医疗企业组织行为学专业讲座

组织行为学主讲包政医疗企业组织行为学专业讲座第1页组织行为学基本命题组织均衡组织存在价值与理由组织长久生存与发展所谓“永续经营”医疗企业组织行为学专业讲座第2页目录第一讲传统组织理论终止第二讲对传统组织理论修正第三讲当代组织理论产生第四讲当代组织理论确实立第五讲组织决议理论第六讲组织行为学第七讲当代组织理论发展第八讲组织存在价值第九讲系统做事标准第十讲组织前途第十一讲系统效率医疗企业组织行为学专业讲座第3页西蒙认为：管理良好组织，对到达主要社会目标是有利工具；它并不束缚组员。主要是怎样扩展人理性，而不是把组织看作非人化官僚组织。经典理论很重视组织中秩序，而忽略人情感。医疗企业组织行为学专业讲座第4页本讲义认为：中国企业很重视人情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽略组织中秩序。医疗企业组织行为学专业讲座第5页本讲义方法：从历史与逻辑角度研究组织问题历史---防止“教条主义”逻辑---防止“经验主义”医疗企业组织行为学专业讲座第6页传统组织理论终止第一讲医疗企业组织行为学专业讲座第7页自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度不足1、时代背景（1850年以后）医疗企业组织行为学专业讲座第8页工会运动造成“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降方法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立2、美国总工会成立（1886年）

医疗企业组织行为学专业讲座第9页1888年汤制锁制订“利益分享计划”经过劳动者合作能够提升利润(节约原材料、工时利用率、改进作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归企业,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配3、汤制锁“利益分享计划”医疗企业组织行为学专业讲座第10页1891年哈尔西制订“奖金分成计划”修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)超标分成奖金(分成1/2-1/3超标部分)Rh=日工资

R=小时工资

Ha=标准作业时间(8小时)产量

Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)4、哈尔西“奖金分成计划”Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/2or3医疗企业组织行为学专业讲座第11页分成奖趋向递减防止集体怠工Rh=日工资

R=小时工资

Ha=标准作业时间(8小时)产量

Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)5、罗万修正（1892年）

Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/Hs医疗企业组织行为学专业讲座第12页“集体怠工”根源是“劳资对立”不可能单纯依靠工资支付方式处理“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出6、泰勒“劳资两利”(1895年)医疗企业组织行为学专业讲座第13页动作/时间研究，确定工作方法与内容依据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动，实施差异计件工资设置人事职能工头，进行考评评价，提升工作效率，使劳资两利找到一个组织存在下去价值与理由7、泰勒理想医疗企业组织行为学专业讲座第14页有效动作必要时间日标准作业量标准作业条件差异计件工资8、作业管理四标准医疗企业组织行为学专业讲座第15页（甲）（乙）9、差异计件工资制处理不满与分配不公基础是：确定一个工人一天应该完成工作量目标产量20件支付率（￥/件）产量（件）医疗企业组织行为学专业讲座第16页实践结果

19引入19罢工19高潮效率提升没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人看成机器从属，无视人性管理上专制10、威特吐温兵工厂实践结果医疗企业组织行为学专业讲座第17页政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”公证会决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入调查研究霍克斯从191月至4月，对35家采取泰勒制工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人发表了著名《霍克斯汇报》。11、霍克斯汇报医疗企业组织行为学专业讲座第18页泰勒制本质是一个无视工人人格，不停提升劳动强度制度体系对一流熟练工人工作方法、知识与技能进行提练，形成标准作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间差异，使全部工人如同机器一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”进程12、霍克斯汇报结论医疗企业组织行为学专业讲座第19页科学理性社会公理当代组织理论13、结论医疗企业组织行为学专业讲座第20页组织理论发展路径泰勒四标准要素与工具组织可连续发展传统组织理论终止医疗企业组织行为学专业讲座第21页对传统组织理论修正第二讲医疗企业组织行为学专业讲座第22页1、产业社会性质泰勒制追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性世界加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发觉，工人心理状态与工作效率之间存在着亲密关系需要寻求新理念，去修正科学管理原理，把握工作者另一个未知心理侧面，一个非理性情感侧面开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”内在假设存在着缺点。医疗企业组织行为学专业讲座第23页2、传统理论假设存在着缺点

人工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益最大化而努力工作；每个人都只是组织一个组成要素与工具；只能受制于组织，并按组织命令与指示行事；任何人离开了组织约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生主动影响；人情感本质上不含有合理性；人们往往受感情原因影响，不能合理估量个人经济利益；所以，必须排除感情原因干扰；决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使二者目标到达一致等等。医疗企业组织行为学专业讲座第24页3、试验心理学起源产业心理学起源于近代试验心理学1879年德裔威尔汉姆.冯特（WilhelmWundt）47岁在莱比锡大学孔维特一个房间进行“知觉长度”试验，被认为是世界上第一个心理学试验室成为心理学家必去“麦加”，确立了试验心理学“知觉长度”，寻找万用心理学标准如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要多长时间1880年至19，冯特亲自指导200多名博士论文，向欧美输送人才医疗企业组织行为学专业讲座第25页3、试验心理学起源在美国各大学建立试验室，传输其学术思想，心理学试验室达26个“有意识反应”概念提出，使冯特心理学引入了“有意识精神过程”，把生理学与精神过程联络起来了心理学变成一门科学时代已经降临，不一样于“机械论者”“机械论者”排斥“内省法”，认为这是主观，不是科学心理学科学方法，只能是神经反应式，可谓“没有灵魂心理学”医疗企业组织行为学专业讲座第26页试验能否探索灵魂？冯特以后认为，实践只能对意识基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间联络思想以及高级意识过程，太过改变不定，不适合作客观观察主体冯特理论，不是可检测庞大理论自然发展，而是有序教育计划4、试验心理学医疗企业组织行为学专业讲座第27页1884年高尔顿“人体测量试验室”第一位智力测量者5、测量者高尔顿医疗企业组织行为学专业讲座第28页6、差异心理学

冯特门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell）注意到一系列“刺激/反应”试验结果，无法用普通原理作出合了解释，原因是人个体能力存在着显著差异1894年后，他“智力测验”（MentalTest）在美国教育界流行起来，扩展到产业界利用测量与统计分析方法，证实了职务业绩因人而异内在原因，是职务担当者客观存在着能力差异主张，为了提升效率，必须不停提升个人能力与职务担当要求之间匹配程度，即任职“适应性”

医疗企业组织行为学专业讲座第29页对传统组织理论修正组织理论发展路径泰勒四标准要素与工具差异心理学

任职“适应性”医疗企业组织行为学专业讲座第30页7、产业心理学冯特另一位高徒H.缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职员与提升业绩等试验19，发表了《心理学与产业效率》，为产业心理学发展奠定了基础基本命题：

1、为特定职务，及其任职资格或条件，找到最适当人选；2、为每个工作者发挥能力与创造最正确业绩，确定对应心理学意义上各种条件；3、为使职员工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激伎俩缪恩斯坦波推崇“差异心理学”，否定个体自主决议能力绝对主要性

医疗企业组织行为学专业讲座第31页对传统组织理论修正组织理论发展路径泰勒四标准要素与工具差异心理学

任职“适应性”产业心理学提升业绩技巧医疗企业组织行为学专业讲座第32页8、本能心理学W.詹姆斯（W.James），以后英国W.麦道格尔（WilliamMcDougall）主张，人乃至动物行为由其目标与自主意识决定；尽管存在着目标不明、意识不清，以及行为结果背离目标等情况；但人与动物行为，本质上是“有目标”活动；强调人含有与生俱来内在欲望，即本能欲望；包含生存欲望，对家庭爱，创造冲动，好奇心，占有欲，结交欲望，被认可欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在原因影响与制约。

医疗企业组织行为学专业讲座第33页对传统组织理论修正组织理论发展路径泰勒四标准要素与工具差异心理学

任职“适应性”产业心理学提升业绩技巧本能心理学激发本能欲望医疗企业组织行为学专业讲座第34页9、本能心理学应用19，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来第一本人事管理教科书；认为“本能”以“个性”（Personality）形态存在于组织之中，“个性”与本能欲望不一样，个性是本能欲望在组织中综合反应；“个性”含有两方面特征，一是作为单个人对组织要求或目标，二是为实现个人目标而特有整体协同意愿；认为人事管理目标，归根结底，就是要提升生产效率与效果；然而，要到达这个目标，必须尊重个人目标，满足个人内在要求，从而，唤起每个人协同精神；这一切必须以“个性解放”为基础。医疗企业组织行为学专业讲座第35页对传统组织理论修正组织理论发展路径泰勒四标准要素与工具差异心理学

任职“适应性”产业心理学提升业绩技巧本能心理学激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机医疗企业组织行为学专业讲座第36页当代组织理论产生第三讲医疗企业组织行为学专业讲座第37页1924年，在芝加哥郊外威斯坦·埃莱克特利企业霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究测试照明方式及强弱对作业效率有何影响，包含改进作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下于是，厂方动员了效率教授进行调查，以搞清其中原因效率教授采取科学管理惯用方法，先是进行了动作研究与休息时间研究后转入照明度对疲劳影响研究1、霍桑试验起因医疗企业组织行为学专业讲座第38页试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年半，经历了三个阶段第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年历时两年第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后分两次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人，共37项内容。主要调查职员对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发觉职员不满包含着强烈“情感”色彩第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年，历时六个月2、霍桑试验过程医疗企业组织行为学专业讲座第39页3、不满原因及相互关系工作条件人际关系技术改变企业制度引发不满原因及关系企业社会地位个人地位社会要求满意/不满引发不满原因及关系医疗企业组织行为学专业讲座第40页4、霍桑试验结论梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业文明中人问题》；第一，认为组织是人集合，组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性原因，比物理学意义上理性原因更主要。第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训练，尊重工作者意见，认可他人地位与作用，安抚人情绪，提升人之间归属感等，比调整作业条件更含有提升士气与生产效率决定意义。第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织进行逻辑性调整更主要。医疗企业组织行为学专业讲座第41页4、霍桑试验结论第四，尊重作业者习惯与态度，进而，尊重组织内产生行为规范，在此基础上形成正式组织行为规范，去约束全体组员；比单纯依据生产、进而经济学逻辑制订行为规范更有效；不论什么社会，都有赖于非理性社会性规范发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范发展，从而，造成人们普遍失落感，抑制了生产效率提升。第五，管理阶层对于建立良好人际关系或协作态势，是至关主要；这也是以往组织不能保持最低程度有效性主要原因；最低程度有效性是指在实现组织目标同时，满足组织组员人际关系方面需要。医疗企业组织行为学专业讲座第42页当代组织理论产生组织理论发展路径本能心理学激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机霍桑试验结论组织社会性医疗企业组织行为学专业讲座第43页5、人际关系理论提出

1941年，F.J.洛思利斯伯格发表了著作《管理与工作士气》，对霍桑试验结果，进行了理论研究，确立了“人际关系学”理论体系认为在大规模经营组织中，最少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局体系，另一套来自工作搭档之间体系前者是由业绩与效率这类可测量标准组成后者是由某种约定俗成社会性行为规则组成医疗企业组织行为学专业讲座第44页5、人际关系理论提出

因为两套体系基本出发点不一样，前者是经营管理当局意志表达后者是人际和睦相处上客观要求每个人都将受到两套不一样评价体系不一样评价在对一个人进行评价时，两套体系必定冲突怎样维持“最高效率”与“最大协作”之间平衡怎样维持人际关系从而协作意愿与生产经营目标之间动态平衡事情只能这么，管理者必须正确把握生产经营目标最低程度与人际关系上最低要求医疗企业组织行为学专业讲座第45页6、人际关系理论

组织内部沟通问题---依靠沟通使每个职员对组织经营目标，自觉地负担责任与义务；并依靠沟通去了解职员对作业方法与作业条件等方面所持有态度，以及人际间详细情况。组织内部平衡维持问题---顺应职员要求与期望，因势利导，造就或推进职员在负担职务过程中，采取真心实意协作姿态。个体适应作业团体问题---对于那些难以适应作业团体职员，要依据其详细情况，采取对应伎俩与方法，给予帮助。医疗企业组织行为学专业讲座第46页当代组织理论产生组织理论发展路径本能心理学激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机霍桑试验结论组织社会性人际关系理论有效协作医疗企业组织行为学专业讲座第47页7、对人际关系理论批判R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织协调，与受传统习惯强烈制约人类社会中调和相提并论P.德鲁克认为，消除职员恐惧心理，稳定职员情绪，从而激励其内在工作欲望，这一观点否定了以往理论上错误假设：人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答怎样赋予职员以主动工作动机；主动向上工作动机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作关系研究；企业任务不是创造抽象幸福与满足，而是生产详细商品

医疗企业组织行为学专业讲座第48页当代组织理论产生组织理论发展路径本能心理学激发本能欲望人事管理产生尊重个人动机霍桑试验结论组织社会性人际关系理论有效协作相关批判正式组织关系医疗企业组织行为学专业讲座第49页当代组织理论确实立第四讲医疗企业组织行为学专业讲座第50页1、时代背景（一个信念）机械化/自动化社会机构化/职员社会化

（分工协作体系深化）人格等级被否定组织力量，源于个人自由意志基础上协同行为医疗企业组织行为学专业讲座第51页2、叔本华“自由意志”自由意志所追求满足，永无止境满足是短暂满足之后就是空虚与焦虑自由意志本身就是痛苦医疗企业组织行为学专业讲座第52页3、巴纳德“自律行为”尽管个人行为受“内在心理原因”，如自由意志等支配；然而，个人心理形成，取决于个人经历，进而取决于现实环境，以及相关外部环境原因。所以，能够认定个人行为本质上是有节制，是一个在“责任”与“能力”基础上自律行为。每个人为实现目标而采取行动，往往会碰到各种障碍与制约，且超越个人负担责任能力。于是，个人行为责任者必定要求与他人合作，经过“协同”，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单个人不能实现目标而采取一个“行为”。医疗企业组织行为学专业讲座第53页4、巴纳德协同理论个体行为——在责任与能力基础上自律行为（自由意志与自我节制）协同行为——超越个人负担责任能力，寻求与他人协作协同体系——两个以上人协同行为正式组织——基于个性活动“非个性行为体系”医疗企业组织行为学专业讲座第54页5、从“协同行为”到“协同体系”假如这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将组成一个体系，即“协同体系”。因为在协同体系中每个人，都含有各自动机与目标，必定给多数人之间“协同”造成困难；所以，协同体系成立内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多样性个体动机与行为所带来障碍。这就意味着各种“社会原因”，比如行为规则、共同价值观与文化，将伴随协同体系形成而产生。医疗企业组织行为学专业讲座第55页6、从“协同体系”到“正式组织”每个加入协同体系人，将不得不接收“协同上制约”；协同体系中特定“社会原因”也将对每个组员产生影响，使个人独立人格有了“新”侧面，这就是按照协同体系，或协同结果要求，重新塑造“人格”。假如协同体系内产生一个力量，能按整体目标与结果要求，调整每个人动机与行为；在这种情况下，协同体系就有了“正式组织”。所谓正式组织，就是有目标、有意识地对两个以上个体行为进行调整，由此产生协同体系。医疗企业组织行为学专业讲座第56页组织并非是单纯人集合，而是基于人个性活动“非个性行为体系”组织存在价值与理由，就是要按共同目标，进行有意识地调整，调整每个组织组员基于本身动机与目标“贡献行为”7、巴纳德“正式组织”医疗企业组织行为学专业讲座第57页当代组织理论确立组织理论发展路径人际关系理论有效协作相关批判正式组织关系巴纳德协同理论医疗企业组织行为学专业讲座第58页8、组织是什么是人协同活动体系是由人行为组成协同体系是依靠内生力量，有意识地协调两个以上人活动一个协同体系医疗企业组织行为学专业讲座第59页9、组织定义是一个关系是一个行为关系是一个协同行为关系是一个协调协同行为关系医疗企业组织行为学专业讲座第60页10、组织是或不是什么组织是一个重力场或电磁场组成体物体是环境或协作体系一部分物体不是组织一部份医疗企业组织行为学专业讲座第61页11、组织存在根本组织不是老板们挣钱机器协同作为一个“行为关系”，是组织存在是否根本医疗企业组织行为学专业讲座第62页人身依附职业球星转会职业经理人阶层产生12、人为何要加入一个组织医疗企业组织行为学专业讲座第63页组织内在矛盾权威/自治独立/隶属支配/服从老板炒员工鱿鱼员工炒老板鱿鱼13、正式组织内在矛盾医疗企业组织行为学专业讲座第64页组成各自愿意作出贡献（贡献意愿—社会性惰化—诱因不足）有共同非个性化协作目标（共同目标—组织与个人目标—环境）彼此能够相互进行信息交流（信息交流—共同经历—心灵沟通）

14、组织存在三个必要条件医疗企业组织行为学专业讲座第65页组成组织是人贡献意愿或协作意愿，而不是人手个人行为非个人化，才能给予协调，合乎组织行为14-1三个必要条件--贡献意愿医疗企业组织行为学专业讲座第66页个人作贡献意愿强度存在差异组织中只有小部分人有着主动贡献意愿，所谓社会性惰化这与组织物质与社会性诱因不足相关，产生普遍不满与不足满足感是主观、个性化。14-1-1贡献意愿强度医疗企业组织行为学专业讲座第67页心理学假说犯罪现场假说四个酒鬼老头故事14-1-2社会性惰化医疗企业组织行为学专业讲座第68页非物质诱因

（显示优越、威信、个人权力、取得支配地位机会）基于某种理想状态诱因

（个人技艺上自豪，以健全感情为基础工作关系，有挑战性、有活力工作，有效组织）MBA最正确教师奖（奖金或奖状）--MBA最正确教师奖（奖状，误认为礼品制造商）14-1-3诱因列举医疗企业组织行为学专业讲座第69页提供各种诱因，需要高度发展管理才能与领导技能要求在不一样时间、向不一样组员提供组合诱因。14-1-4组织诱因不足原因医疗企业组织行为学专业讲座第70页必需有一个协作目标，协作意愿才能发展起来不然无法要求个人怎样作贡献无法预测未来结果无法告诉个人可望取得何种满足14-2三个必要条件--共同目标医疗企业组织行为学专业讲座第71页共同目标是外在、非个人、客观事物（尽管个人对它解释是主观）共同目标对个人来说没有直接意义（对个人有意义是付出与回报关系）个人目标是内在、个性化、主观事物14-2-1确立共同目标难点医疗企业组织行为学专业讲座第72页个人动机（或个人目标）生理、心理、社交、金钱、权力组织动机（或组织目标）永续经营、百年企业、与时俱进14-2-2组织与个人动机差异医疗企业组织行为学专业讲座第73页共同目标源于共识并形成信念

（信息不对称如瞎子摸象）组织结构、广度与范围取决于信息交流深度与广度，取决于心灵上沟通，以及共同经历取决于信息交流技术与能力，以降低内部日益复杂化沟通成本14-3三个必要条件--信息交流医疗企业组织行为学专业讲座第74页共同概念共同语言共同经历共同价值观共同信念14-3-1信息交流难点医疗企业组织行为学专业讲座第75页组织有效性，包括组织目标同外界环境关系组织能率，包括组织组员个人之间交换15、组织存在两种充分条件医疗企业组织行为学专业讲座第76页组织活力在于组员贡献力量意愿这种贡献意愿，要求有共同信念，确信共同目标能够实现这种贡献意愿，要求在共同追求中个人动机得到满足组织有效性是指“组织目标”实现组织有能率是指“个人动机”满足组织为组员个人提供满足，以维持协作体系能力16、“两种充分条件”关系医疗企业组织行为学专业讲座第77页组织总体目标实现及其程度总体目标是非个性化/非人格总体目标选择基于某种客观真实性必须被共同认可，产生协力

（含有微分意味）最低程度有效性

（不然，协同体系瓦解）有效性与能率相关17、有效性（Effectiveness）医疗企业组织行为学专业讲座第78页组织能率与个人动机满足相关能率就是个体能动性以及实际贡献能率大小与个人动机满足以及对协同信念相关物质利益与社会利益满足

（不满/物质）

（不足/社会）创造用于满足动机剩下协同过程/交换过程/分配过程

（动态调整过程）18、能率（Efficiency）医疗企业组织行为学专业讲座第79页当个人有能力克服环境限制时协同不可能发生当协同可望突破这种限制，或可望取得更多剩下时协同过程发生19、协同过程产生医疗企业组织行为学专业讲座第80页组织存在，取决于“协同--贡献--交换--分配”过程统一，以及四者之间内在均衡协同过程连续，取决于组员贡献过程连续，以及贡献强度组员能否连续作贡献，取决于贡献与满足之间对等交换过程，即个人与组织交换过程这种交换过程就是价值分配过程。

20、“组织存在”与“组织均衡”医疗企业组织行为学专业讲座第81页21、组织关键命题组织关键命题是价值创造、价值评价与价值分配价值创造--谁创造了价值价值评价--谁应该取得价值，以及大小价值分配--谁应该分配多少价值创造价值--以此激励员工多做贡献保持一个组织“分配”与“贡献”之间均衡组织中“可分配价值”，包含机会、金钱、声誉、权力、地位、信息。医疗企业组织行为学专业讲座第82页价值创造价值评价价值分配创造要素价值定位谁创造了企业价值，价值创造理念整合知识创新者和企业家是企业价值创造主导要素。2：8标准依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位价值评价机制与工具以素质模型为关键潜能评价系统以任职资格为关键职业化行为评价系统以KPI指标为关键绩效考评系统以经营检讨及中期述职汇报为关键绩效改进系统以提升管理者人力资源管理责任为关键绩效管理循环系统分配机制与形式各种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权机制与分权手册分享酬劳体系建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）酬劳内在结构与差异确定富有竞争力酬劳水平关键是组织权力和经济利益分享企业价值链管理医疗企业组织行为学专业讲座第83页人们在组织中进行有意识、有目标协作是常态（无所不在、难以防止）并非有组织努力都是成功，这是一个错觉成功协作是无数失败统计中极个别特例组织不稳定或短命根本原因来自外界力量。22、对有效性与能率限制医疗企业组织行为学专业讲座第84页23、组织均衡两大难题难题之一，怎样保持“协同、贡献、交换与分配”过程统一，怎样保持价值创造、价值评价与价值分配之间内在均衡所谓面对复杂多变人性，组织往往无法连续调感人主动性难题之二，怎样克服外部环境制约，以及超越竞争对手所谓面对不确定环境，组织往往是不稳定或短命医疗企业组织行为学专业讲座第85页24、当代组织理论两大分支突破外部环境限制----组织决议理论保持内部价值均衡----组织行为学医疗企业组织行为学专业讲座第86页当代组织理论确立组织理论发展路径西蒙组织决议理论马斯洛等组织行为学巴纳德协同理论当代组织理论两大分支医疗企业组织行为学专业讲座第87页9、当代组织理论两大分支两大难题马斯洛等组织行为学西蒙组织决议理论巴纳德协同理论医疗企业组织行为学专业讲座第88页组织决议理论第五讲医疗企业组织行为学专业讲座第89页1、西方科研精神天体物理学科研历程古希腊哲学家托勒密体系--正圆第谷.布拉赫观察--椭圆开普勒--公转周期平方与太阳距离立方成正比牛顿--行星运行周期平方与轨道半径立方成反比医疗企业组织行为学专业讲座第90页2、对“行为”进行科学研究把行为研究纳入科学研究领域笛卡尔--人类行为可用科学加以解释斯宾诺沙（花时间，写成《伦理学》1662～1675年）用几何学方法，用“点-线-面”概念类比人“思想-感情-欲望”，进行系统演绎，确立伦理学知识体系医疗企业组织行为学专业讲座第91页3、“行为”概念对组织研究影响“以往组织理论”忽略人行为，其中只有少数人注意到“行为”问题，但只是单纯地对待“行为”，把“行为”视同一个外在而非本质表现“姿态”“人际关系学理论”把“行为”问题隶属于情感关系，所谓“行为关系”“当代组织理论”，把行为或“协同行为”看作是“一个组织”或“组织起来”本质特征，即没有组织组员之间广泛“协同行为”，也就没有“组织”“一个组织”能否存在，取决于组织组员间有没有真正意义上相互“协同”医疗企业组织行为学专业讲座第92页4、“组织存在”与“组织均衡”组织存在实质就是“组织均衡”组织均衡关键就是“条件与贡献”均衡医疗企业组织行为学专业讲座第93页5、“条件与贡献”均衡组织接收组员贡献组织向组员提供条件医疗企业组织行为学专业讲座第94页“条件”源于组织目标实现“贡献”源于个人目标实现二者均衡取决于组织决议行为（同时满足个人与组织目标）难点在于怎样使决议行为含有内在统一性

（在个人目标基础上，按组织目标决议）决议行为统一性，关键在于管理6、决议行为主要性医疗企业组织行为学专业讲座第95页面向未来高层次决议基于“价值前提”“高层次概念性决议”难以按“事实前提”进行7、决议行为前提医疗企业组织行为学专业讲座第96页价值前提（ValuePremise）价值判断/值或不值

（现实合理性/令人满意）事实前提（FactualPremise）事实判断/对或不对

（客观正确性/完全正确）8、决议两种前提医疗企业组织行为学专业讲座第97页穷尽各方案

（受情报资料/时间限制）把握各方案结果

（受知识限制）比较各方案优劣

（受现实限制）9、以事实为前提进行决议难点医疗企业组织行为学专业讲座第98页决议过程合理性关键在于管理行为《管理行为—组织中决议过程研究》确保决议价值前提合理性确保决议等级体系合理性10、管理行为主要性医疗企业组织行为学专业讲座第99页决议等级体系/过程充满矛盾依靠沟通，建立共同价值观（心理环境）使目标设置在合理程度内在合理程度内对决议体系施加影响11、决议价值前提建立医疗企业组织行为学专业讲座第100页12、价值观（企业文化）形成价值观是内涵假设系统价值观含而不露共同价值观必须经过冲突形成企业必须确立公理企业必须从本身存在价值中推导出公理依靠公理进行价值排序依靠公理引导与约束全体员工医疗企业组织行为学专业讲座第101页13、决议等级体系等级体系/过程

（计划层面决议/执行层面决议）等级体系构筑

（决议机能分担）等级体系贯通

（决议机能完善）医疗企业组织行为学专业讲座第102页14、从巴纳德到西蒙根本是提供一套分析组织概念框架（分析工具）这种概念框架简明得便于应用，同时又可准确地洞察错综复杂组织过程（安德鲁斯语）西蒙沿着协作行为、决议（选择）行为线路，把组织研究命题，推进到了管理行为从而开启了组织行为学（OB）大门组织行为学又称行为科学，探索主题是“组织能率”代表人物，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、利科特与阿吉里斯医疗企业组织行为学专业讲座第103页组织行为学第六讲医疗企业组织行为学专业讲座第104页S.弗罗伊德精神分析/J.B.沃森行为主义缺点对人心理研究，必须考虑人情感、欲望与主观诉求需要层次理论（生理、安全、归属、尊重以及自我实现）关键观念是自我实现Self–actualizationSelf-realization1、马斯洛需要层次理论医疗企业组织行为学专业讲座第105页马斯洛观察自己孩子/顿悟人本主义心理学人格力量是每一个人成为工作狂抹煞人格内在力量是不明智改变环境以适应每一个人成长与成就需要知识劳动本质上是自我引导“人本主义”心理学1-1马斯洛“自我实现”医疗企业组织行为学专业讲座第106页我们需要不是改变人格去适应统一人文环境，而是充分发挥人格内在力量，使每一个人心甘情愿地努力工作。工作狂1-2马斯洛认为医疗企业组织行为学专业讲座第107页管理者应象医生一样，按需要层次理论,去调拨人行为不是依靠等级权力，调控人行为根源在于对人假设发生偏差（X理论）改变管理行为关键是调整对人假设（Y理论）2、麦格雷戈Y理论医疗企业组织行为学专业讲座第108页只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工作者也会负担责任。2-1麦格雷戈认为医疗企业组织行为学专业讲座第109页工作主动性原因调查满意类原因/工作上满足/激励原因不满类原因/难以满足原因/保健原因3、赫茨伯格双原因理论医疗企业组织行为学专业讲座第110页3-1工作主动性原因调查（示意）原因--5--4--3--2--112345A

※B

※C

※D

◎E◎F

◎医疗企业组织行为学专业讲座第111页实现目标认可工作内容晋升个人成长等3-2满意类原因（激励原因)医疗企业组织行为学专业讲座第112页企业政策与管理监督方式人际关系工资待遇保障工作作业条件等3-3不满类原因(保健原因)医疗企业组织行为学专业讲座第113页只有经过工作本身才能调动主动性。假如工作本身不能调感人主动性话，我们就没有别方法去连续地调感人主动性。3-4赫茨伯格认为医疗企业组织行为学专业讲座第114页组织三项基本任务

（实现目标）

（维持内部系统进行）

（适应外部环境改变）取决于“组织与人”二者在需求上相互适应4、阿吉里斯成熟理论医疗企业组织行为学专业讲座第115页被动主动依赖独立单一能力各种才能兴趣多变专心致志服从支配4-1个性成熟发展倾向医疗企业组织行为学专业讲座第116页个人增值贡献被认可参加决议有作为有成就自由创造机会等4-2个性成熟内在需求医疗企业组织行为学专业讲座第117页组织结构趋向严密森严等级结构有序工作流程程式化沟通体系严格规章制度等4-3组织成熟及内在需求医疗企业组织行为学专业讲座第118页直接影响到组员受控程度

（影响个性成熟）造成不满与个性上担心4-4组织与人矛盾医疗企业组织行为学专业讲座第119页权威/控制力量含有负面效应

（引发下属反感，影响业绩）高业绩管理类型共同特征

（组织组员含有良好合作意愿）每个组员都把自己看成组织一员5、利科特管理类型理论医疗企业组织行为学专业讲座第120页起源于管理行为不以“工作”为中心而以“职员”为中心5-1良好合作意愿起源医疗企业组织行为学专业讲座第121页（OrganizationalBehavior：OB）

起源于“人际关系”问题研究受西蒙理论影响，展开对人行为研究70年代后，趋向对组织中人欲望、动机、态度、认识、激励、群体行为与领导方式研究并受人力资源理论影响，产生完整理论体系6、组织行为学产生医疗企业组织行为学专业讲座第122页确立了当代组织理论基础，确立了人本主义企业信念，确立了研究当代组织工具即从组织中人行为入手研究组织其理论对以后管理学派影响不停扩展，尤其是以经验为依据展开研究学者与企业家其中有斯隆、钱德勒与德鲁克巴纳德伟大在于他抽象思索力对实践敏感，以及应用理论于职业经验之中本事7、巴纳德功劳医疗企业组织行为学专业讲座第123页当代组织理论发展第七讲医疗企业组织行为学专业讲座第124页当代组织理论发展组织理论发展路径西蒙组织决议理论马斯洛等组织行为学德鲁克组织管理理论当代组织理论两大分支医疗企业组织行为学专业讲座第125页1、企业性质人是社会中一员，企业是产业社会中一员，是产业社会中经济组织，必须自律必须依靠内在组织力量（决议与资源配置），突破环境种种限制，去实现组织经济目标与经济利益企业不能实现目标，组织就必定瓦解，企业不能满足于个人工作上动机，组织也必定瓦解企业必须依靠管理，组织起来或者说建立一个组织使企业处于组织状态，即管理有效组织管理对象就是一个组织医疗企业组织行为学专业讲座第126页2、管理内容管理作用，就是让组织中人努力(贡献)行为，朝着共同目标详细化为三项任务详细化为三种机能依靠三种管理机能完成三项管理任务，实现“组织与人”对立统一，保持组织均衡。医疗企业组织行为学专业讲座第127页2-1三项管理任务使组织富有前途使系统富有效率使员工富有成就医疗企业组织行为学专业讲座第128页2-2三项管理机能经济机能政治机能社会机能医疗企业组织行为学专业讲座第129页3、组织前途把企业置于有前途成长轨道，是管理一项最主要任务企业命运系于经济目标及其实现程度“目标”使企业与外部环境发生详细联络目标实现，有赖于有组织“经济机能”医疗企业组织行为学专业讲座第130页4、组织前途与经济机能企业依赖其经济机能，去实现经济目标与经济利益经济机能建立是客观经济机能含有外在适应性与内在统一性，即含有某种秩序亚里士多德语，“全部事物都是为着一个目标而含有某种秩序”医疗企业组织行为学专业讲座第131页5、经济机能外在适应性，强调企业在产业价值链上不可替换竞争地位，以及深化与用户（市场）联络内在统一性，强调企业有效竞争方式，以及内在等级结构条件下秩序西尔斯故事医疗企业组织行为学专业讲座第132页5-1西尔斯故事19世纪末，西尔斯为铁路货运员创办店铺业务，35万＄/年罗森华德开始邮售邮购业务以农民为用户依据农民特征，制订政策，即战略与目标按战略决定组织标准，建立一组经营活动，以及对应组织结构医疗企业组织行为学专业讲座第133页6、政治机能与经济机能企业必须克服时空上障碍，确立经济机能必须依靠权威，依靠制度性规范，依靠政治机能，确立起等级结构条件下秩序，确立经济机能必须依靠政治机能，确保经济机能有效运行，确保工作效率医疗企业组织行为学专业讲座第134页7、系统效率工作或业务系统效率，源于组织组员普遍负担责任意愿与负担责任能力取决于各级管理能否为整体目标实现负担责任，并在责任基础上行使权力取决于各级管理者能否为下属成长，以及为下属做好工作负担责任取决于各级管理者能否按社会机能要求，确立起管理上正当地位，确立起责任等级体系确立起自我约束与自我激励规程与标准，维护政治机能正常运行医疗企业组织行为学专业讲座第135页8、社会机能组员间工作行为关系，是一个社会关系，离开了社会机能，无法统一协调组员间工作行为，知识经济时代尤其如此必须不停扩大企业内开放度，导入市场竞争法则，确立起组织正义与组员公心，确立起公正价值观基础，并不停提升公正价值观体系或评价体系按共同价值理念，确立系统做事标准，确立各项规章制度使各级管理者在公开建立制度性规范基础上行使权力，所谓建立社会机能，预防政治机能恶化医疗企业组织行为学专业讲座第136页8-1中国文化深层结构系统有效一万个要素---系统失效一个要素普遍“职业化责任”意识韦伯----新教伦理与资本主义精神/天职中国----自洋务运动以来/世界级企业----文化优势----宗法麻将文化/马路文化/共享价值心理约定企业----“一壶永远烧不开水”南京马路医疗企业组织行为学专业讲座第137页8-2思科企业启示IT信息技术支持下，确立数量理性权威以理性数量指标（投入/产出），对每一个员工进行实时评定信息就是控制目标与实际出现“偏差”，及时纠偏并与奖金、工资、期权股票及时挂钩酬劳收益高低相差100万元整个组织成为一部挣钱机器优胜劣汰加入企业普通动机是获取股权收益医疗企业组织行为学专业讲座第138页8-3激励杠杆共同追求（没有追求物质利益是无力）个人物质利益（没有物质利益追求是空洞）医疗企业组织行为学专业讲座第139页9、社会机能与员工成就使每个组员充满热情地服从管理协调，包含计划、组织、领导、控制，有赖于企业内社会机能健全确保各级管理者在公正基础上行使权力，使管理权不但含有“目标”上正当性，而且含有“行为”上正当性确保全体组员取得公正价值评价与合理价值分配，使公正感不停复归，使每个组员愿意为组织目标作贡献并依靠工作本身取得成就感上满足，经过做好工作取得晋升与人事待遇上好处医疗企业组织行为学专业讲座第140页9-1“目标”上正当性资本及资本全部者贡献与风险资本可衡量性资本主义合理性资本取得了管理上正当权利医疗企业组织行为学专业讲座第141页9-2“伎俩”上正当性知识及知识全部者贡献与风险知识不可衡量性知识劳动者本质上是内激励是自我引导含有内在人格上成长需要含有成就上需要管理权行使必须合乎上述要求医疗企业组织行为学专业讲座第142页10、德鲁克理论关键点平衡妥协公正个体公心组织正义组织前途系统效率员工成就经济机能政治机能社会机能三项任务三项机能医疗企业组织行为学专业讲座第143页组织存在价值第八讲医疗企业组织行为学专业讲座第144页组织行为学专题命题组织理论发展路径西蒙组织决议理论马斯洛等组织行为学德鲁克组织管理理论专题命题研究组织存在价值医疗企业组织行为学专业讲座第145页1、企业目标与定义人存在价值，活着本义，天赋人命企业存在价值与理由——并非自然之天命彼得.德鲁克认为，了解企业是什么，必须从企业目标开始。企业目标必须在企业本身之外，在社会之中。企业目标只有一个适当定义，创造用户。企业必须搞清楚存在目标，搞清楚存在下去目标，搞清楚能够存在下去目标依据存在目标，给本身定义确立企业存在价值与理由医疗企业组织行为学专业讲座第146页2、企业存在价值与理由（个人、家庭、杭州致福电脑经销商、婚姻与职位）企业存在价值与存在理由，由其“作什么贡献，作多大贡献”决定本田“三喜欢”标准——商学院“三满意”标准——改革、发展、稳定——国家宪法——步步高标准1、造车者——员工（用户）2、卖车者——经销商（客户）3、骑车者——消费者（用户）医疗企业组织行为学专业讲座第147页3、企业使命

是对自己终极目标、对自己存在价值要求，以选择并适应环境。对本身生存发展目标，以及在产业社会中“个性角色”定位。这种定位是企业全体员工共识与共同追求，是区分于其它企业而存在原因或目标。说明组织宗旨、哲学、信念、标准。一个企业是由名字、章程和条例来定义，而是由它使命来定义。医疗企业组织行为学专业讲座第148页3-1企业使命主要性彼得.德鲁克认为，使企业遭受挫折惟一最主要原因，恐怕就是人们极少充分地思索企业使命是什么。当代企业必须在战略思索、使命定位方面多用些心思，因为它是企业久远发展纲领和灵魂，是成功立身之本。斯坦纳认为，企业战略管理是确立企业使命，依据企业外部环境和内部经营要素设定企业目标，确保目标正确落实，并使企业使命最终实现一个动态过程。医疗企业组织行为学专业讲座第149页3-2使命例举波音企业使命是“领导航空工业，永为航空工业先驱”；通用电气企业使命是“用科技和创新改进人们生活品质”；摩托罗拉企业使命是“以公平价格向用户提供优质产品和服务，光荣地服务于社会”。医疗企业组织行为学专业讲座第150页3-3使命形成圣西门解释资产集聚与集中力量圣西门同胞弟兄萨伊提出企业家概念，创建资本创造价值哲学体系19世纪中叶，比埃尔弟兄创建商业银行商业银行使命是，“指导社会流动资产投向,并使企业成为有意识产业开发者”成为欧洲大陆商业银行体系范本南北战争后又渐传到美国，推进了投资银行家走向产业开发医疗企业组织行为学专业讲座第151页3-4使命与天道有些人问松下幸之助有什么经营秘诀时，回答说，没有别，看到下雨了，就要打伞。只不过是顺应天地自然规律去工作而已。正虹科技，《正虹纲领》系统提出正虹科技使命，慎重向全社会作出正虹科技承诺，表示正虹科技要顺应农业产业化方向，成为湖南省区域经济推进者，帮助和带动区域经济内千百万农民走上集约化、健康致富道路，成为农业产业化工程示范者与标准制订者，以及资源组织者与整合者，产业价值链铸造者。所谓顺应天道，“天不变、道也不变”。医疗企业组织行为学专业讲座第152页德鲁克认为，必须找到通向伟大成功或成就企业使命；使命使一个企业找到了辽阔空间与利润起源。经过确立使命，把握规律，抓住根本，加上主动思索与行动，不停实践，循序渐进，引导企业走向连续成功。3-5天道与规律医疗企业组织行为学专业讲座第153页4、从使命到价值观

要把使命详细化为价值理念或价值观企业关键价值理念是成系统；所谓系统价值立场或价值主张；系统地回答企业是什么？怎样实现企业使命？企业是谁？怎样处理企业与员工关系？等等医疗企业组织行为学专业讲座第154页4-1价值观例举福特汽车价值观是“老实与正直”；IBM价值观是“力争让用户满意”；索尼企业价值观是“尊重、勉励每个人能力与创造力”。医疗企业组织行为学专业讲座第155页4-2索尼企业理想井深大认为建立企业理想或目标与追求是，建立一个工作场所，使工程师们能够感受到技术革新乐趣；从事主动技术和生产活动，为重建日本国和促进民族文化而奋斗；把先进技术应用到广大人民日常生活中去；不忘员工对于社会使命，按自己意志工作；成为30年来一直引导企业前进力量

医疗企业组织行为学专业讲座第156页4-3华为关键价值观或使命追求（追求）在电子信息领域实现用户梦想。（员工）认真负责和管理有效员工是最大财富。（利益）在用户、员工与合作者之间结成利益共同体。医疗企业组织行为学专业讲座第157页4-4中国移动通信使命创无限通信世界，做信息社会栋梁。这一使命是顺应时代时尚，顺应产业社会发展趋势，确立自己使命。在更高学理上把握了通信社会大势，足以引导我们进入快速成长轨道；足以激发全体员工使命感与创业热情。医疗企业组织行为学专业讲座第158页企业使命是创无限通信世界，做信息社会栋梁。企业价值观是连续为社会、为企业创造更大价值。企业经营宗旨是追求客户满意服务。企业精神是改革创新、只争朝夕、艰辛创业、团体合作。企业服务理念是沟通从心开始。4-5中国移动通信理念体系医疗企业组织行为学专业讲座第159页中国移动通信顺应时代时尚，顺应产业社会发展趋势，确立自己使命，创无限通信世界，做信息社会栋梁；这一使命是在更高学理上把握了通信社会大势，足以引导我们进入快速成长轨道；足以激发全体员工使命感与创业热情。任何企业必须把自己使命落到实处，落实本身存在价值与理由。中国移动通信存在理由或产业地位获取，以及我们中每一个组员职位获取，是由“价值贡献”决定。我们企业价值观就是连续为社会、为企业创造更大价值。我们必须遵照自己价值承诺，处理好各种特定社会关系或职务关系，连续贡献、创造价值。为社会和企业创造价值，必须落实在我们日常经营活动中去。把市场作为整个企业价值创造动力，在争夺市场和追求客户满意过程中，寻找到服务用户、创造价值4-6诠释理念体系①医疗企业组织行为学专业讲座第160页机会，使整个企业经营宗旨，统一于追求客户满意服务。任何企业都必定受到各种资源与条件限制，怎样连续地保持价值创造能力，最终取决于一个企业精神，取决于一个企业能否利用文化力量，能否把企业文化作为最高层次管理，完成精神到物质转化。中国移动通信信仰企业精神就是改革创新、只争朝夕、艰辛创业、团体合作。只有经过沟通，才能形成共同信念，产生普遍协同行为，连续地创造价值，为用户提供满意服务；共同价值创造经历，使我们以及用户心心相印，有了共同语言与信念，为沟通有效性建立基础；这就是企业服务理念沟通从心开始。4-7诠释理念体系②医疗企业组织行为学专业讲座第161页5、和君创业关键理念规范参加使命信念员工用户决议成长团体信任医疗企业组织行为学专业讲座第162页构建一流智力平台，帮助用户创造未来！我们致力于成为含有管理咨询+投资银行双重专业能力综合性咨询企业!我们致力于推进中国企业管理升级，造就一代职业经理人！我们致力于成为中国管理咨询业升级换代领导者！5-1使命医疗企业组织行为学专业讲座第163页“和为贵”，我们成功来自于部门间、同事间相互承诺与支持，以及由此确立并不停提升独特文化与共享价值观。“智为上”，我们成功来自于深谋远虑领导和全体员工专业水准与创新精神，以及由此组织起独特商业运行模式。“信为本”，我们成功来自于完全用户满意，以及吸引各类专业人才，并提供自我实现舞台。“勤为力”，我们成功来自于知识智力平台不停强化，以及员工心态、勤奋、责任感，以及连续成长愿望。5-2信念医疗企业组织行为学专业讲座第164页我们致力于创造一个环境，勉励员工发展，到达个人职业生涯可能高深境界。我们珍视员工思想、背景与多元性经历。我们把组织起来员工，看作关键竞争力起源。5-3员工医疗企业组织行为学专业讲座第165页我们本身存在理由与发展原动力是为用户提供价值。我们经过与用户结成搭档关系，更加好地了解用户现实与真正内在需求，为用户提供基于战略系统处理方案，以及专业性对策。5-4用户医疗企业组织行为学专业讲座第166页我们相信知识工作者成长本质上是自我引导。我们珍视每一个员工正直品格、创造性天赋、自我价值实现内在冲动以及个性上自由意志。我们经过有效管理，为人格自然力量释放设计组织通路，不停激励全体员工为共同事业做贡献。5-5信任医疗企业组织行为学专业讲座第167页我们以团体方式展开工作，每个员工经过团体成功取得个人才能与地位。我们按团体目标任务展开协同，相互激励，相互提供智慧，不停提升协同效应与效果。我们经过团体协同能力，寻求组织力量，满足用户需求，确立品牌地位。5-6团体医疗企业组织行为学专业讲座第168页我们以不停开放心态，整合产业社会资源，寻求快速成长。我们以不停深化业务结构，捕捉产业社会高端机会，寻求跳跃式成长。我们以不停强化与用户战略搭档关系，提供深层次服务，寻求可连续成长。5-7成长医疗企业组织行为学专业讲座第169页我们尽力确立与强化决议程序，以及决议共同价值前提，不停提升决议理性，以及抵抗市场诱惑能力。我们依靠有效决议，使共同事业一直处于战略状态与组织状态，不停提升竞争能力与抗风险能力。5-8决议医疗企业组织行为学专业讲座第170页我们努力创造利益共享机制，发育责任共担当代组织体系。我们努力降低管理控制与内部交易成本，防止内部政治过程发生与发展。我们信仰工作过程中知识分享与智慧愉悦。我们推崇工作过程中相互观赏与彼此提携。5-9参加医疗企业组织行为学专业讲座第171页我们以自己行为，为产业社会活动提供商业伦理上示范。我们以不停提升精神境界，来规范组织与个体行为，拓宽事业成长空间。我们以不停规范行为，来预防组织坏死与个性恶化。5-10规范医疗企业组织行为学专业讲座第172页出版+咨询+研究书刊声像出版咨询+培训企业内培培训式咨询顾问式咨询投资银行+咨询产业研究所EMBA学院和君版块资本运作1、职业经理人2、咨询师3、讲师4、行业分析师1、工具2、文案3、方法4、案例6、经营战略（愿景）医疗企业组织行为学专业讲座第173页资本市场价值概念5000万营业额500万净利润对资本市场而言，该企业是价值10000万元“挣钱机器”资本全部者出资1000万，只能获取10%股权20个员工就能够按2：8百分比，成为年薪百万要员20%为工资与奖金，80%为股权与IT对接之后，进行第二次资本运作及上市6-1愿景释义医疗企业组织行为学专业讲座第174页系统做事标准第九讲医疗企业组织行为学专业讲座第175页组织行为学专题命题组织理论发展路径专题命题研究组织存在价值组织系统标准医疗企业组织行为学专业讲座第176页1、战略落地、文化生根使命愿景价值立场基本方针法则体系心理契约医疗企业组织行为学专业讲座第177页2、从价值观到详细系统做事标准价值观体系或价值理念体系，深入细化为系统做事标准；把系统做事标准深入细化为详细政策。（如人事政策）医疗企业组织行为学专业讲座第178页2-1人事管理理念（示例）公正对待职员，尊重他们人格、尊严；职员是组织中最主要资产；职员责任意识与贡献决定了组织成长；对职员提供最好工作条件；按照产业社会贯例，提供就业保障与生活保障；与企业成功与经济利益相一致，向职员提供一流福利与其它人事待遇；依据职务工作需要，量才录用并使用职员；依据个性与资质不停地培训人才，使职员适用工作；依据个人功劳与能力，提供对应晋升机会。医疗企业组织行为学专业讲座第179页对社会贡献(消费者、地域社会、家庭、合作企业、股东)事业不停发展共同体不停强化福利不停提升企业三标准（共同使命）（相关者幸福）2-2企业理念体系①（示例）医疗企业组织行为学专业讲座第180页提升技术与管理水平，提升效率与效益。改进资本并力资源结构。与世界一流企业抗衡。经济性目标企业三标准（相互作用）2-2企业理念体系②（示例）企业三目标开发、创造与销售高品质独创产品。主动保护自然环境，促进社会安全与卫生。建立世界级生产制造与R＆D系统。社会性目标以能力开发为基础培育人才。促进职员综合福利水平。建立良好组织关系，使职员个性与能力得以发挥。组织性目标医疗企业组织行为学专业讲座第181页2-2企业理念体系③（示例）不停提升整体目标调整努力方向。主动把卓越动机转化为行动。经济性目标（相互作用）企业三目标为人类健康与幸福作贡献。在社会责任基础上自觉地行动。社会性目标尊重人格与个性，阶段性地提升福利水平。不停提升人精神境界与生活水平。组织性目标经济姿态社会姿态组织姿态医疗企业组织行为学专业讲座第182页必须在成败关键领域中确立目标与基本标准。现实见利见效，未来含有意义。企业必须关注些什么？哪些是企业必须追求？为了有效地实现这个追求，企业需要做些什么？3、德鲁克成败关键医疗企业组织行为学专业讲座第183页选什么事情做？该事情方向是什么？怎样去做这件事情？4、高德拉特成败关键医疗企业组织行为学专业讲座第184页市场地位创新生产率实物和金融资源利润管理人员表现和培养工人表现和态度公共责任感5、成败关键八大关键领域医疗企业组织行为学专业讲座第185页6、制订系统做事标准关键理念运行效率相关者利益市场地位整体业绩资金起源管理者责任员工成就医疗企业组织行为学专业讲座第186页要使用户满意，必须使员工满意。必须不停地激励与约束组织组员连续地为用户做贡献。并及时地提升酬劳体系总体水平与质量，使之含有外在竞争力与内在吸引力，不停满足全体员工在利益与成就上需要。必须以愈加开放心态来面对未来，依靠双赢标准，在更高价值创造基础上，与产业相关者展开真诚合作，激活组织各项要素资源，使用户需求及时转化为商业价值。必须经过提升主营业务盈利水平或净值酬劳率，实现对股东高回报，赢得资本市场青睐。只有凭借资本市场长久支持，以及资本运作杠杆，才能确保资金起源，连续不停地强化经营业务组织过程。6－1相关者利益医疗企业组织行为学专业讲座第187页必须确立起完善经济机能，将各组成部分及个人努力融汇成一个共同努力。整体业绩或“最终经济结果”，集中表达在“利润”或“净值酬劳率”指标上。利润是一个客观理性指标，它从根本上检验我们以往经营与管理各项详细举措是否正确得当，检验我们是否有理由继续存在下去。不能满足资本市场进而股东利益要求，就难以产生企业市场价值或品牌价值，就难以满足优异人才加盟一个企业利益要求，以及获取扩大再生产所需要资本金。必须把创造整体业绩作为公理，作为各部门、各分企业或各业务单位运行基准，作为各组员行为规范。6－2整体业绩医疗企业组织行为学专业讲座第188页效率是产业社会唯一“绝对正确”标准，产业社会有效性本质命题是“决议与协同”；即按照共同价值立场，进行系统决议；按照共同决议，展开整体协同。未来存在着很多变数，我们无法依靠“事实证实”决议正确性；我们只能依靠“价值承诺”普遍性，及“价值理念”本身合理性，确保决议有效性。要为有效决议确立政治机能，以及对应伦理基础与组织基础；从而不停强化全体员工对各项组织决议信念，充满激情地展开协同，自觉地执行每一项决议。我们必须依靠强有力决议体系与组织秩序，依靠管理者才能与智慧，使整个运行体系及业务流程保持顺畅，使整个协同过程含有创新与变革活力。6－3运行效率医疗企业组织行为学专业讲座第189页要把资源配置在集聚和发展客户群落业务机会上，配置在服务品质提升商业举措上，不停地深化经营业务体系结构，不停地超越竞争对手，使市场地位强化与经营能力强化统一起来。不停激励与约束各级管理者及全体员工，改变工作作风与工作方向，全力以赴地处理用户问题，不折不扣地解除用户疑虑，真心实意地帮助用户实现其追求与目标，使用户满意与员工队伍有效管理统一起来。明确市场地位是由用户而不是政府决定，要经过对用户贡献，来强化市场地位；有效地在更大规模条件下，实现主营业务收入快速增加，使业绩增加与用户满意统一起来。6－4市场地位医疗企业组织行为学专业讲座第190页未来发展，很大程度上取决于技术进步，取决于连续资本投入规模。必须依靠有计划市场开发能力，进而对“投入/产出”过程进行有效管理能力，确保未来资金起源。必须在组织上确保投资规划完整性与权威性，以防止“投入不足”与“投入分散”。投入不足，无法及时集聚起足够用户群，确立竞争地位。投入分散，无法把有限资源集中于所联络用户，在用户心目中确立其不可替换价值地位。必须充分预计市场实际需求、可能商业价值，以及实际运行效率，分阶段投入，确保阶段性投资计划或预算落到实处。6－5资金起源医疗企业组织行为学专业讲座第191页每个管理者必须以更高绩效目标与创造价值能力，获取对等报偿，包含经营管理上成就，利益分配与晋升等人事待遇上好处；以此防止管理阶层平庸，以及管理职位过分膨胀与管理阶层对权利掠夺要在制度上明确各级管理阶层行使权力基准，确保各级管理者在制度允许范围内行使权力，确保权力行使结果合乎公正；以此形成对应社会机能，预防权力截留与滥用，预防政治机能恶化。管理工作有效性必须基于高度自律与创新精神；只有依靠管理者自觉行为与首创精神，才能应对高度复杂工作过程、动荡不定外部环境与不停深化用户需求。6－6管理者责任医疗企业组织行为学专业讲座第192页必须相信组织活力或生命力，存在于组织起来员工队伍之中，存在于员工为用户创造价值普遍意愿之中，存在于每个员工天然人格上潜能之中。伴随组织结构深化、共同事业发展以及每个员工成熟，适时地提供更大职务空间与机会，激励每个员工去获取更大成就。主动帮助每一个员工从复杂职务工作体系中找到适当职位，充分发挥每一个员工优点；不停提升并认可每一个员工才能，从而提升个人绩效与整体业绩；使每一个员工真正感受到自我价值实现，6－7员工成就医疗企业组织行为学专业讲座第193页7、企业成功特征要成为“造钟师”而不是“报时员”。企业要长盛不衰，就必须建立一套基于组织而不是基于企业家个人机制，也就是在组织层面建立一套不停吸引优异人才，不停培养优异人才机制；把企业打造成一台自动运转“时钟”，这台“时钟”能够不停自动“报时”。医疗企业组织行为学专业讲座第194页8、企业成功规律保留自己关键价值理念，经过不停刺激进步来适应不停改变环境，产生连续竞争力，进而实现自己使命追求。成功原因来自深植于组织里基本程序和根本动能。医疗企业组织行为学专业讲座第195页不能保持关键理念，管理者和员工就没有共同目标，不清楚企业前进方向，企业内耗就会大大增加；不能体会到自己工作意义和价值，战斗力就会大大降低。关键理念稳定性，就成为企业稳定基础，是企业长治久安基础，进而成为企业长盛不衰基础。80年代早期，福特汽车企业在3年里亏损了33亿美元；面临重大危机，企业领导层坐下来重新澄清经营方针。8-1保持“关键理念”医疗企业组织行为学专业讲座第196页8-2反对“机会主义”企业一旦认定了自己前进道路，不论碰到多大艰难险阻、惊涛骇浪，也必须坚持，不停留，不退缩。最终才能度过重重难关，实现自己目标。不论外在环境怎么改变，即使环境不再利于我们拥有这些价值，甚至使我们受到处罚，我们依然如此。企业假如不能坚守自己关键理念，而是机会主义、见异思迁，就会产生严重投机心理和短期行为；造成军心涣散、内耗严重，难以形成团结一致协力。医疗企业组织行为学专业讲座第197页9、“保持关键理念”方法三种方法利润之上追求教派般文化自己培养经理人医疗企业组织行为学专业讲座第198页10、利润之上追求用企业使命去激发各级管理者和员工，使他们产生超越现实利益、短期利益使命感。高瞻远瞩企业能够奋勇前进，根本原因在于指导、激励企业上下关键理念，亦即关键价值和超越利润目标感。企业必须有利润之上追求，单纯追求利润最大化只会产生投机心理和短期行为。企业会因为暂时利益蒙蔽了双眼，而不会有久远眼光。企业需要利润，但利润不是企业目标，利润只是企业赖以生存必要条件。企业需要利润就像人体需要氧气、食物、水和血液一样，没有它们，就没有生命；但这些东西不是生命目标。医疗企业组织行为学专业讲座第199页10-1理想与追求企业应该有更高理想和追求。默克企业向第三世界“河盲症”患者无偿发放药品，因为他们事业是“保留和改进生命”事业。福特汽车企业高出业界两倍工资雇佣工人，在供不应求情况下依然大幅降价出售T型车，因为亨利·福特理想是：“让更多人买得起车，能够享受用车乐趣；让更多人就业，得到不错工资。这是我一生两个目标。”医疗企业组织行为学专业讲座第200页10-2理想与利润高瞻远瞩企业奉行“利润之上追求”，不但没有妨碍他们赚取利润，反而赚取了比那些只追求利润最大化企业多得多利润。高瞻远瞩企业平均利润是对照企业6倍，是大盘指数基金15倍。不把利润看作最主要企业，赚取了最多利润，一心盈利企业却赚不了多少钱。不是保持短期和长久平衡，而是追求长短期优异表现。追求理想主义和赢利能力之间平衡。追求高度理想主义和高度利润之间平衡。追求保持严谨形状与刺激勇猛变革行动二者极佳表现。医疗企业组织行为学专业讲座第201页11、教派般文化用企业使命去激发各级管理者和员工，使他们产生超越现实利益、短期利益使命感。高瞻远瞩企业能够奋勇前进，根本原因在于指导、激励企业上下关键理念，亦即关键价值和超越利润目标感。企业必须有利润之上追求，单纯追求利润最大化只会产生投机心理和短期行为。企业会因为暂时利益蒙蔽了双眼，而不会有久远眼光。企业需要利润，但利润不是企业目标，利润只是企业赖以生存必要条件。企业需要利润就像人体需要氧气、食物、水和血液一样，没有它们，就没有生命；但这些东西不是生命目标。医疗企业组织行为学专业讲座第202页12-1教派般文化例举宝洁企业有一套独有做事方式，假如你不精通这种方式，或者以为不舒适，你在这里就不会高兴，更别想成功了。”高瞻远瞩企业不需要创造一个温和或舒适环境。就绩效和契合企业理念而言，高瞻远瞩企业对员工要求通常比其它企业严。在招聘人员时候是非常慎重。像选择信徒一样严格地去选择新员工。“非我族类，其心必异。”高瞻远瞩企业招聘和面试程序通常远比对照企业更复杂、严密。因为他们很清楚，假如没有选到适当人，企业对员工文化整合成本无疑会大大增加。医疗企业组织行为学专业讲座第203页13、自己培养经理人为