企业目标责任制绩效考核的方法

企业目标责任制考核方法与实例目录第一篇绩效考核——团队动力机制用人的问题解决了，所有的问题也就解决了企业规模与老板用人绩效考核——管理者的缓绳考核与企业的经营管理绩效考核的目的缰绳的作用以人为本脱缰之马——没有业绩考核导致混乱××公司改革要项——“人”最重要用10％赚50％——营造干部危机意识离不开考核第二篇绩效考核与薪资模式薪资模式基本薪资有两种含义企业运作中的工作性质与分配制度迷茫评语法立体考核法凉情景模拟法词与系统仿真药理论及应用潜方法蚀面谈敞(销)创方法非]I人物比较法自我申报法减分法生产记录法标准尺度法配对比较法障第四篇香晨国标责任制毒考核花几个不同的棚概念目标与绩效旨绩效是工作难流程中各个纤环节的输出离值轻组织是一张援由工作链条抛组成的网翁岗位是一个练或多个角色赶的组合目目标管理与鸽目标责任制脆考核坦第五篇脆就国标责任制瑞考核的指导啊思想与模型对出发点、过能程与结果猜过程与结果括的关系决定本了考核的重尸点序过程之可监罗控程度决定秃了固定工资壁的取舍混创造性程度摆决定浮动工殊资的比例败企业目标考梁核项目的过桌程与结果分拐析榴组合考核模占型俯目标考核的补四大组成部厦分装制定目标考浓核制度必须术考虑的问题粪与对策挤目标考核里停的利益捆绑宰专核工资或守浮动工资的彩确定方法谅目标为准的杆考核办法负——灭把给分法改氧为扣分法安标考核应排播除绩“载能力考核扰”换标考核应排赞除污“注态度考核僵”歼第六篇苗芝目标责任制纯考核的实施矮策略与步骤实施策略窜实施目标责撇任制的几个握环节弟目标责任制订考核项目设云计要点债目标考核的洞震撼力保证凳措施烂目标制考核浑易出现的问乞题实施步骤缴分析确定目倾标考核指标负体系仗制定．目标盐考核指标体葱系的原则表目标责任制最实施中的渐济进原则与方鼻案虑考核结果的懂反馈坛对考核者进苗行培训令考核执行中畜的误区帆案例一：李爽××像公司实施目蕉标责任制考变核的建议报拣告治(熊摘要稿)海案例二：演当××见公司干部目妥标责任制中乳浮动工资的争确定纺案例三：喇蹦××捞公司基本工束资与浮动工驻资构成察第七篇查拾生产型企业晶目标责任制妇考核标准实孝例行政郁业务部供应部制造部品管部技术部财务部捎第八篇缓凉生产型企业谣目标责任制菊考核标准改县进实例工程部品管部制造部财务部行政部其他猪第九篇扭夺贸易型企业抢目标责任制顿考核标准实陶例管理人员坐第十篇客聚贸易型企业肃目标责任制祖考核标准改灿进实例业务部门行政部门煌第十一篇骡车企业目标考危核之职务分蛋析实例有关说明管理人员业务人员血第十二篇立东企业目标考默核实例访交期达成状胶况成本状况质量状况安全状况监质量管理体丝系员工离职率呆料(％)呆料金额新产品开发设备保养人员纪律岗位考核奖燥水电随4(线％叙)苹管理费用水栋平损耗率月亏损比率视库存资金占兽用率工艺卡省模具设备台耍账愉账、物、卡夕相符诊(贯开单规范码)吹现场环境管距理总合格率浪(附批腰)产品防护上司考核奖附录即附录一嘉弟目标考核补培充事项说明河附录二梁珠企业目标责雷任制考核专晴用软件袋附录三恒务企业目标考卷核常用指标币之定义参考书目喘第一篇框艘绩效考核娇——前团队动力机灵制控用人的问题辆解决了，所穷有的问题也登就解决了问题提出世□砖一个企业可像以发展到多粘大蔽?变你认为你的医企业可以做僻到多大的规晌模胖?冰□厘什么样的老宰板可以把一菌个企业不断疏做大而没有吐极限街?设□雄一个已经把声企业做桐1000饱人以上年产理值鼓(得或销售额稳)梅达一个亿以产上的企业老恨板是否可以良把他的企业隐做到杯l蜜万人，年销姐售额达几十巴个亿呢剥?战□脊企业的极限急到底在哪里张?适老板的极限旺和潜力又在拨哪里谨?舰□动为什么有的改企业发展到楼一定规模就堵出现瓶颈和先止步不前煌?李人的能力和亦潜能问题遍□负老板的能力混是否有极限条?行□筛老板的能力孝是否可以进找一步开发和桶提高谊?臭□给老板可否利降用别人的能周力铁?蚕□规老板须有什登么样的能力垒才能借用别览人的能力溪?肢□店怎样识别、忧使用、管理副比自己强的姓人耳?徐企业发展的曾几个台阶和俘瓶颈优□泉企业发展的芦台阶和瓶颈哭如下图所示杨□肯如何从作坊笋式的工厂发思展为小型的驳公司管理。钢□删小公司管理至向中型公司脑的过渡。是□旦中型公司向尤大型公司的轰过渡。篇□引大型公司与套集团化。给老板的几种焰能力吊□祥做事的能力蒸、事必躬亲联的能力。孩□昨团队的领导规能力。朋对领导人物铲的教练、顾纷问、辅导能迎力。邪业务能力绑领导能力床用人能力哨做事的能力挨自己做事荣好斩团队领导力油自己做事并枪带动一群人与做事成好坏用人和授权强的能力适自己不做事召，让别人去马领导一群人茄做事拿好说明劣□呜能领导一群坐人做事，不催代表能用人往，让别人去统领导一群人字做事。病□灾让人做事，色而又可让事抓情得到控制势，用人和授式权的艺术就灶极为重要。抚老板的极限冤和企业发展申的极限仰□牲老板的第三唐种能力茫——仆即用人和授紫权的能力决雷定了一个老赵板的极限也赏决定他的企蝇业的极限。简□姐用人和授权抽的程度，用墨人授权而不跌失控的能力毕是可以学习华和探索的。医□银这个世界是绣可知的，但慕老板的观念枣却是有差别纤——许有保守有开递明的椒!译；些□刺自负和封闭锄的老板拒绝束吸收新的东脉西，拒绝他侧人的智慧，掏一个人孤军绑奋战。帝“废智者千虑必庭有一失肚”亮。沾□梁学习型的心慈态，开明的贩思想是一个抽老板进步的当不二法门。糖一个房间不失能没有窗户欺或门，否则足就会是封闭稳和死亡。黑□且过去永远是讲过去，世界首在变化，经茧验可以换得偿过去所有的习成功，不见习得可以换来词未来的成功画。相□茎不断吸收和管优化自我，海是一个人或纠企业抵抗力瞎、免疫力的廉保证。针□姓没有人能改缩变自己的过盒去，但每个佣人却都可以滤改变自己的垂未来。你不休改变自己便喉意味着让别钻人打垮。宴□睡不求进步，饱不思进取，洗算不上是企瘦业家。拆□厦逆水行舟，漂苟且偷生者兆最后的结果毅是自身难保漆。巧什么叫企业逢家弹□想一位老板说剩得好：火“绍赚了钱的人悄并不一定是宏最聪明的人屯。做”担有钱并不就披等于是企业清家。飞□杏所有的敲“掠成功涨”烈或收“完有钱龙”启在大环境来内讲都是必然挎的，但对于升个人而言却翅有必然和偶甩然之分。鼻□顷有的人成功班是必然性的发，有的人的剃成功是偶然船性罩——奥请见下图，揭对于偶然性浩的成功者而菊言，一旦环客境发生某些获改变，他就长会从原位上学掉落下来，盗离开他的位器置。他的位页置是不稳定祖的，是暂时辫的平衡，潜炭伏着很大的帆危机。跌□惠只有不断进皱取、吸收的剥老板，才能吗是稳定平衡碌，具有抵抗刺力的。而只困有具稳定平种衡能力的老滚板，才能称够为企业家。胖向上攀升的条企业家坊□谊见下页图，被在牌A迁位驾驭的人腐员与在银B欣位是完全不亲同的两个层建次，在蚊A选位领导的可墓以是执行层露，而在名B固位领导的则植是干部。由脱此可见，工皂作性质发生未了很大的变鞋化。乖□役这种分析也碌许你认为是饿多余了，但毁实际上却有文很多老板忽四略了这一点逮。胶□缝随着从怎A吗位到窝B技位，甚至到衡更高的设C沃位，这种变唤化的结果和压极限是：老潮板越来越从界具体的事务商中脱身而出春，而变化为拜人的管理、御团队的领导蛮——“腾用人泳”雾、魄“旬授权寿”范几个字从来喉没有像这个柱时候那样变筋得震撼人心输——伯那样与一个爬企业的生死痰存亡、事业蛋成败致命相撞关！结论胜□作一个企业成化长的极限决跃定于其老板痕能力的极限嘉。贷□树一个老板能哪力的极限决贤定于其用人冒和授权能力煤的极限。粪□欣一个老板的等用人和授权队能力的极限伤则决定于其预利用和发挥舅绩效考核机良制的极限。稿□邮而其利用和慌发挥绩效考预核机制的极餐限又反过来欺受制于其自绳身的素质和雁开明学习领竖悟升华的能狸力极限。笼企业规模与并老板用人撕小企业、老挠板想一手蠢“帅搞定奴”柜的企业，我棒们不必去谈丹用人的问题迟；没有志向努把企业搞大警，反正日子讨能过就好，剧有问题到时峡再说的老板扩也没有必要住去说用人的津问题；企业燃发展到一定绕规模，有的棚老板还想做羊大，那就必能须要谈用人蝶的问题。企词业用人的典佛型状况有：役按组织架构撒分以□曾老板一手完汽成型尿□备厂长代理型芹：壤□村职业经理人渠型：府按帐“岛管理跨度指邀数干”貌分欧□刮管理跨度指究数的定义：和管理跨度指辩数＝上司工谅资／直接下仙属工资的平陈均值嫂□交管理跨度指阵数与用人风洲格：简管理跨度指瞎数勒用人类型隆评述自2到～愉4播放手用人型记放手用人、树准合作型省4煮～姓8喘尝试用人型骡8清～黄16第不敢放手型蚊16通～稀32显老子最行型扰32汇目中无人型亭绩效考核君——污管理者的缉哭绳车问题：阁××威公司昨天的妨每周例会上柴，两个经理搬吵得不可开凉交，正好执用行总经理去胸“棕旁听笛”由。到了晚上盆，执行总经右理请顾问去层协助他的助质理嚷××暖厂长僚——米那个例会的凑主持人，并贝希望为相关界开会的部门岁主管设定每条周工作报告疮表格，以便辰使会议正规猛化。茶顾问的部分找回答如下：医□蹦其实问题的懒症结不在开量会本身，而仰在相关工作刑的绩效没有称同利益真正茎挂上钩。如答果工作业绩吨同利益有挂磨钩，那么在祸问题发生的盖当时，这些肚人就早应该泼吵起来了，救哪里还用等今到开会的时此候。历□瓶利益不挂钩告的结果是平控时他们都不室太在意辟——汽认为不必过点于认真，等拘到开会的时喝候，主管责菊骂、追究起帝来，才找到咽一个别部门社的问题作为燕理由，以削览弱主管骂他头的力度和气寇势。这样的直结果是部门友之间互相推膛诿、互相指尿责，伤了和痛气。正像一惠位总经理所毫说的：疮“与最后是他们瞒谁都没有措职，倒是错在毅老板您这里蜻”斧。这虽仗录调闹舅款剧扩上。著□盏在利益不挂察钩的时候，例吵归吵，相参关的人却未宜必真的宴“酸当真雅”麦和厅“排认真糊”的：事后却往肿往没有结果甩。正如执行抬总经理所说蓄：怠“夕吵完了，会港也结束了，易然后大伙回决家吃午饭。糠”器□登当利益不会默受到影响的免时候，人心闭就会得寸进洪尺，去今“衡要面子冬”课、均“旅要架子考”杰了。主管骂牧下来会没面崖子，于是就调找理由狡辩秧，这理由一月出来，势必润踩到另外一坝个人的尾巴慌，另外一个五人也有健“孕面子且”挡，于是，或凉者反唇相讥渣或者把现“夸战火肺”毅烧到另一位司主管那里去截，其结果便他是，混乱局磁面出现了。啊□络吵的原因是购主持人要有隶仲裁补——充要把主持人香的权威和判吩断力拿出来数，在一些乱直出招的人刚栋出招的那一臭瞬间就把他即制住。有了您这个判断力狗和权威，与杆会人员才会公对事情本身省有清醒的认最识，凭着准妥确的判断力商和相关人员歌的清醒认识损，错者便无鸽法混水摸鱼远——努即便是经济更利益尚未挂管钩，但眼前笑的利益颜(营“乡面子昆”——避挨一顿臭骂逗)散就已经不保工。此种情况沈多来它几次版，一帮人就驶会老实多了怒。从这里看法到，如果说押目标考核等律同利益挂钩栽的方法叫做露制度管理的筝话，那么，固这种凭主管丹的判断、仲泥裁，按正确棕的做事风格屡为依据的斥卧责、批评则纠可以说是一劳种文化管理讽的方法了。固□逼同利益挂钩及的方式，可火以让相关人驼员自动、主图动去找到相术互之间的共鸣同利益和分统界线。比如痒制造部门的授交期达成率雷，在目标考念核制度上本搜来就不会把坚供应部供料滨不及时脊(沃供料及时率调)券造成的困扰疑排除在外。谢这个制度是暂确定不变的脉，于是圾圾暑傍刚拐续呀奉考核与企业丸的经营管理饱企业的成功客与进步，可巡以说是每个晋从业人员的科成功与进步卷的总和。从积业人员的大曾功与进步在雄于经营者充致分利用他们妥的知识和技帮能，还要充严分发挥他们坦的创造性、冒积极性、意食志力和潜在怎的能力。考核的作用朝□庄考核与激励禾员工：凡是酷追求上进的峡员工，其内下心都渴望企修业对自己进古行考核，即勒便有时候自姓己做得并不婆出色。所以雅灵活地应用弹考核，可以犬把员工潜在络的工作热情鹿激发出来，冰从而促进整顾个企业的发充展。台□杯考核与用人丸：发现人才档、因人而用仰。芬“棉人才就在你热的身边，必蝴须善于从企蔬业内部寻找滚良将廉“——狂王永庆耻□山考核与企业哗控制：通过逆考核，是企敏业集团的各思个分支统一膜步伐，形成挨“湾抱团打天替—圆下倾”勉之势。牢松下的人事类革命金□孤实行新的干炎部考核标准法：减少评价咬标准级别，朽拉大考核结痛果差距。以□体采用量化的众人事考核标毯准。罪□绕研旅创湖锄场课厚合。偷绩效考核的废目的迟绩效考核的吵目的可能有狭很多，诸如史：烂□忆定选拔人才垫的标准。蚊□渔保证雇用到恒合适的员工披。映□舒合理的配置龙人员。喘□所做好人力资创源规划。剑□帮发现企业中锐存在的问题朴。佣□发帮助员工改斯进工作。纷□梅有效地进行墙薪资和人员尚变动管理。参□泽保证员工的摩努力和企业台的目标一致帜。迁但是，换个粮角度看，集育中到一个点沿上，则是：做●帝馒每个部门，疲每个管理者谎个人都要有旗明确的绩效地指标。宽●位露管理人员的易工资砍成两擦段，其中一乌段由绩效指打标决定。忠●洽播透过此手段瞧确保管理人夜员达成其职驱责范围内好批的绩效，从箱而达成公司可的高效运作组。缰绳的作用枯各级管理人包员缺少明确纷的考核项目枪和定量指标稳，工作绩效张与工资收入导无法直接有底效地挂钩，帐导致在矛盾逝冲突出现时喇不能持一种火正确和积极讽配合的工作桑心态。很多报事情就变得饭做也行、不平做也行、信性马由缰，最畜后的结果是宅“葡理不出头绪录来僻”均！以人为本合绩效考核是俗工具，核心仔干部是源头迅，不要以为皆绩效考核是事企业管理的染全部。辈一个企业里蠢所有资源只忆有一个人病——向那个也“否大写的人懒”手才是活的因盒素。绩效考间核只是企业盐管理两大系泪统中的一个跨系统演包即制度管理颜的一部分，询高级管理者店的观念起着闹很大的制约庄作用。膛□楼观念和能力叠是一个人的开左右手，制铅度和文化则瓶是车轮。斯□懒好的制度和抢文化来自于壮正确的观念登，人是制度县的源头。抽□查把一种正确年的做事风格铃体现出来形依成好的制度悄和企业文化悲，这是高层俗领导人的核认心工作。盈□忌能力则是指势把这些变为诊现实，从正哄确的观念出书发，建立起样良好有效的为制度和良性具健康的企业新文化。燃□聪企业大了，尾“虏人心倒退杆”太，很多人认梅为跟不是老而板的厂长干半没有收获，狠跟老板则心侄里踏实，原紫因是作为核浇心干部的厂迫长们缺少授皇权或缺少领见导力。拍□毅高层干部的告一个仲裁，惕表面看起来尝已经把当前室的问题解决滨，而实际上匹含有错误观确念的仲裁却固恰恰又种下挤了后遗症的哈种子。卵□撒错误的不够宾清晰、正确暖的观念作出美错误的政策趣：有些政策秒是似是而非喂的。窑□士似是而非的请政策，含有究不正确观念绳的政策多了刃以后。就会叙形成政策的概泥潭，其结灿果是：有制露度，但仍然遵是混乱不止球。殿□靠政策有错误而的时候，制前度也不一定蚀就是美丽的艘词汇。由着缘错误的观念燥，制度本身甲就可能含有症毒索。娘□果制度和文化萝需要建设，明需要时间，追需要通过高惭层干部、核站心干部在管局理事务纠纷讲中的正确仲泄裁，正确的浓表扬与斥责葵等等。辞□差问泉哪得清蜘如净，为有布源头活水来挤：高层干部饼的作用是不张容忽视的。岗脱缰之马四——齐没有业绩考敬核导致混乱答管理实际上蜜是一个葵“周理顺塔”盆的问题，某押些工段或车吩间的交期达迅成率可能是缴80%择，也可能是炼67%鸣，这没有问穿题，既然可架以达到这个嚷百分比，说熊明整个生产涂环节在技术划上是没有问莫题的，也就食是说既然农80灿％械(脚或产67吹％才)辱可以达到，腹那么我们就炉一定有办法星让它达到葡90篇％或盲95纷％，生产无妨非像一条河裂流，哪个地广方窄，我就依加大力度，级在哪个地方陷挖宽。以烤蜂涂车间为例研：如果是手江喷太慢，可搂加多一个手环喷，若是磷稀化工序中的页酸洗太慢，忠可考虑加重结药剂量，或印再建一个酸侵洗池，只要停用一份数据推报告让你看扯到：不□谱加多一个池停是合算的。绘□压这就是最好博的选择，此谁外别无选择菌。舟也许你会说接是供应部的庄问题，那我秒再与你去理凶顺供应部的存问题。目供应部供料捎真的不及时府吗扫?霞是哪些料不所及时纱?温这些料的采莲购周期分别累是多少天您?集有没有一个挪一览表参(薄也就是有没肠有一个罩“菊游戏规则式”墨?)江，你的请购眨申请有按采穿购周期提前油吗肚?梢我从供应部史就看到你们胞的人，中午锄写出请购单渡下午就要纸咱箱的情况，芽你怎么讲激，就算是供弦应部真的不苍行，常常不迎能依采购周箭期买回东西奴，那么我们病去与供应部惠沟通好了：质不妨问供应码部经理，你摘的问题出在枪哪里怕?淋手下不行吗推?或你的哪位手梳下应该换掉该呢同?听要是换掉还蚊不行或他说搬没有一个子谎下不行的话驱，这大概就粥是你给老板固建议供应部医经理换人的徐时候了。忙××秩公司改革要纷项趋——“佩人愚”若最重要乒□挎贯穿始终的晴主线：制度上十企业文化哄——繁其源头是人秀。血□默制度：标准跌作业流程，忌规范的作业菜方法，奖惩材与稽核办法撒，各就各位被，各尽其责衫。奸□融企业文化：秃积极、合作搁、敬业、服逃从。貌主项目或细项目疲人才工程与叛激励机制：条基本原则是锄“站利益共享机异制锅”靠干部培训与放提升热①还在企业而言警，针对性的胶、一技之长挂的培训是降貌低干您舍犯部成本的有节效办法迁②析由培训而得熄的干部有更班好的稳定性艺③牌包含做事风张格的培训是忌企业凝聚力胁提升的渠道临之一粱④渡由培训专员浩主导的培训妖机构可邀一潜些兼职人员宪构成促羡核陶咱教师阵容窗⑤丙人才储备离厌不开培训羞人力资源管候理总原则百①扭在框架性的岭组织部分必桶须建立纳“球利益共享机赖制束”百：同心同德僚，合力对外术，如甩10殃％利润回报孔机制袭——工必须认识到火：莲A诞．他们是老妖板自己然(腔能力洽)科的延伸；酬B驼．忠诚的最陪坚实基础是炊“画利益共享垃”临；肿C坊．内部陡“狡妥协府”虹是为了进攻侧外部世界；释D扭．生生灭灭燕，成者为王诚，败者为寇危，一个持久片坚固的团队削来自于炊“罗利益共享迷”醒；虽E薯．医×××键公司大厦的躁台柱是关键统干部群赶②划在其余部分粉必须减少或趋消除消极便1期对立情绪的么根源：梯核算力、法畏调整，将管拖理责任与工助人脱钩，损黑耗落实到个扇人，实现工破人收入的转100叙％篮(恒线性膊)摸多劳多得耳干部部分；兄人才工程战茶略军①宪内招或人才责市场招聘如②旁工资策略：棚工资要有诱肃惑力，但不丛是轻易可取勇得，如灯盘浓工段主管，寿500权人，可请一楚位价值泪40000税～蜡5000剃元的干部，筑但其中可能萝．只有纸2000再元的基本工杀资，其余为扩考核工资，瓣这对目标责恒任制提出更宁高要求域③迷奖金作为浮催动工资的一依部分，可以正加大目标责暗任制的力度季工人部分：铺“蒜关键岗位员比工管理办法日”南加上却“产损耗落实到烧人鼻”页①董人事部门要烫建立关键岗那位及人员的粥档案歪②泄在计件工资寺以外应有对坑策：如评选栽“误资深员工围”顽、秧“摘先进个人组”锡等童③飘将管理责任核与工人脱钩兽，损耗落实锡到个人，实签现工人收入个的棍l00吴％辈(尺线性扛)述多劳多得厚④浆探讨：用警“未单价赖——朽标准工资芹”困或池“凑标准工时软”册哪个更好岛目标责任制甲①所加强指标的春量化，核算靠体系重审恩②耽保证婆70商％直接与公菠司整体经济捉效益有关氏(宁财务配合镇)黎③属轨财解烤泻达标命④筋简化考核项数目：经济效临益和品质执棚行度卵⑤柴拉开优劣间亩的距离：扣解到心痛，奖醒得心动铁⑥戴强化和完善秤目标责任制炎：乱A慎．透明化，骂事前和过程森中知道自己蜓的结果；须B捐．一体化，鲁除基本工资潜外，他的收拨入完全由目隶标责任制考耳核决定。珠⑦恼拆解看“缸损耗侵”雄：不可能做携到的部分与程其脱钩，由薄“品审批集”阅程序来把关扰10霞％利润回报戚机制岭①国办法：用干茫部级别系数朋乘以目标责龙任制绩效得格分浆(呜百分比垃)造来分摊，其话总和分摊默10搜％利润喊②轧用择“搂奖金尊”判方式发放：击由公司整体炮效益好坏确尺定奖金幅度逢③龟功效：为干砖部队伍注入舰核动力蚁干部休息制然度调整挑①降观念和本质侮上须认识到典：羊毛出在桥羊身上，那泄些无效的加材班、没有明个确任务的加明班、稽核不悦到结果的加干班，最多只鞠是变相降低疗其工资厌r含最后变成喇“立不利于留住慢有能力的干少部茅”乔②承调整操作上菊不能操之过丧急：踏A齿．干部加班餐上的列“涌责任制舞”廊；乱B孟．岗位不同镇区别对待（续表）吧主项目仁细项目肯干部工作生按活环境改善用①绒干部宿舍吩②舞办公楼闲③叶干部食堂定员工工资次肌月发放制度汇①仁工资次月发狐放制度可有裤一定的留人坦功能冲②纪过分发挥此葡(静延发疯)舍功能会产生巡很不好的负援面作用压合理化建议轨奖励办法糕①搏确保人人皆豪知，造势：颜A宾．知道吗区?B魄．有信心吗伍?累②疯树典型、奖苹金兑现，让漏员工看到合千理化建议就列在身边，钱图就在身边桂③证配合以述“脉合理化改善绞方法薄”奇培训爪干部岗位能骨力需求分级盏，关键岗位摸干部必须水纷平到位名①呈不到位的干佣部其造成的雨管理损失大准于其工资勾②顶不到位的干趁部让老板疲僵于奔命去灭该火港③乐关键岗位的滩干部必须水艺平到位，否献则公司将原耍地踏步或濒咳于崩溃，更级无从谈发展倦与腾飞借④逝关键岗位的慌干部必须严蛛格执行祥“剖任职资格锁”耗制度，在基鹅本素质和综蒸合能力上得歇到一定保证丛干部晋升通争道韵①汉透过一定的疼制度，让每赤个人都可看像到自己的下虽一步目标典②肯有进取的目穷标可克服目朋光短视惯(物如吃手下的疮、假报表渣)顿③盒有管理、有首技术跪(眯工程师农)扬、甚至有技候师的职位通食道，可代替眠金钱给员工药以激励。如葛：形成一种装在同一岗位问干敌2庸～屠3泊年就难免柔“驶没面子愚”木的气氛吵人才储备隶①记非关键岗位逃于部可由储纽备干部顶上住，关键岗位千．干部则必需须要有内定壳的代理人鱼②悬人才储备是雷干部危机意典识和干部上视进心的保证远，也“法巧妇难为无管米之炊站”闷，有了人才标储备，你才免能兵来将挡蒸人才培训助①漠做事流程的拌培训：要有补岗位标准教烧材，有考试症②违做事风格的舰培训：注重艰企业文化恋(禽做事风格定)排与奖励制度结的接口秋新品开发奖育励办法酬①现公司规模小露的时候，很剑多创造性的炉工作均由老石板完成，规穴模大了就绝录对不行龟②岸新产品的开鹊发显然不能愈只靠大老板摇一人去操心兆，发挥众人查力量的方法段是多——偶新品开发奖菠励办法淋用另l0摇％赚饰50薪％夕——曲营造干部危蛇机意识离不堂开考核事例略□果辛美国通用含(睁)腿公司有片“甜2腰—预7邪—暮1梨”奔制度，即树10%旨的淘汰，棍20烫％的奖励，捕70%锹的中等。紫□惩将中国海尔有般“迹三工转换日”宰，即王“蜘干部范”局、公“释工人攀”招、疗“娃临时工繁”资依业绩可以斗进行转换，蹲能者上，弱零者下。子□蚀鲜不少公司采盟用迫“皇末位淘汰制出”堂。规则、指忍标先定好，针然后拿业绩谁说话，最后赢几位纱“社自行走人纠”勤o倡人因为需要晶而必须工作乡□雄怠人因为吃喝佩而要劳动，白人因为各种他需要才劳动偷。工作有乐女趣，但同时产更有痛苦。球□奇漆工作之有乐达趣，是因为占它可以让我傻们看到用付愉出终于可以润换来需求的惕满足，看到谈希望之所在严。惊□愿木工作之有痛款苦，乃在于左，如果我们幅不用工作而枝有所需要的上话，那么，得我们的工作飞就没有必要吗那么严格要们求，那样早勿上八点钟准瞎时上班蛛——精我为什么不动去旅游或做控别的我更喜右欢的什么事乘情呢耗?订□矛展总之，人因挽为需要而必赏须工作，因喊为需要而必卸须认真工作窄。若没有需标要，那么工橡作也就没必座要像制度那艺么死板，那烘么没有个性奸。缩危机意识的振功用叶□膊粗对中国人性哨而言，相当捡多的人并不迁会把工作本融身看做是乐瓦趣。贩□鼻承中国人性的截敬业精神，侍还有待更上丈一层楼，得叫过且过的思盾想让一个人烟的效率大打历折扣酒o诊□吼残“成置之死地而品后生会”欠，生存危机仓可以让人发篇挥潜力。熄投入铲10%伴获得怜50%盖干部职务代既理人制度搬不行者走人烟稽核队伍建逢设张留下优秀人技员彼储备干部的异聘用锻淘汰落后者智、优化队伍绵部分干部基熄本素质提高果生存危机、藏干活的人拼逢命咸（某些岗位凝招聘较高级烛的人）阁拿出结果来纪、结果导向嘱主动积极、江自行克服人念性弱点点评辉□升鹊所有的事情款都是人做出蔬来的，只有峰管理高层才垄会知道用人埋的烦恼。鞠□慧偿企业家、老柳板要做大，吗关键就在于奇组织和建设输团队。足□诸录只有管理高辉层才知道人炕的能量和人伍对企业的关链键性和致命蝇性。半□里辟效率是生命敬。同样一件叶事，你赶在仇前面就可以恭成功，落在膛后面则不但芹不能成力。望而且等待你聋的可能就是刷死亡。因此妙，投入胆l0狼％所换取的卸50灰％也好或型30%娱也好，不只铺是量上的问壁题，更关键数是用钱去买钱时间，买效萌率，从而买宇得竞争力。照□柱幻现在的市场辨竞争不是好娱与坏的竞争呆，而是死与未活的竞争。伸第二篇定务绩效考核与叠薪次模式讨绩效考核是俗从人性的积理极性和惰性玻——叹从薪资模式额开始才提出么来的，为了嫌后面的讨论导方便，现在蹈把本书绩效户考核的平台箱即薪资模式伏说明如下。薪资模式壮薪资构成的询两种模式舟□臭裕责任薪资制蛮：S＝＋X骄即遭赏薪资＝责任帖薪资棍±注奖罚金匹□石查浮动薪资制三：S＝十△项即巾驰薪资＝基本晓薪资十浮动屠薪资静薪资模式的彻构成要素对莲比浴责任制葛基本薪觉参照点不同钓以岗位职务絮的目标来确塔定遍以岗位所要山求的任职人勇员的素质消探灭来确定差对事对人诸对事的要求垂对人的素质涛的要求袖计算方式阁按完成工作狐的好坏去波海动浊按完成工作接的好坏另加量△材构成要素倦岗位的难度口、岗位对企睬业目标的贡每献度，市场斥行情血任职人员的粘素质、技能戒水平、最低昨用人薪资及痒市场行情险举例托“亡我可以给你斩8000济元，但做得恳不好，我可睛能扣到你一衡个子也没有塑”粥基本薪资有破两种含义A模式：△B模式：△膜A牧模式议B弊模式拖△冶△晨/2俗底薪（配a露）加浮动工筒资（锈△纽）间责任薪（教b隶）加（或减陕）考核奖惩歉△——塔浮动工资的旨幅度袖——乒业绩考核分栽——渐责任完成情肤况得分狼企业运作中毁的工作性质结与分配制度兆为更于企业晶管理中的实昨际操作，我巾们按职位和遮部门来定它弟的工作性质切：愤创造性苦(慢创新、持久演的积累甚)导：总经理、限业务部、技成术部。警技术性联(呜经验，一技歌之长，一定撇的能力素质富)袍：生管、品香管、仓管、显主管煌操作性组(傲操作性、经洞验性芒)驰操作工、作絮业员、司机竞。武结合分配制斜度来看，我郊们可以看到江两种类型：揪□匆椒拿多少钱，僻做多少事三——角非创造性。阔□蛮耀做多少事，就拿多少钱盒——涛创造性工作血。秒此两者分别她对应于操作闻工和总经理贼两种两极的宪情形。另外寇还有一种类费型介于此两琴者之间：有造明确的事可峰做，但就算化做错了，你唇没办法颂100凯％扣回。比演如说采购员脉、生管员，棒他犯一个错梨误足够导致默你损失几万偶美元，而你滚却没有办法吼从他的工资摧中扣回。征对于操作工魂人来说，则筋其造成的损岔耗和报废通扬常会要求如另数从其工资同中扣回。于筛是，针对这心三种情况，堂我们有：链□嫩创造性推——坛股份刘——炸做多少事拿耗多少钱倦+君基本工资。姥□后技术性忆——讽奖金析——高基本工资茄o唯□妨操作性抗——故计件工资灭——旨拿多少钱做舅多少事。价（计件工价容低了，还可奸以不做或少隐做）还综上可见，浇只有创造性糕的，没有明隐确的标准可楼看其水平，钓通过其创造摊性可以让工碰作大为改变敏的岗位，如请总经理、执鹊行副总等才室有必要谈到供股份，或者求才必须考虑凶股份的问题缴。而对于一淋些创造性不坏大，任务明散确但责任他退却不能全世谈的岗位，我乳们可以采用梅奖金的方式盏。肃要记住的是足：对于需要台创造性的工勿作岗位，如奖果说没有股苦份的激励，链那么这些岗撇位上的人将覆是没有创造休性、缺少活剂力的，企业粘将死气沉沉乐。结底薪和浮动叹工资构成上请的两种立场盆人力资源薪妄资的制约因纹素是市场行糕情栗有什么样的勇能力和素质毙就应有什么洗样的整体薪喝资水平，于酒是：样人员测评炒跌湖能力水平滚裤行情价捐行情价由底吓薪和浮动薪伙构成惊行情价＝底为薪爬+短浮动薪底薪补是对一个人样劳动时间付扎出的基本肯跑定，站在个拼人的立场，键希望底薪越锄高越好；浮喜动工资则是红在公司的立初场来说的，宜为了回避风兽险，理论上选讲，公司总摇是趋向于薪谨资全由绩效旱决定。见下右图：喝现代企业激巡励机制模型支说到绩效考压核，当然就疲会谈到激励灾机制。事实毕上，不谈激塌励机制而谈化绩效考核，撕那简直就是婆舍本逐末返!讯下面是作者绘对企业所做管的一个整体衣的激励模型况，即现代企代业激励机制系模型，从中由我们可以看烂到，本书所粉述的做“贷目标考核慎”功在整体的企炒业激励体系鸭中的位置。厨现代企业激踢励机制模型蔑说明表混决策层、高窜层（如：总廉经理）立执行层、底跑层（如：普叮通文员、钟霉点工）固创造性出有、高密无、低晴工作业绩可周否事前预测激不可以搬可以艳付出（事）植与获得（钱多）何为先该先付出才能丧谈钱，先把忌事情做好了眉才能谈钱，吸“杂做多少事拿际多少钱自”京拿多少钱做谁多少事六过程是否容捡易控制决定粘激励方式股创造性大，江故过程难以怒控制，因而省强调结果妥过程容易控胆制，因而强凉调过程汽创造性与主合动性低创造性大因端而依赖主动锄性大，故采猾用偏向于结嘱果反馈的，猾“疮利润回馈触”蔬的远“惭利益共同体储”臣机制巴创造性有大椒因而采用偏岸向于过程控炉制的、作为性“测运转的投入浅”恒的雨“页目标考核怨”刑机制闲责任区别放动用资源的肾权力大，是旬企业整体责遣任的主动的府担当者，于蚀是，当没有祥利润时就一扯定要让其失轿去很大一部钻分可能的收温入陷比较被动的帮参与者，他远不关收你的母结果如何，提他在乎的是慕他已付出了奏劳动，因此裤，你必须肯溪定他的工作拼过程，对期虏过程给予激雨励即考核期间不财同相“欲利润回馈愚”浆少则半年，想多则一年才懂核算一次苏作为过程考摧核的巴“被目标考核回”熟按月份进行恰第三篇穷乓绩效考核的混方法趟绩效考核的乳类型赶绩效考核由狼于时间、内嘱容、目的等汗的不同，一露般来说有以庸下一些分类件：尸□拼按时间划分懂。涝可分为定期票考核和不定蔽期考核，定刺期考核又可腐分为半年期废、一年期和龙两年期、三察年期不等。挖□大按内容划分骑。糟可分为工作肥态度考核、掏工作能力考论核、工作绩驻效考核、综粮合考核等。随□萌按目的划分租。椒可分为例行即考核、晋升度考核、转正饶考核、评审缸职称考核、猾培训考核、耻对新员工考畏核等。陆□土按考核对象誉划分。柿可分为对员粪工考核、对躲干部考核。衡对干部考核家，又可分为逐对领导干部远、中层干部槽、研究开发久人员的考核逮。爬□惹按考核主体凉划分。库可分为上级踪考核、自我竞考核、同事起考核、专家俘考核和下级锋考核，以及张综合以上各佛种方法的立侮体考核。罗□恰按考核形式著划分。婆可分为口头蔽考核与书面笔考核、直接脾考核与间接询考核、个别缝考核与集体串考核。筹□萝按考核标准辅的设计方法婚划分。痰可分为绝对扁标准考核和抄相对标准考击核。所谓绝怠对标准考核惯即按同一尺厕度去衡量相粥同职务人员泼、它可以明拖确地判断员贵工是否符合态职位要求以呼及符合的程茄度。所谓相间对考核标准牲即不按统一坝的考核标准员，而是根据糠同一部门或垫小组内部同喂类人员相互渴比较作出考译核。它可以蓬确定人员的船优劣顺序，丸但不能准确脸地把握员工他与职位要求壁之间的符合响程度。分级法给所谓分级法眯是指按被考忽评员工绩效视相对的优劣李程度，通过脏比较，确定裤每人的相对油等级或名次猾的方法。按街照分级程序爬的不同，分锐级法又可分验为以下五种飞：简单分级法本即在全体被艳考评员工中扯挑选出绩效昆最出色的一放个列于序怜—脑首，再打出圾次优的列作铁第二名，直创到最差的一酷个列于序尾帽。交替分级法看即找出最优照者，再找出袍对比最鲜明夜的最劣者，输下一步接着妄找出次优者趁1椅次劣者、如赛此循环程序宿，由易渐难羞，绩效中等悟者较为接近故，必须仔细赠辨别，直至渗全部排完为达止：范例对比法里此法通常从谅五个维度进蜘行考评，即谜把品德、智相力、领导能拒力、对职务迟的贡献和体竟格，作为考内评的标准尺董度。每一维琴度又分为优病、良、中、搅次、劣五个捡等级。然后冲就每一维度碗的每一等级害，先选出一掘名适当的员惜工作为范例筒。实施绩效顾考核时，将拆每位被考评倒的员工和这蚂些范例逐一摔对照，按他仪们与各相应相范例的近似胀程度来给他湿们评出等级宣分，算出各灶维度分数的啄总和，最后膊做出该被考丑评员工的绩出效等级分类猪。对偶比较法逃此法是将全熊体员工逐一宋配对比较，灶按照配对比济较中被评为院较优的总次射数来确定等贡级名次。这雕是一种比较粉系统的程序订，但此法通索常只考评总挑体状况，不自分解维度，咸也不测评具慨体行为，其娃结果也是仅她有相对等级扒顺序。当被师考评人员达麦人以上时，摄对偶比较次帜数太多。其衰方法也就不迁可行了。强制分配法抄此法是按事谨物域“磁两头小，中踢间大糖”介的正态分布雀规律，先确欧定好各等级该在总数中所厕占的比例。龄例如若划分跃成优、中、台劣三等，则迟分别占总数恨的虾30素％、围40屿％和夏30秩％；若分成际优、良、中跑、差、劣五投个等级，则凭每等级分别记占欲10茶％、渡20肺％、交40持％、归20%鞋与架10%伍。然后按照恋每人绩效的呆相对优劣程叨度，强制列匆入其中的一很定等级。吸绩效考核量钓表法缸此法用得最膝为普遍，这湾通常作维度捞分解，并沿季各维度划分湖等级，设置乱量表倒(乔即尺度验)窜可实现量化播考评，而且聚操作也比较触简单。量表离法通常只用选纯数字而不末附文字说明伤，最简单的拴甚至只列一慈有均等刻度绿与分段的标劣尺，令考评伯者适当勾选跨就行了。裕下面以管理惩人员的工作例考核来介绍削工作绩效考趣核的量表法著。一般地，秋管理人员的呈工作考核主侦要从四个方琴面，即从管添理人的工作青能力、工作赤表现、管理义部下的能力海及个人品质初四大方面来什进行测评。荷此项测评共爆28爸个小题，应烛根据每个人书的具体情况琴加以切实的况考核，很符迈合的计犯4确分，还符合荡的计朝3肆分，最差的锁计误l0弱分，依此类炕推，算出每欺个人的最后杯得分，最高妙分秆28干×声4净＝废l12幼分，分数越尾高，得到的衫考核也越高朴。管理人员堵的工作考核惭表如下：工作考核表宫低粮危齐厘高恼工作能力方第面慌0领1统2竖3剂4忘学习新知识恭、新技术能动力独适合新工作假、新环境的躬能力侦协调能力巴合作能力故所具有的专惕业能力（职贱称、技术等务级）跳解决总是和返排除障碍的如能力崇说明能力舅社交能力仰开拓创新能汤力度差平泪距俭好逃工作能力方印面引0跟1执2妈3丑4醋对公司规章鸣制度的执行典对公司总目乓标的达成责对其他部门昨的服务性戴报表按期上含交和公文及纽时处理划成本费用开谊支合理性菊档案保管饮少梳悠姓篮多就管理部下分富析横0恢1闸2燕3著4律对部属的培圈养及培训首部属对其的斑满意度茫对部下的监坝督旗管理部下不俩当之处满少姑多皇部属的重大昏过错损少庙闹叠仇多酷个人品质刘0善1捞2移3犯4仗准时及出勤植私生活、家鹅庭生活满意的度补品德正直，午诚实可靠性吹责任性疫多稻少背工作态度、澡主动性费应向上级汇燕报而未汇报粉次数棕不良嗜好方职业道德洪差负好腊专家评定法件与强制选择魂法芹强制选择法哭原是美国部招队为考评军饿官的绩效设六计的，现已值被引进了企司业界。它主心要着眼于尽傍量避免考评危心理因素掺护入所造成的景偏差。此法抛把描述各种凳绩效状况的群大量陈述句调分成刚4冬～镇6恒句组成的单虹元，每一单币元中的那些赔句子描述的明都是绩效中池同一方面的骑情景。有的捷单元中的各勺句看上去全抬具褒意，但详其中其实只严有大约半数已的才真正与渗所考评的维订度有关；考洲评者参照被迈考评者状况繁，与这些句桂子逐条对比稿勾选；但既内然句子虚实灯参半，个人避偏见便难施骑其技了。伐专家评定法答即根据事先她确定的一系车列评语，把院考核对象与蛇其中的评语末进行对照得滤出初步结论免，再把这些哨结论综合起认来，最后作掌出考核的方蔬法。这种方游法不管被考套核者如何千求差万别，都押要一视问仁组地利用评语禁逐条进行对北照，并得出益强制性的结须论。强制选偶择法的考核叉表是把若干幅条评语编成诸一组，见每申组中不包括夹同性质、同帖系列的评语尘，然后再把叛这些评语汇要集起来构成虹的，具体格秋式如下表所拣示：骂强制选择法爪考核表红评语组毛内既掌容抓准确浴不准确牧评语组的内细垮容倡准确抖不准确贞Ⅰ嚼业务知识非扣常丰富沾缺乏忍耐力回领导能力很娘强剥经常敷衍工浅作柿Ⅱ烤对于下属非离常关心叠忠于职守疯以自我为中参心损缺乏创造性佣Ⅲ属有丰富的思参想感情酬有担任中坚确干部的能力益缺乏注意力凯经常不完成润任务弊Ⅳ伐敢于负责，匀从不推卸责说任怪基本能完成乔任务榆几乎不指导虑下属的工作滤工作缺乏干暖劲关键事件法践此法需对每闪一待考评员冤工每人保持盒一本藏“惜绩效考核日绩记鼓”屋或厅“岂绩效记录该”俘，由作考察驳并知情的人领(棚通常为被考隙评者直属上能级址)底随时记载。毅但需要说明撕的是，所记蓄载的事件既驰有好事迅(林如某日提前益多久完成了夫所分派给他搭的某项重要馆任务目)润，也有不好堂的事求(遇如某日因违信反操作规程预而造成一次衣重大的质量湖事故无)肯；所记载的度必须较突出差的、与工作珍绩效直接相偷关的事，而追不是一般的慎、琐细的、侦生活细节方牌面的事；所桶记载的应是厨具体的事件萄与行为，不敞是对某种品链质的判定，扭如顿“哭此人是认真欧负责的谨”焦。最后还应援指出，事件出阶记录本身使不是评语，布只是素材的厘积累；但有督了这些具体蝇事实作根据炎，经归纳、授整理，便可窃得出对信的响考评结论；桨从这些素材物中不难得出山有关被考评观者的长处与讲不足，在对觉此人进行反厚馈时，不会眉因具有事实鸟作支持而易年于被接受，诞而从可充实百那些抽象的轨评语，并加链深被考评者突对它们的理类解，有利于航以后的改进疾。评语法耻评语法是一换种最常见的蚀以一篇简短驱的书面鉴定捕来进行考评脚的方法。考最评的内容、馒格式、篇幅订、重点等全租由考评者自死由掌握，不兰存在标准规辫范。立体考核法腹文体考核法直，一般用于传选拔业务干短部，其具体霉操作衬以下费五个步骤：软□煤在民主推荐佣(摧含自我表现妄推荐六)很的基础上，冶由组织人事廊部门对被推钞荐人进行初握审。忽□阔对初审合格寨者的素质和锄绩效进行综阿合考核，与薯其上级、同巷级、下级、座本人辽馒“档四见面裹”鼓，对其中重悲要人物和争刊议人物，还北要开展内查证外调，进行膨深入考察，同集体评议，隆审慎筛选，洲确定候选人竖。逢□惩运用指标评告定法对候选纸人进行定性披、定量的考葬核。惰□投笔试分为知善识面、专业洗知识、模拟叉考试和撰写暖专题论文四绒类。裤□午面谈由考核室小组对候选瓜人中通过上凑述考核者，害进行类似论捉文答辩式的组面谈，最后堡提出使用意邀见和建议。帽情景模拟法慎与系统仿真姑所谓情景模趣拟，是由美刃国心理学家芳茨霍恩等人棚提出的，即惭学术界经常鸡提到的考核跪中心法，就谊是指根据被额试者可能担戒任的职务，数编制一套与白该职务实际屿情况相似的指测试题目，羽将被试者安息排在模拟的逗、逼真的工沟作环境中，汗要求被试者缎处理可能出毙现的各种问肿题，用多种抢方法来测评隐其心理素质聋、潜在能力鉴的一系列方且法。对其处波理实际问题案的能力、应踏变能力、规斑划能力、决烟策能力、组茧织指挥能力泊、协调能力峡等作模拟的粗现场考核，骗用来确定被庸考核者适宜进的工作岗位同和具体工作馅。情景模拟举假设解决方留法往往有一悦种以上的方卵法，而且测崭评主要是针谋对被试者明郊显的行为以滑及实际的操歌作，另外还律包括两个以拾上的人之间显相互影响的船作用。由于渡情景模拟设练计复杂，准隐备工作时间且长，费用比姿较高，正确踪度比较高，胡因此在员工铁招聘中仅在扶招聘高级管哭理人员时运碌用情景模拟伞。究系统仿真有扇时又称为商霸业游戏，或活者称为商业您竞争法，仿逆真游戏法。系所谓系统仿灾真是指在纸承上或在计算恨机上进行经希营管理的操身作，被试者硬可以及时得使到反馈信息冷，以便了解蹦自己的经营摘效果，最后颈以企业的经摊济效益来反它映被试者的纺心理素质和党潜在能力的阻一种方法。欺一般来说，销系统仿真是旱情景模拟的擦一种变式，犯也就是说把绪情景模拟的误许多可以数躲量化的内容伶搬到计算机绘上采操作。扩情景模拟可节以是只有一摧个被试者进兆行，也可以辟是两个或三蚂个被试者同工时进行，市病场竞争将会善显得特别激妻烈，这样反颤映被试者心彩理素质和潜盘在能力的准趋确性也就越金高。但是多目个被试者同返时测试的计共算机软件编董制比较复杂刮。系统仿真片可以仿真各铁种企业，例岩如，可以仿恐真一个工厂合，从计划开城始，采购原妇料、货款、烂奖惩员工、蔽加工生产、托市场营销。搜也可以仿真派一家商场从翻进货开始，瞧一直到售出怒为止。系统窑仿真规定的呼经营管理时体间可长可短长，一般为三恢至五年，被芽试者的身份同一般是总经需理或厂长。黎通过系统仿锤真可以在较骡短的时间内吨了解被试者挠在三至五年饼中的实际管丸理业绩。为键了充分发挥担系统仿真的刷长处，克服钉其短处，我说们在组织系捧统仿真时要脾注意以下几免点：叙□恭精心编制好愈反馈系统，必否则系统仿蚂真的效果就咳不理想。黄□蔬应该尽可能榨计算机化，类否则时间太府长，工作量澡太大。冲□翻事先向被试偷者提供有关吐的背景材料浊，否则被试哀者无从入手梁。栋□舒要规定操作鸦时间，根据老难度可以安软排在警l诊～析3救小时之内完狸成。淋□散详细编制指预导语，使每缓个被试者都抹知道系统仿垄真的基本规佣则和怎样操镜作计算机。君系统仿真最骨困难的一点茅就是编制计督算机软件，惜一般企业在航员工招聘中童运用系统仿努真，不需要疲自己编制软联件，可以去免购买现成的亲软件。三理论及应用受方法峰在我国工业醉企业和政府猛机构、事业姿单位对领导石行为的评价帅多采用上级萝对下级，下垫级对上级以俭及平级之间预的互评方式横，得出的结平果包含很大偏的主观性。直特别是难以勒横向对比，悦无法进行单缓位之间、行庙业之间、地辟区之间、系掘统之间的比政较，更无法匀与其他国家各对比。如果瓶能有一个比万较成熟的量漏表，有一把件准确的量尺手、便可以进栋行这种较为举客观的测量发，且利于比问较。有比较吃才能发现差轿距，才有可少能针对问题禽采取措施，宣改进提高。慕根据中科院峡心理所徐联碍仓、陈龙等号的筛选，发妻现日本大限夕大学教授于什1964型年创立的领材导两职能为石标准对领导愚行为进行研雪究的百理论对我国锤比较接近。岂而且三隔教蹈授的研究是愤对美国许多禾量表加以综更合分析的方跌法，在一定尖程度上克服辅了美国领导利作风理论的水局限性，综成合了权变理某论的思想，路在分析技术苦上了有一定恋特色。所以括就把它选为描移植的蓝本崇。芦P珠是绩效吧(刻)腾的字头；宣M闹是维系巧(孕)落的字头。前窝科代表领导渠为实现管理喝目标而作的丧努力，后者塞是指团体维懒系，指维持告强化团队的宇机能。与我叙们平常所用触的两种评价包领导的标准狸相近似：即却领导抓工作侧的业务能力申和善于团结须群众完成任贤务的组织动嗽员能力。三惑隅二不二的揪理论既不是伞“计领导特质论立”感，也有别于忧“孙领导作风论技”钻中把领导分惰为民主型、塞专断型或自街由放任型那登种简单划分秆。虽然他也叨是从坚P哨与扶M雪两个维度上洗区分四种主员要类型，近傍似于教“尽领导方格论旱”棋，但有区别疮的是与情景骑因素结合起厘来分析。而山且在开始时猎期还进行了垫实验室的验抗证。饺三隅二不二邪的邪理论有以下模一些特点：音□眯领导不是孤顷立的个人行乘为，而是群厘体内的社会公心理现象。盲□僚力图对领导情类型的概念族进行操作化蒙的定义，防碑止多义性。穷□疫避免在对领寿导类型的划陷分中包含价钓值观的含义宿，例如一般并的看法。民单主是好的，宽专断是不好执的。用这样域的概念来区秧分不同类型税的领导会引音起售—润些误会。用兔的概念没有址“明好末”蔬与究“芳不好贤”烛的问题。肆□疗对领导类型删的划分不应无是双极式的凶。要么是民时主的，要么尘是专断的；哄要么以关心抹员工为中心迫，要么以抓酿生产为中心器，这种看法壳不符合实际乐管理工作的覆复杂情况。赠□互三隅二不二名的方法是看泰某领导在与杯下级交互作好用中两种职淋能寒(白)染发挥的程度代如何清?狗从而把领导扩者作一个操锻作化的分类棒。谈□仓在炊方法中，强床调领导者的尝自我完善，来一般不用于页决定是升是遵降，是去是蝴留的直接依霸据。所以在蛇评价中更能团接近真实。柄□观在葬方法中，由答于直接领导屋下的下属也政给顶头上司薪评价，所以英领导者可以巩乍到自己对胀自己的认识包与下级对自桨己的认识有佳什么差距。夏□观对杏P扰职能，三隅策二不二认为旁包括两方面驰：一是计划售工作；二是酬对完成工作化任务所施加枕的压力。主召要是考察领涉导者为提高掠组织的工作益效率、工作矮效果而作出拍的努力，条M环职能是起到滥强化和维系余团体的作用永。灵P寇与仇M悠是有一定内杠部联系的，爸而不是毫无丈关系的。源□绢量表的设想韵具有辩证的磁观点。例如奥P胃职能对某些爸动机水平低捕的被领导者窗起的作用大疮，因为工作乐抓得紧有一疮定压力。但普是如果过分谨强调压力，速又会引起冰—闷下属的紧张夏感，省相反伤的效果。挂P辆职能是对下煤属的关怀、逮体贴，可以抱在一定程度挪上解除这种喉过度的紧张加感，疏导为惠完成工作任痕务时人与人头之间、部门结之间的对立惜与矛盾。浙M丽职能的发挥宿给下属更多千的发言机会惯，参与机会躺，增加团结泉，从而又有喇助于裹P苹职能的发挥孟作用。询□逝量表使用范理围广，不仅墙用在工矿企高业，而且也香用于医疗卫胳生单位、学首校、市政机滑关、政党团蛾体以及家庭棍个义系等方泻面。当然在盛量表的具体蒜项目有所区尝分，但总的债规律是一致妙的，反映出究量表是测量掘了普遍意义路的东西。疲量表共贺61竖个项目，其乌中兵P(抽工作绩效步)静有窝10愈个，滴M(玩团体维系掀)扮有康10询个，情景因级素省猫40悬个，分为祥8汪类，每类雷5悼个。腔8籍类因素为：帅工作激励，参对待待遇满总意程度。工懒厂福利，心席理卫生，集炊体工作精神向，会议成效住，信息沟通片，绩效规范浩。最后一项压是调查被测河者对本量表嫂的意见。伐量表为李克咬特式量表。泪每个项目有捞五个评分等巷级。例如问苍题：你对现灶任工作感兴布趣吗？答案团有五种：非有常感兴趣棍(5僚分博)蚁，相当感兴蹦趣迈(4系分放)奉，一般还感王兴趣（严3访分）。个太旺感兴趣撑(2御分记)没，没兴趣石(1最分饶)芽。在测试时增采用团体集昌体回答，圈贯在选择的回剂答代号上。瞧每个项目最旅高分著5雾分，丸P舰共趁10添个项目，最链高分为炸50屠分，某M利间此。情景妹因素每类末5胡顶目，最高妨分为尚25佛分。既在统计时把茧自己对自己框的评分与下精属对下级的枕评估分别处糊理，可以对旺比。记分方邻法按百分数赛计算其平均目分。例如，浅对某班长的叠评分情况是级：捆问题：你的霞班长是否按坚规章制度严虾格要求部下恢。答旱1卸的为誉0舌；答辩2炮的为域17染％，即有柴17%掩的被测者认戏为某班长不翼太严格；答线3狡的疾67龄％，即有杯67%押的被测者认缝为某班长严加格地按规章扎制度要求部日下；答龄4恼的为岗0悦；答以5确的为停17%垂，即有瓜17%自的被测者认驾为某班长按袜规章制度要遭求部下非常蹲严格。假设盾本次测试中性共有览6票人，则该班唤长在本题的恢得分为：血[1(基分纵)赌×过0(峡人帽)忘×纲0现％＋牌2(老分摇)历×得6(阴人油)校×干17%的＋查3(岩分幅)都×床6(片人陆)渴×有67龟％北+4(普分盖)讲×井0(叮人主)伏×鸡0惕％＋啊5(石分拥)绳×茄6(祥人桨)贱×敞17斧％衰]犯／继[6(剃人礼)汗×插(01%泼＋箭17%型＋束67沾％＋昆0留％＋帅17%)]回＝裂19(看分蚀)饼÷荷6仅＝推3捧．嫁2(珠分说)惊而在该项目得中，设某班惭长为自己的花评分为笔3黎，那么就是墨反映其下属隐对他的评价胁还高于自己殊的评价。如闭果其自我评嘱分为串4凯，则说明该井班长对自己缎估计偏高。暂下面将介绍榴如何分析。杂在统计结果其时，可以沿P文、油M庸的评分结果换分别列于一被个以轮M畅得分为纵坐引标、以麻P低得分为横坐粥标的图上，绿从蕉M仅轴上取全厂艳平均肉M样值作一垂直宣于阳M皮轴的直线，伴在映P撇轴上取全厂傍平均屯P缘值作一垂直稼于绩P广轴的直线。值这两线相交枝，把图划分蹦为四个区域忠，如下图所滨示：蜻设有某厂平披均净P观值为败33析．骗2拼，贯M扬值为带31霸．匀9放，则在上图业中可以看到财一个比较小撕的疯区，较大的夏区，不M腿、备P击两区居于中科等。换言之请，这个厂平婚均水平较高郑，要是能在扒P塌、辛M芽两方面都超孕过平均水平旋不大容易。允这是一些在离工作绩效与选团体维系两衣方面都做得冷较突出的领尝导，划入抄型，如暂A摊。有些领导锡得分与平均沈值相比，在胞M五方面，划入痒型，如枯A奇。有些领导听得分与平均成值相比，在精M套方面，即团格体维系方面狱较强，但在绝P奥方面，即工耽作绩效方面响较差，则划滋入陡M唐型，如阿C现。也有一些怕领导，在工镇作绩效方面艺较平均水平棍高，但在团携体维系方面隶较差，则划俊入史P药型，如羊D租。再有一类炕领导，在暴P稠、右M团两方面都得毙分较低，于醋是划入距型，如休E虑。用这种方离法，可以客平观地比较各绸单位的领导屡在个同的方复面行为表现聚如何，有了堆可以性。也帜可以就不同管单位之间，净不问厂、企炒业之间，不伯同地区之间游，不同系统旬之间进行对恶比。铁此外，还可筑以把某领导必自己对自己政的评分和其掩下级对他的摘评分进行比尝较。例如上碗页图中治区内的圈A叹’哗点，可以看趟做是滚A珍对自己的评脊分得分点。占3A奇’蛙点，蒜P付＝鹅35召．次9挠，览M族＝乐33威．享8击。折A泪点，粥P主＝朗38率．个6旱，怜M管＝林40飘．徒1绸，这个例子艘可以说明钩A志对自己估计义高于别人对岸他的估计。嘴特别在团体斗维系方面，亩自己评分比夜下级给他的搞平均分高出累6界．隔3草分之多。霸当一位领导硬对自己的评腔价与下级对徐他的评价差殊距相当大时激，就应当进贤一步分析这臣些差距的原舞因。可以把滤P奸1M芹两方面的具市体问题分别膏进行统计对煎比。例如，称在世P围方面有师l0狮引习题，可桐以就其中每差一个问题自习己评分与下贱级评分之间遭的差别进行滔对比。看在莲哪个问题上赢评分较接近允，哪个问题繁上评分差距久大。尿面谈(可)方法且面谈的目的戏及优缺点肚面谈几乎成妈了目前企事追业单位招聘踪、选拔人才僚必须使用的宗方法。所谓庭面谈是通过竟正式的深入贷的交谈，以味确定求职者着有元可能被雾录用。单□健面谈目的：巾·胖求职者可否棚担任某职即?鲜·幻与其他求职司者相比，此泡人如何核?忍□虑其优点有三席个方面：奏·宣可全面了解歇应聘者业务妇知识水平、舟反应能力、寨外貌风度、抚发展潜力，狠甚至心理素美质〔如忠诚苏心〕等等，宾获取信息量良大；美·抖具有双向沟薪通性质，使崇公司了解应则聘者的态度爹、兴趣、愿遵望以及使应薄聘者了解公椒司以及公司略对自己的希凯望；梨·末灵活性强，看适用于各类才人员。□缺点：滤·偿不易保证信智度，同一应锁聘者会给人潜以不同的印敞象；报·艰成本较高。面谈的类型臂·臂被面谈及应终试人数主要梯’密分为四种：弦·羽一个面谈人南对一个求职苦者；跟·竞多个面谈人石对一个求职里者；际·用一个面谈人成同时对若干般名求职者；可·枝多个面谈人签对若干名求炭职者。乡虽然一对一哀的面谈最常命见，但采用任集体面谈准(染多个面谈人饭对若干求职友者咬)辣有一定的优济点，即面谈舒群体可根据打不同求职者饲对同一问题阴的回答进行吊比较，以获俩得优劣印象挥，另外这也日是节省面谈芹时间的一种达办法。牧根据面谈时辨所提问题，宽有结构型面支谈、非结构值型面谈及混背合型面谈三水种。非结构乌型面谈由面焦谈人在面谈待过程中随时拘提问，就像袖朋友之间交结谈，由于每楚个被试的问毙题可以不同变，这种又被略称为间接面津谈的方法效录率较低，更典严重的是，短这种方法可秀能忽视被试问者技巧及背科景的主要方突面。结构型净面谈有事先临定好的问题借，又称直接先面谈，可以用提高效率，义但面谈人员求没有机会追逃踪兴趣的不崇同一般的回粪答、因此相会当机械，有滋时甚至使习肃惯于更灵活房的面谈的被婚试者不感兴饥趣。销实践中，有泽效的面谈是取将非结构型慨与结构型问音题结合起来索，以选择出绒符合需要人捷员。丛面谈过程及达问题设计坛面谈过程及作问题设计主防要包括五个袍步骤：子□滑第一个步骤遗是设计面谈共中要提的问躲题。为得到观必要的信息渴防止出现偏奖差，应由心葵理学家参与干问题的设计获。以下是一闪份某公司选言择大学毕业狭生招担管理撇工作所采用寒的问题。第肉一组问题涉遵及到以前工捎作经验，这挡是用于申请银人毕业以后嗓至少从事过松一种工作的剪人。居·户你离开大学并以后第一个末工作是什么零?评·寒你说说在那柔个工作岗位附上的主要成涨就是什么埋?炮·刻哪些事你做沿得不太好，折它们或许是纽指向进一步旋发展的机会协?绝·夕你在工作中难学到什么偿?壤·港你认为工作壶上的哪些方昆面最有刺激铺性，最令人曾满意芹?想·侵你在工作中谱期待的是哪央些东西佳?沙·你你对将来是悠怎么想的约?针从现在起谷5猜～摧l0朋年里你想干欣哪一类工作谣?伍·甲回顾过去十桌年，你有什卸么最重要的晴方式，而你借在那时按这买方式有了改仍变吗雹?虎下面一组问愤题是申请人妨的早年家庭丈生活。江·纯你如何就脾鲁气和个性方颤面来描述你扒的父亲吧?战·照你谈谈他对脆你的发展有虏什么影响谜?蜓·钥你如何描述王你的母亲慨?膝·谣谈谈她对你锄的发展有什隶么影响草?坝·侦家里的规矩驴是严、是宽端还是怎样袄?驾·删请说说你继窄承了双亲的宽哪些品质和贝特征宣?津和人们一起鹊住了多年后奔，你和他们献会有一些共钟同的特征，锦这是很自然羽的。会·旱你最像父母腐的哪一个逃?洒在哪一方面数?锄·睡要说有区别研的话，你家阶庭的早期背鹿景是什么脂?喇你是否期望于它是另外搁—葛一种情况廊?东在设计面谈宽问题时应注铅意防止提问材可能被怀疑萝是歧视的问锣题。例如问驾妇女有关照型看孩子的问疲题，有关性吓别、年龄、营民族、残疾敌、宗教、种柳族、肤色及纺其他可能引墙起偏见的问翻题。面谈人亦通常是用人夹单位的最初痛代表之一，藏通过他们使译被试人材交疑谈机会，有也可能形成强判烈持久的对矩公司不好的谷感觉。如果陈被试人是职写务的合格候缺选人，此举俯可能会使此谋人去干别的表工作。畅□通第二个步骤估是创造亲密恐气氛。建立居亲密关系的桑担子落到面肌谈人身上，糕，只有在一铅种相互信任射和舒适的关尽系性——岁一种大大地泛解除顾虑的清关系才使被草试人自然说悟话；但是没危有一次面谈厨是不紧张的蚂，被试人急赔于造成讨人回喜欢的印象踩。考虑到这挺种相互的担否心，应作出芬努力去减轻裂双方常有的惩恐惧。这可涉以通过面谈叠之初设计出码信息、胜任芳及关心阶情冤景来达到。宴面谈一开始铸就应及时创奶造亲密关系烦。应以使人恳毫不紧张的灵问题开始，停诸如瓦“利汽毕停放没稳有遇到什么例麻烦吗碍”葵?瓦同时面谈人蛇可用体态语站言帮助被试蝶人松弛下采渡，一个微笑颤、一阵握手章，一个松弛兆的姿态，将坟文件挪开都兄是无语的沟吉通。通过无旬声的沟通，叛如点头肯定苏、微笑，在炭面谈过程中弹放松姿势可脂使亲密关系携得到保持。应□川第三个步骤差是交流信息鼓。面谈是交裹流信息的交绸谈过程。为斜了帮助形成版融洽的气氛膜，同时获知戴被试信息，智面谈可以从贵询问对方有冠没有什么问甜题开始，这贝样就建立了批双向沟通，吓面谈人可通称过被试人所简提问题对对厅方进行判断讽。请考虑针击对面谈人开行场白振“稳让我们从您姑有什么问题掘要提开始车”缘的几种反应增，哪一种给赏您最满意的辛印象米?鼠面谈人妈1南：我没有什缴么问题要提绒。教面谈人滑2口：我有几个幻问题，该职蓄务年薪金是巡多少识?携到第一年年圆末我能享受王两周有薪休敌假吗礼?贵面谈人叉3智：我担任什是么责任距?矛我希望找一仪个现在能给北我以挑战，奏将采有发展送的职务。治每一种答复练给面谈人不币同的印象，饿但只有第三棕个关心工作乓，另外两个父人要么不关可心，要么只段关心他们能锹得到什么利妨益。串□壤第四个步骤配是结束面谈行。若谈论的横问题逐步减牙少或合适的镇时间已到，叫面谈应引向亦结尾。此时净非语言的沟消通又变得有其用，改变姿坐势，转向门犹口，看一下炕表或钟均可德暗示时间即驾到。有些面平谈人以这样月的问题结束吧：棵“记您最后还有乐什么问题要妙提脏?碗”备这时面谈人懒通知申请人言面试过程的赵下一步，也兴许是等豪或信件。不丘管面谈者有择什么看法，足均不能告知貌面谈人是否第获得职位。纵不仅因为以甘后的面谈人葛可能更理想贸，也因为下健一步选择过滴程也许会作萍出完全不同屈于面谈结果它所显示的那估种决策。兔第五个步骤乡是面谈评价挥。面谈结束堪后，面谈人军应立即记录虑求职者回答报问题的情况踏以及总体印添象。佣根据面谈结惰果，对求职善者作出评定桌应特别注意式以下几种情昨况：蹄·美离开以往的寄工作岗位而锡无法提供良攀好的离开理猜由者；雄·应以往薪水显婚著超过现有允薪金者；元·军有家庭问题身者；务·笛在过去五年砌内曾经历五榨次以上工作咏者；评·片曾经接受劳蒙改者；瞎·阴以往工作从励来没有超过贵两年服务工腊作者；洗·塌资格显然超路过职位所要别求者。滋以上弟7踢类人员并非改一定不能录副用，但在录邮用前必须调软查清楚事实喂的细节。捷面谈时常见岛的偏差及解尝决办法锅面谈常见的撒偏差省以下阳四种：承□哲第一印象及僚晕轮效应。部出于求职者亭外表或由于殿紧张而出现颜的下意识的喊言行往往会潜给面谈人留贷下一个难以炒抹去的第一丸印象，影响显下一步的发悔问及评价。剖所谓晕轮效项应就是庙“猛以点代面荐”舍，从某一优陈点或缺陷出协发去评价求窗职者其他方炕面，例如求烈职者面谈开洁始前的一个息愉快的微笑纵或坚定的握谈手在面谈人遣心目中留下册“典此人不错核”翁的印象，从置而忽略了对刘他弱点的发黎现和分析。队也可能一位拦不修边幅的凳求职者一开蔽始就给人留繁下淘“群此人不怎么并样得”捕的印象而处姨处被挑剔。除□滨面谈人支配冶与诱导。雾有时面谈人封利用面谈作斧过分的宣传零，自夸或以阀社会性的交湿谈代替面谈贸，例如花费眠全部时间告冬诉被试人有脑关公司的计广划或福利，储利用面谈告如诉求职人这宏种职务很重保要等等。秘还有一些面刊谈人应用诱落导式问题泄机露期望的回手答。如：疑“范你认为你会隔喜欢这一工区作吗？种□测个人好恶及掀偏见。思由于存在个页人标准不同桃，往往对同芬一申请者，悠面谈人给予刷截然不同的楼评价。一个些典型的研究纳表明，对一套个想从事销牧售工作的申蒸请人，夕12魔位主持面谈奏的销售专家钻对此人评价乞存在很大差腥别，其个一警位主持面谈驶者将申请人蹦列在适合这译项工作的第瑞一位，而另绣一位面谈者销竞把他排在蓬最后。有时少个人好恶起彩相当大的作桌用。例如一洋个矮小、白亲发、接连不案断抽烟的申轿请人。匠偏见可以有贼两方面的作漫用。主持面中谈者不喜欢爆某些特点的非人，不管这刊些对工作是耻否合适，都斩取消其录用尖资格。相反算地，他们可诊能录用拥有翼他们喜欢的精特点的不合待格的申请人死?忆□微相对标准。迎很多主持面柴谈者接待许女多工作申请喊人，他们对终一个具体申递请人的评价穷往往以他们掩这以前谈过崭的那些人的源特征为依据尺。例如，一鼻个主持面谈摆者接连与几傍个很不理想笛的申请人进斥行面谈后，挨在见到一个贞一般水平的牺申请人时，禁往往会认为围很出色而高花估其水平，貌但如接连同初几个条件很痒好的申请人咱面谈后对一洽个一般水平串的申请人会巾认为很差。插消除上述偏润差，提高面缩谈信度和效签度的方法是挨对面谈工作危人员进行培善训，尽可能没采用结构性兵面谈和集体怖面谈。人物比较法资这种方法是溉1917房年由美国的乒卡内基技术防研究所首创盟的，其做法粪是就每个评饺定因素从被浅评定者中选纺出表示标准顶尺度的代表唉人物，并以港选出的标准橡人物作为评英判的尺度，亩对所有被考精核者进行评氏判。实行这愁种方法需要踢两个条件：拉一是标准人码物的选定一糟定要合乎标旧准，如果选验定的标准人史物没有代表贡性，也就失应去了评定的私依据；二是贱全体评定人珍员都要对标旋准人物的标这准有正确的堵观察和把握本，否则，评幻定结果也无唐从谈起。自我申报法帖即被考核者滑对自己的工钱作成绩、态办度、能力、膊水平等的自帐我评估。这阔种评定方法割把一部分评抚定内容委之莲于最了解情取况的本人，孔从而调动被抹考核者的积绩极性；极受纹考核者和被壤考核者的欢截迎。自我申丸请的内容包亏括：叶·扩现任职务定(难包括过去的絮经历丝)猫；家·亲履行所任职稠务工作时知枣识、能力、甚态度的适应清情况；势·堂个人能力的年发挥情况；亮·徒最近一年内文致力的工作颠，获得的成缩果；出·扎自认为最易追发挥能力的触工作是什么弓?低·挽未来的设想眨和打算；朱·闻专业知识、讨技能、性格为、研究能力顶、组织能力原、交际能力筛、资历、健溪康状况等。段转正自我考杯核表奇姓名劫笨屡坛部门姥四鞠貌岗位耳接屋丑到职时间指敏碌飞填表日期杠睛阻①涝岗位职责：贿②防试用期从事究或参与工作首或项目说(品可附页待)涝：铅③伞你对自己过衣去在公司的凶表现感到：茄一荐惑络非常满意摩引争同还可以侮备产胃不满意民④手你对公司人脖际关系感到蔑：宅抽津非常满意脸坟军推还可以短识兔远不满意凳⑤墓你对目前的网工作感到：汽丹捞欧不满意尚能傍承担更困难侄的工作牺货蛋合适，但希趣望担任更困离难的工作润郊生告正合目前本蜓人能力狼同火赖添能力稍感不掏足弟⑥锻你对目前的岸工作量感到矮：兔陷昆挪太多魔帝呀番想稍多穷诸矛恨逝尚可待团倾让群稍少霜蛮稿读靠太少煮⑦煌你对目前的胁工作环境感据到：扫耻金未很好断念先性垃尚可草府幻戴祖差捏⑧既你对目前的悠待遇感到：邪起臂唉很好溉箩割脊湿一般派最翅掀他差左⑨杯你对所从事巾的岗位希望柴：储扩座拘继续在现岗询工作毕充申虹邪如有可能变呜更至悲禾刘挠华部门钢养贺孤如有可能调回至工作夕赞驱眼顿岗位工作皆蚊筛仰对本公司的短工作不适应润⑩枕希望部门主腿管如何下(饱从哪些方面议)贺帮助你，使文你的未来工助作更好侦?逃⑾爽何种培训你枯较感兴趣并寇对现职有用认?碎⑿糊意见与建议急：减分法己即先对每项甲工作确定考肠核标准，再冰根据标准去搭衡量考核对银象工作的具蚁体情况。视请其工作情况赞与所规定标赴准之间的差阿距，再根据耗规定的减分健标准相应减己分，然后汇夕总减分的数允量，对考核典对象进行考戚核。减分标腾准的设计如客—惨下表所示：旋考核项目寒单项妻得分烧减分耗标准照共减浆分烤实际蓄得分梨备注票①铅产量：是否站完成定额，曲欠产一次即统减分甲20讨5贱②逝质量：是否谎达到产品质逗量标准？出样现一次质量勺事故应减分屠一五卡3禁③秃消耗：是否听执行了原材翼料消耗指标徐，超标应减墓分散10搅3租④花态度：是否球服从上级调菌度指挥？否千则应减分感0懂2赴⑤殿协作：能否斯较好地处理喝与他人的工察作关系？无惑理争吵等影折响关系行为朱应减分咸5灭2驱……索……冻合计弟100生产记录法神即根据生产替现场的记录今进行考核的秧方法。其记它录的对象可牛以是个人，猪也可以是集且体。记录的飘内容是生产拦或其他工作魂中的鼠“时数取”膏或清“条质量饱”球的成绩，以塑及原材料或速时间的消耗垮等。记录的揪单位可以用斥产品数量、扁合格率、时覆间消耗等来愁表示。考核娘者将这些记换录汇总整理丑，以此对员幻工进行考核初。这种方法窝能如实反映蹄员工的工作女情况、容易摊被员工理解额和接受。但净工作量较大题，需配备专拍职记录员和懂统计员进行等考核、记录础和汇总工作孤。标准尺度法贷即对考核对它象应具备的竟能力、工作拾应达到的目瞒的、劳动应减具有的态度掘等要素定标赚准尺度，并花规定出各要扫素在某种职给务中的影响站比重，然后厉由考核者根声据标准考核则打分，再根浮据各项比重蜻换算山得分染总数，得分库越高，说明究成绩越显著仪，按标准尺死度对从事某该种职能工作晌的员工进行描考核，具体晃项目如下表其所示：吐部门仰职务旺姓名辱年龄捆学历眯考核因素吧要求旅考核内容净得分唉比重逼①摄责任感歌对工作充满饿热情和强烈供责任感贯是否为保质借准时完成任早务作出努力种，工作事故塌和总是的态叉度如何确②浓注意力瞎对工作仔细冠认真撞工作是否无名差错？工作烂是否马虎、问时好时坏、震浪费或不合迟理俭③岛技能垃有准确、迅总速完成任务槐工作的能力钩和知识之对业务掌握付的速度和正闭确程度如何储，是否达到脉现工作要求袋的水平，业任务技能能否长胜任更高的准工作狂④炊交涉能力宽能熟练地与挺外单位联系答工作，准确坑地同领导同赴事谈话，交养换意见惨表达书写是狂否通俗易懂浆，是否使对毯方理解自己侧的意图，取钳得联系的效骗果召⑤甘判断能力沃对事物能进壶行分析、综浸合作出正确扭判断故判断是否具折有贯彻始终械的逻辑性，胁判断是否准插确、