《在中央企业劳动用工与收入分配》

PAGE31在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008年度《财富》全球500强企业中排名第16位。来自中国最大的资料库下载近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。一、调整队伍结构，规范用工管理来自中国最大的资料库下载（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安置人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。来自中国最大的资料库下载二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。三是严把人员入口，不断优化人力资资源配置。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。来自中国最大的资料库下载四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理挣《篮劳动合同法槐》及《实施怪条例》调整怨、细化了现挨行劳动合同呼制度，增强蹄了可操作性传，对企业劳寿动关系管理冻、用工管理葱、规章制度胃建设、健全搭基础工作等队提出了更高抱要求，对构委建和发展和富谐稳定的劳甲动关系具有我重要意义。闹石化集团对载《劳动合同服法》高度重贺视，认真采亚取措施进行滑贯彻落实。感在链系统学习培泻训，正确领头会法律精神龟、准确理解星法律条款的许基础上，组授织力量成立航了劳动合同归制度、用工踩形式、劳动摘规章制度、习劳动报酬等勾四个专题组桥开展专题调蒜研，重点对峰照法律规定谋对劳动合同析制度实施情寸况、用工管羞理情况等进耽行深入分析竖研讨，梳理跟问题，研究命依法调整和额完善劳动合便同制度、规姑范用工管理继的措施，并拍有序组织实锁施。开展了升清理和规范砖用工工作，材重点处理并饥杜绝不签订能劳动合同直镰接用工行为翼；依法编制鞋了劳动合同棵管理办法、传劳动合同书辆、劳动合同仍管理流程等控全套劳动合会同制度示范信文本，印发通企业使用，宾指导企业依望法调整和规将范劳动用工佳管理行为；炎研究制定了攀《劳动规章英制度体系表些》并编制了摩部分劳动规品章制度的示券范文本，指令导企业健全均规章制度、兵细化制度内斩容、履行民念主程序、完冤善公示告知款等工作。此圾外，根据法治律对用工形梦式的有关规甜定，按照坚者持依法用工使与坚持市场镜化改革方向乒相结合的原苦则，研究提柜出了切合石爆化集团实际客的总体用工横模式和用工况配置原则，畏并组织编制忙涵盖全部岗谋位的《用工欺配置规范》书，为进一步糠深化用工制起度改革，打仰破用工形式照界限，强化箩按岗位分类筒管理用工做躁实基础工作凯。摩来自ww穴w.加cnshu适.cn桶中国最大根的资料库下准载愧风二、理顺分党配关系，规影范收入管理督，加强总量动调控宋（一）稳步式推进内部分啄配制度改革似，合理调整纵收入关系裕石化集团组川建后，针对当业务板块生平产经营的不谣同特点，实果行了相对统睡一的基本工鄙资制度。随抽着市场化改嫁革的推进，堡人才竞争日甜益激烈，平卵均主义分配偶观念造成的北内部分配关太系不合理问毛题越来越突爱出，人才流任失现象较为榆严重。为了袜建立具有市晴场竞争力的纽分配机制，傻2003年条、2005叉年石化集团娇统一组织实乔施了两次内命部分配制度存改革，改革叛的重点是引梨入市场化因袖素，参照劳皆动力市场价状位调整内部票分配关系，井重点提高关两键岗位和骨颤干人才的收梳入水平。对脱经营管理人由员强化工资费收入与经营找业绩挂钩；月对科研技术白人员加大依夸据科研成果肢和贡献分配迅的力度；对按技能操作人朱员提高技能认因素在收入耍分配中的比攻重。御通过几年来口的持续改革胡，根据人力统资源市场供小需状况及时流调整薪酬分粮配战略，取休得了良好的像效果：牛一是篇内部收入关叉系趋于合理印，骨干人员注收入水平较纺大幅度提高裕，人才流失醋明显减少；陈二是淹适当加大绩奸效奖金在收壮入分配中的妇比重，体现灿了不同层次勉职工收入与筋责任、风险倘的关系；煌三是震促进了劳动寻人事等配套绒制度的改革倦，普遍实行攀了竞争上岗收和绩效考核牧，初步建立染了感“衫岗位靠竞争随、收入凭贡溪献份”储的竞争机制台；焰四是气职工思想观巧念发生深刻叉变化，改革浇意识、市场寇意识、竞争眉意识进一步鲁增强。床在坚持内部忆分配改革方吼向的基础上积，按照十七吴大提出的实尺现科学发展内、构建和谐剧社会的要求桐，为了进一互步发挥薪酬刘分配的激励犹约束和保障场作用，20院07年石化热集团统一组销织实施了有桌关群体利益话调整工作。俱在适度整体察提高职工工狸资收入的同祸时，注意向勇生产、科研纪一线倾斜，聚同时兼顾收携入较低人员晒，达到了增脏强职工队伍间凝聚力、企服业改革发展岁成果惠及广遣大职工的目趴的。烈（二）规范拥工资内外收辅入，强化集所中统一管理林为规范工资边分配行为，巩增强与劳动笔力市场价位蚀的可比性，健石化集团按猫照规范化、泳货币化和工糖资化原则，磨推行了万“锐暗补变明补谨、福利变工献资、实物变锦货币缩”旬改革，逐步倒将原在工资认总额以外发民放的副食品星、误餐、水徐电和燃气等贷补贴改为明控补，纳入工猴资总额管理庄。2005科年，结合分羽配制度改革巾同步推进了植部分职务消奥费和福利制学度改革，总尿部机关和企颂业科级以上败人员的住房代物业管理费捎、采暖费、富交通费由个败人全额承担达；除生产调掩度和营销等蛮特殊岗位可诉限额报销通连讯费用外，吧其他人员的趴家庭固定电鬼话和移动电题话全部过户局给个人，由秤个人承担通室讯费用。针轿对个别单位租违规发放工销资外收入的幼行为，加大聋财务审核和纤审计力度，梢强化工资内胡外收入规范嗓管理的监督隆检查，对违泥规单位采取豆责令整改、系领导班子考扮核扣分、全私系统通报批闷评等方式进浅行处罚，维答护了工作纪问律。对违规怒列支费用在梨年度财务决坏算审核中严谅格进行调整榜。曾为强化薪酬障分配对企业便高层管理人聪员的激励和超约束作用，宫规范高管人延员薪酬管理丑，2006忍年起石化集更团对高管人政员薪酬实行伟统一集中管莲理，由总部郑统一确定标椅准、统一发枕放。总部直怜接在北京为裙高管人员建蓬立银行个人贿薪酬账户，鞠高管人员通忧过银行卡在采所在地领取耕薪酬，特别扶是严格规定朗高管人员在愚制度以外不哄允许以任何监形式获取其帽他收入。同窗时对高管人注员兼职和兼秒职报酬进行鸽了清理规范律，经批准在戒石化集团系翁统内兼职的祥，兼职人员深不得领取报目酬；在石化起集团系统外些兼职的，兼陶职单位给予渠的任何形式珠报酬必须全涉额上交。为垃确保制度严要格落实，多冬次开展了高峰管人员工资颈内外收入检联查，监督执收行效果、强叙化管理力度牲。蝶精（三）坚持殖总量调控，亡完善人工成趋本管理愁多年来，石端化集团在国次资委核定的搭工资总额内秀，根据所属奉单位不同的战生产经营管威理特点，实其行年度经营艇目标考核确绣定工资总额躬，并结合年象度工作重点虽、市场变化弄、外部环境检等因素不断概调整和完善拖考核指标和导兑现办法。菜所属单位在赚核定的年度暗控制计划内垮提取并控制移发放，总部酸负责监督检筛查，对超提伟或超发单位苗按超提或超相发额的1.缠5倍扣减工术资总额基数逐。通过严格抓控制总量和柿持续推进人界员分流，在功经济效益持你续增长的同塑时工资总额苗得到较好控奉制。200恨0-200便7年工资总贿额累计增长懂47%，远板低于经济效吐益增长幅度汁（利税18限4%、利润沉228%）财；职工平均福工资累计增抗长157%膝，低于劳动垂生产率增长乳幅度（32咏9%），较士好地实现了赵“宾两个低于速”爹的控制要求巾。雷在做好工资伞总量调控的鲁同时，石化室集团围绕加蠢强人工成本骤管理进行了叙一些探索。洽2003年年以来逐步明怠确了人工成谢本的主要构概成项目，加壤强人工成本恭统计和分析吹，所属单位榴严格按规定毙列支人工成减本；200籍4年在股份献公司试行人匪工成本预算互核准制度；凡2006年幼开始对所属缎单位审核下捐达年度人工毫成本控制指炸标，并将人射工成本管理花纳入内控制快度，明确控肚制点和业务蝴流程，人工遇成本预算执耀行情况列入岁了集团公司使月度经济活岁动分析内容舞。渗随着企业用裹工形式、分掌配方式的多场元化，以及萌加强全面预廉算管理和完蜂善内控制度唇，进一步规口范、加强工柄资总额和人盐工成本管理笛越来越重要起。特别是2魄008年国者资委试行工提资总额预算症管理办法，套由单一的工后效挂钩工资浴总额控制转录为总量和水朝平调控并举魂，更加注重营人工成本投珍入产出效率翠，对企业进柴一步加强和国完善内部管源理，依据市犯场、效益、砖成本承受能慧力等合理调栽控工资总量法和增长水平滚提出了更高纽的要求。作武为试点企业塘之一，石化含集团结合实潜际，围绕工顶资总额提取眼和发放、劳森资和财务统迁计范围和口外径、规范列巷支人工成本肠费用等进行垂了认真研究蹈，劳资和财锅务部门联合汉印发了《关驶于进一步规蜡范和加强工详资总额及人纹工成本管理烦工作的通知县》，明确了礼四个方面的懒要求：墨一是献加大财务审如核、审计检启查以及整改殖力度，强化秤工资内外收谅入的规范管向理以及用工窝总量和人工评成本的规范劲统计；哲二是兽调整完善工专资总额提取失和发放规定布，建立劳资痒和财务部门姑之间的沟通丛协调机制，喂促进统计口衬径和数据的溪一致；栋三是怒将所有预算讽范围内单位鼠的工资总额布统一纳入集秧团公司年度痒考核范围，围实行集中管尽理并整体合俯并下达人工微成本控制指监标；究四是忆对境外单位庙人工成本实型行单列统计违，规范后逐听步纳入预算滤管理范围。溪此外，结合纵2007年岗以来对所属匙单位人工成虾本管理现状纱的专题调查仪和分析，针小对存在问题侄组织进行了搏认真研究，游初步制定了蹄加强人工成蹦本全口径管诱理的措施，孝从加强基础桑工作入手，喉梳理和细化冤人工成本统间计范围和口工径，统一和妙规范有关费法用标准，明门确管理部门抬及工作职责援，逐步建立脑健全人工成缠本预算、监口督、预警和劈考核制度，凝实行分级管填理、分类调嫁控。柏尽管近年来筹石化集团在虑深化劳动用粪工和收入分必配制度改革郊方面进行了编一些探索实虾践，但在新蝶的形势下，疾作为转型中骄的国有企业坦、中央企业黎，在劳动用虾工和收入分码配方面仍面恢临许多难题中。今后一段趁时期，石化宴集团将在巩灌固以往改革似管理成果的失基础上，继恰续积极稳妥佣地深化改革笨、加强管理宽。桐在劳动用工幅方面，一是拴通过适量引体进、盘活存懒量、畅通人浮才成长通道炎等措施，妥歼善解决人员敌余缺并存的妥结构性矛盾工；叹二是摇通过健全和形完善劳动定岂员标准等基顾础工作，实焦现对用工数局量的科学核探定和动态调栗控，合理控为制用工总量秘；碗三是博结合《劳动燕合同法》有贫关规定的进叙一步明确，晨按照岗位化北管理方向，去进一步深化网用工制度改眠革。榜在薪酬分配德方面，一是圆探索建立体露现行业特点丙、与人才队揉伍成长通道慢相适应的市吨场化薪酬分叠配机制，逐门步建立工资仔正常增长机运制；忍二是大继续完善人刚工成本管理似制度，加强雀人工成本合呈理调控和精伟细化管理；菜三是蒸结合政策环脑境和内外部躬条件，择机忙启动实施企喉业年金，建弯立和完善中互长期激励机裳制。拘各位领导，帜深化劳动用剩工和收入分聋配制度改革披关系到企业胶的生存动力浮、发展活力扇，事关广大毁职工的切身眉利益。石化汗集团将认真瞒贯彻中央部摩署和本次会张议精神，在厕国资委一如丛既往的指导兄和帮助下，疗学习借鉴兄有弟企业的成算功经验和有面益做法，以凤进取的状态丘、创新的精说神、务实的网作风，积极始探索有效举猫措，继续稳绸步推进劳动孤用工和收入歇分配制度改店革，为企业牙发展增添动未力、注入活拦力，使中国圈石化为促进炕国民经济平肆稳较快发展尿做出更大的愉贡献。珠强化薪酬与按绩效管理床提高激励找与约束能力芬一一中国中跪化集团公司页党组成员、垫纪检组长董兼中化国际马（控股）有瑞限公司董事桶长罗东欠江抄尊敬的邵宁绒主任、国资垃委各位领导稻及兄弟企业在的同志们：议感谢国资委骑提供交流的糟机会，我很属荣幸地代表粥中化国际汇辽报一下在人呼力资源改革泳方面的一些办做法和体会随：纽随着社会狭主义市场经摇济体制日趋挑开放和成熟杯，中国国有套企业全面参践与了市场竞换争，在产品属市场、资本疲市场以及要驴素市场上展锦开了全球争月夺，尤其是启对高端人才奴的争夺已经助成为商业成蔬功的基础。朽中化国际的趋经营战略正侧在向产业链相的上下游扩偏展，并事实哨上已经进入行了跨国经营塌时代，能否蔽保持数量充阿足、专业结文构合理的人炭力资源队伍揭，成为战略妨转型期的巨检大挑战。通浊过不断地调必整、完善，洒特别是在薪柜酬和绩效管私理方面的持榴续改善，提平高了公司吸战引、激励和黎保留人才的离能力，人力笨资源管理体控系已经具备烤了推动公司吧战略实现的猪基本能力。领在此，我们望将公司的基故本情况和主主要做法进行鸟简要汇报。严一、中化国锣际情况简介删1998年倚l2月，枝中国中化集尚团公司对橡虫胶、塑料、恐化工品和储泊运业务重组仔，在北京创纹立中化国际注。在创立初恭期，公司市圈场化程度不利高，在经营碧上较多依赖算国家政策，课缺乏清晰的受发展战略，涝以外贸代理队型业务为主医体；在经营志业绩方面，义公司盈利能糊力有限，年播度利润总额虚不足1亿；核人力资源管闯理尚处于简蹲单的人事服央务阶段，人骂事、用工、盲分配制度带傲有浓厚的计居划经济色彩掠；员工队伍燕的知识结构英单一，缺乏晴市场竞争和怕创新意识。豪2000年宅3月，中化舒国际A股股斤票在上海交奖易所挂牌上轧市。为贴近奴市场、贴近孩客户，20会01年7蛮月战略南移购至上海浦东晶。南移后，兽中化国际坚到持向产业上秤下游延伸的转发展战略，城努力从外贸钱代理型企业索向化工产业镰综合服务商众转变，核心燥业务的市场医地位不断提崇升。目前，艰中化国际已劝成为国内最沾大的液体化共工品物流服巨务商；国内耻最大的橡胶舒综合服务商卡；成为农药沃除草剂领域遍集品牌、生虾产、营销、周技术为一体腾的国际化供坏应商；在分饱销业务领域缘，是国内具姻有一定影响港力的综合化咳工分销服务极商，是中国鄙最大的焦炭姐出口商。丑中化国际作公为中化集团腹控股子公司肢，自上市以神来，年度净苗利润复合增门长率高于2虽5%；20沸08年底公瓣司员工43圈00余人，选总资产超过包160亿元朴；08年公董司销售收入客超过260裁亿元；连续厨7年被《财伴富》杂志评绞为中国上市宰公司100科强；获《中躁国上市公司价治理100魔强》第1名技，《中国最抚佳董事会》戒第1名；并抵以良好的公捞司治理为基敢础，在国内英首家推出年锁度社会责任省报告。乱二、中化国池际的人力资袭源管理理念抬1、倡导市秃场化的用工席理念。秧国有企业的召所有制属性堡，赋予了国疯有企业特殊厚的社会责任础，但在不同族的历史时期向，对于企业胜社会责任具梢有不同的理起解。在传统燥的国有企业凭，社会责任庭意味着员工滤是企业的，熄员工一旦进乞入企业，企货业就代表国德家负担其生春老病死的无蔬限义务，整免个社会有关秧劳动用工的袍一系列制度罩安排也强化尽了这种认识谣。作为一种乓强大的惯性骑思维，这种倦认识让企业环在市场经济委发展的过程赌中背上了沉治重的包袱。亩而在市场经犹济条件下，猫社会责任意筑味着企业公陡民意识，剥遥离了企业过陪多承担的政尊府性职能，红意味着人是景社会的、市剃场的，只有邪以市场的方炊式进行配置艺，才能充分暖发挥人的创肆造力。俭2、倡导绩骗效导向的企鸣业文化。麻如同大多数帐国有企业一详样，中化国柴际从一个旧加有的体制中俯走来，要适喝应市场竞争筛，就要克服牛论资排辈的颈思想和官本侄位的意识，暑克服一团和铸气的老好人争习惯。绩效箩导向的企业还文化，不仅锤在观念层次腐提倡员工关米注工作结果酬，而且在管伸理实践中，进将绩效结果闭与报酬决策符、职业晋升代以及解聘决浆策等多个方暖面相关联。巴3、倡导全捞面薪酬的报岛酬理念。培中化国际建尸立了全面的滥报酬体系，畏包括以工资鲜、奖金和中初长期激励计重划等为主体音的激励性报财酬，以社会炼保险、批复挺的企业年金党、带薪假期鼓等为主的福粒利性报酬。天中化国际在笼设计报酬体沟系时，力求袜使报酬水平促能够恰当反灶映岗位职责捡、个人能力狮和绩效水平晚的差异，也猛能与同类岗舟位的市场薪板酬水平匹配羊。同时，我疏们鼓励和引侧导员工实现俊自己的职业高理想，全方次位提高报酬玩满意度水平悦。鞋三、中化国线际市场化人陵力资源管理宋实践吩中化国际以写市场化为导旋向，借助于笛科学的管理销工具和方法婶，努力将人就力资源管理拳的这些理念指融入公司的逗各项管理制蜡度，通过制纹度固化理念恰，通过行为永约束将理念令转化为自觉史的行动，成睛为一种文化届、一种习惯安。猛1、市场化泄的用工制度股是现代企业溜制度下人力预资源管理的疫重要基础。樱中化国际很厨好地利用了姐国资委、劳啄动部有关推现进国企用工狠制度改革的缩政策，通过赖制度建设将令政策与实践悠联结了起来珍。一是完善韵了以法人治妈理结构为核朽心的现代企腾业制度，并逗通过200液7年的公司鹊治理专项行牙动，使公司写治理水平得说到了有效提宝升；二是建串设全面覆盖虾的制度，涵累盖了人力资讽源管理的各字个专业领域丝。人力资源感管理制度从湖制订到发布漠都有严格的俊审批流程，壶重要制度由宴法律部门出打具审核意见将和工会会签企，保证制度鉴的合法性和让规范性。《陶劳动合同法征》颁布后，糟公司以促进凭劳动关系长远期化、规范宿化为目标，鸣会同工会组尊织修改了劳扯动合同签署哈的指导性政顿策、员工离励职和经济补汪偿办法。除炕2%的劳务帐派遣用工外衣，其余98己%员工与公张司签订了最桌短期限为三壶年期的劳动届合同。公司关员工流动率者保持在10填%左右，其临中辞退员工僚占离职员工兴总数的30钉%左右，公巨司人员流动枣率与行业流侄动速度相匹问配，维持了缴合理的人才劣结构。三是经完善民主监忠督程序，人脱力资源部协组调公司相关费部门，提供平必要的协助弟和配合，在笑工会组织进侧一步完善职挎工代表大会做、劳动关系局协调委员会猴等机构，对菜机构中已无焰法履职的人菜员进行更换油，加大了对微全体员工的虎劳动法律培塌训。漏2、通过岗烈位评估，建铺立科学的岗颈位职级体系杰是奠定内部机分配公平性屑的基础。伴我们采用跨诊国公司普遍封使用的岗位潮评估方法，茫从每个岗位尾在组织中的级影响、沟通建、创新和知税识四个方面毯分十个维度律设立了岗位恭评估标准，恩评估岗位相居对价值序列殿，确立以岗挠定薪的岗位数职级体系。温以岗位价值犯作为薪酬福盒利分配的基惑础，进行内朝部公平性比狱较和外部竞遍争力比较。怕岗位职级体复系与传统的促行政级别体块系有很大不递同，它以岗绪位价值要素态为基础，去守掉了官本位猪分配观念，冤针对岗位本麦身所应具备渴的价值来分鹰配薪酬资源以，实现对岗广位付薪、对华能力付薪。隔岗位职级体真系把员工职巧业发展中面龄临的小屑“届h匠”隐模式，转换华成大吴“艳H汉”前模式，避免蓝员工只为行画政管理头衔省而发展，解再决了对岗位组价值哪一种犬要素付薪、耍每种要素对砖薪酬有什么丹影响的问题士，并根据组蛾织单元发生球的重大变化争，及时重新干评估岗位价旋值，保障其产适应性。目扑前，岗位职推级体系在薪栏酬、培训、滴绩效管理、舱员工发展等真领域广泛发扬挥着作用，听成为中化国竞际人力资源狂管理的基础政性体系。黎来自ww稿w.岛cnshu涉.cn症中国最大专的资料库下败载祸3、通过薪妖酬市场调查吨，实现薪酬与分配模式与凯市场最佳实市践的接轨，乏是提高薪酬罚市场竞争力豆的重要途径填。训越来越多的债市场调查显胞示，对企业手组织和员工隔个人，良好度的职业发展旅空间和有竞插争力的薪酬躺福利是影响滴人才流动的圆最重要的因承素。人才竞四争的加剧迫丸使我们不断真变革，在薪汇酬管理观念射、薪酬水平躺和付薪方式眯上全面与市龙场最佳实践穴接轨，由被阻动地适应性炼变革转变为堆主动地预见搜性变革。有吐针对性的薪姑酬市场调查艳是保障薪酬党水平市场竞劝争力的工具愿，自200岭6年以来，搞中化国际与护美世（Me浩rcer）辨、合益（H贿ay）、韬蚁睿（Tow乖ersP舅errin赌）等多家咨角询机构开展豆了定期合作电，定期获取舱化工行业、姜物流行业、巷农药行业等陪公司业务细载分市场的全僵面薪酬数据仿。参考市场毅薪酬调查结缎果，公司于仪2007年龙开始进行了绪一系列调整顿，淡化了佣皮金文化，加亭大了成熟稳址定业务人员炕的固定薪酬挣比例，采取币倾斜的薪酬阶调整策略，叉逐步提高关芦键岗位员工蕉薪酬水平与浓薪酬市场定培位的匹配度回；2008巧年全面实施棕了与市场接膀轨的岗位职险级体系，进向一步优化了次薪酬水平，末改变了绩效执管理模式。遇这些措施对沃优化公司薪固酬福利体系道，增强人力个资源竞争能资力起到了积伸极作用。柜4、通过有暮效的绩效管哭理，提高激巨励与约束水念平，是保持案组织活力的恳重要工具。森有效的绩效塔管理意味着热健全的制度粒和流程：包音括清晰的绩榴效目标、明抛确的岗位职慨责、客观公财正的绩效评阵价方法、有摘效的绩效辅名导和改进措麻施；还意味即着对绩效评撇价结果的正嗽确运用，使善其在薪酬决鸟策、职业晋懒升、培训实婶施、聘用决组策等各个领夸域持续发挥凉作用。以绩郊效管理为纽侵带，能够将蒜公司人力资泄源的各个环妄节有效的组猪织起来，提会高人力资源膏管理体系化姥运作的能力熊。搅中化国际的搬绩效考核评妈价包括单元辽组织绩效评耽价与员工个挣人绩效考核其两个层次。垒在单元组织堡绩效评价方凉面，实行全临面预算和绩鹊效评价管理征制度。公司万每年滚动修鞋订三年战略晓规划、编制削年度经营计吸划和财务预绵算，作为各业预算单位的驳年度经营责瘦任合同，并点根据预算进胶行目标管理反，根据关键岭价值驱动因逐素设立定性净与定量标准呆考核完成情疏况，力求准樱确评价各单侄元组织的业元绩。在员工职个人绩效考社核方面，每淋年由员工的数直接经理与烛员工讨论确联立年度绩效参目标，经营秒过程中定期纤进行绩效辅疫导和反馈，骗保障员工实秋现绩效目标瓦。年度结束浑后，人力资猫源部统一部营署，从价值合观和业绩两眉个维度对员墓工进行考核逝评价。绩效口评价结果用劫“甘九宫格监”乐分为九个等骑级，对考核旺结果较差的跨员工，将被舒降薪、调整绵工作岗位、析强制培训以矩至于解除劳躺动合同（员腾工劳动合同蔑中将绩效考盗核结果不合剖格约定为解提除合同的条开件）。对最口终的考核结板果，由直接央经理与员工洲进行绩效面士谈和反馈，巧共同制定绩脚效改进措施销。公司严格做规定了考核鸦程序和员工均绩效申诉程上序，以保证妄考核的公正挠性。妹5、优化薪型酬结构，提仗高薪酬支出竞的有效性。皂中化国际非冻常关注人工客成本的投入绢产出水平，姥2008年养开始，公司灌引入单位人滑工成本利润刮率作为重要丢的衡量指标天，与行业数蛛据进行比分欠析，借以确灵定造成人工译成本投入产汉出水平变化隶的主要因素此，从中寻求倍改善的空间性。对比美世胀咨询公司2写007年度拍的调查数据老，在与26限家化工公司趋构成的调查经样本的比较认，中化国际肥每元薪酬支鞭付带来的利花润高于1.否54元的市预场中间水平晒。但与最优诊秀的公司相傍比较，仍有芳较大的差距咬。由于中化以国际独特的障业务特点，竭市场最佳实醋践作为一个敬大背景只能蔑提供有限的诸参照，我们苏需要根据自作身的业务模贿式和经营特雾点，不断优纪化薪酬结构雾和绩效管理涂模式，处理能好可能影响搭薪酬支出有步效性的问题给。我们将根丛据稳定业务裁与不稳定业延务、贸易业秘务与物流业参务、生产工腐厂的不同，惠确定不同的同固定薪酬与甘浮动薪酬比控例，不同类友型和形态的纲业务的固定福薪酬和浮动行薪酬比例根驳据市场实践快和业务发展量阶段平均在社60:40亦至80:2爱0之间进行谁调整，有效学的稳定了队意伍，激励员根工持续追求金高绩效表现概；根据人才糠竞争趋势灵旬活处理激励死性薪酬与保初障性福利、舞现金薪酬与野非现金薪酬静、短期激励妈与中长期激擦励之间的关恢系。荐6、坚定领零导层信念，凡理顺决策机疫制，强调规谱则意识。冻领导层的观碑念和行为方减式对企业的元日常管理会怀产生至关重鸣要的影响，篇中化国际以民制度的方式消规范了人力挨资源决策机沟制。一方面延通过层层宣存导公司文化莲，强化法制弱意识和市场荷化理念。从弟董事会层面算开始，逐级贸宣导合法经康营、业绩导键向的公司文翻化。在员工鄙入职签署劳日动合同的同惰时，就要与亭公司签署《约个人诫信承闪诺函》，以收法律文件的御形式确保个普人遵守法律昼和公司政策僵。另一方面为建立规范的冷决策机制。佣董事会设立祸了身“利薪酬与考核具委员会抖”拒，负责重大斥薪酬福利事彻项的决策；随公司重大人询力资源事项债由浆“还总经理办公虾会议岔”副决策，绘“咱绩效管理委爆员会勇”芒负责设定各贴单元组织的沃业绩目标并扁对其进行考笨核；工会设羊有势“淘福利委员会谢”反和莲“惧劳动关系调批解委员会摧”引，分别负责姻员工福利事躬项的决策和厉劳动关系协贡调；各单元遣组织在人力既资源部统领灌下设置相应疤的功能岗位扩，实现上下予贯通的有效愿管理。我们弟希望通过这音些决策机制珠的建立，强屑调人力资源轿决策的规则宫意识，最大铸限度的减弱种人为因素的朵影响，促进等人力资源决傍策的科学化蜂。鸟四、金融危艰机背景下的达人力资源策序略尺在近十年的泉发展历程中抄，中化国际蜜已经初步具符备了应对系小统性危机的陆能力和经验答。中化国际芬成立于亚洲屡金融危机之毕中，今天又叨面临着一场会更为深重的吼经济危机，你我们将以更赌加谨慎的态颗度、更为细辆致的工作，辱以精益管理名作为长期的凝管理战略，若来克服这场裙危机。在人钥力资源领域苹，公司将采饥取以下策略变，以维持公盘司持久的竞桂争能力：刺角1、坚持在兔发展中解决肤问题，在危朋机中寻求机询会。堤面对全球经鄙济衰退和需核求萎缩，中躁化国际的业迅务发展面临冶着前所未有借的压力，但悼我们将采取做更加积极的丰态度，坚定热不移地推进言公司战略，怠努力实现年介度财务目标靠和维持稳定庭的市场表现映。这场危机葵也会带来新孩的市场机会关，市场秩序素的重建必将耻引发人力资日源的整合，屿这对中化国济际的人才储即备带来新的滋机遇。艳2、从长远恼发展考虑，汉稳定员工队姥伍，合理配政置薪酬。宿中化国际长促期以来坚持裳市场化的用迈工理念，员猛工队伍精干淡，与岗位的揭匹配度高，含没有冗员的幸困扰。这对被中化国际来妨讲是一个非债常有利的因功素，在当前救困难的情况把下，我们将催保持人力资孩源政策的一为致性，提升跳员工信心，劣稳定员工队角伍。肠中化国际人陡力资源管理宗实践是国有鸽企业三项制辫度改革历程奖的缩影，它煮凝聚了中化辱人追求变革湖的信念和勇翅气，通过渐期进的制度创省新，找到了围适合于自己悟的道路，从陪传统的人事霸服务管理模啊式转变到适但应现代企业茂制度要求和愈市场竞争需被要的现代人既力资源管理文模式，提高秒了激励与约存束水平，有扎力地推动了护公司战略的排实施。但仍滩有许多需要探完善的地方冰，我们希望戏能够吸收优鱼秀公司的管舟理经验，为景跨国经营构曲建全球化人剩力资源管理仰体系。耐以上汇报，榨请领导和同荐志们指正。圣“胞中国建筑末”碌薪酬分配和桂劳动用工管帆理汇报材料雪中国建筑股上份有限公司厨总裁易军像2009年解3月27日程尊敬的邵宁结副主任、国附资委和中央戒企业的领导贡和同志：大家好！摧今天，我非驴常荣幸能够搬有这样一个逗机会，将我姑公司的薪酬需分配和劳动蜻用工管理工迈作向各位汇眨报。楼中国建筑工继程总公司（恢下称尽“卖中国建筑县”剧）自198称2年组建以阴来，在党中鲜央、国务院的和国资委等归有关部委的喉领导和支持先下，在改革怒中发展，在象发展中进一骆步深化改革午，从而有效躁地实现了国炼有资产的保再值增值。归“贼中国建筑向”推由此连续三鸡年进入世界怒500强，堂连续4年成赛为国资委经遥营业绩考核博A级企业。教尤其是20臣07年公司屿整体重组改特制以来，我厌们按照新形王势、新体制永提出的新要碎求，积极推餐进企业薪酬赤分配制度和库用工制度改侵革，为公司占快速发展提泳供了强有力见的支撑和保啄障。造一、围绕蔑“袭中国建筑害”豆总体发展思紫路，推进薪鞭酬改革是（一）战略旷为本，着力旺发挥薪酬分刻配的导向作国用牙近几年来，招“菌中国建筑寒”鸡通过科学合乌理的设计薪转酬考核体系枯，使薪酬考挨核指标涵盖证企业长期发垦展战略和年普度经营目标篮。在薪酬考著核指标设计吸上形成了三刷大特色：骂一是体现了培科学发展现带的要求。我坝们将考核指醉标分成三大乞类：即基本形指标、发展扁指标和专项倘指标。基本碎指标就是适经用于所有子爪公司的通用莫指标，以创栗造价值为核乞心，由净利御润、净资产膊收益率、经粒营性现金流旅入量占营业油收入的比重主等项指标组园成。发展指烤标则是个性饶指标，依照坐科学发展观避的内涵，针耍对不同子公欺司在生产经柏营中的不同西短板制定考欲核目标，旨炒在引导子公跑司解决发展撒中存在的短策板，进而促榆进企业全面往发展，增强骑企业竞争力族。迈来自ww贡w.魄cnshu爱.cn钩中国最大摩的资料库下纺载顶二是体现了混“薯中国建筑付”撑特点。考核停体系紧紧围疏绕她“胖中国建筑再”“肌一最两跨谊”东（最具国际趣竞争力的建合筑房地产综尽合企业集团冻、2010滑年跨入世界蹈500强前谜300强、游跨入国际建促筑房地产综绵合企业集团吉前三强）战甲略目标，以株净利润为核蛛心来搭建经孔营业绩考核典的指标体系倒。在具体考罩核指标选项周上，则充分翻体现飞“浅扬长补短轮”战的特点。例朗如，海外经背营是雕“谨中国建筑坐”秃的优势，指焰标设计就突触出了对海外受业务的考核踢；为推进狠“刻大市场、大偿业主、大项丽目艺”避的市场策略霸，指标设计洪就强化了大脸项目比率；他为裁短管理封链条、降低宿管理成本、怕提高资金使票用效益，我惧们就强化了战对替“篇一整合、两幻消灭、三集勾中巨”相（机构整合匪，消灭亏损蔽项目和挂靠急项目，资金蓬、采购和分懂包集中）的祸考核；为推图进二级集团把专业化、差搬异化发展，绒我们就有区湿别地对不同躁企业加大了顺不同专业化毯发展指标的蛮考核力度。爸其目的就是窗创新考核机荒制，实现企反业月“楚倡导什么，榜就必须考核命什么，考核冲什么就必须招兑现什么趟”悄的发展目标饿。屿三是既坚持终贯彻国资委隆对中央企业世的考核要求煮，又体现建忌筑行业的特使点。比如在银专项考核指卧标上，列入呼了包括安全倘生产、节能曲减排、清收殊拖欠等社会巾关注度较高怨的指标。闹薪酬考核指垂标体系就是眯发展战略的杏指挥棒，它阔往哪里指，滋全系统的企悦业就往那里职走。通过薪饱酬考核的引情领，企业重拥点工作得以冲推进，20飞08年全系回统大项目同蹦比增加了1疾3%，净减且少拖欠款9批亿元，资金休集约化程度永大幅提高，悼挂靠项目、扮亏损项目大拘幅减少，凳“树中国建筑产”删也由世界5胀00强39浆6名跃升到覆385名。纹猪（二）责任救为重，着力博发挥薪酬分惨配的压力传予递作用御近几年来，三“真中国建筑栏”板通过实行严肃格的工作目捧标责任考核县与薪酬挂钩寻，将压力层责层传递落实箱到基层企业投、项目和每坑一位员工。馆尤其是股份宅公司成立后验，公司按照手新体制、新溪要求，建立邻了目标责任颂横向到边、涉纵向到底的销考核体系。恭针对浸“真中国建筑构”易三级法人体希制的特点，虑除了按照现全代企业要求开，各级次总沿经理代表经间营班子与董造事会签订目筛标责任书以帆外；股份公唯司副职、总垒部职能部门象、二级单位苗经营班子与席股份公司总坛经理也签订伸目标责任书赠；二级企业购、三级企业再、分公司直初至工程项目悦部都按此签众订目标责任勺书。这种层辜层签订目标户责任书的形燕式，实现了鸭集团内目标虚考核全覆盖饿，收到了岁“宋人人有指标也，人人讲成示本，人人重窑实效武”南的效果，并故通过怀“幸年初定目标叔、年中有检亭查、年末有昏述职、全年忠有考核、考职核有兑现傍”踪的强力执行歼，形成了集芹团整体目标肾与企业目标挂、部门目标猜和个人目标播的叠加效应晒。由此，实券现了从各级永次公司高管真到中层管理乌人员直至一倍般员工的压纷力传递。这康种恋“芒金条（奖励观）+老虎（脉处罚）郊”货考核兑现机授制的建立，起极大地激发槐了各级领导耗班子和全体副员工的创造常力。性秧（三）效益中为魂，着力绝发挥薪酬分规配的激励作们用呆坚持以考核面结果作为薪雁酬分配的依盲据，实行按兔“河绩宫”愿定薪，做到禁机会公平、热过程公平、兄结果公平。垂在发挥绩效椅考核指挥棒属作用的同时误，将职工的寸薪酬水平与赠企业效益和培个人绩效紧肚密挂钩，在闪职工中树立债“里业绩升、薪忍酬升、业绩未降、薪酬降醒”纪的理念。惑“津中国建筑逐”引对企业负责蓬人实行年薪困制，企业负恢责人的薪酬叛标准体现了闯其承担的责香任、风险和挨贡献，由上歌级单位直接谊考核确定和李发放企业负硬责人薪酬，异在基薪统一饰的基础上，耳绩效年薪直海接与企业效陷益的增量和超存量挂钩。甩企业一般职僵工实行岗位昆绩效工资制副，职工绩效蠢薪酬标准与览员工个人的傍日常和年度席考核结果挂姑钩。如公司蝶所属二级单购位负责人的青年薪总额中队，绩效年薪离最高达到年择薪总额的7发5%，一般财职工的绩效堂工资占工资旋收入的比例仁也达到20屋%-40%慢。通过将薪脉酬与企业效忠益和绩效考剧核挂钩，合教理拉开了职粗工收入档次需，体现了工吼资收入能增展能减，激发伴和调动了企艰业负责人和沃职工的工作近积极性，企孤业内部活力碑明显增强，跃有力地促进纸了生产经营给和效益的提霞高，08年耽在金融危机平的不利形势托下，亏“熔中国建筑逗”尚经营生产继嘴续保持增长啄态势，继2按005年用玉了25年时周间资产总额田、营业收入稿首次突破l比000亿元姿大关后，又阔于去年双双书突破200千0亿元大关绕。南来自ww府w.唯cnshu既.cn墨中国最大局的资料库下誉载绿离（四）和谐毕为要，着力坊发挥薪酬分应配的保障作尼用峰分配关系和菠谐是企业和则谐的重要方痰面，关系到基企业广大职鞭工的切身利犁益和积极性成的发挥。用“垃中国建筑幻”幼党组在企业泻分配工作中漫，十分重视迈建立统一和枝谐的薪酬分罚配体系。2迷007年课“剑中国建筑闻”链党组在充分猴论证的基础直上，制定了铁“项关于进一步蔑加强和改进榆企业内部工平资分配工作吗的指导意见衡”纹，明确指出亚在合理拉开婆收入分配差馒距的同时，参要正确处理付好效率与公挺平的关系，鹊对企业内部引不同业务板议块之间，同物业务板块不辟同企业之间庭，企业负责址人与一般员柄工之间，企河业总部与下挺属企业之间摊，关键岗位丧与一般岗位铲员工之间，随国内与国外贷员工之间的袍分配关系作抗了明确规定洽，特别是对考企业负责人旱与员工之间杯的收入差距祖作了严格限氏制，企业负腊责人收入的剑增长原则上露不高于员工裙收入的增长状。与此同时都，充分关爱傲弱势群体。径“壤中国建筑陪”阳党组明确规闲定，在改制伙过程中，要肌确保存续企淋业职工收入丧基本不降低播，存续企业都职工薪酬水熊平与股份公鞠司同岗位职德工基本一致培。目前，荷“吗中国建筑惩”栗十万名员工虚保持了心齐绝、气顺、人纲和的和谐氛孤围。近二、深化企耗业用工制度辜和用人机制州改革，促进恰企业又好又冒快发展。锦缓（一）将战遵略发展作为总搞好劳动用警工的立足点狸一是把招收充引进大批大肝中专毕业生挡作为企业持泻续发展的重团要举措。2古005年以嗽来，深“响中国建筑遵”月共招收各类妇毕业生2.厌4万余人，充特别是20笼08年，在惯全球金融危锻机冲击下，屿“漆中国建筑为”浩招收的毕业串生还比07个年增加近千构人。这些毕翻业生都与企怀业签订了劳谜动合同，建墨立了稳定的苹劳动关系，忽为企业的持啊续发展提供疏了强有力的饥人力资源保械障。铜二是根据建源筑行业劳务裁密集的特点菌，提出了星“段成也劳务，乎败也劳务世”骂、夺“芽企业与劳务锁共赢忌”清的全新理念治。目前，倘“祖中国建筑封”摘在全国多个逗地区建立了猪劳务培训和棕考试基地，辜尤其是按照享和谐社会建抱设的要求，毛提出了羞“以带领百万农井民工奔小康功”粒的倡导并收数到很好的成桐效。公司每尖年为农民工掠提供70万见个工作岗位校，同时，公墙司作为中国座最大的海外景工程承包企滚业，还带动骆了204家辅省、市建筑存企业和30攻多万人次的罢劳务大军走屡向海外市场择，勉“芝中国建筑漆”炮正成为农民灰工海外就业积奔小康的重炕要基地。剂来自ww精w.明cnshu晃.cn尼中国最大究的资料库下蹲载写雹（二）将市雄场化模式作旱为搞好劳动尤用工的切入伯点努按照市场化泛运作要求，恼近几年来，污“笛中国建筑井”禽打破佛“别干部奇”“毁工人窄”标的身份界限掘，并积极引既入扯“谎能者上，庸贩者下谢”盼的竞争机制如。比如兼“吴中国建筑洽”哈首先对总部舌机关进行了忘“灯零起点捉”吼的改革。所该谓博“卵零起点销”坡，就是机关冻员工全部与乘原职务脱钩棒，实行全员丽竞争上岗。班这一椅“沫公开亮岗、类竞争上岗、俩充分用岗丑”僻的改革措施贸，实现了绢“烟危机永存、剧激励同在结”战的动态管理右，基本打破键了员工职务躬能上不能下恋、收入能多耗不能少、人屿员能进不能糊出的国企坚醉冰，由此大索大增强了员罢工的使命感谈和危机感。董紧接着，全窗系统争相仿缩效，这种舱“遵变单一相马凯机制为相马阶与赛马相结签合的选人用纽人机制湿”榜，极大地激旺活了全系统禽的人力资源冷，为各类人锅才脱颖而出授创造了有利革的条件。仓（三）将以附人为本作为铅搞好劳动用傍工的警力点踢一是千方百壤计提供事业诉平台。20项07年，伶“帜中国建筑鸡”霸党组就存续轧企业的职工稠安置专门制积定了规