《四方汽车售后服务公司员工流失现状及原因和对策分析（附问卷）（论文）》10000字

四方汽车售后服务公司员工流失现状及原因和对策分析TOC\o"1-2"\h\u27098一、绪论 一、绪论（一）研究背景与研究意义美国知名管理学者托马斯•彼得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”前美国可口可乐总裁道格拉斯•达夫特说：“如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌和核心人才还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。”美国微软公司创始人比尔•盖茨说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”由此可见员工是企业的核心，员工是企业的实质内容，企业是员工活动的组织载体。因此，离开了员工，企业就成了一具没有灵魂的“躯壳”。企业的竞争就是人才的竞争。而所谓人才，从广义方面讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身、能够创造新的价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和；从狭义方面讲则是指人力资源中素质层次较高的那一部分人，即人才。作为企业所有资源中第一资源的人力资源，确实与企业的兴衰成败息息相关。人员流失问题是各个企业都是普遍存在的，民营企业流失率较高。在改革开放以来我国的民营企业发展日渐迅猛，克服了许多经济上、经营上、技术上的困难，到如今已经成为我国经济发展进步大军中的一员猛将，随着社会大环境的变化，民营企业面临着新的问题，形势更为严峻。员工适当的流动是合理的，但是民营企业基层员工的大量流失存在着不合理性。这一现象的背后民营企业将直接面临经济上的损失。不仅如此，员工的大量流失还会导致企业产生一连串的其他不良反应，大量的员工流失会影响企业的声誉，影响在岗员工的对企业的忠诚度，增加了企业了重置成本。民营企业的迅速发展对于社会经济发展的未来有着越来越重要的作用，所以民营企业的发展方向备受瞩目，员工的流失问题也成为了其核心问题。据《中国经营报》调查显示：全国民营企业小于500人的企业流失率高达50%左右，这样的民营企业每年都有近百名员工流失，调查显示民营企业员工的流动率较大，并且会有不断增长的趋势。很多国内外的学者针对民企人员流失的问题都有所研究，基于他们的基础之上本文提出创新和解决方案。（二）文献综述马力南、谢小浩（2008）针对中小民营企业员工的流失进行了研究提出：工作职责设计的不合理、员工负担过重、人力资源管理效率的低下、员工的职业生涯管理难以实现、企业效率和发展前景不明朗这些一系列的因素对员工的流失有一定的影响，可能是员工最终流失的直接因素。刘芳（2007）对留住员工进行研究，发现如果我们知道现在的年轻人要什么，他们的独特个性，学会换位思考，掌握人力资源管理的基础理念、定薪定岗的常见模型，掌握激励下属的内心功法、快速提升员工的素质和效率等方法，对留住员工进行了分析。全清华，杨晓华，王波（2014）对人员流失从三个方面展开了深入的研究，认为中小型企业人员流失首先与企业内部人力资源薄弱、薪资待遇缺乏竞争力、企业内部管理方式粗放，工作氛围压抑有关，其次与员工本身存在一定关系，最后有一定的国家层面的原因，比如国家对劳动者的倾斜保护还有国家中西部开发的政策有关。结合以上学者对员工流失的原因及解决对策我们可以发现大部分学者对这一问题大体上都有着相似的论点，例如大部分的专家学者对于人员流失做了研究后发现，人员流失和企业的薪酬制度、企业内部的管理方式、工作设计的不合理性、员工职业生涯规划等有直接关系，但是各个学者又有各自区别于其他学者的观点。例如马力南，谢小浩（2008）提到企业的发展前景不明朗对于员工流失的影响。刘芳（2007）在员工的角度剖析我们要去了解员工，知道员工真正要的是什么，以此来留住员工。符益群，凌文辁，方俐洛（2002）在深入研究中提到了员工的心理需求对员工流失的影响还有一些微观因素对员工流失的影响。张德，张勉（2003）则提到了中国传统文化对员工流失的影响。全清华，杨晓波，王波认为员工流失与工作氛围压抑有着一定的关联。现结合各学者的研究成果对S公司基层员工流失的问题及对策研究深入展开。（三）研究方法与内容1.研究方法①访谈法：本次访谈的对象是慈溪四方公司的基层员工，关于员工对公司的认可程度和公司的待遇问题，对自己岗位的忠诚度，以及员工未来离职的可能因素，和员工认为公司需要改进的一些地方，员工认为什么激励措施是对本身有吸引力的。访问的具体内容见附录，通过访问得到以下数据：大部分员工对公司过去发展和未来走向都不了解，没有什么归属感和忠诚度；薪酬体系不合理，员工的福利待遇不高，与同行业相比较低，难以满足员工对薪酬待遇的期望，奖励机制太少，员工难以有太高的工作积极性，导致员工流失；极少部分员工不满公司的制度和措施，与上司关系和同事关系很难融洽；工作量大，经常加班，压力大，下班晚是大部分员工选择离职的主要原因；晋升时限太长，个人职业目标很迷茫，不知道如何规划职业生涯。②实地考察法：对象主要为慈溪四方公司的在职员工和离职员工，通过实地考察员工的基本情况对流失的员工深入调查，其次了解离职员工的主要的离职原因，了解员工的实际收入。2.研究内容本文将以马斯洛需求层次理论作为理论基础，通过采用访谈法、实地调研法等，考察公司员工流失的现状，并深挖和梳理主要原因，最后在全文的研究基础上，提出促进解决员工流失问题的对策与建议。主要内容由四部分构成：第一部分是绪论。主要介绍撰写本文的出发点，研究背景与价值意义，详述笔者在研究过程中对国内外目前研究的学习和思考，在撰写本文过程中所用的研究方法，反思本文的研究创新与不足。第二部分是对以慈溪四方公司员工为调查样本，分析慈溪四方公司员工流失的现状分析的流失情况以及目前工作状态和现状，以期深度挖掘慈溪四方公司员工的整体工作环境。第三部分是通过社会环境、经济、福利保障和公司管理等方面分析慈溪四方公司员工流失原因。第四部分主要是从原因出发、结合慈溪四方公司目前的困境，提出针对性的政策建议。二、慈溪四方公司售后服务部员工流失的现状分析（一）慈溪四方公司概述慈溪宝恒四方汽车维修服务有限公司成立于2013年01月07日，注册地位于浙江省慈溪市掌起镇慈掌路729号。经营范围包括机动车维修;汽车销售;机动车保险代理人;汽车配件、汽车配件销售;汽车维修知识咨询服务;汽车信息咨询;二手车经纪、经销;市场营销策划;车辆抵押和登记服务;代理车主申报车辆检验手续;会议和展览服务;经营或者代理进出口货物、技术的，国家限制或者禁止进出口的除外。同时笔者根据实地访谈调查和问卷调查，了解到慈溪四方公司基层人员规模状况（见表2-1）：表2-1慈溪四方公司基层员工来源占比（单位：人）7809000社会人士145111中职毕业生66高职毕业生1313本科毕业生123总计1419933随着公司业务的拓展，2020年基层人员33人，占公司总职员的多数，是典型的劳动密集型企业。从性别比例来看，男员工占比53%；女员工占比47%，慈溪四方公司男女比例较均衡；从年龄结构来看，年龄在20-45岁的员工占比69%，公司员工的结构比较简单，以来自各地的青壮年为主；从受教育程度来看，大专以上学历的员工仅占4%；初中以下学历的员工有7人，占比达到65%，公司一线员工的学历水平偏低，会导致培训和基层管理的难度加大，也不利于公司稳健、长效发展；从工龄来看，入职1年以下的人数最多，占比为66%，入职6年以上占比仅为7%，慈溪四方公司的员工入职年限普遍较低，人员稳定性差。同时员工工作时间较长，全部为12小时制，每周休息一天，劳动强度很大表2-2基层员工基本情况统计表特征特征分布百分比性别男53%女47%年龄16-20（不含）25%20-35（不含）27%35-40（不含）35%40-45（不含）7%45岁以上6%教育程度本科1%大专3%高中专技校31%初中50%小学15%工龄3-6个月39%6个月-1年27%1-3年15%3-6年12%6年以上7%每天工作时间每周6天，每天12小时（两班制）（二）慈溪四方公司售后服务部员工流失的基本情况员工是公司发展的根本，公司想要稳步经营离不开员工的支撑，据统计慈溪四方公司基层岗位员工约占公司总员工的70%是公司的“主力军”，每年基层岗位员工大量流失的情况持续不变。为了全面掌握员工的离职情况的准确数据，对近五年员工的离职率进行了统计：近五年公司数据表明累计入职人数144人，离职人数66人。当然每年招聘的人数更多，每个月至少招聘一次，一次聘用6——8人才能填补上岗位的缺口；在岗位大量缺人时慈溪四方公司不得不让在职员工超负荷加班，员工无法承受加班强度被迫离职，以至于出现招聘一批又一批的员工但还是堵不住缺口，有的员工才刚刚招聘过来还没有开始入职培训就后悔直接要回家，有的在入职培训的期间对宿舍环境、公共设施、工作内容、工作时间的安排、工作场所、工作要求等不能接受，他们在还没有办理入职的情况下就选择离开，也有刚刚入职签完劳动合同上岗培训了几天后觉得不合适离职的，在三个月实习期还没过要离职的也不少。流失的员工主要为00后，其中大部分为中职毕业生。流失的时间段主要集中在每年的七八月份开学前夕和每年的12月份春节前，他们的离职原因非常简单，觉得自己还小读完中职应该继续去上大学，现在上班太早了。有的想法也很单纯，到了春节要回家过年。表2-32020年新员工留岗情况月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月聘用人数676666777668转正人数34435543 44三、慈溪四方公司售后服务部员工流失的原因分析（一）劳动时间不均匀，劳动时间相对过长慈溪四方公司在员工的工作时间上设计不合理，据了解在慈溪四方公司收费员工工作分为早、中、晚、三个班次，早班时间又分为两个时段，早上的七点半到中午的十二点，下午的六点到晚上的十一点半。一天工作十个小时的时间，不仅如此，在慈溪四方公司上班要提前四十分钟到岗，提前的四十分钟不计入上班时长，下班交接工作要花半个小时，同样下班后的交接同样不算入上班时长，上一个早班员工准备和在岗的时间就近十三个小时，还不包括晚上十二点半到宿舍后的洗漱时间，个人的卫生劳动时间。员工的劳动强度远比一般企业要大。中班从中午十一点二十分到岗十二点开始上班到下午的六点半结束一天的工作，晚上从十点五十分到岗，十一点三十分开始上班到第二天早上的八点结束一天的工作，长此以往员工会觉得很疲惫，很少有自己的闲暇时间，难以承受如此强度，最后结果就是员工离开公司另谋他就。（二）员工普遍年龄太小，比较浮躁如表3-1所示：年龄在16-20岁离职人数11人，占比18%；年龄在20-25岁的离职人数在33人，占比36%；年龄在25-35岁的离职人数为19人，占比29%；35-40岁离职人数在10人，占比15%。40-45岁离职人数在1人，占比2%。20-25岁区间内的离职员工在所有离职人员中占比36%，此年龄段的员工离职率最高，主要是这个年龄段的员工刚刚离开学校或者在公司有了基本的工作经验，对未来规划和工作方向选择还不确定，员工并不害怕试错，同时因为经济压力较小，离职成本较低，遇到不合适的工作就会选择离开。与将要离职的员工谈话后，我们知道这类员工他们没有任何生活的压力，认为自己年轻有的是机会去多学习，多尝试。有的员工表达的观点是：没有试过所有感兴趣的职业，怎么知道哪一家最适合。在这个年纪他们心性浮躁只要找到机会，他们便会选择离开岗位，实际访谈也证实了观点。而随着年龄的增大，离职人员越来越少，35岁及以上年龄的员工离职比例仅为17%左右。表3-1离职员工年龄段统计表年龄人数占比16-20（不含）1118%20-25（不含）2336%25-35（不含）1929%35-40（不含）1015%35-41（不含）12%*数据来源：公司数据，个人整理（三）缺乏专业培训员工岗前培训不是一味地跟着PPT念文字，据实地调查慈溪四方公司的员工培训讲师用的是本公司有着几年工作经验的老员工，老员工更加了解岗位职责，更应该知道新员工上岗之后要如何才能更快地适应本职工作，老员工他们有实际的上岗经验，有着对岗位的深度了解，他们也经历过从新员工到现在老员工的一个过渡期，但是他们却没有作为一个讲师的资质，他们不能清楚地把他们知道的通过讲课的形式分享给新员工们，他们上课的方式都是千篇一律地把他们课前准备好的课件原封不动地念给新员工们听，导致到最后新员工要上岗了却是两眼茫然，新员工他们听了却没有吸收老员工所讲的，上岗之后就会很吃力，他们所做的培训也是没有考核的，他们自己都不知道他们学到了什么，到最后觉得上班压力过大导致员工离开岗位。（四）公司不能满足员工的职业发展需求人们之所以去企业工作成为一个公司的员工无非就是为了得到报酬，物质报酬为首，其次人们在岗位上得心应手之后，就会开始考虑以后的个人发展问题升职加薪的机会，个人都会有自己的职业发展的计划，在企业中的发展无非就是从底层职位往更高级的职位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。员工在企业工作了一段时间过后，对于企业的升职加薪的机会和升迁的途径都有了一定的了解，员工通过自己在工作上多做努力以期望早日拿高薪工资当上管理。通过实地访问，员工在慈溪四方公司要参加岗位竞聘机会是很少的，一般管理岗缺人企业会专门在社会上直聘管理人员，内部基层员工竞聘岗位有限，而且竞聘的岗位也都是收费一线管理岗位，竞聘条件其中两条要有大专以上学历和在前一个岗位工作三年的经验对员工来说都相对困难。一年有一到两次的竞聘机会，一旦员工发现在该企业实现其职业计划目标很艰难，就大概率的会选择跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在像慈溪四方公司这样的民营企业中，员工被聘用进来一般都会在某个固定岗位上工作，很少有机会在其他岗位上变换工作，更是没有机会从低到高进行一个职位的升迁，要想满足升迁的条件，在时间上就会让大部分的员工考虑换企业发展。（五）激励机制不完善不健全1.工资福利待遇差据慈溪四方公司的数据显示，基层收费员工每年税前收入约为5万元，平均税前月收入约为4000元。经调查走访四位收费员得到她们近期的四张工资条显示，收费员收入由基本工资、星级工资、全勤奖、工龄工资、高温费、加班补贴、夜班补贴、节日补贴等组成。以其中一位2020年6月入职的刘姓员工为例，其2021年3月份的基本工资为1890元、星级工资880元、加班补贴477元、夜班补贴180元、全勤奖100元、工龄工资20元应发合计3547元，扣除社保公积金后，实发工资为2981.28元。一个月收入不到三千元，在这个物价长期上涨的社会，生活成本越来越高，这个到手的资金很难维持年轻人的消费。在公司的日子一久，发现自己很难有积蓄，也会考虑跳槽。2.奖励机制不完善在日益激烈的竞争中，企业要想取得绝对的优势就必须重视人力资源的管理，利用奖励机制来吸引员工努力工作，实现企业目标，提高企业的核心竞争力。奖励机制不完善导致员工工作态度消极，认为自己做得好与不好都是一样的，在慈溪四方公司中服务工作中服务态度好，为公司获得荣誉；在工作场所发现事故苗头，及时准确采取措施，避免事故发生的；努力学习业务知识，成绩优秀的；这些员工应该区别于其他碌碌无为，工作态度敷衍的员工，给优秀的员工和普通员工同等待遇会让积极向上的员工感觉不公平，员工工作起来就会没有干劲，缺乏努力工作的动力，继而离开公司。四、慈溪四方公司售后服务部员工流失的解决方法（一）修改工作时间，使员工得到合理的休息首先，身体最重要，拥有一个健康的身体，员工才能更好地为企业服务，创造价值。根据慈溪四方公司的工作时间进行适当的修改，保持一周工作时间不超过40个小时，保证必须有一天的休息，减少员工的疲惫感，需要人员加班时征询员工意见后员工自愿加班，按照法定工作时间超出的范围按规定给予员工薪资报酬，或是给员工自由选择的权利，换算成薪资还是后期安排休假。单位可以适当组织活动，让员工可以释放一下自己的压力，劳逸结合。（二）适当的进行培训，给员工制定后期的职业计划培训不是为了培训而培训，而是为了提高员工技能，增加公司人才竞争优势。所以，为了达到培训的预期目的和效果，慈溪四方公司在培训之前，一定要进行准确的培训需求分析，通过走访基层员工或填写培训咨询表，了解员工的需求和员工与企业的共同需求，并根据公司当前的发展重点设计培训课程和培训内容。先从慈溪四方公司层面进行分析，公司当前的工作重点是什么？重点任务是什么？从员工层面进行分析，将企业员工的自身知识能力和水平与企业需要、任务需要进行对比，找出不足，只有抓住了员工的培训计划和培训重点，才能够有针对性的提升员工的工作能力，才能满足员工和企业的共同需求。好的培训规划是达到理想培训效果的关键。员工通过培训能够提升员工技能素质，提高组织管理能力，增强团队精神和职业道德建设，增加企业的核心竞争力，企业的软实力也会不断上升，使企业各项任务完成的更好，不断实现企业的宏伟目标。慈溪四方公司必须首先和员工之间进行紧密的沟通与交流，在了解了员工的工作能力和工作性质以后，才能够真正明确员工的培训需求，并站在公司的战略高度去考虑培训规划，要有长期性和延续性，目的性要强，要与短期目标和长期目标相结合，这样的培训规划才找到了公司和员工的共同需求点。而且，慈溪四方公司对于员工的培训不能仅仅通过简单的课程学习，要根据慈溪四方公司技术密集型企业的特点，结合员工的工作需要，对现有的教学方式加以调整，随时生产中遇到了技术难题，技术员工立即组成难题攻关小组，现场研究解决难题，然后现场演示教学，增加与实际工作的结合度。（三）确立“以人为本”管理思想，培养文化凝聚力建设企业文化，首先要明确企业文化的核心和灵魂，即企业的信念、价值观和道德规范。慈溪四方公司要根据公司的文化积淀特点，摒弃总是将经济利益放在首位的企业价值观，要将以人为本融入到企业的文化建设中，逐步匡正以人为核心的企业文化内涵，使得员工能够认可企业的文化，且能够积极主动的参与企业文化建设工作，从而对慈溪四方公司产生一种强烈的向心力和凝聚力，使企业文化在公司发展中发挥作用。慈溪四方公司对于文化建设不能信口开河，要根据长期以来日常实践活动中的经验，创造出让全体员工认同和认可的企业价值观。（四）完善绩效考核体系1．科学设置考核指标体系绩效考核体系的指标设置是绩效管理的关键，考核体系的指标根据不同部门、不同工作岗位应有所不同，要根据企业的实际情况，科学设置考核指标。慈溪四方公司要通过考核指标公平的反映出员工的工作业绩，考核指标要量化细化，不能仅凭个人主观臆断来确定一个人的考核结果。考核指标不能泛泛而提，要结合每个岗位的职责，有针对性的设置量化指标，在部门之间、岗位之间要有一定的关联性，对部门有考核，对员工有考核，两部分整合到一起，就是员工整体的考核结果。慈溪四方公司要注重企业文化导向在绩效考核中的引领作用，摒弃利益至上的文化导向，注重以人为本，体现绩效考核的人性化。慈溪四方公司还要加强绩效管理工作的监督力度，对于绩效管理中存在的问题，及时修改完善，确保绩效管理工作处于正轨，保证绩效管理工作的动态性和应用效果，确保考核结果的准确应用。2．完善绩效考核信息反馈完善绩效考核信息反馈，促进员工提升。慈溪四方公司对绩效考核结果要重视，现在是数据时代，要用数据说话，绩效考核结果也是一样。绩效考核指标要细化、量化到位，考核结果要能够很好的用数据显现员工的工作业绩，同时，也要暴露出员工身上存在的不足和需要提高的方面。慈溪四方公司的各部门在得到考核结果数据后，要重视考核数据的结果运用，组织人员力量对数据结果进行分析，要把考核结果与员工本人的工作实际进行比对，看考核结果与工作实际是否一致。如果不一致，立即整改修正。绩效考核结果公布后，分管部门领导要与员工本人交流，帮助员工通过考核结果分析出自己的长处和不足，督促员工继续发挥自身优势，并根据考核结果反映出的不足，制定帮扶措施，提升员工的工作技能，促进员工全面发展，提升公司的整体竞争力。

（五）建立科学合理的薪酬管理制度

一是健全薪酬管理制度。慈溪四方公司要完善薪酬制度，使薪酬体系适合公司发展现状。慈溪四方公司对于薪酬的规划要做到科学化，要明确各类技术工种的岗位职能，梳理职责，优化配置，并依据公司目前的发展态势，针对不同的专业岗位设置不同的薪酬体系，不单纯以员工级别定薪资。慈溪四方公司要完善绩效考核结果与工资的关联度，使结果符合员工的工作实绩，这样反映出的薪资水平就符合员工的预期，增加员工对公司的信任度。要增加薪酬制度的透明度，定期公示工资明细，使员工直接看到与计薪标准相关的指标，使员工有更直观的判断，可以使公司获得员工的好感，能够在员工与管理者之间建立很好的沟通桥梁。慈溪四方公司要取消新员工压资，不能靠压资来解决员工突然离职的问题，压资现象表现出公司对员工极大的不信任，反之通过压资使员工对公司的信任度下降，降低了员工的忠诚度，使企业威信在员工心中逐渐丧失。二是完善薪酬管理体系。慈溪四方公司必须对现有的薪酬管理体系加以调整，确保其管理机制的公平性和公正性，在此基础上，鼓励员工提高工作能力，促进公司人力资源水平的不断提高。岗位分析是完善薪酬管理体系的关键环节，慈溪四方公司要对技术岗位进行描述，编制岗位说明书，分析岗位职责，确定每个岗位在公司整体框架中的位置，并分析与当前公司目标的贡献度，科学设置指标体系，以此来确定岗位薪酬水平。对于一些关键技术岗位员工的薪酬水平要有所倾斜，基础工资水平就要比普通员工的高，体现出公司对重要员工的重视程度。对于特殊人才薪酬水平要有所突破，不能使员工产生升职加薪都无望的境地。薪酬要随绩效的考核变化，这样才能体现绩效工资的差别，对员工激励作用才能显现出来，公平公正的绩效标准才能增加员工的满意度，激发员工潜能。慈溪四方公司的绩效管理要与薪酬制度无缝衔接，绩效考核结果要经得住实绩检验。公平公正在薪酬中有所体现，能增强员工的满意度。员工的生活质量通常是由企业所提供的福利来改善的，这种福利通常属于非现金的形式，慈溪四方公司在薪酬体系中要增加员工福利的比重，过节福利不要以现金形式发放，要根据传统节日特点，发些节日礼物等应景和员工日常生活中需要的物品，使员工感受到公司在员工身上所花费的心思，表示公司时刻关心关注员工的生活。不仅要在物质金钱上满足员工，还要满足员工的心理，要物质奖励和精神鼓舞相结合，这样才能使员工工作更加有动力。总结本文以慈溪四方公司为研究对象，从慈溪四方公司基层员工管理现状入手，结合已知理论知识，探讨了慈溪四方公司人才流失的主要原因，并提出了解决人才流失问题的方法。通过深入的剖析可以发现，慈溪四方公司的人才流失主要原因为：劳动时间不均匀，劳动时间相对过长、员工普遍年龄太小，比较浮躁、缺乏专业培训、公司不能满足员工的职业发展需求、激励机制不完善不健全等。并结合存在的问题及原因分析，提出一系列有针对性的对策，希望能够帮助慈溪四方公司有效解决人才的流失问题：（1）修改工作时间，使员工得到合理的休息；（2）适当的进行培训，给员工制定后期的职业计划；（3）确立“以人为本”管理思想，培养文化凝聚力；（4）完善绩效考核体系；（5）建立科学合理的薪酬管理制度。希望通过上述一系列方法和对策，能够切实提高慈溪四方公司的人力资源管理水平，使得公司能够通过行之有效的方式提高员工的满意度和归属度，切实降低技术人才的流失率，为企业未来的长期可持续发展奠定人力基础。

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