。横向扩大化可将属于分工很细

的作业单位合并或者将一个人工作分拆给若干人，纵向扩大化是指将经营管理

人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

⑵工作丰富化。工作丰富化应当考虑5个主要因素：多样化、任务的整体性、

任务的意义、自主权、反馈。

工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发

生变化;而工作丰富化是员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，

促进岗位工作的完成。

15.岗位设置的基本原则是什么？

“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

16.什么是人力资源规划？

人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生

产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资

源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给

和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。因此，人力

资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

17.人力资嫄规划有儿种类型？

从规划范围进行分类，可将人力资源规划分为广义的人力资源规划和狭义的人

力资源规划。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称，是战略规

划与战术计划，即具体实施计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布

局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方

法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入取得企业经济

和社会效益的最大化。战略规划的期限很长，可以是五年，甚至是七八年以上

的时间。狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其

外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提

供人力资源的活动过程。简单地说，就是进行人力资源供需预测，使之平衡的

过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划（晋升、补充、培训开发和配备规

划）。

从规划期限进行分类，可将人力资源规划分为长期规划（5年以上）、短期规划

（1年及以内）和中期规划（两者之间）。

从规划内容进行分类，可分为战略发展规划、组织人事规划（组织结构调整变革

计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划）、制度建设规划和员工开发

规划等四类规划。

18.人力资源规划的总目标是什么？

确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员（包括数量、质量、结

构），实现人力资源的最佳配置，最大限度的开发和利用人力资源潜力，激励员

工，保持智力资本的竞争优势。

19.劳动组织的内容有哪些？

劳动组织可分为社会的和企业的两方面。

（1）社会的劳动组织是指在全社会范围内合理组织社会劳动，充分利用劳动力，

提高社会劳动生产率，发展社会主义市场经济的组织形式和工作内容。

(2)企业的劳动组织是指在企业内的生产劳动过程中，合理地、科学地组织劳动

者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与

劳动工具、劳动对象之间的关系，经常调整、改善劳动过程的组织形式，充分

发挥劳动者的技能与积极性，充分利用工时，不断提高劳动生产率的组织形式

和工作内容。

劳动组织的内容包括劳动定额和编制定员，除此之外，还包括以下方面：

(1)劳动分工与人员配备。这项工作一般根据下述三条原则来进行：按照技术内

容分工、按照工作量分工、按照一个人单独担当工作的可能性分工。

(2)劳动组织的形式。具体形式包括：作业组(工作组)、生产小组(生产班组)、

工段、车间和厂部的组织。

⑶劳动力的构成。'

(4)工作时间和轮班的组织。工作时间是指实际工作时间，一般不包括学习•、

休息、用餐、往返工作地时间。轮班制是指工作时间内组织不同班次的劳动协

作形式。

(5)工作地的组织。工作地的组织主要应抓好三方面的工作：合理地装备和布置

工作地；保持工作地的正常秩序和良好的环境；组织好工作地的供应服务工

作。

(6)操作合理化。企业的劳动组织的任务可归纳为按照分工协作的原则，合理配

备劳动力，充分调动每个劳动者的积极性，节约劳动力；正确处理劳动力与劳

动工具、劳动对象之间的关系，做好工作地服务、生产班次的安排和操作的改

进工作；随着生产的发展，不断地采用相适应的科学的组织形式，保证用人

少，效率高，完成和超额完成生产任务。

20.改善劳动组织有什么意义？

首先，是使企业建立正常生产的前提，可以使生产有条不紊、紧张而有节奏地

进行；第二，可以充分发挥每个劳动者的专长和技能，把企业组成一支强大的

集体力量，为提高劳动生产率、发展生产开辟重要途径；第三，有利于节约劳

动力和挖掘劳动潜力，充分发挥我国劳动力资源丰富的特点，扬长避短，为经

济建设服务。

21.什么是劳动定员和劳动定额？

劳动定员是在一定时期内和■-定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预

先规定的限额，或者企业用人的数量与质量的界限。劳动定员是以企业劳动组

织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类

人员，都应包括在定员的范围之内。搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理

的定员水平。

劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品

或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种基本的

表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互为

倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。

22.劳动定员的原则是什么?有何作用？

劳动定员的原则是：（1）定员必以保证实现企业生产经营目标为依据；（2）定员

必以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人

尽其才，人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。劳动

定员的作用主要是：（1）企业用人的科学标准；（2）劳动工资计划的基础；（3）企

业内部劳动力调配的主要依据；（4）有利于企业加强管理；（5）有利于提高员工

队伍的素质。

23.劳动定额有何作用？有多少种类？

劳动定额的作用可以概括为两个基本方面，即组织生产和组织分配。具体表现

在：（1）组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；（2）编制计划与

组织生产的重要依据；（3）正确组织劳动与合理定员的基础。

劳动定额一般可以分为：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额。

现行定额是反映当前生产技术组织水平并在当前生产（或施工）中使用的定额，

它要随着生产技术水平的提高而修改。现行定额主要用来安排生产作业计划，

确定和考核工人的任务量，计算工人的奖金和计件工资。

计划定额是企业在计划期内编制生产计划、成本计划、用工计划时使用的定

额。它是考虑到计划期内生产的发展、技术水平的提高而制定的。

不变定额是将某个时期的现行定额固定下来，在一定时期内（一年或几年）保持

不变。不变定额是用来编制和确定产品的不变价格和产值以及衡量企业劳动生

产率提高程度的。

设计定额是设计工厂规模时使用的定额，它是根据产品技术资料、年产量、采

用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。

24.定员定额标准的内容是什么？

定员定额标准的内容主要包括：定员定额标准的适用范围和使用说明；各类人

员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称

与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项

目。

25.常用的企业内部人力资源供给方法有哪些？

企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。企业人力资

源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须

考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调

等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库法、管理人员接替

图表法，以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。现重点介绍第一种方法。

人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：

第一类是技能清单。技能清单主要针对一般员工（即非管理人员）的特点。它由

四部分组成：说明雇员的工作岗位、经验、年龄等；介绍雇员技术能力、责

任、学历等；对雇员工作表现、提升准备条件等的评价；对雇员最近一次的客

观评价，尤其是对工作表现的评价。

第二类是管理能力清单。它反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的

流动决策提供信息。主要内容包括：管理幅度；管理的总预算；下属职责；管

理对象的类型；受到管理的培训；管理业绩。

26.企业外部劳动力供给的影响因素和渠道有哪些？

影响企业外部劳动力供给的因素包括：人口政策及人口现状、劳动力市场发育

程度、社会就业意识和择业心理偏好等因素。

企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生，复员转业军

人、技职校毕业生，失业人员，其他组织在职人员，流动人员。

27.简述企业人力资源需求预测常用的几种方法。。

一般来说，人力资源需求预测有以下儿种方法：

（1）集体预测方法

集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某

一问题的一致意见的程序化方法。它的操作方法是：首先在企业中广泛地选择

各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家

可以是管理人员，也可以是普通员工。总之，这里的专家不是学者意义上的，

而是对所研究的问题深入了解的人员。然后使用匿名填写问卷等方法来设计一

个可使各位在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。

(2)回归分析方法

回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。回归方法

是趋势分析，即只根据整个企业或企业中各个部门员工数量的变动趋势来对未

来的人力资源需求做出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量，比较简

单，但是没有考虑其他重要因素的影响。。

(3)劳动定额法

劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。其公式为：

N—W/g(l+R)

式中N——人力资源需求量；

W一企业计划期任务总量；

q——企业定额标准；

R——计划期劳动生产率变动系数。

(4)转换比率法

企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数

量。人力资源预测中的转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员

工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等

辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动===人力资源的数

量X人均生产率。例如：销售收入：销售员的数量X每位销售员的销售额；产

出水平一生产的小时数X单位小时产量；运行成本一员工的数量X每位员工的

人工成本等。

转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短

期需求的预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。如果考虑

到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，

其计算公式为：

计划斯太需图的吊工触任-目前的业务量」计划期业务一的增长量

11划期不需要的贝,数量-目前人均业务量x(14生产率的增长率)

(5)计算机模拟法.

计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方

法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。目前还没有通用的大众化

软件系统被广泛用于人力资源需求预测。

28.企业人员供需平衡有儿种状态？当出现不平衡时分别采取什么对策？

企业人力资源供求关系有三种情况：一是人力资源供求平衡；二是人力资源供

大于求，组织内部人浮于事，生产或工作效率低下；三是人力资源供不应求，

企业设备闲置，固定资产利用率低。

⑴当出现企业人力资源供不应求的情况时，可采取以下策略：

将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求

时，应拟订外部招聘计划。

如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法

规，制定延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。提高企业资

本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制

定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

制定聘用全日制临时工计划。

以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是

通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方

式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

⑵当出现企业人力资源供大于求的情况时，可采取以下策略:

永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

合并或精简某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退

休。

提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训,

为企业扩大再生产准备人力资本。

加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

减少员工的工作时间，随之降低工资水平，'这是西方企业在经济萧条经常采

用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。

采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人可完成的工作和任务，企业按

工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是

减少员工工作时间，降低工资水平。

29.企业制度依照制度规范层次和约束的不同的内容，可以分为儿种类型？

制度规范没有严格的界限，可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次

和约束的不同内容，可分为下述五类：

(1)企业基本制度。是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的的制

度。企业的基本制度主要包括企业的财产所有形式、企业章程、董事会组织、

高层管理组织规范等方面的制度和规范。.

(2)管理制度。是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的

制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范。

(3)技术规范。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。它反映生产和流通过

程中客观事物的内在技术要求，科学性和规律性强，是经济活动中必须予以尊

重的。

⑷业务规范。它是针对业务活动过程中那些大量存在：反复出现、又能摸索出

科学处理办法的事物所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可

重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有

力手段。

(5)个人行为规范。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统

称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具有基础性的制度规

范。制度规范涉及从个人行为到企业组织所有层次和所有方面。所有这些制度

规范结合起来，构成了一套完整的约束系统。

30.工资项目的预算应当从哪儿个方面分析检查？

工资项目的预算，首先应当进行以下三个方面的分析检查：

(1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响。

(2)分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。--般情

况下，物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准

是根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增

长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，以此增长幅度作为调整工

资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保

证公司既合法经营，又不降低员工生活水平。

(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之

更重要的还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整

的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的

比例即可。但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在

职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判

断，针对上述三类指标，通过对比分析•，写出研究报告，提出工资调整的建

议。

31.工资预算表的编写程序和内容是什么？

在分析工资预算相关影响因素的基础上编写下一年度工资预算表，应先将本年

度工资各子项目预算和上一年度工资各子项目预算，以及上一•年度工资各子项

目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况进行统计，然后比较分析,看预

算与结算比较结果，再结合由上述三点初步确定的工资调整的比例，以及上一

年度和当年企业生产经营情况、下一年度预测的生产经营状况进行分析，将工

资各子项目的变化在工资总额中进行调整。具体步骤如下图。

h・年廛顶，

当年已发生费用第算上TH6用箱算

I4抵工赛序制国常与月算比较fll算与靖箕比较

分析费用使和酒修

利费下一分新信用使m均筠

年度生产

生产经湾状况生产经营状况

蛀*状M

物价指敷I

三、考题分析

1.单项选择题：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这

种工作

设计的措施属于()。

(A)工作满负荷(B)工作丰富化

(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作

分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这

是改进岗位设计的一项基本任务；工作扩大化(包括横向和纵向两方面)和工作

丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大

岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更，后者是为员工提供获得身

心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。因此，此题

选B。

2.多项选择题：劳动定额的基本形式有()。

(A)时间定额(B)看管定额

(C)服务定额(D)产量定额

(E)消耗定额

分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的

合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种

基本的表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额与产量定

额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。因此，此题选AD。

3.技能题：某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的商品房项目就有3

处，如果您是该企业的人力资源部经理，您认为该公司应采取哪一种组织结构

较适合企业的实际情况和发展呢?请绘制组织结构图，并指出该组织结构的优缺

点。

分析：很明显，应试者必须考虑到组织架构有哪几种类型、它们各自的优缺点

各是什么?采用直线制、直线职能制、事业部制还是矩阵式更能符合本题要求。

这就要求应试者对各类型的组织架构都能掌握。

答案要点：

(1)该公司宜采用矩阵式的组织结构。

⑵掉阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合了

起来，有利于加强部门间的协作、沟通；能较好地解决组织结构相对稳定和管

理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。

四、练习题

(一)单项选择题

1.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是()。

(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法

(C)劳动定额法(D)转换比率法

2.()属于人力资源管理部门的职责。

(A)直接管理组织成员

(B)领导和控制组织成员

(C)协助各级管理者做好组织成员的管理与开发

(D)独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配

3.关于定员定额表述正确的是()o.

(A)定员就是企业用人质量的界限

(B)定额是组织生产、指导分配的基本依据

(0定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准

(D)按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准

4.狭义的人力资源规划实质上是()。

(A)企业人力资源开发规划(B)企业人力资源制度改革规划

(0企业组织变革与组织发展规划(D)企业各类人员需求的补充规划

5.某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1：20,在2004年计划增加

招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%,根据需求预测

的转换比率法，该校2004年需要的教师数应为()。

(A)14人(B)750人

(C)800人(D)832人

6.生产过程中，员工可以自行设定目标，

于(兀

获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属

(A)工作满负荷(B)工作丰富化

(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作

7.岗位设计工作的人手点不包括()。

(A)扩大工作内容(B)-V作满负荷

（C）劳动环境的优化（D）劳动关系的改进

8.人力资源管理的基础是（）»

（A）人力资源计划（B）人员培训

（C）劳动定额（D）工作分析

9.直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）0

（A）上下式结构（B）学校式结构。

（C）军队式结构-（D）分权制结构

10.岗位分析的内容取决于岗位分析的（）。

（A）目的（B）要求

（C）结果（D）目的和要求

11.岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（）o

（A）岗位描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责

（C）岗位能力，岗位要求（D）岗位描述，岗位职责

12.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。

（A）领导（B）群众

（C）领导集体（D）总任务

13.人力资源与其他资源不同，具有（）等特征。，

（A）战略性、能动性和被开发的无限性

（B）战略性、能动性和被开发的有限性

（C）积极性、创造性、可用性和无限性

（D）积极性、主动性、创造性和有限性

14.人力资源需求的影响因素不包括（兀.'

（A）企业外部环境（B）企业内部环境

（C）管理者个人偏好（D）人力资源自身

15.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（）。

（A）纽带（B）手段

（C）策略（D）目标

16.管理制度是对企业管理各基本方面规定（）o

（A）活动框架（B）技术规范

（C）业务规范（D）行为规范

17.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）0

（A）一般地位（B）特殊地位

（C）重要地位（D）突出地位

18.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。

（A）基础（B）必要条件

（C）依据（D）前提：

19.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。

（A）回归分析方法（B）劳动定额法

（C）德尔菲预测技术（D）计算机模拟法

20.岗位工作设计的（）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适

当地满

足员工个人发展的要求。

（A）任务（B）要求

（C）目标（D）指导思想

21.制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机

制。

（A）内容（B）方法

（C）手段（D）实质

22.不属于人力资源规划目标的是（）。

（A）为员工的发展提供条件

（B）改进企业计划的全过程

（C）提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平

（D）对人员及其结构的优化和调整

23.人力资源是（）的主要源泉，它的创新能力是企业的最大财富。

（A）创造利润（B）企业发展

（C）创造财富（D）企业变革

24.与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（）。

（A）战术性管理（B）战略性管理

（C）开发战略性管理（D）战术与战略相结合的管理

25.要从人力资源的数量、结构和（）上，满足企业发展的要求。

（A）计划（B）需求

（C）质量（D）措施

26.不属于人力资源规划内容的是（）。

（A）晋升规划（B）补充规划

（C）劳动力市场规划（D）配备规划

27.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用（）。

（A）事业部制的结构或形式（B）复杂的结构或形式

（C）直线制的结构或形式（D）矩阵的结构或形式

28.关于正式组织与非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（）。

（A）前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的

（B）组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的

（C）两者都有明确的组织目标

（D）非正式组织对于正式组织的影响具有两面性

29.人力资源管理的实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。

（A）利用、开发和重置（B）获得、开发和重置

（C）利用、获得和重置（D）利用、获得和开发

30.长期的人力资源规划一般在（）以上。

（A）五年（B）六年

（C）七年（D）八年

31.下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（）。

（A）管理知识（B）政策法规知识

（C）文化程度（D）理解判断能力

32.事业部制结构遵循的主要原则是（）o

（A）集中决策、分散投资（B）集中决策、分散经营

（C）组织结构服从战略（D）以成果为中心

33.人力资源需求预测必须与公司的（）一致。

（A）业务规划（B）培训开发规划

（C）晋升规划（D）战略规划

34.对于大中型企业来说，由于机构庞大，人员众多，人力资源管理困难重

重，（）的建立将会大大减轻人力资源管理部门的劳动强度，提高工作效率。

（A）人力资源流动体系设计（B）人力资源规划制度

（C）人力资源管理信息体系（D）人事档案管理系统

35.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。

（A）人员选拔（B）培训与开发

（0职业生涯管理（D）人力资源规划

36.人力资嫄的原始成本和重置成本是两个（）的概念。

（A）最基本（B）一般

（C）统计（D）人力资源规划方案

37.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。

（A）技职校毕业生（B）复员转业人员

（0城镇失业人员（D）大中院校应届毕业生

38.在人力资嫄管理成本核算中，（）和计算管理行为失误或不当造成的直

接成本比较容易。

（A）分析（B）确定

⑹预测（D）规范

39.定员标准的形式一般可分为（）。

（A）单项定员标准和综合定员标准（B）单位用工标准和服务比例标准

（C）企业定员标准和单位用工标准（D）行业通用标准和企业定员标准

40.影响和制约组织结构的因素有（）。

（A）信息沟通、技术特点、经营战略（B）管理体制、企业规模、投资成本

（C）经营战略、投资成本、环境变化（D）企业规模、人才结构、管理体制

41.（）表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。

（A）组织职务图（B）组织功能图

（C）组织机构图（D）组织职能图

42.工作分析的基本步骤是（）。

①确定工作分析的目的

②收集与工作相关的背景信息

③选择被分析的工作

④与有关人员共同审核和确认工作信息

⑤实施收集和分析工作信息，

⑥编写工作说明书和工作规范

(A)①②③④⑤⑥⑻①③②④⑤⑥

(C)①②③⑤④⑥(D)①③②⑤④⑥

43.部门结构的设计中最关键的是()o

(A)将企业组织划分为不同的、相对独立的部门-

(B)将各个部门组合起来，形成特定的部门结构

(C)对部门结构的选择和规划

(D)实现企业各部门的高度统一管理

44.跨国公司适用的组织设计原则是()。

(A)以工作和任务为中心的组织设计原则’

(B)以成果为中心的组织设计原则

(0以关系为中心的组织设计原则

(D)以成本为中心的组织设计原则

45.下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是()o

(A)工作岗位说明书(B)组织体系图

(C)管理业务流程图(D)企业年度人力资源结构图

46.某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产

率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业的人力资源需求量应为()。

(A)50人(B)100人

(0150人(D)200人

47.正式组织的本质特征是()。

(A)个人所提供的心理状态(B)个人所提供的思维习惯

(C)个人所提供的行为习惯(D)个人所提供的行为或力的相互作用

48.搞好劳动定员的核心是()0

(A)保持先进合理的定员水平(B)调动劳动者的积极性

(0合理节约的使用劳动力(D)贯彻按劳分配原则

49.关于组织结构，表述不正确的是()»

(A)矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统

(B)分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业

(C)直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业

(D)直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导

关系

50.在人力资源管理成本核算中，人力资源的()是两个最基本的概念。

(A)原始成本与重置成本(B)直接成本和间接成本

(0可控制成本与不可控制成本(D)实际成本与标准成本

51.()不属于企业人力资源管理费用的范围。'

(A)企业工资项目(B)企业职工福利费

(0职业住房基金(D)企业办公用品的费用

52.将分工很细的作业单位合并，由一人负责-一道工序改为儿个人共同负责儿

道工序，这样的工作设计措施属于()。、

(A)工作丰富化(B)-V作满负荷

(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作

53.从内容上区分,不属于企业人力资源规划的是()：

(A)战略发展规划(B)组织人事规划.

(C)制度建设规划(D)企业组织变革规划

54.人力资源规划包括晋升规划、补充规划、()、配备规划和职业生涯规划。

(A)培训开发规划(B)信息规划

(C)发展规划(D)控制规划

55.人力资源评价是指评价员工对()的有价值的活动。

(A)社会(B)人才市场

(C)企业(D)工作岗位、

56.已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为

400万人，则该地区的劳动参与率为()。

(A)809,6⑻60%

(075%(D)20%

57.在下列各种划分部门的形式中，()最有利于培育具有全面管理能力的主

管人员。

(A)按人数划分部门(B)按职能划分部门

(C)按地区划分部门(D)按时间划分部门

58.企业人力资源规划包括()两个层次。

(A)劳动关系计划和工资计划(B)总体规划和劳动关系计划

(0总体规划和保险福利计划(D)总体规划和各项业务计划

59.“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。

具有以上特点的组织结构类型是()。、

(A)直线制(B)直线职能制

(C)事业部制(D)矩阵制

60.以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是()。

(A)模拟分权制(B)广义的职能制组织结构模式

(C)狭义的职能制组织结构模式…(D)事业部制

61.编写工作规范的内容包括()0

(A)有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

(B)有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述

(C)有关工作绩效、工作权限方面的书面描述

(D)有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述'

62.设置岗位的基本原则是()»

(A)因人设岗(B)因事设岗・

(C)因人力资源设岗(D)因企业结构设岗

63.系统设计工作的最早的方法之一是()。

(A)泰勒的科学管理原理(B)亚当•斯密的职能专业化

(C)钱德勒的组织结构服从战略原理(D)德尔菲法预测技术

(二)多项选择题'

1.劳动定额的基本表现形式有()o

(A)时间定额(B)看管定额

(C)服务定额(D)产量定额

(E)消耗定额•

2.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有()0

(A)鼓励员工提前退休

(B)提高企业的技术水平

(C)合并或精简某些臃肿的机构

(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水平

(E)制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

3.企业组织机构外部环境主要指()»

(A)政治和法律环境(B)经济环境

(C)科技环境(D)社会文化环境

(E)自然环境

4.属于传统人事管理内容的是0。

(A)发放薪酬(B)发布招聘通知

(0管理人事档案(D)规划员工职业生涯

(E)人力战略规划

5.企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是()

(A)从实际出发(B)建立在法律和道德规范基础上

(C)合情合理(D)先进性

(E)系统和配套

6.关于部门结构设计，正确的表述是()o

(A)部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划

(B)组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现

(C)职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性

(D)企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制

(E)部门结构设计要按照企业员工的量来设计

7.劳动定额的作用可以概括为两个基本方面()o

(A)工时定额(B)产量定额

(C)组织生产(D)组织分配

(E)人员定额

8.组织结构的设计原则有()0

(A)以工作任务为中心(B)以成果为中心

(0以关系为中心(D)以报酬为中心

(E)以员工为中心

9.工作分析方法的选择一般根据具体的目的和实际情况，有针对性选择一种或

几种。那么，其主要的选择依据是()。

(A)根据目标进行选择

(B)根据实际条件进行选择

(C)根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择

(D)根据岗位的特点进行选择

(E)根据实际条件进行选择

10.为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行()。

(A)组织的结构现状与分析(B)组织决策分析

(0组织关系分析(D)非正式组织分析

(E)战略环境分析

11.某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，

在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括()。

(A)决策在时间上及对各职能的影响(B)决策的有效性和连续性

(0决策者所具备的能力(D)决策的性质

(E)领导者个人偏好

12.部门结构的选择一般应考虑的因素包括()o

(A)企业规模的大小(B)各部门工作的性质

(0企业成员的素质状况(D)企业的技术状况

(E)企业所属的行业性质

13.我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是()。

(A)科层制(B)理想的行政组织体系

(C)制度化管理(D)按部就班、脱离实际的管理体系

(E)人性化管理

14.具体设置岗位时，应考虑()。

(A)岗位数目(B)岗位的有效配合

(c)岗位间的协调(D)岗位劳动环境与强度

(E)能否保证组织目标的实现

15.一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是()。

(A)工资项目

(B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目

(C)其他项目

(D)员工住房基金“

(E)失业保险费

16.与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具有的优点是()0

(A)个人与权力相分离

(B)是理性精神的合理化的体现

(0既有统一指挥又有分权与民主管理

(D)适合现代大型企业组织管理

(E)增强了企业的灵活性

17.人力资源规划的总目标有()。

(A)有效的员工激励(B)保持智力资本竞争的优势

(C)实现人力资源的最佳配置(D)企业在适当时机，获得适当人员

(E)最大限度地开发和利用人力资源的潜力

18.岗位职责分析的项目有()。

(A)资金、设备、仪器、仪表的使用、保管

(B)与他人的分工、协作，安全生产。

(C)完成工作的数量、质量及劳动效率

(D)维护企业信誉、市场开发、质量检验

(E)劳动强度和劳动环境的分析

19.在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有()。

(A)企业的业务或产量

(B)人员的流动率

(0提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策

(D)生产技术水平或管理方式的变化

(E)财务资源对人力需求的约束

20.回归分析法()。

(A)是人力资源需求预测方法(B)是人力资源供给预测方法

(0又称为转换比率法⑻对历史数据的要求比较高

(E)属于专家预测法

21.工作地组织应抓好以下哪些方面的工作()。

(A)合理的装备和布置工作地(B)合理调配工作地的资金

(C)保持工作地的工作秩序(D)组织好工作地的供应服务工作

(E)保持工作地的良好环境

22.岗位分析信息收集的对象主要有()0

(A)顾客一(B)任职者

(C)任职者的直接主管(D)最高管理层

(E)岗位分析人员

23.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。

(A)多样化(B)任务的整体性

(C)任务的意义(D)自主权

(E)任务的重要性

24.使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有()。

(A)费时费力

(B)需要被调查人有一定的文化程度

(0很难设计一套适用所有工作的调查表

(D)增加被调查人的紧张

(E)它的结果并不是完整的可比性资料

25.岗位调查的目的是()。.

(A)为进行岗位分析提供资料

(B)为改进工作岗位提供信息

(0为制定各种人事文件提供资料

(D)为岗位评价与岗位分类提供必要的依据

(E)收集有关信息，以便系统、.全面地对岗位进行表述

(三)简答题

请简要写出人力资源规划的步骤。

(四)案例分析题

案例1：

某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部

下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立

核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。

目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4

人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较

大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力

过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目

的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成

本太高，导致利润率下降。

1.绘制该公司的组织结构图。

2.该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为公司提供解决问题的建议。

案例2：

回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立

人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资

源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求

数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，--所学校中所需的教师人数随着学生

人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。

下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校

的学生人数为1200人，需要新增教师多少人？

某学校学生人数与教师人数变化表

年份学生人数(X)教师人数(y)

199138032

199245039

199352016

199458052

199565059

199672066

199780074

199889083

199998092

20001100104

200112007

案例3：

何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两

星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议

上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好

下列的关键因素：

1.公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工

程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员

10Ao

2.统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%,销售员离职率为

6%,文职人员为4