劳动关系学第11章劳动争议处理

第十一章劳动争议处理

第一页，共四十三页。本章内容第一节劳动争议处理的原则和方法第二节劳动争议调解第三节劳动争议仲裁

第四节劳动争议诉讼第五节集体争议处理第六节争议预防和处理技巧

第二页，共四十三页。第一节

劳动争议处理的原则和方法

1.

分类和立法意义

2.

劳动争议的特征

3.

劳动争议处理的目的

4.劳动争议处理的原则5.劳动争议处理方法

第三页，共四十三页。一、分类和立法意义

(一)劳动争议的分类

劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种；

根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议；在市场经济国家，劳动争议种类还可以从其内容上进行分类，区别为下列四类：

1．由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争执。

第四页，共四十三页。

2．双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议。

3．有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议。

4．有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。

在中国，目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。(二)劳动争议立法的意义

无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题。第五页，共四十三页。二、劳动争议的特征

劳动争议具有以下特征：(一)劳动争议的当事人是特定的(二)劳动争议的范围是限定的:我国劳动争议的范围定在法律规定的范围之内。(三)劳动争议内容和形式的特定性(四)不同的劳动争议适用不同程序处理:一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。

第六页，共四十三页。三、劳动争议处理的目的

劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系，化解冲突。妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是劳动争议处理立法的间接目的。促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。第七页，共四十三页。四、劳动争议处理的原则

(一)着重调解、及时处理原则:调解应在当事人自愿的基础上进行。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法。(二)在查清事实的基础上依法处理原则:正确处理调查取证与举证责任的关系。按照“大法优于小法，后法优于先法”的顺序处理。(三)当事人在适用法律土一律平等原则

第八页，共四十三页。五、劳动争议处理方法

劳动争议处理方法，分为一般调整方法和紧急调整方法。般调整方法，又可以具体分为协商、斡旋和调解、仲裁审判。(一)一般调整方法

1．协商:协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方韵合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。

第九页，共四十三页。2．斡旋和调解:斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。

3．仲裁:仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。

4．审判:审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。第十页，共四十三页。第二节

劳动争议调解

1.

劳动争议调解的概念

2.

劳动争议调解机构

3.

劳动争议调解的原则

4.

调解案件的受理范围

5.

调解的程序和期限

6.

调解协议的执行

第十一页，共四十三页。一、劳动争议调解的概念

劳动争议调解是一种力求达成一致的过程。调解人不能将自己的决定强加于当事人。第十二页，共四十三页。二、劳动争议调解机构

劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。

第十三页，共四十三页。三、劳动争议调解的原则

(一)自愿原则

劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿原则进行调解。自愿原则体现在以下几方面：

1．是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定。

2．在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。

3．调解协议的执行是自愿的。(二)民主协商原则:企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织。(三)当事人适用法律一律平等原则(四)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利:调解的最长期限为30日。第十四页，共四十三页。四、调解案件的受理范围

(一)劳动争议调解委员会的受案范围

1．必须是劳动争议；

2．必须是本企业范围内的劳动争议；

3．必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议；

4．必须是争议双方自愿调解的劳动争议。(二)调解委员会的职责

1．调解本企业内发生的劳动争议；

2．检查督促争议双方当事人履行调解协议；

3．对员工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

第十五页，共四十三页。五、调解的程序和期限

调解委员会调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。

第十六页，共四十三页。六、调解协议的执行

调解协议是在调解委员会主持下双方当事人意思表示一致的结果，是双方按照自愿原则达成的。对一方或双方不履行协议的，双方当事人还要通过仲裁或诉讼使问题最终得到解决。第十七页，共四十三页。第三节 劳动争议仲裁

1.

劳动争议仲裁的含义

2.

仲裁的机构

3.

仲裁管辖

4.

仲裁时效

5.

仲裁人员的回避

6.

仲裁调解

7.

仲裁裁决

第十八页，共四十三页。一、劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。当事人要向人民法院起诉就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人民法院不受理未经仲裁的劳动争议案件。第十九页，共四十三页。二、仲裁的机构

劳动争议仲裁委员会是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。我国劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成。仲裁委员会的组成人员必须是单数，实行少数服从多数的原则。第二十页，共四十三页。三、仲裁管辖

我国劳动争议案件的管辖可以分为：(一)地域管辖:我国劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。(二)级别管辖:级别管辖指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。(三)移送管辖:移送管辖指劳动争议仲裁机关受理了劳动争议案件后，发现该案件不属于本劳动争议仲裁委员会管辖，从而将案件移送给有管辖权的仲裁机关。(四)指定管辖:指定管辖是指由于辖区不明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机关发生争议时，由他们共同的上级机关指定下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权。

第二十一页，共四十三页。四、仲裁时效

时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“权利被侵害之日”是指侵权行为开始的时间，而不应理解为侵权行为终止的时间。第二十二页，共四十三页。五、仲裁人员的回避

回避，是指劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员，遇有法律规定的情形，不参加劳动争议案件的审理和裁决。第二十三页，共四十三页。六、仲裁调解

仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。仲裁庭在处理劳动争议案件时，只有在调解不成的情况下，才应及时地做出仲裁裁决。因而，调解并不是企业劳动争议调解委员会的“专利”。仲裁调解应当按照一定的步骤开展，一般可以分为以下几个阶段：

(一)调解准备；(二)主持调解；(三)结束调解；(四)制作调解书。第二十四页，共四十三页。七、仲裁裁决

仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；仲裁程序主要包括三个步骤：立案、裁决和结案。第二十五页，共四十三页。第四节 劳动争议诉讼

1.劳动争议诉讼的概念

2.劳动争议诉讼的原则

3.劳动争议案件的受理

4.劳动诉讼案件的当事人5.劳动争议诉讼案件的证据

6.劳动争议案件的审理第二十六页，共四十三页。一、劳动争议诉讼的概念劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道。第二十七页，共四十三页。二、劳动争议诉讼的原则应体现密切与有关单位配合的原则。劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁机关。

第二十八页，共四十三页。三、劳动争议案件的受理人民法院应当受理：l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二十九页，共四十三页。四、劳动诉讼案件的当事人

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。第三十页，共四十三页。五、劳动争议诉讼案件的证据

对劳动争议而言，应特别注意：(一)举证责任后果:在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。(二)举证时限制度:举证期限不得少于30日。(三)证据交换制度(四)界定了非法取证的范围(五)被告的答辩义务

第三十一页，共四十三页。六、劳动争议案件的审理劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第三十二页，共四十三页。第五节 集体争议处理

1.集体争议的含义

2.集体争议处理方法

3.我国集体争议处理第三十三页，共四十三页。一、集体争议的含义争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。

第三十四页，共四十三页。二、集体争议处理方法

大致不外乎以下三种：(一)自行交涉:劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。(二)调解:调解也称为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调解机构派出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。(三)仲裁:仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。

第三十五页，共四十三页。三、我国集体争议处理集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关，是工会与雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体协议而发生的争议。2004年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为“因集体协商发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”两类。前者通过行政调解程序解决，后者则主要依据个别劳动争议的处理程序，即协商、仲裁和诉讼。第三十六页，共四十三页。第六节 争议预防和处理技巧

1.健全和完善企业人力资源管理制度

2.提高争议预见能力，掌握应诉技巧

3.几种特殊争议处理应注意的问题第三十七页，共四十三页。一、

健全和完善企业人力资源管理制度管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。

第三十八页，共四十三页。二、提高争议预见能力，掌握应诉技巧(一)规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新(二)处理员工要以事实为根据，预先准备好证据(三)依法保护权益，增强仲裁时效意识

第三十九页，共四十三页。三、几种特殊争议处理应注意的问题人民法院应当受理：(一)企业追索劳动者培训费争议的处理

这类争议多见于劳动者要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。处理这类争议应注意以下几点：