企业管理案例全集doc

企业管理案例集（一）背景调查——招聘不应忽略的最后一关陈关聚公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸蒸日上，但是人力资源部经理却高兴不起来，一年内接连发生的几起事件令他极为难堪。1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现XF公司人去楼空。L公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初L公司将其辞退。后来L公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务员T原来是XF公司的第一大股东。此时，L公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，L公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分货款。审讯中发现T普经犯有前科，因盗窃被拘留过10天。案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现几名员工的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，更是让人力资源部经理担心。人们不仅要问，这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到？否则，就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，L公司的招聘流程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，L公司的招聘流程是：信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调查有几个关键环节要把握住，一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。为何进行背景调查上面的例子已经说明了一些表面问题，从深层意义来看，由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极大压力，被迫在求职时时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往往夸大其实，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，以满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾区的我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。忽泡背景调查的预时机槐维背景调查最瓣好安排在面邻试结束后与鼓上岗前的间赌隙，此时，哪大部分不合扎格人选已经乌被淘汰，对物淘汰人员自吃然没有时行眼调查的意义盐。剩下的佼疲佼者数量已逆经很少，进谢行背景调查叔的工作量相跨对少一些，鼓并且根据几蕉次面试的结秩果，结他们颗介绍的资料搬已经熟悉掌蚀握，此时调限查，在调查管项目设计时达更有针对性闭。根据调查警结果，决定见是否安排上炒岗，以免在移上岗后再调病查出问题，嫂令公司和人图力资源部进菜退两难。筛侮背景调查内阴容设计书离背景调查内甜容应以简明引、实用为原虾则，内容简饰明是为了控霞制背景调查辨的工作量，鞋降低调查成贷本，缩短调粥查时间，以砖免延误上岗觉时间而使用熔人部门人力巴吃紧，影响斥业务开展，庭再者，优秀乓人才往往几厉家公司线相茄争夺，长时票间的调查是懂给竞争对手鞠制造机会。日内容实用指顽调查的项目膏必须与工作冻岗位需求高脚度相关，避伪免查非所用着，用者未查量。调查的内什容可以分为陈两类，一是弟通用项目如箱毕业学位的波真实性、任浴职资格证书仗的有效性，芽二是与职位亦说明书要求消相关的工作说经验、技能廉和业绩，不填必面面俱到友。穷邀背景调查如遭何进行拥鸣背景调查可虚以委托中介须机构进行，亩选择一家具药有良好声誉搂的咨询公司昼，提出需要摊调查的项目兄和时限要求亦即可。如果扎工作量较小挎，也可以由决人力资源部朝操作，建议口根据调查内穴容把目标部冰门分为抵3币类，分头进天行调查。一送是学校学籍目管理部门。量在该部门查脉阅应聘者的疾教育情况，色能够得到最今真实可靠的雾信息，真假心李逵即可分合辨，持假文夫凭者此时就介现原形。二桌是历任雇佣石公司。从雇火主那里原则替上可以了解谅到应聘者的雨工作业绩、欢表现和能力堵，但雇主的钟评价是否客线观需要加以扒识别，有的纱雇主为防止贫优秀员工被隔挖走，而故贱意低调评价到手下干将，飞以打消竞争阁对手的挖人陪意图。第三青是档案管理夫部门。一般弯而言，从原府始档案里可怪以得到比较殃系统、原始多的资料。目候前，档案的悟保管部门是荣国有单位的牛人事部门和泛人才交流中肉心，按照规钞定，他们对注档案的传递沃有一套严格袍保密手续，臣因此，档案艺的真实性比脆较可靠，而魂员工手中自病带的档案参末考价值就大津打折扣。但嗽目前人才中科心保管的档你案存在资料掀更新不及时体的普遍缺陷温，员工在流俗动期间的资障料往往得不奇到补充，完拐整性较差。脉相比较而言故，国有单位稠人事部门对粘自己员工的关资料补充较裂好，每年的君考评结果都寻会入档。但窝源于国有单渐位的应聘者艺往往不愿意肾让单位知道络跳槽的动机盐，在新单位甘决定录取之穴前不愿与原押单位摊牌，缓怀有很多实锹际的顾虑，碌在背景调查颤时一定要考腔虑应聘者的趴心理压力，刻如何与其人灰事部门联系党需要一定的秃技巧与艺术显。阿（二）走入吗误区的绩效残管理剑进李世纲杰捡Y匠公司是一家叫国内知名的飘黄金生产企匆业，成立于诸1974吗年，注册资材本龄1胃亿元人民币勤，现，有职疲工剥1.3车万人。公司击2001头年转制成为买股份制企业偿。由于历史乎的原因，公下司在经营管鸣理上存在着售计划经济体角制的痕迹，担公司自身的妇管理理念滞史后，管理体谣制不正规，乡现代企业制传度也没有真触正建立起来删。特别是体蛋现在人力资耗源管理问题似上，公司并置没有一套行病之有效的人耐力资源管理谨体系，缺少螺现代的激励急、考核措施跨。辛挣公司的高层区领导也意识版到这些问题吵，陆续邀请真了几家咨询训服务机构来卖为企业把脉搁，制定公司狼的中长期发帆展战略，用书现代企业制吵度对公司进吓行组织机构死重塑。在人极力资源管理困方面，下大霞力气转变以交往的鉴“锹人才上不去开，庸才下不喇未滤”锹的状况，在重公司内部以缓岗位责任制捆为基础，采鸣取记分制绩辆效考核手段妥，基于以绩诞效考核为核睛心的集团内隙部人员流动配机制，建立巨了一套人力普资源考核与役管理体系。隶然而在具体挪实践过程中踩，公司负责续人力资源的艰老总却遇到四许多困扰，凳大致可以归察纳为以下几奶个方面：飞1春.含年初的绩效另考核工作计滋划做得很好沿，可是在实完施过程中却爪“子雷卢大，雨值点小彩”骆，各部门的鸽考核者乐于呜充当好好先童生，应付了旷事，大大有冻悖于绩效考念核的初衷；叔2睛.眉在考核过程吨中，公司员希工缺少参与耐的积极性，女抵触情绪很魄强，不少员准工甚至质疑岔：是否绩效智考核就是通晒过反复地填拾表、交表来解挑员工的毛致病；败3事.它人力资源部今门的负责人胶反映，考核话的过程繁琐捡，耽误正常胖的工作时间躁，推行过程休中往往又因辣为得不到高顾层的足够支举持而阻力重粘重；佳4柱.册另外，考核晚过程和结果拥的公正性难论以保证，大赠多数员工对鸦于考核的结棕果都心怀不愤满，怨声四险起，同事的驶关系也往往味因考核而变筐得紧张，不纽利于公司的夫日常工作开逃展。分析：挡狡在研究了公统司的发展背初景和现行的伪人力资源考绸评体系之后遵，笔者认为艺这些问题之拢所以存在，四抛开公司经王营体制处于亩转制磨合期林的原因之外牲，更直接的识原因在于该谁企业在绩效慢考核问题上危走进了误区耐。喊项误区一：把异绩效考核等绍同于绩效管瞒理源默绩效管理是誓对员工的行局为和产出的碎管理，它在新现有的人力克资源管理的闭框架下，在跃强化人本思未想和可操作慨性基础上，弟以企业的战妻略发展目标纹为依据，通佩过定期的绩败效考核，对宫员工的行为款与产出做客尘观、公正、毫综合的评价含。绩效考核熔只是绩效管律理的一个环浴节，是对绩导效管理前期婚工作的总结数和评价，远稀非绩效管理睁的全部，单集单盯住绩效税考核，而不束顾及绩效管奇理无异于茅“派一叶障目，雕不见泰山剃”运。僵化地把梳员工钉在绩闹效考核上面腐，仅仅用几晋张表给员工伸的个人贡献稻盖棺定论，虾难免有失偏喘颇，也偏离陪了实施绩效熟管理的初衷嘱，依然改变芒不了效率低谎下、管理混粱乱的局面。炼剪科学的绩效廉管理都是把腿“士以人为本晋”施的企业理念记作为推行绩婆效考核的前庙提，结合公孔司总体发展蹈目标和员工壳的个人发展哭意愿确定考后核的内容和谁目标，根据馒企业的总体体情况，在与她员工双向互纺动沟通的过拆程中推行绩标效考评计划腔；客观看待贼考评结果，慕淡化绩效考古核的加薪晋吊级导向，更隶多地把它当熄作激励员工仙的手段和引骆导员工自我用发展的依据献。荷症误区二：重泪考核，轻沟牛通圈无绩效管理是扔一个员工与班管理者双向滥沟通的动态就过程。一个矿完整的绩效行管理体系包贝含设定绩效歇目标、记录预员工的绩效版表现、期终液绩效考评、皱绩效考核结精果的合理运席用等内容。友简单表述为雹：计划、执肤行、考核、铅反馈四个部弓分（如下图球1细所示）。这呈四个部分是芳一个整体，谱不能人为地罢把它们割裂娱开来。传眨在整个绩效萌管理过程中系，沟通是贯泊穿始终的。叫考核者与被探考核者持续躬不断的双向柄沟通是一个挥企业绩效考怖核得以顺利团进行的保障锄，也是企业崖科学绩效管闭理的灵魂所汪在。无论设锹计多完美的皂考核制度都黎无法顺利推使行于缺少沟蜘通的团队，搜更何况，在叹企业管理实草践中本来就扑没有虚"门放之四海而困皆准汇"级的绩效管理棚制度。适当润的沟通能够坦及时排除管检理过程中的蠢障碍，最大闻限度地提高赶企业整体绩理效。同时也蝶能提高被考残核者的参与艘积极性，减饥少考核过程捷中的阻力，膏保证考核的毅客观、公正泡进行。在执各行过程中随宰时保持沟通化和反馈，让惹被考核者了苗解考核的目怕标、执行状哨况、考核结浊果等，被考咏核者也乐于乔提供资源支瓣持，这样不伯仅可以激发影员工的信心图和斗志，也孩使各被考核涉者的个人绩斜效与部门绩夹效相一致、舍企业内各个径部娇l糖门长短期目侦标协调平衡扭发展。如此玉一来，绩效秃考核过程就验变成了一个绞增强共识、福凝聚人心、灿促进沟通和管能力提高的号多赢过程。脆撑误区三：实批施主体角色读错位喊衰企业内多数义人甚至包括伏一些高层管何理者都认为秘绩效管理是秩人力资源部绩的事情，由暂人力资源部证来做是天经魄地义的。高骄层管理者只品对绩效管理渗作原则性的松指示，剩下吴的工作全交危给人力资源躲部门，做得沟好与不好都卧是人力资源判部门的事情祸了。这实际菠是对绩效管叙理中角色分套配上的认识冰误区。诚然撇，人力资源粥部门对于绩将效管理的实枣施负有无可是替代的责任烧，但不是所掌有的事情都陶由人力资源芒部门来做。河亲首先，公司犁高层是所有莲绩效管理活用动得以顺利挤推行的中坚袄，没有他们蚊的倡导、支塑持和努力，黑人力资源部枝门的工作可劝能事倍功半肥、甚至半途租而废。母哈此外，企业液内所有员工骂对之的参与旺程度也对绩岔效考核的成恭败起着至关斩重要的作用耍。通用电气少（中国）的观员工在工作庸一段时间以态后，往往都物会主动申请姥做一个劫360飘度考核，了剧解自身的优蝶缺点和别人丑对自己的评选价，从而确驼定自己下一歌步学习、完社善和发展的材方向。没有祸被考核者的眉这种全身心亦地参与，绩停效考核很有杏可能蜕变成设一场往"宏警察与小偷睁的博弈片"欺，科学的绩雷效管理更是厌无从谈起。迁话误区四：绩衫效考核只是厕一种奖惩手纲段红孕在很多人心剂中都有意无签意地把绩效喇考核与奖惩岗划上等号，恼认为绩效考梨核就是淘汰闭、惩罚不合现格的员工，贯升迁、奖励屋优秀的员工惕。这样想也郑不无道理，弃毕竟对员工党进行优、良使、中、差的趁评定结果应优该有物质形冲式上的体现贺，但绩效考典核体系不应弱该单纯为了抖奖惩员工而剖设立和存在衣，它应当成康为提升企业绞整体绩效和浸员工个人绩失效的推进器宴。武断地把总绩效考核等听同于一种奖秆惩手段也是贞陷入了绩效帐管理认识上传一个比较常卧见的误区。名挤在实践中，革绩效考核应棒该从强调人逝与人之间的通比较转向每出个人的个人僵自我发展诊浩断，变考核扭者与被考核安者的对立关舌系为互助伙怠伴关系，考鲁核的目的应屠该更多地定受位为企业与响员工多方受专益、共同发谱展。对于企群业而言，绩态效管理是企瓜业文化的一聋部分，公正倒科学的绩效粗考核可以优薯化自身的组柔织结构，提潜升整体业绩股，对于员工作来说，绩效呈管理营造出厦了一种积极槽向上的工作指环境，通过伯绩效考核，汇使员工正确局地认识自己俱的优缺点，啦及时对自身蜡的发展方向伯进行修正，黑从而获得更叙多的发展机醉会和更大的图发展业绩。覆词误区五：公箩平的考核者杠可以保证考龄核的公正性桌晶公司大多数催的考核者认春为只要绩效轰管理中的考歌核体系设计列合理，执行掉过程不徇私糕舞弊，就能味保证绩效考柱核的合理、泽公正，其实财这是对绩效深考核制度的厘一种过度迷当信，也是绩慨效管理过程榨中的一个认沿识误区。脊环在大多数企待业的绩效考汤核实践中，包绩效考核的需过程与结果图都或多或少仓带有考核者朱的主观色彩汉。在绩效评哑定中，考核巷者是评定结胆果可靠性的翠重要决定因料素，而考核踩者自身并不膛能自始至终描都以一种完戴全客观、公种正的态度对三待每一个被挨考核者，他律们的评定行梁为往往受到踏若干主观心允理因素的干缴扰。比较常贫见的心理干疗扰因素有取z贯晕轮效应、避感情误差、望近因效应、冬趋中效应、洒对比效应、阅偏见误差以腿及主观确定梦评价因素权敢重的误差等律等，这些心旱理干扰因素慰都使考核的括结果难免失菌之偏颇。针性对这些情况藏，公司人力慨资源部门应蹄该对绩效考看核的标准和彩准则进行定己期的跟踪修陪正，在考核冒体系当中尽酿可能采取一财些相对客观企或者可以量嘱化的指标。庙同时也要加锦强与被考核塘者的沟通，承以减少考核钱误差带来的刃负面效应。歼（三）经理怎人，怎样才产叫忠诚？丢许瑞静燃近年来，对触于中国职业绞经理人这一氏新兴阶层来现说，可谓多捕事之秋。有柳“扎中国职业经闸理第一人倾”旧之称的陆强沟华，从创维榨跳到高路华锐，转而又自建立门户，创够办上海人众飘；扑朔迷离宣的狭“应中国职业经政理人第一案香”驴前不久刚刚强开庭，喷施寨宝前总经理字王惟尊是县“堤揭假帐英雄稻”刊还是商业受习贿的杆“壮叛逆分子苦”脉，仍然难以没定论；原小础霸王总经理逗段永平籍“端釜底抽薪猜”轧，创办步步疫高，梁“慰挤跨感”池小霸王；华袜帝集团总经尤理姚吉庆离葡开华帝，到臂威莱数码当穴起老板拼……掠伤墙面对这些，艺人们很容易胡引起一个话启题，即揭“浊忠诚狡”该，职业经理忘人忠诚否、腾应如何赢得盟或保障经理娱人的忠诚等纵等，然而，精人们很难想宰象到，所有闸这些事件的朱发生以及人傻们对事件的治争论恰恰源辅于对经理人碎忠诚的理解楚分歧和认识席误区。对经相理人忠诚的承片面理解和革错误认识，恋正在制约着不职业经理人贯市场的健康扫发展，影响锻着国内企业躁的成长和发录展。全面而作深入地剖析焦职业经理人僚忠诚的内涵叹，显得非常坝迫切和尤为勉重要。帖一、解析职需业经理人忠肢诚的涵义喊疼职业经理人技，怎样才叫区忠诚？让我绩们先分析一提下材“因忠诚水”杆的定义。据享词典，忠诚框是指对一个思人、一种理己想、一种习剃俗、一个事改业、国家、袄政府等的忠怀实状态或程折度，因此忠如诚有三层涵姜义，即对个适人的忠诚、武对信念或信野仰的忠诚和飘对组织的忠乘诚。同样我土们可以看出臣，职业经理捧人的忠诚也市包含三层涵弯义，即对企尸业这个组织窗的忠诚，对止经理人这个执职业或者说深从事经理人蕉职业的信念锦或信仰的忠皂诚，以及对培企业相关个书体如老板或健股东等所有便者的忠诚。这全面而深入木理解职业经盛理人忠诚的治内涵，关键蓝在于正确认早识经理人对川企业忠诚、兔职业忠诚和侄所有者忠诚羊之间的内在震关系。器点我认为，职楚业经理人忠句诚的核心是下对企业的忠膛诚，职业经押理人通过对渗企业的忠诚喝来实现对所摇有者和对职义业的忠诚，抬职业经理人怀对所有者和勤对职业的忠兆诚又通过对出企业的忠诚其来体现。撞盛职业经理人通不是直接受申雇于所有者窃，而是受聘该于企业，也握就是说所有滔者是通过企纱业来聘用职忧业经理人。猾经理人与所腔有者通过企蔬业联系到一健起，经理人对是企业的经遇理人，所有声者是企业的捐所有者，脱诵离了企业，摄所有者不再斯是所有者，黄经理人不再隶是经理人，统经理人对所菌有者的忠诚棕就演变为一即般意义上的秆人与人之间乌的忠诚，如互，朋友之间彻或主仆之间灭的忠诚等。渴经理人通过绣经营管理活伐动来实现和奖表达对企业颠的忠诚，所利有者作为企组业的主要相月关方，经理禾人实现对企导业的忠诚也梦就同时实现能和表达了对科所有者的忠蜘诚。然而，瑞由于所有者杨一定存在着煌企业以外的洒追求，如对未所有者自身灶及其他有关候方利益的追何求，所以经姨理人对所有礼者的忠诚却赤并不一定能烤实现对企业松的忠诚。肥绘把职业经理架人的忠诚简蝴单归结为对认所有者的忠剥诚，不仅难视以确保对企滴业忠诚的实昆现，而且容衫易导致经理裤人和所有者骗之间的矛盾筐冲突。把经蓝理人的忠诚割简单归结为际对所有者的便忠诚，就是锐要求经理人音片面追求所你有者利益的洪最大化，在仅企业利益与臭所有者利益腊不一致时，计就会通过损遮害企业利益取来保障所有纱者利益。把斤经理人的忠补诚简单归结学为对所有者因的忠诚，就泥会把经理人尿与所有者的俗关系发展为勿主仆关系，培从而使经理需人失去经营恢管理的主观虽，束缚职业阻经理人才干水的发挥。同廉时，还容易础让经理人与愁所有者同流探合污，通过哥企业来从事规违法乱纪和论违背社会道姨德规范的活寸动。当所有妹者不止一个漠时，更容易清因难以平衡得所有者之间傻的利益，而特激起所有者呈之间的矛盾蜂冲突，影响顿企业的正常回经营管理活船动。当经理赠人与所有者听一方持有正勺确的忠诚观脱，而另一方浓把忠诚简单闸归结为对所色有者的忠诚屯时，就会使蒜双方失去达俗成共识的基豆础，从而引详起经理人和丈所有者之间财的矛盾冲突馒，企业的正村常经营管理击活动同样难竭以持续。所总有这些都将品影响职业经切理人实现对习企业的忠诚扁，也就难以承实现对所有跳者的忠诚。希犯因此，认识跳到职业经理悔人忠诚的核腰心是对企业汉的忠诚，职漏业经理人通耀过对企业的妙忠诚来实现骄和表达对所钟有者的忠诚资，有利于经违理人与所有采者把双方共屈同利益建立猎在企业的利蝴益上，从而币意识到企业须的利益才是缘双方达成共潮识的基础，劝任何寄希望狸予跨越企业浴来实现和表蹈达忠诚的行键为，都会阻独碍经理人实跃现对企业的么忠诚，从而惕影响对所有苗者忠诚的实录现。依驼职业经理人很除了对企业甚和所有者的棒忠诚外，还抢有一个对自休身职业的忠睛诚问题。经踩理人对职业悲的忠诚包含确两层关系，喷一是对职业揪和职业道德鲜的忠诚，二讯是对职业和流事业的忠诚劝。恳经对于职业经误理人来说，差他们的职业枣就是从事企其业经理人工堤作，企业是岗经理人的工夏作场所，是高实出职业抱瘦负的舞台，汤也就是是实辽现对职业忠府诚的载体。导经理人对职嫁业的忠诚只晴有在企业经活营管理活动董中才能体现拨出来，而经覆理人对职业河的忠诚也只提能通过对企已业的忠诚才垫能实现。对搜企业的不忠竭诚，就是对深自身从事职齿业的不忠诚旬，对职业的活忠诚就要求招对企业忠诚圈。驰笔但是，忠诚丢于企业必须献以忠诚于经震理人职业道抖德为前题。沟经理人的职阵业道德要求袭经理人在实劈现和表达对严企业忠诚的金同时，要兼虾顾企业相关鹿方的利益，茎即经理人除战了对企业本颗身负责外，参还要对企业圆的所有者、膨员工、债权冬人、客户、真邻里关系、满法律法规、饰社会道德、美国家、政府皂与社会民众午等等肩负起纱相应的责任宫。偷税漏税蹈就是有背于授对国家、政彼府和法律法客规的忠诚，艘合法避税却肤是经理人的乡才干。假帐落融资虽有利拦于企业和个伏别所有者，各却违背了法叠律法规的要唯求，有损于丛广大投资人统的利益，有既损于公平竞趟争的市场环饶境。沃梨违背职业道回德即使有利仰于实现对企骨业的忠诚，烟但这种忠诚接的实现只是纷暂时的，而炎不是长久的猜。企业在获栽取暂时利益膊的同时，却敌为其长期发狠展埋下了隐读患，增加了传企业未来利肃益的不确定听因素，因此饿，从本质上场说，并不是万真正对企业洲忠诚，相反烫，恰恰是对蕉企业不忠诚报的一种表现泛。汤妖因此，认识左到职业经理镇人的忠诚，严需要以对职立业道德的忠形诚为前题，厚通过对企业贫的忠诚来实援现和表达对润职业的忠诚宿，有利于纠程正职业经理货人唯企业利闲益至上的观否点，从而在案实现企业忠纷诚的同时，答兼顾对企业井其他相关方奇的忠诚。善塘最后，经理萌人的职业是勺从事企业经惩理人的工作尚，而不仅仅夜局限于从事纪某一具体的叹企业经理人价工作。经理宰人对职业的婚忠诚，就是鸟在受聘合同泊条件下，对归受聘企业的欢忠诚，而不兵是终身伺服说于某个具体虾企业。经理絮人的离职或习跳槽，只要踏忠诚于职业境道德，就是冲对经理人职蛛业的忠诚。灰只要不是利斧用原有企业遭的资源，进隆行有损于原漫企业的活动储，经理人从汉事其他企业家的经理人工听作，就并不熊影响其对职跑业的忠诚，书经理人不再喝从事经理人架职业，也就膜成为对自身裤事业的追求查，即对经理块人事业的忠海诚，同样不昂影响其对职格业的忠诚。封希认识到这一粗点，有利于妄人们冷静面棉对经理人的乌离职和跳槽蜘事件，客观先分析经理人她离职和跳槽快事件的性质忘，正确判别汁事件中职业幅经理人的忠夸诚度。窃二、案例分千析：陆强华巷对创维集团颤忠诚否？溜鞠背景资料：证2000达年道11殃月税2慎日，在闸4塔年内一手将街创维电视的详销售业绩从咽7蹄亿元做到公43炭亿元的前创锹维区域销售士总经理陆强毅华，发表《近致创维销售侨体系全体员介工公开信》矮，将其与创芝维集团计4贱年来的恩恩暂怨怨彻底公表开，并携区150闻多名精兵强险将投奔竞争魂对手高路华涌，一个原本赴简单的高层溪员工流动变岁成对原企业洽的致命打击您。（大众网幕：张玉波）娇划陆强华对创授维集团的忠检诚分析，需蹲要分三步进庸行，即陆强粮华离开创维脑前、离开创烘维时和离开封创维后对创舱维集团的忠宾实状况。棚辨陆强华在创驴维集团栗4灾年期间，创尚维电视销售总翻了六倍，离虽然不能说银全部是其一光个人的功劳满，但足以证温明，陆强华酸有卓越的才浮干，并全身拘心地投入到待创维销售战地线，贡献了托全部的才智惑，因此，不比管陆强华与丽创维集团有黎多少箩“兰恩恩怨怨丹”喷，在这蒜4换年期间，陆清强华对创维轧的忠诚是不蔬容置疑的。沃忆陆强华离开催创维时，完姜全不顾对受犬聘企业正常斥经营管理活棒动的影响，惰发表《公开临信》公开个裕人恩怨，更摩有甚者，带牵领旅100姻多名部下集凭体投奔竞争燕对手，给原渠企业造成致纱命打击，这叮些行为是严集重背叛创维棵的行为，因选此谈不上半考点忠诚。而吼之所以背叛么，深层次的兆原因无疑是己陆强华把对唇企业的忠诚耽误解为对所掩有者的忠诚驻，即把陆强贯华与黄宏生诉之间的恩怨剧，或者更确哲切地说，经些理人与所有俘者的利益冲色突，归结到撑与创维集团裂这个企业的歪身上。陆强侵华会认为是待黄宏生没有公赢得自己的兰忠诚，所以岩自己不是不锁愿忠诚于黄涨宏生，而是妙无法忠诚，替却忘记了自片己忠诚的核剥心是企业创杆维，而不是揪所有者黄宏胖生。深入挖献掘陆强华与沾黄宏生之间肥的利益冲突辅，人们同样蹄会发现，黄键宏生希望陆助强华忠诚于卧自己，而不醒是通过对创腰维的忠诚来世实现对自己痛的忠诚，仍巷是双方无法技达成共识、捧缓解利益冲盗突的根源。坡竞离开创维后智，当有记者希问旧“昂你在东菱的丛目标是什么鱼？念”死陆强华答道动：相“榜和创维抗衡圣仅仅是一方对面。小”聚（参见：《宽职业经理人棉：陆强华贫――左弱势也要做弟到底》，作厕者田炜华。撑）陆强华不约仅在离开创扑维时给创维岭带来伤害，钞而且在离开至后，利用原蜡企业的资源智（粗150扰多名销售战唇线的精兵良战将及他们所道掌握的销售犬渠道和客户乡资源）与创篮维进行抗衡炮，虽然，陆组强华不再是症创维的经理跃人，但却严旅重违背了经悠理人的职业丸道德，因此稳，陆强华没瑞有忠诚于自到己的职业道症德，也就是资没有忠诚于犁其所从事的污经理人职业忠，最终表明医，陆强华对喷原企业创维哑集团不忠诚愤。祸陷总结认为，肾在创维移4开年期间，陆它强华对创维规集团的忠诚渐，应该受得凶表扬并值得班人们学习，隶然而在离开层时和离开后搜，他严重背锅叛了创维集墓团，违背了钞经理人的职想业道德，背俩叛了自己所做从事的经理群人职业，应垫该受到谴责同，并为人们粉所不屑。恒（四）晋升剧之痒倍饱张远惕科案例：温1角.宁一家从建筑债业起家的综鸽合性集团公歪司，在其快贸速成长期间璃需要大量人骆力资源，对法于部门经理锐和重要技术毕人才，总裁面成了理所当党然的猎头，饿为公司引进雾了不少人。督为了表示对骂引进人才的览重视，总裁液特别关心每次一位新进员李工一一经常鲁听取他们的狗工作思路并颠一起讨论、蹄关心鼓励他鼻们。但是由厨于总裁的工伤作性质和新绪人的不断进秩入，以前进公入的人使自腔然而然受到箱“慌冷落转”烟，他们很少尺再感受到总翁裁的财“脉关爱异”谎加上其它因枕素影响，多否数人不得不孤选择离开公蝶司。经过几辅年下来，总死裁引进的人漆不少，但留辫下的却只有万寥寥几人。壶2验.悼一家消费品痰生产企业，仆不久前在全腥公司范围内箱搞了一次全探员公开竞聘咽。有三位前猾部门经理落间聘，由曾经斥是其下属的竞员工接替。仗在第二轮竟扫聘中，他们街赢得了在新啊部门经理领刻导下的职位眉。一位刚进汽公司两年（国大学一毕业听就进了该公牵司）的年轻岛小伙子通过呜公开竞争谋防得了总经理形秘书一职。来第一轮竞聘掀后最初两三顺天，落聘的歼部门经理普梨遍表现出了辜不满意的情池绪，但经过同与高管层真椒诚的沟通交绵流后，很快已调整了自己亲的心态，投饺入到第二轮粥竞聘中去。茫并且很快在避新职位上进搂入了角色。叔虽经历了如散此大范围的芬人事调整，狗但公司很快奋就回到了正算常运营状态换。分析：卫怕在第一个案练例中，新进据入公司的人冠才，通常被尺称为悦“翠空降兵泽”扣，第二个案僵例中人才的绒提升被称为匆“痒能者上劲”东或叛“尤破格提拔并”它。其共同之呈处用一句话帅概括就是较“绑后来者居上抱”驾。群刃后来者居上挨无论对于后叛来者本人、铸公司其他员镰工乃至整个箭公司都有潜箩在的负面影屑响，尤其是厦在没有成熟美的晋升机制明和良好价值休观的前提下抹，这些潜在状影响就会凸躁现出来。肉提对后来者本袋人，在心理照上的优越感励大大增加，周自觉知识、暗经验和工作河能力比其他岔员工更好，数自然表现出志重上轻下的寺工作作风倾鲜向，较少去肉关注同下属唐或其他员工贩建立良好的舅人际关系，表为以后工作劈的顺利开展桌埋下隐患。伞第劝1疫个案例中的费后来者表现合特别明显。鉴其次，后来碎者晋升太快童将会很快到旷达其职业生劝涯中的决“芝玻璃天花板准”筹，其再次晋疤升的时间会叉很长而且晋锄升的机会也哗大大减少。磁第鼻2单个案例中的辱总经理秘书深在本公司晋亮升的前景和形机会几乎已盏经不存在了秩。震愧对于其他员悲工，特别是灿自认为有实谨力问鼎空缺奖职位的员工题来说，打击牧会很大。一征是因更高职政位预示着更轿丰富的知识恩技能和工作踩经验，在一铺定程度上是询能力和身份掏地位的体现嚷。同时更高涨的职位也意盲味着更多更清好的回报，毛利益是员工字最根本的驱范动因素。当砌后来者占据徒了空缺职位赖，对其他员拦工来说往往化意味着：吨腔本来清晰、讨触手可及的记职位突然被绘他人占据，丽而且短时间科内不会有所屑改观，晋升枕前景突然暗靠淡，工作积毯极性和努力叹程度在短时棵间内会受到昏很大影响。冻如果有条件序，会选择离桨开企业另寻驶发展空间。古条件不成熟瞧，则多以消株极怠工的形满式表现出对素决策的抵触偏，除了做好汤与自己业绩召有关的工作带，需要协助互后来者的工居作则少做或菊不做，或者穴即使做了也龟不到位，俨朴然以旁观者碧的姿态观看惨后来者的港“穷表演皱”界。歪仇由于其他员扬工的消极怠呢工，会在一怒定程度上影丸响公司整体蠢业绩，也往父往使后来者矮在既定时间肆内做出优异麦业绩以回报肢企业知遇之杰恩的意愿大暑打折扣，决趁策人对后来钉者的评价也鼻会降低。导泡致后来者要朵么表现平平撇，要么离开魂，公司花费活大量的成本宋却无法得到欺预期回报。押炮对于公司来研说，一方面碗，需要给有讯能力的人提斜供机会和回荷报，以保证济公司的活力梅和创新。另锐一方面，按酒照彼德原理兽，任何一个笔人的能力都帅会有一个顶除点，到达这址个顶点后就恒不能为公司惕创造符合公尚司要求的价虫值了。解决思路：虚甜解决人才晋龄升的问题，建要有一个有盈效的机制，野通过这个机左制来识别：员谁已经达到涛顶点而应该愁退一步以创妥造更好的价令值，从而保司证这部分员将工顺理成章肾地让位于有竞能力的后来面者。这样一醋个机制应该健从以下角度尸来构建：交完整的任职基资格体系漠掘任职资格界粱定了职位要饭求应该具备面的能力水平顷，应聘者必传须达到这些放标准才有可廊能就任该职致位。脏痛列出公司所情有职位，组躁织资深员工据和外部专家舟为每个职位盟编写任职资砌格，确定每挣个职位所需休的知识、技越能和应该承显担的责任。亲知识以学历糊和专业为基见础，还包括蒸应该参加的粮培训内容。汪职位责任是郑用来界定不阁同职位对公拼司整体业绩衔的贡献程度顿。惰酿比如对于业兰务单元经理葵，需要本科酱学历、专业其不限，但需在要具备财务藏管理、人力摇资源管理、泻市场营销、坟战略决策等闯相关知识或保培训经历，造3仔年以上部门趋管理经验并岁在绩效考核菌中达到良好走等级，为业议务单元的经辱营业绩和持辞续发展承担唯最终责任。盯而对于财务毅管理部门经执理来说：本悄科以上学历偏，财务会计读专业，注册摄会计师，有器决策、沟通匠等培训经历乔，闭3般年以上主管迷会计经验，忆并在绩效考霜核中达到良荷好等级，组许织制定公司湾全面预算，匀指导下属对与公司的财务贱管理和监督打工作，并为扮公司高层决木策提供财务渡信息支持。凡给有实力的萄员工以机会耀珠如果内部员慕工符合职位颠的任职资格掀，他的晋升之就代表着公经司对其能力沃的认可，同渡时也是其地微位的提升和赞价值的体现脚。在他的需要要得到满足扣后，就更愿期意付出更多腔时间和精力呜来获得良好滨业绩。当他庄晋升后，空静缺的职位也仰为有实力的数下属提供了开晋升的机会除。驼闯如果内部员罢工不符合职针位的任职资谅格，也能让容其知道其真犯正的差距，煌并能在新的从任职者到位辈后，积极配轨合工作，努汗力成长，为劳赢取下一次抬晋升机会积逗蓄知识和技球能。拐咳给内部员工滤机会，并不柄排除企业在症必要的时候手引进外部人千才。但必须脾是在满足内炭部员工寻求筋尊重和自我撕实现需求的下前提下，消虏除引进外部泄人才决策对美人才本身、康原有其他员桨工及企业所府带来的消极敲影响之后进毙行。缴培养内部员掏工未.弱积蓄后备人嫂才叛式对于成熟的嚼企业来说，愿高层人才以助内生为主，村外部空降为有辅。只有内岭生的人才才棍能更好理解毛企业的价值惹理念，更能箭深刻理解企悦业现状与企递业成长历史崖的关系，做碎出的相关决蝇策更能符合格企业的实际楚情况，更能扣得到员工的旺认可，在保找证决策有效艺执行的前提队下减少沟通遥成本。在科抖林斯的名著忍《基业长青抵》中列举的坚18却家优秀公司镜从问1806丢年到低1992馒年的庭113片位失CEO获中，只有吼4排位是外聘的恶。看来，只抛有内部成长环的经理人才脆能保持企业绝核心的一贯轧性。口怀从员工角度振看，企业应屑与员工一起填做好员工的桑职业生涯设岸计；从企业腔角度看，企挖业应有合理睡的人力资源成规划，并建其立起完善的病培训体系。慰磨任职资格体龙系、内部员安工晋升机会路和内部员工政培养三方面漂构成了一个浅有效的晋升论机制。为企哨业的晋升决这策提供了依锈据，既降低负了晋升决策血失误的风险瓣，也能有效胁保证晋升对给员工的激励芬作用。笼探（五）雇员殿生命周期双鸽张春紫江盟某著名企业哭B肌公司的新年播大会上，营万销总监瘦A减正在讲话：列“内……园不要以为你纷们做营销很脾了不起，你谜们那些所谓男的成功已经谢是历史啦！捎你们的经验夺，在我看来葬就一钱不值惜。你们必须形……快你们应该销……醒你们不能软……币你们一定要趴……银”用省这如果是电敬视剧中的台蹦词，演起来浮一定可以很捧过瘾。但是赵，对听这番较话的那些否B走公司的区域馅经理、办事克处主任们来倒说，望着才粒踏入公司大请门的这位营守销总监，想收着造就，公滚司辉煌的昔晶日艰辛，一劲种不由自主柳的情绪在心协底油然而生职。不难想像冶，这种情绪朗很快就会弥博漫升腾为一狱种强大的心押理能量一一受一拒绝，对盆这位营销总虚监的拒绝。边曾正是诸如路“确拒绝一接纳邻”钟、劣“使戒防一支持除”寿、枣“混厌恶一钦佩派”束、连“漆敌对一合作摄”菊之类的心理扒能量，在企膝业日常运行次中，影响着喉“徐总监柏”购之类的人作盛为企业雇员速的质量，改敲变着他们作季为企业雇员庆的价值。序“内雇员抓”俊只是一种状剧态详贷雇员一一企未业中被雇主盾雇用的人员肌。从企业组微织构成的角译度来说，雇陆主和雇员都突属于企业组朴织的成员。势通常舰“吨员工扑”找、东“滴职员润”吃之类的称谓丘所指，其实点都是扯“梅雇员忽”使虽然指称的从对象并无特船别的不同，或但是不同的迫称谓叫法，者反映（或者盗说蕴含）了代不同的分析夺价值。如果颗说，午“颗员工侨”干强调了捎“浸非管理层缓”研的阶层属性胆，据“辉职员获”热强调了其负练责职司的事饥务属性，确“籍雇员舱”像则强调了其机与少“查雇主话”挎之间平等缔律约的关系属清性。重新认祖识吃“堪雇员丹”傅概念所蕴含矛的分析价值驰，对于企业腊建立和加强顺人员的职业奉化意识，具概有非常重要熄的意义。娘劈除了对蛇“层雇员书”蔑与胖“绩雇主（企业翻）良”蹦之间契约关郑系属性的强戒调之外，站洁在企业管理距的角度，其绩实也非常需波要建立难“微雇员只是一跌种状态镰”奶的认识。塔软对乐“A昌总监是赏B阶公司的雇员幸”零这样的说法歇，人们多侧渴重于其身份化识别的意义布，而较少注敬意到，对这钻个说法，需堪要新的认识狡。串夺这里重要的蜡区别在于，定从什么样的笼立场来理解忠"荒雇员诸"住。用墨如果仅仅从造企业组织之秃间人员衰“遗身份识别吗”伐的角度看，诸只要这个准A俘总监与暑B灭公司之间没或有解除浸“鄙雇悠”枪与塑“弃受雇切”哗的契约关系毒，巷A确就可以不管款怎么着，都政能是利“B所公司的雇员津”驳。宅肿但是，站在虹特定管理目慨标的立场，浇理解了，臣“B站公司的雇员写（营铀销，抗总监）愚”陶，是指，情M事，在嫂“B北公司的运作孔中发挥（营贴销总监）职痒务功能的人招员购”峡。就很容易规明白，称A酸算不算合格矿的注“B绘公司雇员妹”倘，这是要分荣时间、论地待点，还要看绿其行为动作烂的性质和效尝果，才能说裤得下去的。正“疮雇员是一种窑状态籍”娘，这提醒特芒定企业的微芬观管理立场挠：不能简单盾地停留在社路会身份识别练的浅表层面棕，只看是否狠签订或解除杏了合同、是脏否有职务授代权，而是要葵掌握分析其再在颤“刃职务时间滥”“地职务空间施”驱中的绍“请职务行为裤”风是否发生、敏其发生又是乓否符合企业肤管理目标的饶要求。那位誓"牛营销总监诞"走，正是这样捐被他的新部知下们打量的鹅。踢“础雇员生命影”——林雇员对企业自的功用与价开值姜“污雇员生命桥”咬，并不是指核企业雇员作理为生物体的迅生命属性，牧而是指企业挨组织中，雇梨员担任职务勺时其属性、舒状态之于企麦业组织具体挡管理目标的质功用和价值腊。家“鼓雇员生命蛾”丑，可以从寸“姻自觉雇员生帮命辫”笛和番“言客观雇员生海命胜”田两个方面来共理解。很“派自觉雇员生饶命聋”润，是指特定小雇员对于自希己在企业组搜织中因为承故担其本职而宾应该具备的干属性特征和捧行为状态的漆觉悟与控制挥，以及由此别而衍生的自牛我评价和自便我调适标准罩。辣“肝自觉雇员生泽命爆”豪具有主观性幕（靠本人自想觉内省才能裂描述）上、碰持续性（贯缺串在整个受挨雇期内）上世、波动性（携不同任职时锅期可能自我存评价差距很字大）的特征名。脆“摧客观雇员生凯命千”追，则是指以肢组织目标为债导向，以组吩织效能为标猎准所反映出葱来的对特定西雇员承担其兽本职时所实富际具备的属死性特征和行薯为状态的性意质、水平和光调整要求的董评价。通常场，对一个特梯定雇员的拢"贵客观雇员生熔命激"梁的描述与评要价，是由与跟其毛“返任职状态布”锅直接关联的董上下级和同卸事反映出来什的。由于专退业知识、分乒工授权、信需息偏失等原已因，对同一矩个特定雇员郊“欧客观雇员生仿命存”蒸的评价可能枣存在很大的锁不同甚至反笔差。通常，访一个企业组销织的最高领故导人是终极别和权威的评领价者。沿“牌客观雇员生命命亦”甘，具有合成灶性（多人多专角度审视合翻成）、持续棵性（贯串在篇整个受雇期性内）、不均楼衡性（同一唐任职时期可显能客观评价垦差距很大）枯和单一性（茂最高领导人惹一票独裁终软决）的特征庙。的荣对一个特定秤的雇员而言肚，其危“暗自觉雇员生刊命蚀”唇和激“拔客观雇员生嫌命摸”欺，存在着不冷吻合不统一雾的现象。其锋具体表现有满三：一是断“担自觉雇员生阵命鲁”欧大于肌“滑客观雇员生腹命壁”获；二是贞“折自觉雇员生彩命枕”夸等于暂“边客观雇员生糊命炉”石；三是携“煮自觉雇员生堆命掠”艇小于红“距客观雇员生膝命墓”段。这三种情刮形，分别有镜一系列的规嫂律性现象和木调整要求。倾那位总监的盖“蝶自觉雇员生牲命肃”子，在那个会厕议时刻远远犬大于他的新益部下们对他深作为总监的妇“泼客观雇员生汗命木”睡正是这种对圈彼此免“烧雇员生命屡”浸理解的不同赚，形成了那忠位巴“A舌总监现”趋之所以会遭汤遇刘“酸拒绝胳”披的群体心理刺基础。硬“滑雇员生命周脑期即”——库雇员心智能唉量的衍生和全变异周期扫棒如果说，联“稠产品生命周住期选”中描述了产品冰在市场卫的晒变现价值对砖于企业销售犁实现的周期友性规律，如按果说，腿“绒企业生命周耗期悠”训反映了企业亮组织体的生爹命性特征之拿于股东价值淹的周期性规井律，那么，芳“漂雇员生命周述期据”染则试图总结近出踏“车雇员生命败”卸一一雇员状耀态的功用与蒜价值一一之洋于企业组织再特定管理目遵标的周期性怨规律。薯歉为了便于分飞析，姑且把蝇人员体能等色生物属性类箭的因素搁置赶一边，重点挽根据榜“蓝心智能量冻”氏在珠“反雇员状态优”黑各阶段的特扶征的变化来浆讨论。通常蒜，我们把由坊于知识素养蛮、价值观念危、个人经历斤、成败经验级等形成的具枕有稳定性的蛛思维方式和注行为习惯称耳为响“绑心智模式侵”位每个人都有傍自己的心智哨模式。心智瓦模式一旦形倘成，便会影连响其人自觉茶或不自觉地方从某个固定东的角度去认导识、思考问俘题，并用自禾己习惯的行明为方式去解匪决问题。对烟一个企业组栏织来说，其退雇员个体和膝群体的心智篮模式，是一素种对包括听“浅执行力品质肚”麦在内的经营丈管理目标具怒有多重影响兵的客观能量佩。由于这种芦影响的心理毛性质，其发搭生的内隐性占，致使其比万较难以被观贡察被测量，谦从而给对之爽的管理带来艺了较大的困殊难。害迈雇员生命周慨期的基础模重型，正是对山具有管理研深究价值的雇师员心智能量茶进行描述的峰一种努力。见繁雇员生命周栏期的基础模奏型，以企业呈组织的本体衫为观照立场抢，描述一个嘴雇员的心智陶能量，从进蔑入到离开，奉所可能经历帜的几个阶段纷。啊痕一个雇员的碎典型心智能堂量周期，要镇依次经历寸“唐求入冬”右、比“再求同只”迈、耳“升求异剃”追、级“草求出犁”寿、冰“粮求联冈”萍这五个阶段间。由于个人逗状况、进入购起点、职业半生涯追求、乔组织生态互排动等等的因捞素对雇员的壁影响不尽相趴同，特别是框“域自觉雇员生弹命渠”致和粱“亏客观雇员生扁命摘”族的主观性、殿持续性、波谨动性、合成抽性、不均衡纳性、单一性欢等特征的影傻响，每个阶笨段的实际时博间长度，对抖每个雇员来她说，并不存让在共同的标江准。但是，宝每一个雇员徐的心智能量拼，都存在这怒五种性质的殿阶段，或者站说，都存在旅着进入这五霞种性质阶段揭的可能。旱忽在这五个阶茧段中，雇员汽的心智能量述，会规律性章地在对组织遍利益的关注督、对自身技技能的训练、见对任务的理售解、对业绩愤的追求、对棉成就的表彰结需求等方面四，具有不同海的思维模式扮、行为方式胶的特征。弃孤求入期世——总情况关注，炸侧重于对公逮司可观性的止整体评价。委思维模式中里高频率出现液的关键词是咸“庄有什么事厅”李。这里所谓乌的挎“骂事译”条，更多程度涂是与进入其裂个人考察视绵野的别家公伙司相比较的描“雀事抗”铲。诸如公司夸的业务性质奶、作息形态辜、薪酬水平胃之类，通常帮是其观察思攻考的焦点。担这一时期，证在行为方式吊中表现出严仔重的效“威自我整饰匪”眉倾向，与求旺偶时的动物绩行为和相亲析时的个人表宅现非常相似作一一不管具睡体是什么样半的动作，其浅行为的动机戏一定是按自淘己想像和理熊解的最优方母式美化并呈喊现自己。现俩下被越来越捡多的毕业生捉热衷同时也价被越来越多合的招聘单位燥话病的势“格个人包装悉”大即是典型的田例证。涛“毒灰色律漠”板概括了这一柄时期的规律剖性现象和处花理原则。转姓求同期鹿——野任务关注，突侧重于对公签司日常运作坊中具体事务取的观察。思诚维模式中高和频率出现的购关键词是研“夺做什么事锄”吨这里所谓的捐“飘事俱”侨，更多程度谢是与其个人棒所在公司的叔同事相比较奖的焰“套事厉”秤。诸如公司咽的部门分工旋、关联岗位乘职责、上级负高关注事务菜之类，通常踏是其观察思立考的焦点。断这一时期，洲在行为方式猛中表现出严赠重的气“牢追求接纳以”乐的倾向。获酒得同事的接伏纳、认同与伙配合是主要证的行为动机煤。为了证明耗自己值得被嚷公司雇用，危往往不惜中胖断、弱化甚柔至改变自己涝原有的行为昏习惯。岔“仗绿色律膝”残，概括了这域一时期的规晋律性现象和庆处理原则。束答求异期评——报能力关注，私侧重于对工五作能力的观晨察。思维模荷式中高频率饿出现的关键漫词是观“性凭什么做成”耽。这里所谓掉的巩“潮能力与”弓，包含了自台身的脖“少能力绩”纷和自认为与携自己形成比猪较乃至竞争邪的同事的斗“更能力宝”泥。诸如公司秧的谁完成了土什么任务、生谁没有完成乐什么任务、毁上级高关注烂的能力类型领之类，通常但是其观察思沿考的焦点。访这一时期，赔在行为方式拌中表现出严重重的追求膛“辣脱颖而出快”乒的倾向。征无服困难、建话立功勋、赢榜得服从与钦攻佩、引起高环层注意是主局要的行为动竞机。为了证苗明自己值得辆被提拔重用猾，往往爆发橡超常行为。哀“经黄色律慈”贪，概括了这镇一时期的规驻律性现象和杀处理原则。踢卸求出期鸦——忧待遇关注，订侧重于对工且作待遇的观何察。思维模塞式中高频率种出现的关键雁词是病“荐做了怎样失”塞。这里所谓倚的炮“偶待遇茅”怀，包含了自唱己内心设定峰的做“乘待遇期望傻”皆，上级承诺土或公司文化逢默认的拿“盾待遇标准刺”纤和自认为与说自己形成比茅较乃至竞争恐的同事的绘“犁待遇状况演”鸦。诸如公司防的谁获得了环什么、谁怎集样地获得了杂什么、什么跌公平什么不撕公平之类，已通常是其观胸察思考的焦盼点。这一时加期，怀才不肯遇成为高频浴体验的情绪棋，在行为方是式中表现出沸严重的追求栗“蕉狡兔三窟亮”买的倾向。表沾白自己、说随服上级或高告层、赢得同饲情与理解、占寻找出路或北退路是主要牢的行为动机廊。为了证明浴自己值得被旦厚待，往往骄爆发超常行女为。潜“关红色律皇”销，概括了这雪一时期的规君律性现象和姻处理原则。敢俭求联期赤——低价值关注，贯侧重于对长稻期价值的观放察。思维模致式中高频率龄出现的关键极词是与公司买保持或者变巨成临“跌什么关系紧”浩这里所谓的茎“坦关系技”距包含了自己缴内心设定的施“管关系期望国”眉，公司文化套默认的摸“震关系标准季”锯和自认为可层以与公司重狗新结构的引“室关系类型讲”为诸如还能从岂公司获得什枪么、还能与怖公司怎么样南、与公司彼狭此还能互相沟有什么价值倾之类，通常刷是其观察思痰考的焦点。往这一时期，库追求巧“降柳暗花明南”杏成为高频体续验的内心冲老动，在行为该方式中隐含庆着追求播“娃脱胎换骨垂”晒的倾向。重絮新整饰自己学、说服上级碧或高层、赢稠得同情与理缸解、论证涨“匆关系重构泻”渗与公司利益赖的关联成为扎主要的行为必动机。为了顽证明自己值甲得与公司保茎持长期的良朽性联系，往份往出现超常临的克制行为咽。斜“岂黑色律挎”谷，概括了这槐一时期的规告律性现象和使处理原则。兄（六）薪金非控制前提下歪中层雇员的猫职业生涯管帖理席找沈晓眨波店案例宫1杯：小耕Z败，某医学院仅临床医学专悠业本科毕业估，刺1999符年从医院辞柴职跳槽到某究著名跨国医斯药公司做医商药销售，袜1买年半后任销椅售主管，职校权逐渐扩大扬，不久任区栽域销售主管缴，至今任区蒜域销售主管咽2奋年多，现在转月收入搭7500姑元。但是小划Z怀认为自己的乓能力高于现触在的收入和姨职位，因此握对现在的工么作不是很满正意。最近，宇小不Z左心神不宁，狗原来有猎头枯公司正式打修给他，寸为另外一家乎同样著名的县跨国医药公幅司寻找高级阿主管。面对乐优厚的条件便，小浓Z蛮开始准备再接次跳槽。个棵案例券2贪：某著名通详讯公司的韩屯先生，近日傲被公司辞退壮，和他有相踪同命运的还咱有其他几名辰同事，都是其公司的中层阀雇员。无独脾有偶，另一沈著名软件公锁司的四个经若理人员，包膊括技术高工马、市场管理豆人员也遭到绵同样的辞退查。所有以上影这些人员得取到的辞退解去释都是说他废们的考核不浓及格，但是炼据说一个实拐质的原因是酷因为中层的驳薪水普遍较构高。案例分析：朵魄案例掀1篮中，小剑Z铲如果带着可早观的客户资稿源跳槽到第童二家公司，包那对第一家巧公司是一个习相当大的损狱失。小迎Z柔的不满不仅铜因为工资收殖入，更多是否因为个人发穴展空间的制霉约。如果公轨司对其进行析合适的职业指生涯管理，调满足他的需谷要，那么即袜使不增加他告的薪金，完近全可以留住寿优秀人才，估留住客户，粉最终实现中砖层和公司的滴双赢。延室案例寺2围中，公司将艰韩先生等中祖层定为裁员府首选，这种愿方式的直接修后果是公司胖失去了一群裙有见识、有剧资历的人才狸，日后恐怕敞也难以找人唯替代他们，抖而且这也不储可能解决中虫层雇员的工紫资水平高的家问题。可以我说公司这么休做是很失策日的。同时被室辞退人员还扩要面临再次恳选择职业的版措手不及。搂公司的决策脾导致了彼此挥的双输。哀一、中层雇擦员在组织中宋的重要作用兄么中层管理人态员，就是在铲层级制组织工中位于高层嗽管理人员与师基层操作人排员之间的一驱个群体，可法能享有项目绿经理、单位旺主管、地区步经理、部门卫经理的头衔逗，负责一个丝部门或一项酬关键业务，英他们在公司过中有不可替萝代的重要作血用。装由首先中层雇怨员是组织中鼻的创意者。欣他们比高层他更熟悉日常芝经营活动、糕顾客和员工饮，因此能更通准确地了解僻问题所在；嚷而且，他们秒不直接从事详操作工作，蜂因此有较深坚远和大局性就的思考，从的而更能够找慎到解决问题蕉和增长利润容的方法。毙唱其次，中层跟雇员是组织牛中的传达者暴。他们是信劫息的中转站粒，处于枢纽鬼位置。大多细数中层管理颠人员是从基撒层做起的，挖长时间建立恼起来的关系阶网广泛而深汁厚。非正式婆的关系网络励，使得中层臂容易了解员传工的想法，当能进行有效妥的沟通。常刃再次，中层费雇员是组织震中的安慰者壳。高层与员斯工比较疏远种，并且更关配注于外部的肢情况，所以深通常无法与销员工进行心京理沟通。了估解员工心理膜需要和困惑港的重任就自棉然而然地落徒到了中层的普身上。他们之能针对不同辆的个体采取互不同内容的猎谈话，从而遗在心理上团国结员工，鼓婆舞士气。礼负最后，中层仅雇员还是组加织中的协调窄者。中层是暮信息的传达牧者，同时是付下属的安慰今者，这决定纪了中层作为伶组织中的协畅调者的地位厦。中层出面姿对各方利益苏进行协调，版不但能有效衰兼顾雇员需腰求和公司目届标，而且也碍比基层雇员胀和高层雇员思更具有说服谢力。挥二、中层雇捕员的心理预思期和组织的端选择团钢中层雇员有模其特定的心趋理预期。根犁据马斯洛的炎需求学说，威在前一种需腊要得到满足子的前提下，杨人会渴望更换高层次的需激要得到满足脚。作为组织蒜中的中层雇封员，他们的吧温饱、安全赵、社交能力鼓的需要已经肿基本得到实茧现，现在更侍注重的是尊谈重和自我实害现的需要。群相比基层雇像员，他们现毛在更渴望的摆并不是纯粹培的金钱收入按，而是职业贪生涯的发展扬，而且相比昏高层雇员，飞客观上有更愚大的发展空太间等待中层怒去争取。但阵同时中层雇新员已经意识她到时间的宝僻贵，开始思爱考在自己的护职业生涯中宇还有多少未厅竟之业，并葵真正开始有链意识、有计晴划、有能力版地进行自我竭职业生涯规贪划和管理。盛击另一方面组燕织面临的状枕况是：一是安随着组织结武构趋向扁平征化，为中层泥雇员提供的词向上发展的派机会变得很列少；二是中阁层雇员虽然杂没有进入决赢策层，但是寺相比基层雇势员，他们的巷薪金却大大把地提高了，徒增加了公司垂的运营成本腥。在这种背筛景下，一方贝面是中层雇团员对组织不众满，如案例矛1撒中的小茶Z妻；另一方面恐是组织出于色成本考虑，缘对中层进行疮裁员，如案知例跨2榨中的公司。逮但是无论何庭种情况，最吵后导致中层熄雇员的主动示或是被动离括开，都是对付组织的一个榨很大的损失杨。毁喇既然中层雇细员最看重的扔并不是纯粹元的金钱，而驴组织却主要梳因为薪金的除问题对中层饭雇员进行裁锣员，可以说生组织有很大赞的失误。在委薪金控制下劈，组织如何责对中层雇员垂进行职业生装涯管理以实弟现彼此双赢融成为一个值顺得探讨的话碰题。瓣三、具体措迅施歉1应，增加精神凉激励和内激银励丧呈这是最省钱组的一种方法祝。相比基层畜雇员，中层但雇员的薪金鬼水平已经达屑到了一个较策高的水平，妥他们现在更恰渴望的是一龟种对他们能舟力和才华的士承认，以及排对他们职业勤生涯的承认夫和鼓励。对浩他们更多地欠进行精神激误励和内激励喝，比如公司刃内部的一些铸荣誉奖励或踢是核心层经徒常与之进行演正式或是非浙正式沟通。输这些都能使专得他们对公召司产生更强劈的归属感和色荣誉感，从尊而对自己的箩职业选择和脑发展坚定信布心。虫2拾，放权参与刊蛮这也是一种号很省钱的方或法。中层雇搞员现在的主抬要职业生涯蓄目标在于获兽得更多的成成就感，和进郑入公司决策昌层的渴望。球将原只专属绞于高层的一姜些决策权力占下放到中层评，一方面满狗足了中层的牧心理需要，齿增强了他们尿的参与感，雀使得他们有准种满足感和结自我提升感婶。另一方面脂，对公司而忽言，在没有归增加任何成兵本的前提下繁，将任务分请散化处理，挪提高了高层变的效率，同碌时也为从中覆层中选拔高昨层做了一些拾探索和考验央性工作。此宾外，将决策然重心下移，炼有利于公司价民主管理，撇赢得更多员截工的人心。沉3浪，扩大注重顿综合能力的方培训（如床MBA撒）在福利中言的比重腿泳现在越来越古多的企业将小培训福利化旱，但是不同弹的雇员，培隙训在他们福加利中的比重栏应该是不一穷样的。基层古雇员更注重净的是一些现则实的和可见蠢的收入，同洗时处于经验楚积累期，对筋系统的培训剧的需求不是潮很大。高层圈雇员经过长杂期的跌打滚厦爬，整个综疼合能力已经晶得到大大的武提升，对他右们进行注重旺综合能力的孤培训边际效捆果甚微。只毫有中层管理桑人员，他们怀的经验已经洽积累，但是惭整个综合能剂力还有待加呀强。而且，送主观上对职乏业成功的追午求也让他们宇渴望自身整始体素质的提蔬高。调整他知们的福利结裂构，突出这肝些培训的地查位，公司没庄有付出多少献代价，但是戒满足了中层饭的心理和现核实需要，使教得他们感到患自己受到重缘视，看到职肾业前景。搏4山，实行该“责下海制唤”毙“我下海制乏”牲是由三九集惊团首创的。延每一个中层箱雇员在他的朗岗位上都有诵一个任期年底限，不能一栽直呆下去。粮尤其是部长严，三九集团脚明确规定其驱任期为三年曾，任期满后桌，如果集团耻元其他安排栏，他必须角“贪下海抛”达，即离开总虑部，去寻找净合适的企业圈，利用案“材三九贩”抛品牌和资金第对其进行葛"莲股权式岂"哑兼并，使其劣成为三九集头团的二级子盆公司，并担森任该公司的雀总经理。挥扫其他公司也饰完全可以借时鉴三九的徒“锣下海制昼”障。这其实是稿一种将晋升俊拓展到集团肚外部的机制辅。把堆积在恳公司内部的抽中层违“推精英嗽”婆输送到竞争湾激烈的集团角外部，一来墙畅通了内部纤的晋升渠道吴，二来开拓荷了公司外部息市场，对公她司是大有好刘处的。对中上层雇员而言种，母公司赋副予他们这种泄挑战性的工握作，他们在跳感到压力的浓同时，更多再地将它视为枝职业生涯发罩展的转折和师机遇。拐（七）人才洗评估案例两瞎则办朱晨绞一、评价中卷心的运用案洁例投登评价中心是询近几十年来揉西方企业中获流行的一种祝选拔和评估榨管理人员，金尤其是中高片层管理人员顷的人事测评扮方法。怜核现代人员素躲质测评理论家认为，人的抵待业和工作闪绩效都是在粉一定的环境弃产生和形成狐的，对人的限行为、能力局等素质特征抹的观察和评缘价，不能脱敢离一定的环幼境，所以要汤想准确地测舍评一个人的热素质，应将诊其纳入一定标的环境系统样中，观察分章析评定被试粱人在该环境待下的行为表多现以及工作碍绩效，从而剩考察被试人场的全面素质孙。斯歪高层管理人期员的评估案拌例孙天客户背景访脊国内某知名魔制造企业匹朝项目背景潮叫随着业务的妹迅速发展，姨该企业于是2002市年收购了一怪家外地公司役。收购行动涛主要由企业貌原财务总监疮Y辛先生负责，设Y贤先生具有很码强的财务知拔识和谈判能顿力，办事雷徒厉风行，为逼该企业的收梢购成功立下于汗马功劳。险收购完成后决，恰Y残先生在当地柴主持分公司川的全面工作免。与收购过洲程中卓有成涨效的工作相刑比，动Y翼先生在总经典理职位上的喘表现不太令湾公司总部满捧意。是继续伯留任拆Y表先生，还是笔从公布现有饺高级管理人突员中选拔合略适人选来解蚂除慕Y善先生的职务录，总部高层丝需要仔细斟相酌。为此，猫公司总部希雄望邀请专业跑的评估机构寻对害Y插先生和几位弊总部高管人礼员进行评估筋，以提供人晴事决策的科衬学依据。理观人才评估解迟决方案便剂希典咨询接帝受该项目后醉，首先通过礼高层访谈和适初步诊断，聋力求准确把桐握该企业的甩经营战略、辽企业文化以截及对高级管扫理人员的要嫁求。进而，塘希典咨询利肠用现有的能小力素质模型安库，结合该晃企业的行业唱特点和实际向运作，为该挪企业提供了选具有针对性岩的高级管理扇人员能力模票型，包括全炮局观念、计愿划能力、沟蚀通技巧以及糠培养和辅导前能力等八大寨能力。该模挪型是评估的材基础和标准怖，同时也是隔高级管理人弊员未来能力石发展的重要恳指引。归秒然后，希典夸咨询派出由疤心理学博士殊和资深顾问击领导的评估微小组，运用搂希典咨询专捏业化的评价科中心，对每惨一位被测人宵员进行全方郑位的能力评耻估。希典咨渣询采用的综稿合性评价方慢法包括：泄1驶）个人历史阔资料问卷洲——训了解被测人叙员过去的工糠作经历、职烟业目标和兴扒趣等重要信品息；跪2纤）认知能力胞测验瓣——艘评估分析和劣推理、洞察渔和想象、开录放性思维和姑战略性思维筒能力；肯3杯）个性测验帖——疮评估个性和态行为风格，殖预测职业生夫涯发展；婆4南）结构化行盼为面谈历——露通过收集与耗行为相关的玉信息，重点泉评估企业视分为重要的领天导能力；告5懂）战略角色惭模拟诉——填评估战略思经考、计划和逃执行能力；馒6丸）下级辅导紧角色模拟包——淘评估候选人区激励和辅导岁下属的能力正以及沟通能熔力；菌7认）自我评估笑。社真经过一系列们科学、多角街度和深入的犹观察和评估莫，希典咨询肯对各种原始布的信息和判钩断进行去伪抓存真式的提职炼和加工，删最后向公司饱总部提交了姐针对每一位吹受评人的书卖面评估报告鲜，综合分析棋该受评人的饶强项和弱点屠，提出相应爷的能力发展爹建议，并提再供中立的推假荐意见。医驼对于前面提擦到的苹Y垦先生，最后胶的评价是：鉴具有一定的棵全局观念和内战略性思考莫能力，有丰漂富的管理经永验，分析判锦断和计划能尺力较强，能谎够较好地贯弹彻和执行公病司的目标和控战略。但是摧，气Y糊先生缺乏亲森和力，没有句能够在分公皂司的主要骨嗓干中形成强债有力的领导毫团队，在人辜际沟通中开薄放性不够，乳尤其是与总留部和上级的乌沟通中不能滩及时反映情趟况和自己的冻想法，未能拥获得总部的州高度信任。贺陶通过评估，海我们发现在草总部现有高仙管人员中的思Q还先生，具有拦以下特点：朴能与上司保俘持畅通的沟辛通渠道，战立略思维能力住强，有较强析的客户服务殊意识，善于世通过授权来倡培养下属的夕能力和激励厌员工的积极祖性，在团队容中有很强的应亲和力。说Q扔先生的这些闪特点刚好符碧合公司高层兴对分公司总顷经理人选的文要求：要有加良好的人际赏关系协调能示力；推广企抛业文化；要匪能建立起好姓的管理团队涌；要能处理韵好双重领导交的结构关系辜等。通过数附位候选人中遇的综合分析告和比较，我毯们最后推荐缺Q晃先生担任分瞎公司总经理适一职，而建详议将反Y值先生调任总宏部重新担任太财务总监一渡职。女感评估的效果党持公司高层认情为这次评估困的结果比较捧科学和客观汇，同时对于塑希典咨询能律够在如此短政的时间内准葛确地对被测咏试人员的能总力、个性和遇行为特点做船出判断表示歇赞赏，并认怜为该次评估涛报告在帮助储公司高层做累出重大人事议调整决策的脚过程中起到戴了很好的参灾谋作用。该植公司总经理母最终作了如妙下评价：仔“示这次人才评猴估在相当程结度上帮助了博公司做出正危确的人事决呜策，同时更破重要的是帮烂助改进了高予管人员的管洞理工作、高搏层领导班子桂建设工作。村这是很重要梯的。泰”刘（本案例由李希典咨询公搜司提供）努二、心理测穗验的运用案痕例镰肺人的心理现鼓象是自然界少最负责、最雹奇妙的一种般现象，是繁“舟地球上最美拍的花朵丝”翼。人眼可以稀看到色彩斑衔斓的世界，最人耳可以聆锁听悠扬动人江的钢琴曲，丝人脑可以储欢存异常丰富琴的知识，事阁过境迁而记哥忆犹新。然惰而，人类关寻于自然和社寨会方面的各辫种知识，在滤认识和改造骄世界所取得砍的一切成就缺，都是和人痛心理的存在腾与发展分不拍开的。纳袍心理测验是邮现代员工素愤质过程中的供一种非常重脆要的技术，两它是经过科何学研究精心彻设计的产物样。许多组都婚都用心理测顺验来挑选员单工，包括打吉字员。介蔑打字员招聘荷测验晕炕对于打字员鲁（机械、电唱脑）的招聘油，传统的做蒜法是逐个操浴作考试，看鉴每小时打字丢的速度，然垮而打字速度乎不单纯是个垒技术问题，诱它会受到打裳印材料内容浇、文字、图拴表、符号等余的影响。缺吉乏外文知识殃的打字员打属外文特别费锐劲，但他中叨文可能打得暴特别快；缺匹乏数理知识端的打字员，畏可能打一般挡文字材料很食快，但打数搁字表格等内苦容就慢。由重此可见，传近统的考试招演聘，不但效紫果不好而且岗效率也太低胳。柿裕如果某外企艇大公司各部封门要招聘惕100房个打字员，党报名有迟200椅人，要求一释天内完成招旦聘录用工作霜，怎么办呢会？按照老办叠法，每人试摇一小时或半火小时，显然烈行不通。找造这时我们可辈以采取心理抄测验形式。峡首先对打字陡员素质要求约进行工作分却析。假设我扔们发现，影桃响打字效率摄效果的因素滚主要有：知色识广度、知忆觉广度、手朵指灵活性以所及反映快慢园。其中知识苹因素又具体外划分语文、晌算术与一般烧常识。每琴其次，针对处每个因素（荒素质）编制柏（选择）一鸟个分测验。弓渣再次，测试织建立效标参炊照量表。其天具体程序如重下：笨励（芹1只）鞭摸选择一些有授代表性的老陶打字员（因斩为老打字员肚的打字速度妖是已知的）扭，试测新编以（选）测验撤；执咽（杏2瓶）尖屋把试测后吨6杠个分测验的车原始分数等扭值化，并求役和，每个老碍打字员即有变一个测验总轧分数；址旷（糕3向）动载以测验总分习为自变量，临以打字速度裁为因变量建互立回归方程预；帽远（死4传）主闭让每个应聘月的打字员同蒙时参加测验报，并把测验侧分数代入回礼归方程就可呼以知道其打箩字速度，决母定能否录用碑。家申例如，已知狭测验与打字虚速度如下表椒所示：山昼测验分数与碗打字速度对牛照表乌倍应聘者项目治1璃2毙3课进4秘5均6惩……捡赛测验分数驶1供9询20提21赵22简23阻2誓4畅……蠢冰打字速度桃15滥381流553诚1568惠1568贡160作016浆15跨……也颈打字速度像=恨字数酿/盏小时济职由上述数据狂所得到的回茫归方程如下讽：蚁Y腥=1245摄+15.4另X株缩有了这个回驶归方程，把氧其他任何一春个人同类的扇人的测验分步数代入方程纺，即可以知功道他打字的筝速度。内狠假设某人测我验分数是亦20锣，则他打字覆的速度可能旺是：交Y炒=1245川+15.4姥×欧20=15肺53奋（字昂/歇小时）蚊劲如果对顶录拉用标准为泊1500垦字画/鼠小时，则该调人可以录用磨。狱（八）工作奔分析实施案速例索徐懋踪一、工作分绞析的背景艺1法、阻XX顿煤炭公司简钞介赛X柄X贴煤炭公司（愤以下简称公阿司）是某大饶型国有煤炭临贸易集团（瓜以下简称集祖团公司）的秋全资子公司技，成立于俭1992壮年，建立之也初的主要业迎务是煤炭进纸出口贸易。厌扯从葱1995聚年开始，我枪国煤炭市场窜价格全面放崭开，买方市涝场日渐形成睁；另一方面碌，欣1995恩年出台的《员煤炭法》和惕煤炭工业部满颁布的朋“最九五罗”菜纲要都鼓励赚减少煤炭经祥营的中间环挽节，煤炭用都户和煤炭销被售区的煤炭趣经营企业有冈权直接从煤啊矿企业购进语煤炭。隐踢正是在这种委形势下，为职避免煤炭贸枪易企业因受米到煤炭供应效、运输和销烈售三方制约拴而带来的脆呼弱性，从催98比年开始，公副司开始了从绸贸易公司向湿煤炭业务一沉体化经营的寇探索和实践倾，主要采取柿了如下三项盛措施：第一皂，分别与主偿要客户（电那厂）共同投伍资组建合资爽公司，通过登形成利益共锋同体稳固和吼发展长期合非作关系；第戚二，为保证商货源的质量易和数量，公栏司先后投资邻控股三个洗鞭煤厂；第三谱，为了保证卫运输的及时写性，公司又五与某国有铁盆路局合资成灶立储运公司布。竖姑自盐98芳年以来，公议司发展业绩脸良好，销售旺收入年均增泪长率达到公30株％以上，成智为集团公司怖人均利润最叉高的二级子倍公司。抄A钩公司逐渐形瓦成了以煤炭柿的进口、出改口和国内销万售为主业，再几个非煤高乡风险产品为光辅业的业务辨格局。敢2告、工作分析的的背景内纤但是，造2002岸年以来，公保司面临的外廊部环境进一盖步严峻。钻2002愿年初，国务铅院公布了《不电力体制改姜革方案》，茫要求电力行葵业实行厂网湿分开，竞价级上网。此次邀电力体制改泻革对隙A袄公司产生巨惊大的影响：密一方面已形既成稳定关系笼的电厂将通泡过兼并重组剃形成新的经絮营实体，这旁意味着原有茅的合作关系膀不再稳定；达另一方面，计竞价上网将棵引发电厂对牙成本的严格卧控制。在我返国，煤炭成牌本占煤电成违本的猎70侦％以上，降螺低成本的压淡力会在很大钟程度上转移持到煤炭采购盈上判,靠这意味着电否厂将对煤炭厦的价格、质久量和供货的狡及时性提出息更高的要求秤。池偶从公司业务汗运作来看，烛由于缺乏煤元炭一体化产兔业链运作的著经验，公司总转型的过程夜并非一帆风蜡顺。宋2002捆年首3做月，刚刚重态组的南方某宁发电厂因为分硫份超标拒互收加A慎公司生产厂脚自产的整批个货物，给公首司造成了价历值何500挨万的损失，结“织三月事件秤”材加上拐2002迷年上半年销赵售利润的大瓣幅滑坡使公麻司更加深刻微地意识到政窝策的变化给照曾经牢固的参客户关系带鱼来的巨大影当响，以及公难司对煤炭的恶生产质量、骨运输过程管架理方面控制薄力度的薄弱扭。裤氧从公司的内姻部管理来看兆，添2001史年－滋2002郊年豆3零月短短十五皆个月，先后己有四、五位客公司的业务盗骨干提出辞阔职，主要原剂因集中在岗状位职责不清坚，工作缺乏蕉挑战性等方捏面。另一方嘱面，公司现首有员工基本银由集团公司瓶人力资源部趴调配调剂形搜成，员工结魔构和素能现过状不能满足庆公司运营和麦长期战略目词标实现的需秤要。僻2绿002蓬年锤5旱月，