非人力资源部门的人力资源管理培训PPT课件教材讲义

非人力资源部门的人力资源管理培训2023/5/13人力资源部24.人事的基础工作2.人员招聘与配置课程内容1.人力资源管理概述及重要性3.人员的解聘人力资源管理概述2023/5/13人力资源部3人力资源六大模块员工关系6薪酬与福利5绩效与评价4培训与发展3招聘与配置2人力资源规划12023/5/13人力资源部4培训通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。规划根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划招聘为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置规划根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划招聘为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置培训通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。招聘为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，将合适的人放在合适的位置2023/5/13人力资源部5关系通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。使企业与员工达到双赢考核评价员工工作表现与该职位要求的吻合度薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬，激励员工。

2023/5/13人力资源部6人力资源选留育激辞五大功能人才盘点内容2023/5/13人力资源部71）人员短缺

a、内部调剂

b、外部补充：招聘。

2）人员多余

a、专业训练

b、提前辞退、不再续签合同人与事总量配置

1）现任人员素质低于现任职位要求

a、职业培训。

b、降职。

2）现任人员素质高于现任职位要求提升工作职位，发挥潜能。人与事质量配置1）负荷过重

a减轻其工作负担。

b新增一职位来分担原职位的工作。

2）负荷过轻

a合并相应职位。

b增加该职位的工作内容人与工作负荷配置1）是否称职

2）业绩如何3）工作态度4）思想动态员工表现盘点人力成本2023/5/13人力资源部8

用人成本=支付的工资？

如果你同意的话，你就错了如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘2023/5/13人力资源部9公司给员工的支出2023/5/13人力资源部10用工风险费用培训、办公费用福利、保险工资、奖金客户成本费用等员工的流失意味着她所服务的客户即将流失，再去吸纳新的客户，而这个客户流失，再去吸纳新的客户，从而导致业绩的下滑。2023/5/13人力资源部11岗位职责3招聘预算2招聘计划1人员的招聘与配置年计划季度计划月计划依据计划、经验上报招聘预算；描述清晰，一目了然2023/5/13人力资源部12招聘管道4人员的招聘与配置1）调研：依公司招聘计划、招聘人员岗位确定最佳招聘的管道、版面、周期；2）管道：（1）对外招聘：A）媒体广告：报纸广告、网络广告；B）现场招聘：大型招聘会、专项招聘会、劳务公司招聘广告张贴；C）校园招聘：D）猎头：定向招聘；E）劳务引进：与劳务输出单位建立合作关系；F）下地县招聘：G）相关服务行业的引入（洗浴、酒店）H）社区招聘；（2）内部招聘：A）介绍（员工、顾客、房东等）；B）内部竞聘；2023/5/13人力资源部13招聘流程5人员的招聘与配置（1）初选：通过对应聘者的资料、《应聘登记表》、初步评价进行筛选；（2）初试：由人事负责人、用人需求部门进行初试，确定是否录用；（基层员工）（3）复试：根据应聘者的应聘职位，由上级领导进行复试，最终确定是否录用；（管理层）依职位、具体情况，复试后，要以电话、短信形式进行进一步沟通；另会针对不同职位会有不同的命题以此进一步进行考核及验证。如：市场调研、设计作品、方案及计划；（4）回访：与之前的工作单位人事负责人及证明人联系沟通，最终确定是否录用；（管理层）2023/5/13人力资源部14人员的招聘与配置招聘工具6（1）培训办公室人员让其具有主人翁精神、责任感，对来访人员要热情接待；（2）企业价值塑造A）创造良好的面试气氛；B）横幅《高丽名人欢迎您》。。。。；C）播放公司宣传的光碟、企报、公司投放的广告，让应聘者从此了解到公司的规模、公司文化、公司前景，对公司充满信心；D）面试地点明亮、整洁、无干扰；E）面试官职业装、化淡妆；F）给予应试人员热情友好的接待；（3）优秀人才的标准建立：

招匹配的人。匹配：和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人，用你的行业与你的公司优秀人才的标准作为标杆。优秀人的基因都比较相似的。名誉比声誉更重要。例：优秀员工（李雪）（对管理层招聘）应聘登记表填写标准（在应聘者填写应聘登记表之前提醒：请务必全部填写）（通过对应聘登记表填写不合格的筛选，可淘汰1/2人员）；应聘登记表需增加：A我对工作的认识和感受，B同事/同学认为我最擅长的，C同事/同学认为我不足之处，D五年的职业规划，E本岗位所拥有的基本能力。（3）文化匹配度（见附表）（4）需求调查（见附表）（5）行为面试：（见附表）有四个职位必须：营销高管、核心技术、现金管理者、财务（采购、出纳）；行为面试必问：A过去的行为；B行为的证据（证明）；C经历性问题；D最后的决策；（6）经验考查（7）招聘禁问：A项目理论性问题，B假设性问题，C未来性问题D说慌性问题感性+理性=应聘人员的评比下发录用通知书。。。。。。。走人事流程2023/5/13人力资源部15人员的招聘与配置招聘工具6招聘与配置2023/5/13人力资源部16带嘉宾售后售中售前人力资源部

独创的人力资源招聘服务模式知、了喜行惯2023/5/13人力资源部17约会沟通感觉不错，约定面试初试第一次见面复试第二次见面确定意向定亲入职，签订合同结婚搜索简历，要求门当户对意中人招聘就像找对象2023/5/13人力资源部18ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.

筛选意向客户

发布产品销售、招商信息招聘信息

拜访客户

客户沟通电话沟通

签订合同

达成意向确定意向筛选简历

面试劳动合同做招聘就像做业务做业务的成功几率与意向客户的数量成正比！做招聘的成功几率与优质简历的数量成正比！2023/5/13人力资源部19面试方法讨论：你通常的面试问题有哪些？2023/5/13人力资源部202023/5/13人力资源部21STAR面试法A行动T目标S情景R结果

情景你要干什么，当时你为了目标干什么？你为了干什么，采取了哪些行动。你干了这个事，最后的结果怎么样。把这页同那两页招聘里面的内容相结合起来。面试无定式诱导应聘者多发言谈而不是审面试之前多了解简历问题多侧重简历不明确的地方注重回答问题的形式而不是内容注意察言观色面试也凭感觉2023/5/13人力资源部22员工离职：主动离职、劝退、开除；员工离职的分类：——流失率进行分类，以此为我们分公司经理一个分析人员结构的工具，进行如何梯队建设的一个参考；解聘的方法：调岗：基本工资+岗位工资+津贴工资+补助；绩效考核；由被动变为主动。降级——离职；2023/5/13人力资源部23人员解聘1人事的基础工作2023/5/13人力资源部24案例：乌鲁木齐分公司：没有签订劳动合同而产生的劳动仲裁，为什么要重视基础人事工作，监督人事工作。南京案例：七月份的人事震动，37%的流失率；人事部长带头暴乱，人事部长的素质（德的重要性），合理用人事部长，妥善处理与人事部长的关系。经理个人素养个人喜好。《讲案例》策略；劳动合同管理：招聘之后的员工入职——员工档案的管理（各类数据分析表的基础），劳动合同的管理（新员工入职1个月内签定劳动合同，在公司存档备份不盖章，存档）；人事档案管理：员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度里面相体现，只有相辅相成，才能保障、降低公司的风险。公司的风险：名誉、钱；员工与企业的关系讨论：员工与企业关系的本质是什么？2023/5/13人力资源部25工作技巧因地制宜的团队建设：跳板作用——借助、激励：劳动密级型的行业，而美体师资源少，我们需要很多的人，但资源少，两者的关系是不匹配的，所以我们要更加珍惜我们的资源。从招聘渠道、招聘进线等每一步都要珍惜我们的资源。员工关系：劳动合同的管理：