2022年人力资源管理师三级考试重点整理

人力资源三级重点整顿第一章人力资源规划1.人力资源规划内涵:

广义:是公司所有人力资源筹划总称,是战略规划与战术筹划统一.

狭义:指为实行公司发展战略,完毕公司生产经营目的,依照公司内外环境和条件变化,运用科学办法,对公司人力资源需求和供应进行预测,制定相宜政策和办法,从而使公司人力资源供应和需求达到平衡,实现人力资源合理配备,有效勉励员工过程。

长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年)2.人力资源规划内容

1)战略规划:对大政方针、政策和方略规定,是人力资源详细筹划核心,核心性规划。

2)组织规划:是对公司整体框架设计(组织信息,组织构造,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价)

3)制度规划:公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现重要保证。

4)人员规划:对公司人员总量,构成,流动整体规划(现状分析,公司定员,人员需求与供应预测,供需平衡)

5)费用规划:公司人工成本,人力资源管理费用整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制)

3.工作岗位分析概念:

工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究,并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。

4．工作岗位分析内容(名称,工作条件,地点,范畴,对象,资料)

1)科学界定期间,空间范畴。系统分析岗位内在活动内容。逐个比较岗位之间联系和制约方式等因素。

2)明确岗位对员工素质规定:如知识水平,工作经验,道德原则,心里素质,身体状况等方面资格和条件。

3)以文字和图表形式加以表述,最后制定出工作阐明书,岗位规范等人事文献。

5.工作岗位分析作用

1)为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本

2)为员工考核、晋升提供了根据

3)是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件

4)是制定有效人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测重要前提

5)是工作岗位评价基本,而工作岗位评价又是建立健全公司薪酬只制度重要环节

6.工作岗位分析信息重要来源

1)书面资料(现职人员资料记录和岗位责任阐明)2)任职者报告(访谈、工作日记)

3)同事报告(上级、下属)

4)直接观测

下属,顾客,顾客

7.岗位规范概念

岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位原则,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。8.岗位规范重要内容

1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为)

2)定员定额原则(编制定员原则,各类岗位人员原则,时间定额,产量定额,双重定额原则)3)岗位培训规范(对本岗位员工职业技能培训与开发所作详细规定)

4)岗位员工规范(任职资格,知识水平,工作经验,文化限度,专业技能,心理素质,胜任能力等做统一规定)

9.岗位规范构造模式(格式)

1)管理岗位知识能力规范(职责,知识,能力,经历)2)管理岗位培训规范

○1指引性培训筹划:总体性规划(培训目、对象、时间、项目、课程设立与学时分派、培训方式、考核方式)○2参照性培训大纲和推荐教材:大纲要明确教学目,内容,规定,教学方式,办法,推荐教材讲求针对和实用

○3生产岗位技术业务能力规范:老式国有公司使用统一劳动规应知范。(应知,应会,工作实例)

○4生产岗位操作规范(岗位职责和重要任务、岗位各项任务数量和质量规定,以及完毕期限、完毕各项任务程序和操作办法、与有关岗位协调配合限度、其她种类岗位规范如管理岗位考核,生产岗位考核)10．工作阐明书概念

工作阐明书是组织对各类岗位性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职资格条件等事项所作统一规定。

11.工作阐明书内容

基本资料,岗位职责,监督与岗位关系,工作内容和规定,工作权限,劳动条件和环境,工作时间,资历,身体条件,心理品质规定,专业知识和技能,绩效考核。

12.工作岗位分析程序

一．准备阶段

1)依照工作岗位分析总目的、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握各种基本数据和资料。

2)设计岗位调查方案。明确调查目,拟定调核对象和单位,拟定调查项目,拟定调查表格和填表阐明,拟定调查时间、地点、办法。3)做要员工思想工作,使关于员工对岗位分析有良好心理准备。

4)依照工作岗位分析任务、程序、分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕。

5)组织关于人员,学习并掌握调查内容,熟悉详细实行环节和调查办法。

二、调查阶段

三、总结阶段

13.起草和修改工作阐明书详细环节

1)系统全面岗位调查,起草工作阐明草稿

2)分析专家(各部门经理,主管及有关管理人员)分别召开关于工作阐明专项研讨会,对工作阐明书进行订正,修改提出详细意见

14.工作岗位设计基本原则

明确任务目的原则,合理分工协作原则,责权利相相应原则

15.设立岗位时应考虑并解决好

1.依照公司发展总体发展战略规定

2.在组织构造模式和组织机构设立科学合理前提下,所有岗位工作责任和目的与否详细、明确?与否足以保证组织总任务和总目的实现

3.岗位设立总数目与否符合最低数量规定

4.站在组织总体系统高度上俯视每个岗位,观测各个岗位之间关系与否协调与否发货积极作用

5.对每个岗位进行剖析,与否体现了科学化,合理化,系统化

16.改进岗位设计基本内容

工作扩大化:横向扩大化,纵向扩大化,增长任务扩大岗位任务构造,是完毕任务内容,形式,手段发生变更

工作丰富化:充实工作内容,增长岗位技术和技能含量。考虑5个方面

内容:

1)任务多样化实现一专多能2)明确任务意义3)任务整体性4)赋予必要自主权5)注重信息沟通与反馈

岗位工作满负荷:每个岗位工作量应当饱满,有限劳动时间应当得到充分运用。这是进行岗位设计一项最基本原则和规定。

岗位工时制度:对公司它影响工时运用状况,劳动生产率,整体经济效益,对员工体现以人为本,科学合理地安排员工工作轮班和作业时间。

劳动环境优化:物质因素:1)工作地组织2)照明与色彩3)设备、仪表操纵器配备

自然因素:空气,温度,湿度,噪声,厂区绿化(生理,心理,人体工程,工效,环境学等知识)

17.改进工作岗位设计意义

1)公司劳动分工与写作需要2)公司不断提高生产效率,增长产出需要3)劳动者在安全,健康,舒服条件下从事劳动活动在生理上,心理上需要

工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”

18.工作岗位设计基本办法

1)老式办法研究技术(实证办法)检测和消除岗位员工费时费力操作,克服停工,等待工时挥霍现象,有效增进岗位工作满负荷。

环节:1)选取研究对象2)直接观测办法记录所有事实3)分析观测事物事实4)通过度析,研究实用经济有效新办法5)贯彻新办法办法研究详细应用技术:

1)

程序分析:将人力物力耗费降到最低限度,以提高岗位工作综合办法

作业程序图:能全面显示出在生产过程中原料投入,检查及所有作业顺序。

作用:○1为剔除、合并、简化、重排操作程序提供根据○2可用于核算半成品、在制品单位成本

○3为原材料、配件、半成品购进,供应,保管提供了根据○4可为岗位劳动定额原则制定提供根据

流程图:更详细,常被用于分析研究某种产品,某一零部件或一项工作任务加工制作过程。单柱型、多栏型

线图:充分揭示了产品实际制作过程,能清晰显示出物料流动轨迹

人-机程序图

多作业程序图:研究各种岗位分工与写作关系

操作人程序图:合用于工作地固定,操作重复性强,加工批量大工作程序,不受工作地点变更影响,随时采用,简便可靠,可用于测时写实,制定期间定额原则,增进手工操作合理化,制定作业指引书提供根据。

2)

动作研究:动作经济原理:1)人体运用2)工作地布置和工作条件改进3)关于工具和设备设计

当代工效学办法:人-机-环境

其她可以借鉴办法:最具现实意义是工业工程所阐明基本理论和基本办法

IE功能详细功能体现为规划,设计,评价,创新

19.公司定员基本概念在一定生产技术组织条件下,为保证公司生产经营活动正常进行,按一定素质规定,对公司配备各类人员所预先规定限额。

公司制定用人原则要加强公司定编,定岗,定员,定额工作,增进公司劳动组织科学化。

人员编制按照社会实体单位性质和特点可分为:行政编制,公司编制,军事编制

劳动定员与劳动定额区别:内涵相似(数量质量界限)计量单位不同(只有量差别)实行和应用范畴不同

公司定员制定办法:1)按劳动效率定员2)按设备定员3)按岗位定员

–与劳动定额有直接联系4)按比例定

5)按组织机构----制定劳动定额基本办法

20.公司定员管理作用:

1)合理劳动定员是公司用人科学原则

2)合理劳动定员是公司人力资源筹划基本

3)科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据

4)先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质

。21公司定员原则

1)

定员必要以公司生产经营目的位根据

2)

定员必要以精简,高效,节约为目的

3)

各类人员比例关系要协调

4)

要做到人尽其才,人事相宜

5)

要创造一种贯彻执行定员原则良好环境

6)

定员原则适时修订

计算看手写稿

22.零基定员法:拟定二、三线人员定员人数。

变化了按比例定员老式办法,以岗位劳动量为根据,一切从零点开始,按工作负荷量和岗位负荷原则决定岗位设立。对工作量不饱和岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗,使定员水平趋于合理。

23.劳动定员原则作为劳动定额原则体系重要构成某些,属于劳动定额工作原则,即人力消耗,占用为对象制定原则。具备劳动定额原则“科学性,技术性,先进性,可行性,法定性,统一性”等特性。24.公司定员原则分级:国家,行业,地方,公司定员原则

25.公司定员原则分类:

1)按定员原则综合限度:单项(详细)综合(概略)

2)按定员原则详细形式:效率,设备,岗位,比例,职责分工定员原则

26.公司定员原则内容

公司定员原则依照生产规模,加工办法,工艺流程,设备类型和性能,岗位工作内容,职责范畴等生产技术,劳动组织条件,明确规定出各类人员数量和比例,并提出各个工序,设备或工作岗位详细用人原则。

行业定员原则还应对不同类型公司机构设立,管理层次,轮休轮班组织形式,作业率,出勤率,以及设备开动率等提出原则性规定。27.编制定员原则原则(保证先进性,技术性,科学性,可行性)

1)定员原则水平要科学,先进,合理2)根据要科学3)办法要先进4)计算要统一5)形式要简化6)内容要协调

28.定员原则编写根据:法规,条例,规定,实行细则

29.定员原则总体编排

1)概述:封面,目次,前言,首页等要素构成

2)原则正文:由普通要素和技术要素构成

普通要素:原则名称,范畴,引用原则

3)技术要素:定义、符号、缩略语,各工种,岗位,设备,各类人员用人数量和质量规定

30.制度话管理概念:以制度管理为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式。

31.制度化管理特性:1)明确规定每个岗位权力和责任2)拟定其在公司中地位3)以文字形式规定岗位特性4)所有权与管理权相分离5)管理人员在实行管理时要依照因事设岗原则,每个管理者均拥有执行自己职能所必要权力,管理人员所拥有权力要受到严格限制6)管理者职务是管理者职业32.制度化管理特点:

1)个人与权力相分离2)以理性分析为基本,是理性精神合理化体现3)适合当代大型公司组织需要33.制度规范类型:章程,条例,守则,规程,程序,原则,办法等1)公司基本制度:是公司宪法

2)管理制度:是对公司管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为制度,比基本制度层次略低

3)技术规范

4)业务规范

5)行为规范:层次最低,范畴最广

34．公司人力资源管理制度体系构成

劳动人事基本管理方面:组织机构和设立调节规定,工作岗位分析与评价工作规定,岗位设立和绩效管理规定。人员培训与开发规定,薪酬福利规定,劳动保护用品与安全事故解决规定,只有病防治与检查规定

对员工进行管理制度重要涉及:工时时间规定,考勤规定,休假规定,年休假规定,女工劳动保护与筹划生育规定············

35.公司人力资源管理制度体系特点

1)体现了人力资源管理基本职能

录取:明确组织中工作岗位需求,提出人员补充筹划,对有资格求职人员提供均等就业机会,采用科学办法拟定符合高位最合格人选

保持:有效勉励员工,始终保持员工积极性,积极性和创造性,提供良好工作环境,营造良好公司文化氛围

发展:知识,技能,能力和其她素质提高

考核:工作成果,劳动态度,技能水平做出全面考核调节:通过奖惩,辞退,晋升,调动等方式

5个职能环绕筹划,组织,监督,勉励,协调,控制2)体现了物质存在与精神意识统一

36.人力资源管理制度规划原则

1)共同发展原则(最基本原则)2)适合公司特点3)学习与创新并重4)符合法律规定5)与集体合同协调一致6)保持动态性

37:制定人力资源管理制度基本规定

1)

从公司详细状况出发2)满足公司实际需要3)符合法律和道德规范4)注重系统性和配套性5)保持合理性和先进性

38.人力资源管理制度规划基本环节

1)提出人力资源管理制度草案2)广泛征求意见,认真组织讨论3)逐渐修改制度调节,充实完善

39.审核人力资源费用预算基本规定:合理性,精确性,可比性

40.审核人力资源费用预算基本程序

1)检查项目与否齐全2)注意国家关于政策变化3)将存在问题,产生矛盾反映给政府关于部门

41.审核人工成本预算办法

一、注重内外部环境变化,进行动态调节

1.关注政府关于部门发布年度公司工资指引线:基准线,预警线,控制下线

2.定期进行劳动工资水平市场调查

3.关注消费者物价指数

二、注意比较分析费用使用趋势

三、保证公司支付能力和员工利益

人工成本总预算是由人力资源规划和公司人员工资水平两个重要因素决定。

42.审核人力资源管理费用预算办法:原则“分头预算,总体控制,个案执行”43．人力资源费用支出控制作用

1)保证员工切身利益,使工作顺利完毕前提下使公司达到人工成本目的重要手段

2)人力资源费用支出控制实行是减少招聘,培训、劳动争议等人力资源管理费用重要途径。

3)人力资源费用支出控制实行为防止滥用管理费用提供了保障。

44．人力资源费用支出控制原则:及时性,节约性,适应性,权责利相结合

45.人力资源费用支出控制程序1)制定控制原则2)人力资源费用支出控制实行3)差别解决

第二章

人员招聘与配备1.内部招聘特点

长处:精确性高,适应较快,勉励性强,费用较低

局限性:因解决不公,办法不当或员工个人因素,也许会在组织中导致某些矛盾,产生不利影响。容易抑制创新

2.外部招聘特点

长处:带来新思想和新办法,有助于招聘一流人才,树立形象作用

局限性:筛选难度大,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工积极性

3.选取招聘渠道重要环节

1)分析单位招聘需求2)分析潜在应聘人员特点3)拟定适当招聘来源4)选取适合招聘办法

4.参加招聘会重要程序

1)准备展位2)准备资料和设备3)招聘人员准备4)与协作方沟通联系5)招聘会宣传工作6)招聘会后工作

5.内部招募重要办法

1)推荐法(内部,外部)2)布告法(普通员工)3)档案法

6.外部招募重要办法

1)发布广告:最惯用,发布快,应聘者多,层次丰富,单位选取余地大,可以呈现公司实力

2)借助中介:承担双重责任,即为单位择人,也为求职者择业,定期交流会,缩短招聘与应聘时间

人才交流中心:针对性强,费用低廉,对计算机,通讯等热门人才和高档人才招聘不抱负

招聘洽谈会:理解本地人力资源素质和走向,人力资源政策和人才需求状况,选取余地大,难招到适当高档人才

猎头公司:高档和尖端人才

3)校园招聘(直接)(招聘张贴,招聘讲座,毕业分派办公室推荐)

4)网络招聘:成本低,不受时间地点限制,求职申请书,简历等重要资料存储分类解决和检索更加便捷和规范

5)熟人推荐:对候选人理解比较精确,合用范畴广,适合普通和专业技术人才,节约成本,易形成裙带关系

7.采用校园上门招聘方式时应注意问题

1)要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定2)一某些大学生在就业中有脚踩两只或几只船现象

3)学生往往对走上社会工作有不切实际预计,对自己能力也缺少精确评价4)对学生刚兴趣问题做好准备

8.采用招聘洽谈会方式时应注意问题

1)理解招聘会档次2)理解招聘会晤对对象3)注意招聘会组织者4)注意招聘会信息宣传9.笔试合用范畴

测试基本知识和素质能力

普通知识和能力(社会文化知识,智商,语言理解能力,数字能力,推理能力,理解速度,记忆能力)

专业知识和能力即与岗位有关知识和能力(财务会计知识,管理知识,人际关系能力,观测能力等)

10.笔试特点

长处:一次可出大量题目,增长对知识,技能,能力考察信度与效度。可以大规模应聘者同步进行筛选

花较少时间达到高效率,相应聘者心理压力少,容易发挥正常水平,成绩评估客观

缺陷:不能全面考察应聘者工作态度,品德修养,以及管理能力,口头表达能力和操作能11.筛选简历办法

1)分析简历构造:普通不超过两页,通俗易懂

2)审察简历客观内容(个人信息,受教育经历,工作经历,个人成绩)

3)判断与否符合岗位技术和经验规定

4)审查简历中逻辑性

5)对简历整体印象12.筛选申请表办法

1)判断应聘者态度2)关注与职业有关问题3)注明可疑之处13.提笔试有效性应注意如下几种问题

1)命题与否恰当2)拟定评阅计分规则3)阅卷及成绩复核14.面试内涵

1)考查其有关知识掌握限度,以及判断,分析问题能力

2)观测其衣着外貌,风度气质

3)以及现场应变能力

4)判断应聘者与否符合应聘岗位原则和规定

面试可以使用人单位全面理解应聘者社会背景,语言表达能力,反映能力,个人修养,逻辑思维能力。

使应聘者理解自己在该单位将来发展前景,将个人盼望与现状进行对比。

15.面试发展

在面谈回答基本,引入:答辩式,演讲式,讨论式,案例分析,模拟操作等辅助形式,达到理解应聘者业务知识水平,外貌风度,工作经验,求职动机,表达能力,反映能力,个人修养,逻辑性思维等状况

16.面试目的

面试考官目的:1)创造一种融洽会谈氛围

2)使应聘者更加理解单位现状

3)理解应聘者专业知识,岗位技能和非智力因素4)决定应聘者与否通过本次面试等。

应聘者目的:1)创造一种融洽会谈氛围,尽量呈现出自己实际水平。

2)有充分时间向面试考官阐明自己具备条件。3)但愿被理解,被尊重,并得到公平对待。4)充分理解自己关怀问题。

5)决定与否乐意来该单位工。

17.面试基本程序

1)面试前准备阶段:拟定面试目,科学设计面试问题,选取适当面试类型,拟定面试时间和地点

2)面试开始阶段:从应聘者可以预料问题开始发问,再过渡到其她问题,以消除应聘者紧张情绪。

3)正式面试阶段:采用灵活提问和多样化形式

4)结束面试阶段:在面试结束之前,应给应聘者一种机会,询问与否有问题要问,与否有要加以补充或修正。

5)面试评价阶段:依照面试登记表相应聘人员进行评估(平分式和评语式)18.面试办法

1)初步面试(互相理解,对书面材料进行补充)和诊断面试(实际能力和潜力测试:表达能力,交际能力,应变能力、思维能力,个人工作兴趣与盼望)

2)构造话面试和非机构化面试(漫谈式)

19.面试提问方式

1)开放式提问(无限开放式和有限开放式)用以缓和面试紧张氛围,消除应聘者心理压力

2)封闭式提问:让应聘者对某一问题做出明确答复3)清单式提问:勉励应聘者在众多选项中进行优先选取,以检查应聘者判断,分析与决策能力

4)假设式提问:从不同角度思考问题,发挥应聘者想象力,以探求应聘者态度或观点

5)重复性提问:让应聘者懂得面试考官接受到了应聘者信息,检查获得信息精确性

6)确认式提问:表达出对信息关怀理解

7)举例式提问(行为描述提问)让应聘者列举应聘职务规定并与其过去从事工作有关事例,从中总结和评价应聘者能力

20.面试提问时,应注意问题1)尽量避免提出引导性问题

2)故意提问某些互相矛盾问题

3)面试中非常重要一点是理解应聘者求职动机

4)所提问要直截了当,语言简洁

5)面试中,除了要倾听应聘者回答问题,尚有观测非语言行为21.其她选拔办法

1)人格测试:体格与生理特性、气质、能力、动机、价值观与社会态度.

领导者失败因素不在与智力,能力和经验局限性,而是人格体制不适合

2)

兴趣测试:六类:现实型,智慧型,常规型,公司型,社交型和艺术型

3)

能力测试(普通能力倾向测试,特殊职业能力测试,心理运动机能测试)22.情景模拟测试法(测试心理素质,实际工作能力,潜在能力等综合素质)

23.情境模拟测试特点

1)易通过观测应聘者行为过程和行为效果来鉴别应聘者工作能力,人际交往能力,语言表达能力

2)比较适合在服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员时使用

3)设计复杂,费时耗资

24.情境模拟测试分类

1)语言表达能力测试:演讲能力测试,简介能力测试,说服能力测试,沟通能力测试

2)组织能力测试:考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试,团队组建能力测试

3)事务解决能力测试:公文解决能力测试,冲突解决能力测试,行政工作解决能力测试等

25.情境模拟测试长处

1)可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者

2)通过这种测试选拔出来人员往往可以直接上岗,或简朴培训即可上岗,节约大量培训费用

26.情境模拟测试应用

情境模拟测试办法:公文解决模拟法,无领导小组讨论法,决策模拟竞赛法,访谈法,角色扮演,即席发言,案例分析法公务解决模拟法

:1)

发给每个测评者一套文献汇编(15~25份文献)

2)

向应试者简介关于背景材料,然后让应聘者懂得她当前是岗位上任职者,负责全权解决文献筐里所有公文资料

3)

将解决成果交给测评组,按既定考核维度与原则进行考核

常用考核维度:个人自信心,公司领导能力,筹划安排能力,书面表达能力,分析决策能力,敢担风险倾向与信息敏感性

无领导小组讨论法:

1)

将讨论小组(4~6人)引进只有一桌数椅空房中

2)

不指定谁当主持和讨论组长

3)

不布置议题和议程,只是发给一种简短案例

4)

不安排位置

5)

测评者任何时候都不能出面干预

6)

最后由几位观测者依照给每一种参试者所扮演角色评分。(积极发起者,指挥者,勉励者,协调者)27.应专心理测试法基本规定

1)要注意相应聘者隐私加以保护2)要有严格程序

3)心理测试成果不能作为唯一评估原则

28.员工录取重要方略:

1)多重裁减式,应聘者必要在每种测试中都达到一定水平,方能合格

2)补偿式,不同测试成绩可以互为补充,综共计算出应聘者总成绩(人为权重)

3)综合式,有些是裁减性,有些是互为补偿性,应聘者通过裁减式后才干参加其她测试

29在做出最后录入决策时应注意如下问题1)

尽量使用全面衡量办法

2)

减少做出录取决策人员(选取那些直接负责考察应聘者工作体现人,以及那些会与应聘者共事人)

3)

不能求全责怪

30.员工招聘活动评估见手写稿

31.人员配备原理

1)要素有用原理:可见,识才,育才,用才是管理者重要职责

2)能位相应原理:大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才

3)互补增值原理:最重要是增值

4)动态适应原理

5)弹性亢余原理:即达到工作满负荷,又要符合劳动者生理心理规定,不能超越身心极限

32.公司劳动分工:普通分工和特殊分工(社会内某些工),个别分工(公司范畴内分工)

33.公司劳动分工作用

1)劳动分工普通体现为工作简化和专门化

2)劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化

3)有助于配备工人,发挥每个劳动者特长

4)劳动分工大大扩展劳动空间

5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而导致工时挥霍

34.公司劳动分工形式:职能分工,专业分工,技术分工

35.公司劳动分工原则

1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

2)把不同工艺阶段和工种分开

3)把准备性工作和执行性工作分开

4)把基本工作和辅助工作分开

5)把技术高低不同工作分开

6)防止劳动分工过细带来悲观影响

36.公司劳动协作形式

以简朴分工为基本协作是简朴协作:一起合伙完毕一项工作,如搬运工。挖沟;

以细致分工为基本协作是复杂协作,建立在较为细致分工上协作

37.组织公司内部劳动协作基本规定

1.尽量地固定各种协作关系,2.实行经济合同制,3.全面加强筹划,财务,劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系实现

38.作业组是公司中最基本协作关系和协作形式是公司最基本组织形式,是我们研究公司劳动协作组织基本。

39.

需要作业组状况:

1)生产作业需要工人共同完毕

4)为了便于管理和互相交流

2)看守大型复杂机器设备

5)为了加强工作联系

3)工人工作彼此密切有关

6)没有固定工作地和工作任务,为了便于调动和分派她们工作如,厂内运送组,电工组,水暖工组

作业组按工人工种分为专业作业组(同工种工人构成)和综合伙业组(不同工种工人)

按轮班工人构成状况分,轮班作业组(横班组织作业组)和圆班作业组(按早、中、夜三班构成一种作业组)40.作用组组织工作重要内容

1)搞好作业组民主管理,同步结合生产实际状况,建立完善岗位责任制度

2)为作业组对的地配备人员

3)选取一种好组长

4)合理拟定作业组规模,普通在10~20人左右为宜

车间是公司劳动协作中间环节,起着承上启下重要作用

许多公司通过订立经济承包合同,实行层层承包,使劳动协作关系制度化,保证了公司生产经营活动总体协调和统一。

41.工作地组织基本内容

1)合理装备和布置工作地

2)保持工作地正常秩序和良好工作环境

3)对的组织工作地供应和服务工作,涉及及时供应原材料,半成品,防止停工代料

42.工作地组织规定

1)应有助于工人进行生产劳动,减少或消除多余,笨重操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间

2)应有利与发挥工作地装备,以及辅助器具效能,尽量节约空间,减少占地面积

3)要有助于工人身心健康,使工人有良好劳动条件与工作环境,防止职业病,避免各种设备和人身事故

4)要为公司所有人员创造良好劳动环境,使公司员工在健康,舒服,安全条件下工作

43.对过细劳动分工进行改进

1)扩大业务法2)充实业务法3)工作连贯法4)轮换工作法5)小组工作法,6)兼岗兼职7)个人包干负责

44.员工配备基本办法

1)以人为原则进行配备2)以岗位为原则进行配备3)以双向选取为原则进行配备

45.加强现场管理5S活动

1.整顿:将不同物品从现场清除,区别要用和不用物品

2.整顿:将有用物品放置

3.清扫:对现场检查,保持清洁将不需要物品,彻底清扫干净

4.清洁:保持美观整洁

,从规范化和人素质高度巩固

5.素养:使员工养成良好习惯遵守各项规章制度

46.5S活动目的

1.工作变换时,寻找工具,物品时间为零

2.整顿现场时,不良物品为零

3.努力减少成本,减少消耗,消费为零

4.缩短生产时间,交货延期为零

5.无泄漏、危害、安全整洁、事故为零

6.各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零

47.劳动环境优化

1)照明与色彩:自然采光和人工照明(恰当色彩,不但可以调节人情绪,还可以减少人疲劳限度,色彩对人生理影响重要体当前提高视觉器官辨别能力和减少视觉疲劳;最忌讳蓝色,紫色,另一方面是红色,橙色,宜采用黄绿色或蓝绿色)

2)噪声

3)温度和湿度(夏季18~24度,冬季7~22度)

4)绿化(绿化不但能改进工厂自然环境,还能为劳动环境中各种因素优化起到辅助作用)

48.工作时间组织内容(单班制和多班制)

49.工作轮班组织应注意问题

1.工作轮班组织,应从生产详细状况出发,以便充分运用工时和节约人力

2.要平衡各个轮班人员配备

3.建立和健全交接班制度

4.恰当组织各班工人交叉上班

5.工作轮班制对人生理、心理睬产生一定影响,特别是夜班对人影响最大

1)恰当增长夜班前后休息时间。2)缩短上夜班次数,例如采用四班三运转制倒班办法50.四班三运制长处

1.人休设备不休,提高了设备运用率,挖掘了设备潜力,在本来设备条件增长了产量。

2.缩短了工人工作时间,工人每周减少6个小时,有助于保护劳动力,提高工人积极性。

3.减少了工人持续上夜班时间,有助于员工休息和生活。工人每周只持续上两个夜班4.增长了工人学习技术时间,可提高工人技术水平,有助于提高工作效率和产品质量水平5.有助于在既有厂房设备条件下,增长用工量,为社会提供

了更多就业岗位

51.工作轮班制组织形式

1)两班制

2)三班制(依照公休日与否进行生产,又可分为间断性三班制和持续性三班制)

52.每周48小时工作制时可采用三班轮休制,三班半轮休制和四班轮休制

每周40小时工作制后不适当采用三班轮休制和三班半轮休制

53.四班轮休制(四班三运制,四三制)

以八天为一种循环期,组织四个轮班,工人每人每八天轮休两天,从循环期来看,可分为四天、八天、十二天等

实行每周40小时工时制度下,公司采用本轮班办法时,每月需要安排一种公休日

54.四班制

1)四八交叉制:24个小时内组织四个班生产,每班工作8小时,前后两个班时间交叉

2)四六工作制:每天四个班,每班工作六小时

3)五班轮休制(五班四运转)员工每工作十天轮休两天轮班制

(以十天为一种循环期,组织五个轮班,实行早中夜三班轮流生产,并每天安排一种副班(不超过6小时,负责清洗设备,打扫卫生,维护环境等辅助性,服务性工作任务))保证了员工某月平均工作时间不超过169小时

55.劳务外派与引进形式

公派:具备劳务外派权或引进权劳务代理机构与劳务聘方订立劳务合同

民间:自己通过亲友联系寻找海外聘任单位或聘任者

56外派劳务工资基本程序

1)

个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记

2)

外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存个人资料推荐给雇主挑选

3)

外派公司于雇主订立《劳动合同》,并由雇主对录取人员发邀请函

4)

录取人员递交办理手续所需关于资料

5)

劳务人员接受出境培训

6)

劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》

7)

外派公司负责办理审查,报批,护照。签证等手续

8)

离境前缴纳关于费用

57.外派劳务管理

一)外派劳务项目审查(需提供资料)

1)填写完整、精确《外派劳务项目审查表》

2)与外方、劳务人员订立合同,以及外方与劳务人员订立雇佣合同

3)项目所在国政府批准工作允许证证明

4)外方(雇主或中介)本地合法经营及居住身份证明

5)劳务人员有效护照及培训合格证

二)外派劳务人员挑选

1)刑事案件被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定犯罪嫌疑人

2)人民法院告知有未了结民事案件不能离境

3)被判惩罚正在服刑

4)正在被劳动教养

5)国务院关于主管机关以为出境后将对国家安全导致危害或给国家利益导致重大损失。

三)外派劳务人员培训P111

58.劳务引进管理

一)聘任外国人审批(提供文献)

1)拟聘任外国人履历证明2)聘任意向书3)拟聘任外国人因素报告

4)拟聘任外国人从事该项工作资格证明

5)法律,法规规定其她文献59.聘任外国人就业基本条件

1.年满18周岁,身体健康

2.具备从事该工作必要专业技能和相应工作经历

3.无犯罪记录4.有拟定聘任单位

5.持有有效护照或能代替护照其她国际旅行证件

60.人境后工作

1)申请就业证(入境后15天内,聘任期不超过5年)

2)申请居留证(入境后30天内)

第三章

培训与开发1.培训需求分析作用

培训需求分析具备很强指引性,是拟定培训目的,设计培训筹划,有效实行培训前提,是当代培训活动首要环节。培训评估基本

,培训工作精确,及时,有效重要保证。

1)

有助于找出差距确立培训目的

2)

有助于找出解决问题办法

3)

有助于进行前瞻性预测分析

4)

有助于进行培训成本预算

5)

有助于增进公司各方达到共识

2.培训需求分析内容

1)培训需求分析层次

1.战略层次(外部环境,组织条件,人员变动)

2.组织层次(组织目的、效率、资源、文化、工作任务)

3.员工个人层次(员工素质、技能、工作态度、工作绩效)

3.培训需求对象分析

1)新员工:普通采用任务分析法

2)在职工工:普通采用绩效分析法评估

培训需求阶段分析

1)当前培训需求分析(生产经营目的,生产经营目的现状,未能实现生产任务,公司运营中存在问题)

2)将来培训需求分析(采用前瞻性需求分析办法)

4.培训需求分析实行程序

1)做好培训前期准备工作(1.建立员工背景档案

2.同各部门人员保持密切联系

3.向主管领导反映状况

4.准备培训需求调查)

2)制定培训需求调查筹划(1.制定培训需求调查筹划

2.拟定培训需求调查工作目的

3.当前适当培训需求调查办法

4.拟定培训需求调查内容)

3)实行培训需求调查工作(1.提出培训需求动议和愿望

2.调查、申报、汇总需求动议

3.分析培训需求)

5.分析培训需求需要关注问题

1)受训员工现状2)受训员工存在问题3)受训员工盼望和真实想法4)汇总需求培训需求意见,确认培训需求6.分析与输出培训需求成果

1)对培训需求调查信息进行归类,管理

2)对培训需求进行分析、总结

3)撰写培训需求分析报告

7.撰写员工培训需求分析报告

1)需求分析实行背景

2)开展需求分析目和性质

3)概述需求分析实行办法和过程

4)阐明分析成果

5)解释、评论分析成果和提供参照意见

6)附录

7)报告提纲

8.培训需求信息收集办法

1)面谈法(工作技能,知识,态度,观念等)个人和集体面谈

2)重点团队分析法(1.培训对象分类2.安排会议时间及会议内容3.培训需求成果整顿)

3)工作任务分析法(工作阐明书,工作规范,工作任务分析记录)结论可信度高,非常重要岗位应用

4)观测法(合用于生产作业和服务性工作人员,不合用技术和销售人员)

5)调查问卷(无法断定其真实性,问卷设计、分析工作难度较大)

9.培训需求分析模型

1)循环评估模型(对员工需求提供一种持续反馈,都要从整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析)

2)全面性任务分析模型(筹划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段,任务或技能分析阶段,规划设计阶段,执行新或修正培训规划阶段)

3)绩效差距分析模型(发现问题阶段,预先分析阶段,需求分析阶段,)

4)前瞻性培训需求分析模型

10.实行培训需求信息调节工作应注意问题

1)理解受训员工现状

2)寻找受训员工存在问题

3)在调查中,应拟定受训员工盼望可以达到培训效果

4)仔细分析调查资料,从中找出培训需求

11.培训规划重要内容

1)培训项目拟定(列出各种培训需求优先顺序,明确培训目的群体及其规模,拟定培训目的)

2)培训内容开发(满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提高素质基本原则)

3)实行过程设计(形成进度表,合理选取教学方式,全面分析培训环境)

4)评估手段选取(如何考核培训成败,中间评估,学习效果,运功状况)

5)培训资源筹办

6)培训成本预算

12.年度培训筹划构成

目,原则,培训需求,培训目或目的,培训对象,内容,时间,地点形式和方式,教师,组织人,考核方式

筹划变更和调节方式,签发人

13.制定培训规划环节和办法

1)培训需求分析2)工作阐明3)任务分析4)排序

5)陈述目的6)设计测验7)制定培训方略8)设计培训内容

9)实验

14.年度培训筹划制定

1)依照培训需求分析成果汇总培训意见,制定初步筹划

2)管理者培训需求,培训方式,培训预算等进行审批

3)培训部门组织安排公司内部培训过程,去顶培训师和教材,或联系外派培训工作

4)后勤部门对内部培训关于场地、设备、工具、食宿、交通等予以贯彻

5)培训部门跟进确认培训时间编制培训顺序表,并告知有关部门和单位15.年度培训筹划经费预算

1)拟定培训经费来源

2)拟定培训经费分派与使用

3)进行培训成本-收益计算

4)制度培训预算筹划

5)培训费用控制及成本减少

16.培训前对培训师基本规定

1.做好准备工作2.决定如何在学员之间分组3.对培训者指南中提到材料进行检查

,依照学员状况进行取舍17.培训师培训与开发

1)授课技巧培训2)教学工具使用培训3)教学内容培训4)对教师教学效果进行评估5)教师培训与教学效果评估意义

18.培训课程实行与管理

1)前期准备工作

○1确认并告知参加培训学员○2培训后勤准备○3确认培训时间○4有关资料准备○5确认抱负培训师

2)培训实行阶段(课前准备,培训开始简介工作,学员自我简介)

开始实行后来要做第一件事都是简介

4)

知识或技能传授

5)

对学习进行回顾和评估

6)

培训后工作

19.公司外部培训实行

1)自己提出申请2)需订立员工培训合同,规定双方责任义务

3)注意外出培训最佳不要影响工作,没什么特殊状况,不适当倡导脱产学习。

20.培训筹划实行控制

1)收集培训有关资料2)比较目的与现状之间差距3)分析现实目的培训筹划

4)对培训筹划进行检讨,发现偏差

5)培训筹划纠偏6)发布培训筹划,跟进培训筹划贯彻

21.如何实现培训资源充分运用

1)让受训者变成培训者2)培训时间开发与运用3)培训空间充分运用

22.培训效果信息种类

1)培训及时性信息2)培训目设定合理与否信息3)培训内容设立方面信息4)教材选用与编辑方面信息

5)教师选定方面信息6)培训时间选定方面信息7)培训场地选定方面信息8)受训群体选取方面信息

9)培训形式选取方面信息10)培训组织与管理方面信息

23.培训效果信息收集渠道

生产管理或筹划部门,受训人员,管理部门和主管领导,培训师

24.培训效果评估指标

1)认知成果(学到什么?评估笔试)

2)技能成果(绩效评估,观测)

3)情感成果(理解受训者对培训项目反映)

4)绩效成果(用来决策费用)

5)投资回报率(货币收益和培训成本比较)

25.培训效果信息收集办法

1)通过资料收集

2)通过观测收集信息3)通过访问收集信息4)通过培训调查收集信息

26.培训效果信息整顿与分析

27.培训效果跟踪与监控

1)培训前对培训效果跟踪与反馈

2)培训中对培训效果跟踪与反馈(受训者与培训内容有关性,受训者对培训项目认知限度,培训内容,培训进度和中间效果,培训环境,培训机构和培训人员)

3)培训效果评估(效果评估是培训评估重点)

4)培训效率评估28.培训效果监控状况总结

1)简要声明培训目

2)简要简介培训对象和培训内容3)简要简介培训办法

4)对本次培训综合分析与评估5)结论和建议

6)附件

29.培训办法选取见手写稿

30.选取培训办法程序

1)拟定培训活动领域

2)分析培训办法合用性

1与基本理论知识教育培训相适应:讲义法,项目指引法。演示法,参观等

2与解决问题能力培训相适应培训办法:案例分析,文献筐法、课题研究法和商务游戏法

3与创造性培训相适应:头脑风暴法,形象训练法和等价变换思考办法

4与技能培训相适应培训办法:实习,练习,工作传授,个人指引法和模拟训练

5与态度,价值观以及陶冶人格情操教育相适应培训办法:面谈法,集体讨论法,集体决策,决赛扮演,悟性训练,管理风格理论培训等

6基本能力开发办法:自我开发支持,以及将集中培训运用在工作中跟踪培训

4)

依照培训规定优选培训办法

1保证培训办法选取要有针对性

2保证培训办法与培训目,课程目的相适应

3保证选用培训办法与受训者群体相适应(可征用参数:学员构成,工作可离度,工作压力)

4培训方式办法要与公司培训文化相适应

5培训选取还取决于培训资源与也许性

31.公司培训制度内涵

可以直接影响与作用与培训系统及其活动各种法律、规章、制度及政策总和(涉及法律规章、培训详细制度和政策)两个主体---公司和员工

32.公司培训制度构成

1)培训服务制度2)入职培训制度3)培训勉励制度4)培训考核评估制度5)培训奖惩制度6)培训风险管理制度

除上面六种基本制度外尚有:培训实行管理制度,培训档案管理制度,培训资金管理制度

33.岗位培训制度内涵

岗位培训制度是公司培训制度最基本和最重要构成某些

34.起草与修订培训制度规定

1)培训制度战略性3)培训制度合用性

2)培训制度长期性(以人为本,指引思想和管理理念制定培训制度,保证制度稳定性和连贯性)

35.公司培训制度基本内容(一项具备良好合用性,实用性,可行性培训制度应涉及)

1.制定公司员工培训制度根据

2.实行公司员工培训目或宗旨

3.公司员工培训制度实行办法

4.公司培训制度核准与施行

5公司培训制度解释与修订权限规定

36.各项培训管理制度起草

1)培训服务制度(涉及培训服务制度和培训服务合同条款,是培训管理首要制度)

2)入职培训制度(先培训后任职,先培训后上岗)

3)培训勉励制度

基本内容

完善岗位任职资格规定,公平公正客观业绩考核原则,公平竞争晋升规定,以能力和业绩为导向分派原则)

对员工勉励方面(员工资料,对部门及其主管勉励,对公司自身勉励)

4)

培训考核评估制度

评估作为培训发展循环中心环节已经是业内共识,为培训奖惩制度确立提供根据,也是规范培训有关人员行为重要途径

5)

培训奖惩制度

6)

培训风险管理制度第四章绩效管理1.绩效管理系统设计涉及绩效管理制度设计与绩效管理程序设计

2.绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动准则和行为规范

3.绩效管理程序设计,由于涉及工作对象和内容不同,可分为管理总流程设计和详细考核程序设计两某些。4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者互相制约,互相影响,互相作用,缺一不可。

5.绩效管理制度设计应当充分体现公司价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和方略规定

6.国内以为绩效管理涉及四个环节:目的设计、过程指引、考核反馈、勉励发展

7.国外:成功绩效管理重要由如下四某些构成:指引,勉励,控制,奖励

8．绩效管理总流程设计见手写稿

9.绩效面谈总类

1)绩效筹划面谈2)绩效指引面谈3)绩效考核面谈4)绩效总结面谈

10.按绩效面谈详细过程及特点分为

1)单向劝导式面谈(规定主管具备劝服员工变化自我能力)

2)双向倾听式面谈(规定参加者事先准备某些问题,并且要掌握提问和聆听时机))

3)解决问题式面谈(需要组织有关培训,以提高考核者管理水平)

4)综合式绩效面谈(如单向式劝导面谈合用于评估绩效筹划目的实现限度,解决问题式面谈更合用于增进员工潜能开发和全面发展,将两者结合)

11.绩效管理遇到问题

1)系统故障

2)考核者以及被考核者,对系统认知和理解上故障

12.提高绩效面谈质量办法与办法

1)绩效面谈准备工作

○1拟定面谈筹划:明确目,内容,规定,面谈方式,需准备资料等,提前1~2周书面告知被考核者,详细阐明状况,并再次亲自告知

○2收集各种与绩效有关信息资料

2)提高绩效面谈有效性详细办法

○1采用有效信息反馈方式(并达到如下规定针对性,真实性,及时性,积极性,适应性)

○2薪酬,提高,勉励,惩罚等

13.绩效改进办法与方略

1)分析工作绩效差距(目的比较法,水平比较法,横向比较法)

2)查明产生差距因素(外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战,内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度,个人因素)

3)制定改进工作绩效方略

○1防止性和制止性方略

○2正向勉励与负向勉励方略(保证勉励方略有效应具备原则:及时性,同一性,预告性,开发性)

○3组织变革方略与人事调节方略(劳动组织调节,岗位人员调动,其她非常办法如解雇,除名,开除等)

14.绩效管理中矛盾冲突与解决办法

○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目的矛盾

解决办法

○1绩效面谈中,以行为为导向,以事实为根据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理解服人态度,客服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流

○2在绩效考核中,将过去,当前,此后目的恰当区别开。近期和远期开发目的严格区别开,详细问题详细分析

○3恰当放下权限,勉励下属参加

15.绩效管理系统检查与评估(系统功能:人事决策,开发人力资源)

16.检查和评估公司管理系统有效性办法

1)座谈法2)问卷调查法3)查看工作记录法4)总体评价法(总体功能,构造,办法,信息,构造分析)

17.绩效管理考核办法与应用见手写稿第五章薪酬管理1.薪酬:泛指员工获得一切形式报酬。(薪资,福利,保险等各种直接或间接报酬)

薪酬有不同体现形式:精神与物质,有形与无形,货币与非货币,内在与外在

2.薪资=薪金、工资

薪金是较长时间为单位计算员工劳动报酬与月薪,年薪,普通使用薪水一词

3.工资:普通以工时或完毕产品件数计算员工应当获得劳动报酬,如计时工资(小时,日,周),计件工资

4.薪酬-货币形式-直接形式(基本工资,绩效工资,其她工资,特殊津贴)

-间接形式(其她补贴,社会保险,员工福利)

-非货币形式(表扬嘉奖,荣誉称号,奖章授勋)

5.报酬:员工完毕任务后,所获得一切有形和无形待遇

6.收入:员工所获得所有报酬(涉及薪资,奖金,津贴和加班费等)

7.薪给:分为工资和薪金

8.奖励:员工超额劳动报酬(红利、佣金、利润分享)

9.福利:如带薪年假,各种保险

10.分派:社会在一定期期内对新创出来产品或价值即国民收入分派,涉及初次分派和再分派

11.薪酬是组织对员工贡献涉及员工态度,行为和业绩所做出各种回报。

12.广义:薪酬涉及工资,奖金,休假等外部回报,也涉及参加决策,承担更大责任等内部回报

13.外部回报是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到各种形式回报,也称外部薪酬。外部薪酬涉及:直接薪酬(员工薪酬主体构成某些,涉及基本薪酬即基本工资:周薪,月薪,年薪。

绩效薪酬:绩效工资,红利,利润提成等)

间接薪酬即福利(各种保险,非工作日工资,额外津贴和其她服务,例如单身公寓,免费午餐)

内部回报指员工自身心理上感受到回报,重要体现为某些社会和心理方面回报。(参加公司决策,获得更大工作空间和权限,更大责任,更有趣工作,个人成长机会和活动多样化)

14.影响员工薪酬水平重要因素

1)影响员工个人薪酬水平因素(劳动绩效,职位或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄)

2)影响公司整体薪酬水平因素(生活费用与物价水平,公司工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会力量,公司薪酬方略)

15.薪酬管理:依照公司总体发展战略规定,通过管理制度设计与完善,薪酬勉励筹划编制与实行,最大限度

地发挥各种薪酬形式如工资,奖金,福利等勉励作用,为公司创造更大价值。

16.公司薪酬管理基本目的

1)保障薪酬在劳动力市场上具备竞争力,吸引并留住先进人才

2)对各类员工贡献予以充分必定,使员工及时地得到相应回报

3)合理控制公司人工成本,提高劳动生产效率,增强公司产品竞争力

4)增进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与公司共同发展

17公司薪酬管理基本原则(一种公司员工传递信息渠道,也是公司价值观体现)

1)

对外具备竞争性原则

2)

对内具备公正性原则

3)对员工具备勉励性原则:恰当拉开员工之间薪酬差距

4)对成本具备控制性原则:效率优先,兼顾公平,按劳付酬

18.公司薪酬管理内容

1)公司员工工资总额管理

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊状况下支付工资

工资总额是国家从宏观上理解人民收入水平、生活水平、计算离退休金、关于保险金和经济补偿金重要根据

工资总额是公司人工成本一某些,是公司掌握人工成本重要信息来源,是公司进行人工成本控制重要方面,是公司掌握人工成本重要信息来源。

拟定合理工资总额应考虑因素:公司支付能力,员工生活费用,市场薪酬水平,以及员工既有薪酬状况

计算工资总额办法:工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值2)

公司员工薪酬水平控制

公司明确界定各类员工薪酬水平,以实现劳动力和公司之间公平价值互换,这是薪酬管理重要内容。

依照劳动力市场供求关系以及社会消费水平变化,及时对公司员工总体薪酬水平适时地进行调节,以最大限度地调动员工工作积极性,积极性和创造性

3)

公司薪酬制度设计与完善

4)

寻常薪酬管理工作

○1开展薪酬市场调查,记录分析成果,写出调查分析报告

○2制定年度员工薪酬勉励筹划,对薪酬筹划执行状况进行记录分析

○3进一步调查理解各类员工薪酬状况,进行必要员工满意度调查

○4对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本筹划执行状况

○5依照公司薪酬制度规定,结合各部门绩效目的实现状况,对员工薪酬进行必要调节

19.公司薪酬制度设计基本规定

1)体现保障,勉励和调节三大职能

2)体现劳动三种形态:潜在形态,流动形态和凝固形态

3)体现岗位差别:技能,责任,强度和条件(环境)4)建立劳动力市场决定机制

5)合理拟定薪资水平,解决好工资关系

6)确立科学合理薪酬构造,对人工成本进行有效控制

7)构建相应支持系统,如机动灵活用工系统,严格有效绩效考核系统,学以致用技能开发系统,动静结合晋升调配系统

20.衡量薪酬制度三项原则

1)员工认同度:体现多数原则,90%以上员工可以接受。

2)员工感知度:明确简化原则,一分钟可讲明白、说清晰

3)员工满足度:等价互换原则,及时支付兑现员工报酬

21.制定公司薪酬管理制度基本根据

1)薪酬调查:薪酬水平高注意75%甚至90%薪酬水平,低25%,普通50%

2)岗位分析与评价:工作岗位分析是公司人力资源管理重要基本和必要前提

3)明确掌握公司劳动力供应与需求关系

4)明确掌握竞争对手人工成本状况

5)明确公司总体发展战略规划目的和规定:公司薪酬管理目是为了实现公司战略

6)明确公司使命,价值观和经营理念

7)掌握公司财力状况

8)掌握公司生产经营特点和员工特点

22.薪酬方面:国家重要政策法规重要体当前:最低工资,经济补偿金两大方面。

23.福利方面:国家和地方政策法规:最长工资时间,超时工资支付,公司代缴各类医疗、工伤、筹划生育、死亡、养老、失业保险等

24.拟定和调节最低工资原则应综合考虑下列因素

1)劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用

2)社会平均工资水平

3)劳动生产率增长率

4)劳动就业实际状况

5)地区之间发展水平差别

25.单项工资管理制度制定基本程序

1)精确表白制度名称,如工资总额筹划与控制制度,工资构成制度,奖金制度,劳动分红制度,长期勉励制度

2)明确界定单项工资制度作用对象和范畴

3)明确工资支付与计算原则

4)涵盖该项工资管理所有工作内容,如支付原则,级别划分,过渡办法26.惯用工资管理制度制定基本程序

一)岗位工资或能力工资制定程序

1)依照员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例,依照工资总额,拟定岗位工资总额或能力工资总额

2)岗位分析与评价或对员工进行能力评价

3)依照岗位评价成果拟定工资级别数量以及划分级别

4)工资调查与成果分析

5)理解公司财务支付能力

6)依照公司工作方略拟定各工作级别等中点,即拟定每个工资级别在所有工资原则中点所相应原则

7)拟定每个工资级别之间工资差别

8)拟定每个工资级别工资幅度,9)拟定工资级别之间重叠某些大小

10)拟定详细计算办法

二)奖金制度制定程序

1)按照公司经营筹划实际完毕状况拟定奖金总额

2)依照公司战略、公司文化等拟定奖金分派原则

3)拟定奖金发放对象及范畴

4)拟定个人奖金计算办法

27.工资奖金调节几种方式

1)奖励性调节:个人奖金=公司奖金总额×个人应得奖金系数

2)生活指数调节:最后导致雇主采用减员政策

3)工龄工资调节

4)特殊调节

28.工资奖金调节方案设计办法:

1)依照员工定级、入级规定,依照工作岗位评价成果,能力评价成果或绩效考核成果给员工入级

2)按照新工资奖金方案拟定每个员工岗位工资,能力工资和奖金

3)如果浮现某员工薪酬级别减少,本来工资水平高于调节后工资水平,依照过度办法中关于规定,普通本着维持工资水平不下降原则,维持原有工资水平,但薪酬级别按调节后方案拟定。

4)如果浮现员工薪酬级别没有减少,但调节后薪酬水平比原有低,则分析因素,以便重新调节方案

29.工作岗位评价基本理论:工作岗位评价在工作岗位分析基本上,按照预定衡量原则,对岗位工作任务繁简难易限度,责任权限大小。

30．工作岗位评价特点

1)工作岗位评价中心是客观存在“事”和“物”,而不是既有人员

2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位相对价值进行衡量过程

3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位相对价值衡量评比过程

31.工作岗位评价原则

1)工作岗位评价中评价是岗位,而不是岗位中员工

2)让员工积极地参加工作岗位评价工作中来,以便她们认同工作岗位评价成果

3)工作岗位评价成果应当

32.工作岗位评价基本功能

1)为实现薪酬管理内部公平公正提供根据

2)对岗位工作任务繁简难易限度,责任权限大小,所需要资格条件等因素,在定性分析基本上进行定量测评,从而以量化数值体现出工作岗位综合特性

3)可以在客观衡量自身价值量基本上进行横向纵向比较,并详细阐明其在公司单位中所处地位和作用

4)为企事业单位岗位归类列等奠定了基本

总之,使公司单位各个层级岗位量值转换为货币值,为建立公平合理薪酬制度提供科学根据

33．工作岗位评价信息来源

1)直接信息来源(现场岗位调查,采集关于数据资料)

2)间接信息来源(工作阐明书,岗位规范,规章制度)重要来源34.工作岗位评价与薪酬级别关系

1)线性关系2)不倾斜比倾斜薪酬差距小3)倾斜比不倾斜勉励作用大

35.工作岗位评价重要环节

1)按岗位工作性质,先将企事业单位所有岗位划分为若干个大类

2)收集关于岗位各种信息

3)建立由岗位分析评价专家构成工作岗位评价小组

4)制定出工作岗位评价总体筹划,并提出详细行动方案或实行细则

5),找出与岗位有直接联系、密切有关各种重要因素及其指标,列出细目清单,并对关于指标进行阐明

6)通过评价专家小组集体讨论,构建工作岗位评价指标体系,规定统一衡量评比原则,设计关于调查问卷和测量评比量表

7)现抓几种重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采用对策,及时纠正

8)全面贯彻工作岗位评价筹划,按照预定方案,逐渐组织实行

9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位评价报告书,提供应关于部门

10)对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作经验和教训,为后来岗位分类分级等项工作顺利开展奠定基本

36.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务最重要因素

37.工作岗位评价要素分类

1)重要因素(高度有关0.8以上)明显有关0.5~0.8

2)普通因素(中度有关0.4~0.5)

3)次要因素(低度有关0.3~0.4)

4)极次要因素(无有关0.3如下)

次要因素和无有关因素不应当列入评价要素所属指标体系之中

38.工作岗位评价指标特点和构成

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值统一。

影响岗位员工工作数量和质量因素,可以概括为:劳动责任,劳动强度,劳动技能,劳动环境,以及社会,心理等几种重要要素

1)

劳动责任要素(岗位生产过程中责任大小,反映岗位劳动者智力付出和心理状态)

质量责任,产量责任,看守责任,安全责任,消耗责任,管理责任

2)

劳动技能(反映劳动者智能规定限度)

技术知识规定,操作复杂限度,看守设备复杂限度,品种质量难易限度,解决防止事故复杂限度

3)

劳动强度要素(反映岗位劳动者体力消耗和生理,心理紧张限度)

体力劳动强度,工时运用率,劳动姿势,劳动紧张限度,工作班制

4)

劳动环境要素(反映岗位劳动环境中有害因素对劳动者健康影响限度)

粉尘危害限度,高温危害限度,辐射热危害限度,噪声危害限度,其她有害因素危害限度

5)

社会心理要素(重要采用人员流向指标)

39.工作岗位评价指标分类

评估指标:劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标(重要由专家和关于技术管理人员,对岗位进行评估)

测评指标:涉及劳动强度和劳动环境要素指标(用专门仪器表在现场进行测量)

40.拟定工作岗位评价要素和指标基本原则

1)少而精原则2)界限清晰便于测量原则3)综合性原则4)可比性原则

41.权重系数基本理论

计分权重是要素指标量化原则重要构成某些,是保证工作岗位评价成果具备可比性和客观性有效手段

1)

权重系数内涵:

1.将各变量值浮现频数,称之为权数,权数可以用绝对数,也可以用比重来表达

2.权数也是同度量因素

2)权数系数类型

1.从权数普通形式:(自重权数:绝对权数,以权数作为评价要素及指标分值。加重权数:加重权数:相对权数,在个要数已知分值之前增设权数,采用权上加权办法,可以恰本地反映出岗位之间各种差别)

2.数字特点:小数,百分数,整数(加倍数,便于计算,但无法细致反映岗位差别,普通不采用整数)3)权数使用范畴:

总体加权(测评总分加权,总分加权)涉及测评次数加权,测评角度加权,重要作用是对计量误差进行调节

局部加权:对评价要素构造加权,依照工作岗位评价不同要素不同重要地位和作用,来决定权数大小

要素指标(项目)加权:对各个评价要素各个详细原则加权,取决各个指标地位和作用对要素影响限度

42.权重系数作用

1)反映工作岗位性质和特点,突出不同类别重要特性

2)便于评价成果汇总

3)使同类岗位不同要素得分可以进行比较

4)使不同类岗位同一要素得分可以进行比较

5)使不同类岗位不同要素得分可以进行比较

43.测评误差分类

1)登记误差

2)代表性误差(随机误差,系统误差:评估人员偏离原则和违法操作程序而带来测评成果偏高或偏低)

测评误差调节,重点是系统误差,另一方面是随机误差。

44.工作岗位评价原则涉及:工作岗位评价指标分级原则,量化原则,办法原则

45.工作岗位评价指标分级原则(由高到低,大到小,优到劣,难到易,复杂到简朴)

46.工作岗位评价指标计分原则制定(计分,权重,误差调节)

1)单一指标计分原则制定(自然数法和系数法)

系数法:函数法(借用模糊数学中从属函数概念)常数法(在评价要素分值之前设定常数)

自然法与自然数法计分主线区别在于:自然数法是一次性获得测评绝对数值,而系数法获得只是相对数值,还需要与指派给要数指标分值相乘,才干得到绝对数值也称为相乘法。

2)

各种要素综共计分原则制定

简朴相加法,系数相乘法,连乘积法,比例系数法

47.评价指标权重原则制定是指各类权重系数设计

48.权重系数普通是预先规定,因而它具备很强主观随意性

49.调节误差办法有事先调节(加权)和事后调节(平衡系数调节法)

平衡系数可用于调节总分,也可用于调节各要素构造和个项目指标,合用于测评过程各个阶段,可以是

试初始阶段,中期,也可以是终结期

50.岗位测评信度和效度检查

信度是保证工作岗位评价质量基本条件之一

效度:内容效度(反映岗位特性有效限度,依托专家来完毕;评价要素名称与定义内容吻合限度,要素总体构造完整、合理,测评原则标度与分等内容吻合限度)

记录效度:通过建立一定指标来检查测评成果效度(岗位生产工作记录,担任上级岗位人员对本岗位评估,其她关于岗位信息)

51.工作岗位评价办法:(详情见课本242页)

排列法(简朴排列法,选取排列法,成对比较法)

分类法

因素比较法:与评分法区别在于各要素权重不是事先拟定

岗位共有影响因素(智力条件,技能,责任,身体条件,劳动环境条件)

评分法:拟定工作岗位评价重要影响因素(岗位复杂难易限度,岗位责任,劳动强度与环境条件)

评价因素(劳动负荷量,工作危险性,劳动环境,脑力劳动紧张疲劳限度,工作复杂繁简限度,知识水平,业务水平,纯熟限度,工作责任,监督责任)Y=X2-X+8(Y点数,X级别序号)

52.人工成本概念:公司在生产经营活动中,用于和支付给员工所有费用(从业人员劳动报酬总额,社会保险费用,福利费用,教育费用,劳动保护费用,住房费用,和其她人工成本费用)

人工成本涉及公司成本费用中用于人工某些,公司税后利润中用于员工分派某些53.福利费用也可在工资总额基本上按规定14%计算。

54.从业人员劳动报酬(在岗员工工资总额,聘任、留用离退休人员劳动报酬,人事档案关系保存在原单位人员劳动报酬,外籍及港澳台人员劳动报酬,不在岗生活费)

55.社会保险费用(养老,医疗,生育,失业,工伤)56.住房费用(住房补贴,住房公积金)

57.福利费用(冬季取暖补贴,医疗卫生费,筹划生育补贴,生活困难补贴,文体宣传费,集体福利设施和集体福利事业补贴费,丧葬抚恤救济费)

58.教育经费:财务(其她应付款),营业外支出(技工学校经费)

59．劳动保护费用(劳动保险用品,凉爽饮料和保健品)

60.其她人工成本(工会经费,招工招聘费用,辞退辞退费用)

61.拟定合理人工成本应考虑因素

1)公司支付能力(实物劳动生产率,销货劳动生产率,人工成本比率,劳动分派率,附加价值劳动生产率,单位制品费用,损益分歧点)

2)员工生计费用

3)工资市场行情

62.员工福利管理重要内容

1)拟定福利总额,2)明的确施福利目的

3)拟定福利支付形式和对象

4)评价福利办法实行效果

63.福利管理重要原则

合理,必要,筹划,协调

64.各项福利总额预算筹划制定程序和内容如下

1)该项福利性质:设施或服务

2)该项福利起始,执行日期,上年度效果以及评价分数

3)该项福利收益者,覆盖面,上年度总支出和本年度预算

4)新增福利名称、因素、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则

5)依照薪酬总额筹划和工资,奖金等筹划,检查该项福利筹划成本与否能控制在薪酬总额筹划内

65,社会保障三个基本要素(经济福利性,社会化行为,保障和改进国民生活为主线目的)

66.社会保障覆盖社会三个层次(经济保障,服务保障,精神保障)

67.社会保障体系

针对劳动者:社会保险:养老,医疗,失业,工伤。生育

社会救济:贫困户,灾民,残疾人

针对全体居民:社会福利:公共设施,政府补贴,居民住房,生活补贴,集体福利

军人及其家属:社会优抚:退役军人安顿,军人烈属抚恤,其她项目

第五章劳动关系管理1.人力资源配备是通过劳动力市场实现

2.劳动关系因生产要素属于不同所有者而产生,它是产权关系另一种体现形式,而与劳动分工并无直接联系

3.劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生关系

4.劳动关系只能是雇主与雇员之间关系,而不也许是劳动者因集体劳动而产生互相之间分工协作关系

5.劳动法律关系是指劳动法律规范在调节劳动关系过程中所形成雇员与雇主之间权力义务关系,即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生权力义务关系

6.与劳动关系最重要区别在于劳动法律关系体现了国家意志

7.劳动法律关系特性

1)劳动法律关系内容是权力和义务,是劳动法对劳动关系第一次调节

2)劳动法律关系是双务关系

3)劳动法律关系具备国家强制性

8劳动法律关系构成要素

1)

劳动法律关系主体:雇主与雇员,工会是团队劳动法律关系形式主体

2)

劳动法律关系内容:劳动法律关系主体依法享有权力和承担义务

3)

劳动法律关系客体:主体权力义务所指向事物,即劳动法律关系所要达到目和成果如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生9.劳动法律事实:可以引起劳动法律关系产生,变更和消灭客体现象就是劳动法律事实,并