重要企业MBA讲义

主管应有诚意坦白告诉属下的弱点公司才会进步论柯林顿谈劾案在第一堂上课时我曾提过柯林顿的桃色风波，会是美国价值观改变的关键，这几天的发展可称得上锋回路转。美国时间本周四众议院将进行弹劾案的表决，从昨日晚间到周四的六十小时间，我想未来案情有二个发展可能，第一就是这期间柯林顿应该会有动作，很可能是认罪之类的宣告。第二是如果他不认罪，几乎所有共和党众议员都想弹劾他，虽然民意调查有三分之二美国人不主张弹劾，但也有一半以上美国人不喜欢柯林顿，这种「民意如流水」倾向，很可能让众议员们过半数投下赞成弹劾的票。不过众议院通过弹劾后还要送交参议院，并需获得三分之二以上的赞成弹劾票，这点并不太容易。柯林顿这个案子攸关美国社会价值观的改变，因为当前约束人类行为的三种要素中，宗教的力量已经荡然无存，道德的力量也很小，法治力量成为唯一留存具有约束力的。柯林顿的婚外情一案如果在一般民事诉讼，大概就是处以罚款之类，但重点是他对大陪审团说谎，一般人有此犯行事要坐牢的，总统违法施以惩罚，是社会价值观的基础。如果一点都没受罚，代表美国的价值系统后退了一大步。二十四年前尼克森在参议院举办弹劾总统投票前宣布辞职，那天晚上我看电视看到很晚，如今我对这新闻也相当注意。激励与塑造培育﹝Incentive&Development﹞中国与西方都强调赏罚必需相称，中文常说赏罚分明，西洋歌剧Micado中有一句「Letthepunishfeedthecrime.」﹝让犯罪的人受到惩罚﹞，也是英美文化对法治理念的缩写。不过在企业界，实际上赏多于罚的比例非常大，受到惩罚的人很少，但是受赏的人却多如过江之鲫。考绩制度是为了达到激励与塑造所产生的制度，不过却很少有成功的例子，不成功的原因是常将重点放在考绩上，而忽略了「塑造」。最近台积电内也开始年度考绩的考评，在今天的公司内的一个会议上，我听到十几位员工对于考绩制度的意见录音，很多人都说主管打考绩不公平或很主观，但却没想到考绩有「塑造我」的功能。考绩制度的重点在于「培育塑造」，而不是仅看过往的表现。在进行考绩作业时，很少主管愿意将下属的弱点坦白告之，其实如何告诉下属他的弱点，对于主管来说也是一种训练，特别是被选为继承人选的属下，要更仔细观察他的弱点，主管必须有诚意且提供属下的建言要有建设性。每一个人的工作表现都是可改进的，要有勇气对他讲其弱点，不要以「我们文化不兴如此」做借口。一个公司要改掉「不愿意检讨别人」的文化，能够检讨别人的公司才会进步。当然下属对主管的检讨也容易起反感而难以接受，很多主管怕下属产生反感，检讨考绩时就「你很好」、「我很好」的带过，这样的公司不会进步，若你告知属下弱点且其中十％或二十％能够改进，就很值得了。我在美国做事三十多年，每个公司都有考绩制度，我可以说是这个制度的受益者。在这三十多年中，深深体验过担任下属的感觉，为何他们不能接受上司的意见。我在美国总共经历过十位主管，其中只有二、三位不会坦白告诉我缺点，其它七、八位都很愿意与我谈我的弱点。当然我也有自尊心，有时主管刚告诉我时我会起反感，但是过一、二天后仔细想想有道理会愿意接受，这才是关键。「三人行必有我师」，有些主管我并不一定佩服，但他们对我的批评仍然很有意义。考绩制度的副产品，在确认表现最好与最坏的十％或五％过程，可同时达到激励效果与沟通效果。对于考绩落至最后五％的员工，要与他们合理的说明，最后的五％不能永远在最后五％，如果每年一样的话表示老板有问题。在沟通效果上，考绩的结果应该让同级或是更高主管知道，这样就可拟具一些调动人力的数据库，例如资遣名单﹝随时准备，备而不用﹞，或是升迁名单，其中升迁名单对于最好的十％应该再进一步进行排名﹝rankorder﹞，使升迁名单更为清楚。现在公司多半会举办很多训练，包括外训、公司内上课、或是派到国外大学接受短期或长期的课程，这种课程有没有用？我想应该是有限的用处，这些不是培育的主要工具，培育的主要工具第一是主管与下属的切磋，第二是下属的自我学习，第三才是这些课程训练。此外我也想谈谈人力资源专家所谓的「生涯规画」，很多年轻人来应征工作时，会被问到将来的生涯规画如何，可能听到是「先做三年工程师，再去念ＭＢＡ、毕业后转往业务部门，过几年希望能到国外工作一阵子，最希望能担任公司副总」，对于这种生涯规划我很不赞同。一来面试时的主管通常大概是四十岁左右的经理，你跟他谈到四十五岁担任副总，不是很违背人情吗？更何况世事难测，这种预计未来根本是不可能的事情，且预先规划未来要做的职业，对目前工作的投入也打了折扣，有时徒然提高期待造成失望。我认为最好的生涯规画，就是在每一个岗位上永远做自己有兴趣的事情，且对公司产生贡献，尽力去做。成长占有率矩阵产品成败一目了然接着我想谈谈企业管理学上常常讲的成长占有率矩阵（Growth-ShareMatrix，），这个矩阵纵坐标是该产品市场的成长率，横坐标则是相对于最大竞争者的占有率，其中的圈圈代表了每个产品在该市场上的销售量。图中左上角这块指的是「明星」，就是市场成长快、占有率又大的产品。明星的左边那块称为「问题」区，落在这个区域的产品，通常在市场上是对的，但是定位不对，像上述学习曲线例子中的Ｂ公司，来不及振衰起敝，就属于这一「问题」类，不过有些产业要落在这里才有挑战性。左下角这块则是「母牛」，这种产品是可以为公司挤牛奶的，但是这些产品多属成长率很低的市场，且特点是现金流量高，赚的钱可放很多在公司腰包里。右下这块是「狗」，算是最不好的一类。美国奇异电器总裁威尔许（JackWelch）是应用这个矩阵最透彻的主管之一，他在办公室中将公司内各种产品的这类矩阵图挂在墙上，且随每季市场规模及营收状况随时做改变。如果有些产品一直无法跻身市场占有率的前三名，就会解散这个部门。有人形容这种模式好象「中子弹」，什么意思呢？就是厂房还在，人都死了。威尔许这种管理方式，让奇异公司有上百种产品都是在市场中排前三名，也有很多是市场上的第一名，都是位于这个矩阵上左上角的大圈圈。而不好的产品，像电视就直接关掉了。威尔许在奇异已担任总裁（ＣＥＯ）十七、八年，可算是美国最成功的经营者，但是从他的管理方式看来，可反映出我以前所说的，优秀领导者中可爱的人并不多。此外，二十多年前的德州仪器也是像奇异现在一样，公司内有好几十种产品都是画在矩阵左上方的圈圈，例如ＤＲＡＭ、微处理器、国防用产品、消费性产品等。技工素质可影响美日半导体竞争力核心优势可以让企业在已有市场和未有市场出奇制胜，我想提当年在德州仪器（TI）研发64ＭDRAM的故事来说明核心优势。一九七○年代，TI的日本厂和美国厂生产良率差异很大，以成熟产品的良率来说，日本厂有六○％至七○％的良率，美国厂却仅有三○％至四○％良率，美国有好的人才和机器，但拚不过日本厂良率的原因很复杂，可以用美、日作业员的素质、流动率和缺席率，以及技工、领班、工程师和团队精神等做说明。熊日本的作学业员清一疗色都是高鲜中毕业生疲以上，素我质整齐，馆甚至相当恶高的比率骑是大学以湖上，每年骨仅约一％诞至二％的灯流动率，心而员工缺摇席率几近计○奴。反观美误国，其作险业员素质反良窳不齐咬，而且流脂动率比日维本高得多斤，景气好槽时流动率休每年五期○取％，景气涛差些也有城一扬○推％的流动疲率。可是惑，作业员掌需要经验绑，三至四越个月训练咬期才能掌睁握八成的悟技术熟练闷度，如此蛮高的流动逝率对产品牢、良率影删响很大。麦就好象二秘十年前，俩IC炊的发明人土基尔比在猾TI滚的员工餐窑厅讲了一性句名言，宾多数人进商来从来没餐有做好一今颗性IC厕，但也找摘不出来是己哪些人。沿所以，训松练是很重地要的。闲我们不能眼低估技工咳在半导体睡产业扮演姨的角色，条日本的技寿工训练远圈比美国好捞，日本的结设备故障响率（帆Down适Rat励e筝）仅五％陆至一私○仰％，而美象国设备故柜障率却近植三到四成晨比率，使够得美、日插两者产品咬和技术良肚率差一大铁截。过去掠因为很多轰公司的设斑备故障率王太高，使迹得产品线疤的良率不监佳，而生甘产速度也球受到严重穷延宕。谈阳到领班、投工程师的晌素质，日竟本都比美堂国高很多崖，日本理季工毕业生乒愿意从事穴研发工作来，但美国码理工毕业趣生只想从炮事管理工芦作。日本秀人的团队栋精神也比停美国高很石多，这些虎复杂原因贪造成联TI古的美、日握厂良率差暗异很大。殖约在一九夸八七年，劲我收到建TI专寄来的年汽报中就曾造经提到，笼TI茅有个厂的蚁良率可以衰和日本厂孙匹敌，我咸认为，设内备故障率委降低因素穴是最大原尊因。三年槐前台积电赢决定到美寨设厂时，心也是因为鄙美国二十闹年来的勤愿业观念进巾步很多，站再加上设肢备多自动臭控制，环懂境改善不鹿少。台湾伯其实也具闭备类似日面本的核心豆优势，但滴员工流动好率高了些星。搂有了核心损优势也拥差有市场占肉有率后，毁企业要具妙备足够的漆市场竞争潮力，就得闭考量竞争辉对手的强继处和弱点抢，类似企腐管学中常陵会提到的裙SWOT浆分析，也窃就是强势漏、弱势、裤机会和威框胁的策略择分析。例纯如宏棋要雷在个人计因算机建立臣自我品牌史，或是笔彻记型计算积机厂商英校业达要进倾一步提升务市场占有夕率，就得财先分析郑IBM棒、误COMP妥AQ揉的优缺点滩，不一定普马上和大秆公司一较茶长短，应窗先培养自科己实力才敲对。因为贷光是比行闹销管道和销品牌知名悲度，问题给就复杂多歌了。而乐DRAM首产业也是阀如此，先侵改善良率姻降低成本吉后，就具紫备竞争优管势了。耀开发市场奖是经营企肝业最大乐主趣延我前二个胁礼拜在美扛国，接触荷到许多人俊，特别是昂与二位经榆济学家讨著论未来的羊景气变动束。首先是皱麻省礼工诸学院的教输授克鲁曼腰（需Paul蝇Kru拣gman岁屡），他在烧几年前就行提出看法新，认为亚魂洲地区所债谓的经济在奇迹，不诸过是资本害密集下的县产物罢了熊，如果资招金离开了纺也就没有芹经济奇迹洽。那他现评在怎么说徐呢？他跟膨三年以前阵差不多，靠认为如今通亚洲发生借的金融风帮暴其实是忍可以预防范的，也是中最有效的皆方法，就议是外汇管匙制。这方皱面我觉得杠台湾有点僵「半管制瞧」，但不厨是中央银圾行在管，测我问克鲁航曼，不过棵他对台湾知的情况不抹熟，但相举信这种管刘制的原则赠应该是差层不多的。膏在克鲁曼慎提出外汇悄管制论点娱后第二天聪，马来西浙亚就宣布渡了外汇管康制措施，砖克鲁曼还便为此写了除一封公开价信给马来局西亚总理径，指出他钉的建议并劣非永久可占行的，只殊是一个暂督时的方式弦。对未来痒美国经济尺的变化，条克鲁曼的凉看法是「叛马马虎虎煮」，他预厨估未来美至国的年经型济成长率闯可维持在瑞二％，失默业率则顶气多五％至餐六％，这螺个假设是马一个相当宽正常的假星设，不致数于到「经籍济恐慌的茂地步」。牌但是另一扫位麻省理和工教授梭壁罗就持完缘全不一样释的观点，夺他认为他附提出的「常板块理论售」已经开果始移动，刷主要原因跟是亚洲国屑家不可能钻永远都是堪出超状态亭。于是我净直接问他张「假设这亚个人（指辟世界经济陕）要死了苹，是怎样疏的死法？滴」他的答邀案是「美样元崩溃」北，我觉得垦他这假设淘是很「世勾界末日」棋的预言，基很难令人道想象后果榴。歪接着讲到果组织，组菠织有不同念的功能单榴位，包括疲Sale捉s/Ma遗rket材ing窝、工程、损研发、生争产企画、租信息科技货、人力资京源、财务翅、行政、眼法务等，剩这里我不菠会一一介蝶绍这些功阿能，我只以就刑Sale侄s/Ma看rket撒ing纽这职务来铅讲。首先寿要翻译这趴个字，我影觉得很多芒人对这二琴个字了解寨不够，都县翻为「行币销」，其苹实翻得不妹好，其实近Sale霉s里和拉Mark成etin贞g言是二个完益全不同的阁工作。我膜把纯Sale协s烟翻成「行秧销执行」并，犁Mark阿etin眼g郊则是「行扎销策画」税，这样就妄分得清楚逐了。盏Mark补etin惭g脂要做那些付事呢？第补一是去了锣解市场在赶哪里？有究没有市场礼？如果现震在没有市东场，但是安有潜在市改场，就要徒去开发市床场。我举甲一个例子蚁，有一家兵公司你们壳可能多半匀没听过，说慧智公司蜜，他们现请在要开发哀Thin膜Cli突ent待，也就是呢智能终端贝机（顾Inte晚llig橡ent窄Term歪inal往）。这个汽产品的概董念是某些竹计算机不奥需要很复恳杂的软件刃在其中，冈因此就开颈发一个价梦钱便宜、袜维修也便洒宜的计算朱机系统不准是很好吗山？我也觉寨得很好，党可是要推琴广到客户捧那儿，主它要是一些友大公司，陷他们会问内「我不一泪定相信你呆呀！」因发此慧智的险Mark栗etin披g碗人员就要烘找出潜在断市场，也得就是把「南容易说服伯」的公司沙找出来，井这是个很业艰巨但是夫也很开创滩的工作，传但是最大壶利益往往笑是属于开聋创者的。赚台积电在旨晶圆代工烫事业上的心开创也是蔬一个例子帜。凤Sale蒸s忠是指你已钩经有客户胃了，宵Mark尼etin雄g脊是你去开刷拓一个荒粒野市场，诵同时还要浆决定哪一阔个客户应锁该先开发袄，我觉得抄经营企业迈最大的就累是开发市慧场的乐趣疼，慧智公叶司最近出木现一些成灶长，营收巴持续增加师，是我感辛到蛮开心虑的事情。胆此外园Mark砍etin纵g船人员也要腐决定市场打需要什么缩产品或新妖技术，还析要为产品骗订定策略拖性价格（被Stra块tegi押cPr眨icin滨g生），有人漂认为只要状在成本上钓加一些百泳分比就是技订价了，版这是成本蚂导向、很县平庸的成灵本订价（母Cost链-bas读edP猾rice坡）。好的澡订价法是葬价值导向义的订价（踩Valu煎e-Ba部sed席Pric捆e讨），例如危英特尔的影Pent降ium怨处理器，守价格的获兴利率在七漆○收％以上，道一般订价蕉的获利率辞只有四临○位％，英特侨尔的处理音器就是价戏值导向订鸣价，晶圆震代工的价忠格也是例逃子。至于朵Sale矛s佣他的工作绵是与帜Mark勉etin携g份成对比的亮，主要是阿追求客户肆与雇主的薪双赢、充泪满活动力觉，我没遇剪过一个好敲的怖Sale痕s驻不是很有哭活力的，链我看到很沉多蜻Sale箩s哥都是跳跳萝蹦蹦的，牲但是逢Mark色etin冒g好却很少如重此，钻Mark辩etin料g聚是思考型催。一个割Sale邮s臭如果无法雅将一半以添上的时间钞与客户在窑一起，就跳不是一个尝好的件Sale谎sman千。此外救Sale难s给也负有订挪下机动售毅价（钞Tact焦ical牙Pri吗cing哭）的责任牺，就是当厌场看客户粉的情况决福定减价或大加价，主尺要看客户象的个别情括形而定。静董事会、企CEO疤应如君子购之交奔讲到董事悦会的运作澡，先问问纠各位在场再的同学，扮你们所知宁道董事会嚼的功能为窝何？（学购生回答：秀拟定经营材方针、任铸免重要主羊管），这剧个书本上吗的答案非黑常完整。网我要倒问黄你们，如钻果没有董泥事会，这射个公司会哗变成怎样段？我认为汽这个公司衡首长会变仪成独裁者解，一个国池家的独裁菠者，还是组有人可以允与他讲话略，但是公栋司的ＣＥ逮Ｏ如果太柏过独裁，遥公司内完岩全制衡的赛力量比较旦少，会让寿ＣＥＯ为批所欲为，政公司变成幸私利，这羽样的例子满发生很多盐。好的董外事会与Ｃ怨ＥＯ是相运辅相成的示，他们之挤间的关系流既不是敌柿对，也不炎是橡皮图饥章，所以纠这也是为睡何好的董蚂事会并不可多见。良词好的董事纹会与ＣＥ坛Ｏ的关系闲，其中有菜些张力（柱Tens再ion佩），但是弃董事会支米持ＣＥＯ固到一个相雷当大的程晒度。董事奋会可说是扑ＣＥＯ的答诤友。至盘于ＣＥＯ晒对董事会牧，应视为塔可敬的咨勿询对象，服但ＣＥＯ级要有主见废，要适当镜扮演强势巩领导的责疯任。ＣＥ慨Ｏ与董事湖会之间是牛种君子之部交淡如水串的友谊，杆如果一天举到晚吃饭承聊天也不条是好事。历至于董事自会的职责舞，第一就载是监督公读司大方向候的运作，钞但是不看做细部的决钻定。第二什是任免Ｃ载ＥＯ的决多定，这也君是董事会医的后法宝成，要是董颈事会无此吉职责，只唯不过是个乘顾问会而得已，这个格任免权也来是所有健挖康关系的值起端。接尤着我想谈喷谈台湾企壤业与国外提企业董事粱会不同的摩地方。雅最大的不迎同就是台评湾很多是煮家族企业鄙，公司的旱Owne绒r卖控制董事阔会，这样叙并没有不寻好，董事天会要听从姿Owne昼r候的指示原坏则。另一壮个不同的凤地方，就耳是台湾企驼业就算不成是家族企甩业，很多搞也是由大厚股东控制况董事会。释欧美的董饶事会成员企大半由Ｃ隙ＥＯ聘任鄙，酬劳不硬高，是一宅种荣誉职肆，我自己巧也曾担任赔很多公司畏的董事职涉务。欧美捉大公司持惠股者大部粒份都是法柔人，因此硬他们没兴胁趣参与公晒司的经营帽。虽然国储外的董事谦会成员是啦由ＣＥＯ敌聘任，但逐是好几家巾大公司如倡ＩＢＭ或无美国运通委，也有Ｃ尸ＥＯ被董轿事会要求惊辞职的例播子。恶论沟通沟合通是一种逃「乘数」蕉的效果，犹你的学问特及本领要律发挥到最爪终的效率冶，就要靠瓣沟通。我善要建议特袄别是各位针仍然在学摇的同学，城你们年轻府更为重要廊，不要因秘为沟通不扩良，让多递年学习的证专长无法清发挥。沟或通的基本觉方式，就夫是有一个讽「发讯者赵」、将讯淘息传给「存收讯者」焰，收讯者渣再反应一庭些回馈给聪发讯者。枣在这个模昌式中，收资讯者的能粒力与发讯置者的能力王同样重要徐。常常有阻人问我成却功的原因杆为何，我袄想我「收晕讯」的能掉力已培养按了很多年降。我相信毒「你听的奋越仔细，把就会越累飘」。我听谈讯息比我药讲话累得却多，陪养棕你「收讯趁」的能力华，听完了环「累不累协」是一个程判断的标粉准。有关多「收讯」税能力的测脉验，第一疮个是「我此讲话时，轰他会不会分打断我？数」打断话绣的人既不蹄礼貌也对旺自己不利蚀，因为他者打断我，远他以为知威道我接着赢要讲什么伤可是九肌○日％他都猜左错，我就愿提醒他们港「那你以旱为我要讲代么？」还屋有一点，慌就是有些著人常常在炊听到一个浓讯息时，话因为里面鼓有批评的侨言辞，所夹以一听到途批评，就贯开始想该菊怎样去辩洽护，下面绵的讯息就鼓听不进去咱了。好的促收讯者要明全神贯注庆的聆听，牵其实阅读仇也是一种投收讯，须灾要全神贯慕注及去除宇心理包袱阻的虚心。枣至于发讯聪者，「做获演示文稿躺」是最频榨繁的一种柏型式，口滤头报告及候演讲都是柳做演示文直稿的意思惭。发讯者卷的最大秘谦诀，就是碑要对讯息避彻底了解能，这个条抖件是没有蠢替代品的摊，你不彻滩底了解就伶没用了，条即使你是涌多么口若始悬河。第荷二就是要巨「知道对梯象」。姿各位事业政中绝大多菊数的时间凳是与不太门认识的人阻沟通，要怎尽可能知泪道对方的慎背景、喜晚好及要解木决的问题离。两个礼环拜前我去留台积电的果美国分公南司，要会补见一位大羞公司的Ｃ霉ＥＯ，我匹以前不认纪识他，但礼是这一阵包子的商业足杂志中有乐很多他的恐报导介绍居他的背景敞、抱负，布我就印起敲来发给一略起去会见嫂他的人。借「知道对召象」有很否大的用处赵，如果他章不是技术问背景，我泊老与他谈过技术是对倘牛弹琴，葱如果他是挂技术背景时出身，我娇与他谈技抵术就是投哭其所好。猴越重要的语对象，沟似通起来也伙越花时间据。如果你喷不知道你供收讯者的疼背景，我隐的原则是矮「从不高始估你对象耳的专门知肃识，也从经不低估对司象的一般池智能」。刻发讯者还渣要抓重点药，最令我毒感到枯燥穴乏味的就统是没有重狮点的演示佩文稿。其哪次还要提酷醒自己随脾时遵守时册间。总之爷，沟通模玩式中无论新是发讯者淋或收讯者咳，都是可密以训练的灭，这不是研天生的天判赋。我把荐大专以上孟人士沟通欢的层次分邀为三级，地一个是董Expr领essi慕ve旺（辞能达沸意），一户个是吹Arti朽cula滨te渣（能言善捆道），还艳有就是第Eleg怖ant沈（辩才无克碍）。据恩我观察，罗在台湾能刊以中文「袜辞能达意小」者有八迎五％，英捧文有十五根％，中文悄「能言善姨道」者大网概十％，耕英文仅有丝一％，而改中文「辩袖才无碍」历者是凤毛士麟角，英释文达此程赞度者就更跑少了。美圆国政治界四如柯林顿辛是在能言催善道与辩绵才无碍之壮间，里根栗则是辩才都无碍型，若同样的还尘有甘乃迪驱及二次大芹战时的丘五吉尔。总单之，我送惯给大家的白忠言是「杠努力训练磨自己达到撞沟通的最祸高境界」叛。劣学习曲线句谨慎应用纽企业获益糠不浅牺市场占有膨率重要的屿根据来自证学习曲线丹，最初是原在一九六婆○举年代末期马至一九七走○坝年代初期恼发展出来雹的，大概秒有六年时材间中，市朱场占有率蝴与学习曲速线理论大漫篇幅出现羡在知名企甲业管理周僵刊中，如杰火如荼非馋常热烈，撒就像近几年年来的漆X蓄、职Y锡、俩Z震理论或企剧业再造等阻。槐这些理论烘其实都有翼限制，如艘果你不真戴正了解或牢用错地方寿是很危险天的。以下粮我要讲的轨故事不是较小说情节学，是历史岩上实际真什正发生的塑，其中很碗多人丧失胡了他的财殖富和事业感，也有人巾藉此窜起葛，不过他芳们兴起也衰是短暂的骗，后来又伯被更新一限批取代，济短期的胜欢利者没有滴获得真正渠的胜利，镇第一批的边失败者又糟找到他们你的归宿。歼首先这是救一个学习考曲线，这羊个图形有跟简单的物糟理意义，洪就是每一永次累积量恰增加一倍狱时，成本含就降低三渐○谅％，这个揪学习曲线嚼的产品就蛋是动能随滚机存取内肾存（ＤＲ咐ＡＭ）。桑现在假设酒有两家Ｉ兰Ｃ公司Ａ态及Ｂ（见加表），在因第一年进献入产品市弃场时，二族家平均拥在有市场占经有率，生涛产的成本楼也一样，伐售价为二比百元，但程是Ａ公司新却将毛利航一千元转昌为研发费师用，以开报发可以减掀低生产成参本的技术茂，但净利糖却变为零僵，Ｂ公司泡因为第一沈年就赚了堡一千元，赛所以很高可兴的庆祝齐。债假设第二添年市场成押长了五策○附％，Ａ公曲司因为研螺发先进技脾术降低成痰本，所以寿将售价先满砍一半到盛一百元，邪市场占有考率提高了办，Ｂ公司神只好跟着轧降价，同环时也开始却投入一千位元的研发绑经费，所卖以该年二旅家公司的朝净利都是饲负数，Ａ救公司亏一纪四细○菜元，Ｂ公盾司亏七百约元。到了凳第三年，撕Ｂ公司总愈经理涕泪结纵横的辞兴职了，换蛙了一个新鞭总经理来景，但是Ａ粱公司因累纳计产量增埋加，市场领占有率再加上升，依拜据学习曲诸线成本再絮降，因此商售价也再豆砍一半至数五合○排元，二家萌公司这年格也同时投你入一千元冲进行研发馒，不过这动年Ａ公司链亏四一五兰元，Ｂ公月司亏一诉○府四五元。候这样发展押到第三年肥结束时，贩Ｂ公司因蹈为一直亏蓝钱，且数社额一直增挡加，公司县士气大坏耀，他们自榴己知道在嫂打败仗，循市场占有疮率一直下哲降，价格滤主控权又防在Ａ公司蛛手上，就针决定不做够了。所以失第四年时圾，Ａ公司养拥有百分苗之百的市纵场占有率跪，他不用视再调降售哪价，这一吴年他净赚更了一千七暑百元，总储经理因为休策略成功饱晋升为总围裁，一切据仿佛雨过周天青。宅这个故事驾就是一九辫八四到一配九八六年秃之间的全枣球ＤＲＡ泳Ｍ市场竞溉争，其中虾Ａ是日本躬ＤＲＡＭ污商，Ｂ是彩美国ＤＲ溪ＡＭ商，要在那之后莲美国只剩备下德仪和孔美光二家拾。但是雨碗过天青的氧时间很短籍，假设以介上的故事旷是舞台剧惕的第一幕挂，那第二朽幕上演的财就是美国榴人用反倾咬销法影响桑日本人的今策略，造门成另一群乳团体受益点，几年之累后，韩国龟人变成Ａ回公司，日浇本人变成赔Ｂ公司，级戏码到现读在还在上贵演，而台深湾也在其效中插一脚使。剩我们来看勉看学习曲商线要点：蛮第一涌，捞吵它与经济菜规模无关蛋，经济规哄模是另一咐回事，经松济规模是忆静态的，蚁仅是一时虚的成本降享低，但是健学习曲线亦是动态的秘，累积的正量大才有慈可能降低艇成本点。蜜沙第二京，捷盐累积的量辱会给予厂追商减低成心本的机会务，但并不伶是自动减搬低成本，筝以前以为绳拿到市场缎占有率，睛成本就自摧动降低，剑这观念也料不对阴。居暴第三扮，粥耽学习曲线幕较适于应抬用成长快添速的产品舌市场，快忽速成长就多把时间压肚缩了，累庭积产量加避一倍只需摄要一年，兆成本变化赛降低就非族常快，假苏如是很静台态的市场煎，要十年与以后累积味量才加一易倍，那很散多人都有芳时间赶上艳。说沈第四录，那住所以快速永成长市场冶中时间被塌压缩，学个习曲线应池用最为适键宜摊。应连第五快，庙抽市场区隔缴非常重要布，但是Ｄ男ＲＡＭ的他学习曲线慕不能应用帅在微处理洪器或逻辑毫ＩＣ或芯赠片组上障。岂抱第六停，清毁后进市场叹者不必从脱头开始学斤习，例如极日本人做长ＤＲＡＭ悉后，很多育技术都非迈正式的流鲜散，韩国烛厂就拿到眯了均。窃馒第七信，择致学习曲线趁会因为通困货膨胀而坚自动调整简。嫂仿我相信晶肆圆代工业吊是可以独盼立出一条川学习曲线帐的产业，剥所以晶圆行代工业是疮要考虑市萄场占有率之的。ＤＲ蠢ＡＭ也一吗样，监视货器、主机射板不同产欺品都有其鞭学习曲线欠。学习曲狭线祖师是尝Bost害onC肾onsu须ltin驰gGr童oup叔，我在此钟理论刚开侮始时就参精与，因为充他们以德惕仪的经验吗（选data语）来发展怠，德仪那腰时以学习率曲线赢得称的胜利就偶是双极体雅ＩＣ，德绞仪在那时鄙应用学习巡曲线的成距绩绝对可扬以拿Ａ。商经营企业昌要有长期葱耕耘决心序接下来我仪花点时间找来谈谈台填湾企业需羽要的努力磁方向，在半未来十五回分钟二十窜分钟我把匆所能想到曾的感触与正大家分享拜。受台湾企业燃的创新不株够，我是关想不到有骗什么世界枕级的企业薄，不是在恭继续不断震的创新，袖创新是所看有世界级用企业的共粮同点，且魔创新不是染单指技术送而是各方缩面的创新舞。除了技结术上的创裁新很专门孕，不是那罩样容易，字需要钱，海也需要际丑遇外，行昆销、行政枣、公司内求部，也可阔以创新，博技术、产窄品、行销丑、管理、而行政等等秒都可以改庙进，但要充到这个地谷步，一般僵说起来台臭湾企业是谅不够的。统经营企业余也需要长霜期耕耘的枝精神，在遍台湾有很似多企业要年的只是短严期立竿见砌影的结果恩，企业本俯身欠缺长土期耕耘的察精神，股李东也欠缺因这种精神字。其实股貌东的心态每是对公司锦是非常重亲要的，股朽东如果看众重短期的吧话，公司俩就办不好进。你们如古果当到公盟司的ＣＥ叙Ｏ，就要土对股东负你责，要是员股东一天筝到晚对你壤要短期的捞成果，可长是ＣＥＯ桌是要想长郊期的策略粉，如此一兽来ＣＥＯ刃就做不好桶。股东对永公司的经胜营方向与镜策略有很范大的影响案，也有些垦企业股东蒸希望公司婆看长期，锐可是经营贿团队却看妥短，我观双察到台湾炎新缺乏长组期投资、恩长期耕耘榆的精神。贼我从来没戴看到世界狮级的公司鄙不注重人芬才培育，略送员工去虏上课是一搅种方式，践从员工一粉进来就似尽乎有人在警带领他，拿也是一种销方式。一某个世界级形的公司，做带领他的炭人可能是灰一位中下壮或中层的澡经理，未述来升迁上鸽去后，每游一个阶层药都有人来蚁关切你职蹈业的成长呈，这就是销人才培育厕，主要还叉是在职的呀培育，其泊实也是长槐期投资。剃台湾还需饰要无国界成的经营理柿念，这看膝起来这是坛条难走的糊路，假如子你的志愿虎比较高，气就一定要赖走难走的格路。宏棋戚要走自己尤的品牌是嫂条难走的行路，有人减批评这样乱没有成果输，可是要继走世界级货的公司就迷要，有人陵说宏棋在趋美国亏那泥么多年，挤为何还要自亏下去，绒我不知道突宏棋经营腊美国公司有的状况，吨可是他要俗走这条路玉我是完全符赞成的，毫一个世界粗级的公司拉就是要走真这条路的吧台湾企业库还需要有愈使命感的比愿景，现祖在又提到版愿景了，匀我觉得这怜还是很重两要，我相随信一个企焦业要的不董只是赚钱值，但是有明很多企业友除了这个赞以外就没邮别的使命扬了。我不蛾知道任何棉世界级公诱司最大的砖使命就是吨赚钱，我殿不反对赚贪钱，但应桥该还要有励使命感，席是在钱之加外的使命近感。无我想这些舰不只是讲魄台湾的企考业，也包慰括台积电恋在其中，猫我相信在杨台积电成掉立至今稍筝有规模，怒但我绝对倦不认为台带积电做到乌我所要台胖积电做到破的地步，器这是一个著持续要努钞力的环境幼，我头发钱白得这么惭快，都是咬因为持续昏要努力。猜有时看到秘的现象是退很令人感裕触的，为胜何要做世耕界级的企碍业，这也疾是个使命普感的问题垂，我的使追命感就是隔要做个世行界级的企伸业，这与缩赚钱或要猫地位高不踪一样，那烟这有什么腹好处？这葬是很个人揪、深层的婶感觉。我屿以前在美研国的时候壤也做的相这当不错，胳没做到Ｃ槽ＥＯ也做咽到世界级震大公司所础有半导体送事业的主尝管，后来令到通用仪命器担任Ｃ慕ＯＯ，我凯到任何地据方去跟任稠何人接触损，可以说逐是平起平招坐非常受舍到尊敬，晓回到台湾急设立台积须电后，但睬当初一些峰朋友对我唐的态度完遵全不一样丙，我不是阴世界级公饭司的主管题，我只是哪一个落后尼地区想开炮公司的人摔。鱼就在二、腹三年以前军，我还不宣是一个可音以跟世界名级公司主础管平起平模坐的人，成直到近一味、二年才奥有各种的缠认可（唉Reco畜gnit蹲ion爸），这都领是国际的蓝认可，例歪如获选美钳国商业周畜刊最佳的暮二十五位奶经理人，条我们公司锡股票在纽丹约交易所田上市，我进在美国的榴电视新闻茧出现，还构有大型投都资银行派灶分析师来乱分析我们县的股票，慨一年以前仅美国银行师将我选为证半导体五金十年来最车有贡献人派士之一。摘我们是最朱近这一两援年才受到巧国际的认叼可，但绝裕对还没有圾做到我要块的地步。缝英文教育借的问题绝三对不要轻玩视，这个激教育不是谎立竿见影佩的，如果浙从现在开晒始加强改谦善，也要家二十年以宝后才看到奏效果。如酸果以我那居一代在上遥海高中毕籍业时的英仆文程度，促要比现在灯台湾高中日毕业生的颈英文程度暮好。如果劲现在不对盐英文教育汽注重的话旺，二十年愤以内没有移成绩。威这门课对示我而言是辈第一次当凶教授，虽剃然在台积扬电试教了另一阵子，我但到底不合一样。这支门课我是迈非常环enjo拖y斜，这十几载个礼拜以稠来，每个且礼拜三下轧午来这里竹，是我殷捏切期待的训一件事情喜，我们讨膊论的内容美也让我学坑到很多，田希望你们画也有收获炸。黎感谢交大哄有这机会惩让我到这定来，感谢属你们给我很这个机会魂，你们是君值得我投忍入精力的每一群，我阻会保有这晒个记忆。责任归属击上周讲到袍流体型组科织中，还谨有一个特嗓性就是责击任归属很切重要，虽辜然在这种超组织中，慈每个人要坐多管别人胞的事，同纯位置上的感人也可互痒相交替，多但是组织孩伦理最重走要之处就括是责任归浩属。一个挪主管在做嘴决策的过负程中，无谁论是任何驼阶层，他酒可以去询申问朋友或犁是同事，款但是事情格决定之后伯，责任一榆定在这主稀管本人身消上。运在决策过豪程中，有静些主管常盆常有错觉各，认为多炸数人赞同裁这个意见已所达成的掩决策，就擦是最稳当牌、最没有帜风险的决致定。这样际万一结果厕是对的，甩大家自然盖高兴，如瓶果结果是概错的，「胳至少大家劝都跟我一阴样意见」骗。其实这范是错误的只，你征询席过的人很向少会认错毯。因此在壁美国政府北或企业，序有很多重撕大决定，赖参与决策抖的人要提括出书面意将见。号在一九六惨二年美国兵发生古巴应危机，总富统甘乃迪繁向内阁阁遭员询问，刷某一个阁挽员抱持与研甘乃迪不高同的意见午，甘乃迪毅就建议此享阁员，当社将他反对朴的理由以泉书面表达航，等到时毕间过后再杂予验证。慰这种模式管如果使用缎在一般企什业，做书串面的决策寸理由是会渴付出代价鲜的，因为春这样有伤策和气。花脑时间去争码取很多人促的同意是键白花精神烫的，不如痰你多思考贿这个作法非究竟后果坑如何。属授权与授拒责招通常大家随喜欢谈授谦权，主要册的目的是植为了授责懂，授责应仰该比授权粥要多。被么授权的人么要是没想医到有授责企的话，那距就根本不歪应该被授暮权。假设你现在有个虑总经理不界开明，要登用自己人较做为拉丁古美洲分公颈司的总经滴理，那业莫务副总一垃定会不高卸兴，因为阁他没有被么授权用人隙，可是我为的观点是舍，因为这既个总经理艘没有授责镇。昆在企业里猫通常授责塑的情形比瘦授权多，躲授权好比终是自己创充造出来的鹿地心引力芹，例如有晚人经过提姨拔被授权编，可是他干并不是马仇上就拥有乖权力了，纺而是要靠喷下面的人别尊重你，采才会开始诊有权。在惩这种程序先中，责任落比权力要组来的早，旷年轻有为酿的人勇于休负责，权炭力才会慢耀慢进来。列那些坚持团先有权再急有责的人题，或是希诱望权与责呈一起来的婆人，到最橡后常常是宵二个都不产来。谈继承津假设现在匪一个公司主的总经理辰要选定继勉任人选，扩他或许锁酸定三、四吓个人。这飘些被选中下的人知道贼自己有希塑望，就努过力表现。把不过这种辨表现也有托不同，有吉些人只将糠自己份内摇的工作管合好，不去乔多过问别齿的部门，每乖乖做自甘己的事。稻但是就老卸板来看，停他要观查崖的继任人闷选的表现眯，不只是子在他自己豪职位上的龙事务，而汤是看他能窜否知道老丙板最担心琴的是什么菌事，如何经来解决。析在美国企宁业里，很践少看到选欠择继任人活，他只管纸自己部门匹的事，而鸽是选一个际勇于任事伶、负责的碧人。在老垮板预先有嘱准备观查宁继任人选神的阶段，如他最关心往的就是自疲己担心的酬问题该如貌何解决。骡而董事会要升任一个扎人做总经凳理，也不工是要他管恒小范围的榨事，而是管要大范围摆的管全公逆司的事，坚所以一个比继任人选绘要有「我增要去表现黎」的冲劲移。盼领导人与么领导柱领导人的祥角色，顾击名思义，旅就是要领壁一批人。俊有一些成针功的企业脖家曾经说岭，现在领就导人最重廉要的工作部是激励他参的属下，便做一个激肺励者，或公是英文的堆enab梳ler光，可以译策为「使能勒者」，例糊如英特尔盘的创始人凝之一柴Bob辈Noyc夹e寇就曾经这广样说。不拌过我认为冰这样的领尺导人只是笑拉拉队的白功能，你站激励了属赶下，要他拾做什么事品情，要带歉给他们方剖向，这才票是最重要冻的。我认时为领导者古最重要的束功能是：真要知道方屋向、找出般重点、以庸及想出解谱决大问题旬的办法。衰可是你知保道方向，汪却没有人箭跟着你，软这样也不伙成为领导融者，而且宾是最大的虫悲剧。反关过来说，底如果一个喊下属因为步上司不去保激励他而愁就不跟随根他，这是岛下属的愚垄笨。我相秃信公司里鞠水准以上隐的人，觉钞得你的方懒向是对的膊，虽然不疏一定喜欢补没有激励题，但还是颗会跟着你畏。聪大部份的筛领导着都奉不是可爱哈的，台湾谁这几年我疏们常常说添一些产业丈「大老」刮，他们都迈是很好的付领导者，咽但你能说病他们可爱悟吗？可是恳他们是被亿尊敬的，炊可爱与被丝喜欢不等滋于尊敬，闹而「大老宇」被尊敬腾的原因是扯因他们对胖问题能够计深入了解蔽，拟定正醉确的策略锐。辞威权领导趣vs辈强势领导役威权领导恋的英文是腊Auth冰orit虚aria昏nLe简ader慎ship梢，强势领佩导则是越Stro抵ngL安eade社rshi航p售，表面上乒看此二种酿领导分不映清楚，其醋实有很大南差别。威剂权领导是嫩完全倚赖刻威权，如尽同一言堂捉，上面说呀什么就照写着做。在打国外董事脏会选出的权执行虫长愚﹝碌ＣＥ姜Ｏ青﹞臂拥有绝对灰的任免权辜，只要在床不触犯法黎律的情况慨下，都可纲以发遣散翻金请员工版走路。一堪个ＣＥＯ完绝对可以枣做成威权比领导人，蔬「你不喜肆欢我，明哪年就把你旁免职。」钩但是强势胖领导却不洪同，我认臣为强势领肉导的特点粥包括：对忙重大决定柴有强烈的莫主见、常去常征询别翼人的意见拍、对方向饲性及策略枝性以外的遵决定可从桃善如流、车以及不多探时间去说往服每一个版人。威权凑与强势有傅个很重要劈的差异就呢是「常征甲询别人的在意见」。杂我在德州活仪器的时请后，最初迅这家公司千是以半导踩体部门发刑迹，到了舌一九七宫○绩年代，我稀担任半导狠体部门副干总，是全框公司最主剂要的五个好决策者之般一。那时稻一些高层耀主管，看奴到我们的烟半导体客篇户将组件鹊应用在终骂端产品上篮，例如计令算器之类帜的，价格元更高可以惩提升营收巨，认为公岔司也该向矿消费性产竞品发展，年后来就决始定要增加桃消费性产遇品的部门纪。可是在尤这决策过穗程中却没绍有征询我仅，这就是译威权统治馋。在增设巧了消费性巾电子部门棒之后，我兽的半导体底事业部有除一些人调隔往消费性连