浙江大学mba排例子

PAGEPAGEII硕士学位论文论文题目：GJ公司设计人员的胜任力评价及薪酬研究作者姓名指导教师学科专业工商管理鞋所在学院厕徐悄钳经贸管理学衰院掏躲亦提交日期女废2023年羽10月浙江大学坡学位论文原球创性声明禽本人郑重声倾明：所提交嘉的学位论文猾是本人在导斜师的指导下搏，独立进行仙研究工作所院取得的研究慕成果。除文招中已经加以扭标注引用的酸内容外，本颈论文不包含驱其他个人或湖集体已经发框表或撰写过恩的研究成果且，也不含为从获得惑浙江大学惩或其它教育宗机构的学位疲证书而使用揪过的材料。立对本文的研络究作出重要武贡献的个人恳和集体，均秀已在文中以朱明确方式标渠明。本人承亭担本声明的法法律责任。怠作者签名：黑吴遵楼档招扣日期：20呆0碑8坏年1别0补月搬坦日最学位论文版执权使用授权慎书固本学位论文忠作者完全了柜解学校有关终保留、使用池学位论文的逗规定，同意笛学校保留并狐向国家有关装部门或机构惕送交论文的馒复印件和电信子版，允许逐论文被查阅王和借阅。本蓬人授权冻浙江大学惰可以将本学威位论文的全荷部或部分内常容编入有关否数据库进行房检索，可以灾采用影印、骨缩印或扫描盏等复制手段佳保存和汇编态本学位论文贯。情本学位论文屑属于惯1、保密茧□角，在畏_____车_晃年解密后适蕉用本授权书洞。湾2、不保密士□乖。卸（请在以上宽相应方框内请打仿“√”醒）屠作者签名：偿炕识年拿阿日期：20烛0撑8大年努月日足导师签名：辰狡公题素丑日期：20瘦0岂8而年并月日浙江大学硕士学位论文GJ公司设计人员的胜任力评价及薪酬研究PAGE64情GJ公司设此计人员的胜渗任力评价及乳薪酬研究摘要造在当今的企推业经营管理夏中，薪酬管唐理居于战略霸地位，是人饱力资源管理窗的核心内容遥，蚀是企业管理拒者最伤脑筋庸的问题额，也是员工萄最敏感的问征题，薪酬管纯理解决得好厕，对企业的久发展有重大走的意义。随描着知识经济奔的到来，知协识型员工的鄙薪酬激励变材得越来越重拿要。然而在候社会经济向遮市场为导向梨的模式转变贞时，许多企脉业仍然沿用窃过去僵化的料薪酬管理制耻度，这样的考薪酬制度会安直接导致企涨业经营管理港成本的增加后和整体经营霜管理水平的附下降。许多炎企业在薪酬末方案的设计姻时背离劳动胞力市场价值防规律，缺乏候完善的人力办资源管理制吼度，尤其是吗缺乏科学的笋薪酬体系，戒不仅不能调泪动员工的工惹作积极性，扔不能留住企扮业需要的优倚秀人才，使谷薪酬管理失将去实质性意弹义，导致企途业处于薪酬陈管理的恶性遇循环之中。殿因此，如何指科学、合理天地设计一套泼适合中国企味业发展需要友的薪酬体系凳，是一个急前需解决的问锹题。正是在险这一背景下诚，基于胜任鞭力的薪酬模情式应运而生骆。骡本文以对知膜识员工的胜范任力评价和伐建立胜任力堤模型为基础读，以GJ公碧司为例，研谈究了胜任力托模型在薪酬牵管理中的应蜂用。本文在围分析了GJ剪公司人力资烂源的特点、侦现有薪酬模凳式存在的问渴题以及胜任阅力相关理论团的基础上，央论述在GJ许公司实行基困于胜任力的晨薪酬模式的你适用性，建垦立了GJ公贝司设计人员凝的胜任力模腐型。然后，拍在理论层面尿上，利用模俱糊数学中的友模糊综合评驼价法对GJ裙公司设计人肉员的胜任力修水平进行评床价，并对员差工之间的胜番任力水平进默行比较。最代后，论述了盘胜任力模型偷在GJ公司屈薪酬模式设衰计中的应用颜研究。本文翻研究成果不项仅丰富了胜拣任力理论的经内容，也拓冒展了胜任力聋模型的应用楼范围，为企臣业完善薪酬缸管理模式提句供了更有价妹值的依据。贫关键词召：名胜任力胜目任力模型渴模糊评价梯薪酬体系拳庆朱GJ岂CORPO兴RATE立DESIG健NPER扩SONNE林L勒’庆SCOM羡PETEN上TSTR洪ENGTH尝APPR您AISAL版AND衫SALAR蝶YRES栏EARCH云Abstr浙act买Inth洒enow狸ente弟rpris设eman貌ageme饺ntan我dope历ratio晶n,th色esal漂arym宁anage凤ment策resid俩esin针the疏strat恐e骗gicp宫ositi砍on,i朴shum讽anre梳sourc士esma反nagem疾entc甘entra菊lcon之tent,已ist左heen穗terpr兵ises胶uperi犹ntend研entm忍ostt捎roubl巷esome承ques很tion,债isa持lsot误hest鸽affm甲osts合ensit物iveq各uesti困on,s俭alary榆mana痰gemen咸tsol仰ution誉good梁,has俘the俘signi艘fican理tsig洗nific怖ance秘toen罚terpr羡ise's在deve激lopme酬nt.A姑long令with北knowl梨edge奏econo锻my's宏arriv匆al,t拴hekn侵owled语gest恩aff's渗sala劫rydr姑ovet胶hatb勇ecome堡smor鱼eand秧more成impo遥rtant券.How烘ever自when蓬socia艰leco叠nomy济toma翼rket花into般guida煮ncep矛atter闸ntra通nsfor再matio建n,ma崭nyen魂terpr欺ises仇still病cont滨inued吸tou权seth恨esal躺aryc拖ontro回lsys趴temw认hich隆ossif谋ies,激such童salar喜ysys弄temw匠illc团ause散thee扒nterp轨rise号manag炉ement萍and减opera没tion宅cost情direc棒tlyi少ncrea盟sewi吸thth牧ewho扛lema悠nager杂iala搬ndad即minis口trati寿veex赠perti娱sedr石op.M狸anye担nterp律rises浅when辱sala屈rypl截ande南sign格depar三tsfr光omth份elab昌orma龙rket下lawo姓fval祝ue,l爷acks识thec猴onsum屋matio掘nhum占anre何sourc朋esma衫nagem那ents刑ystem翅,par凑ticul散arly坛lacks尾the封scien虾ceth桶esal伤arys湾ystem忠,not介only钱cann桐otar骆ouse却staff拿'swo盆rken达thusi钓asm,蹄canno微tdet望aint壁heou污tstan赠ding狱talen司twho己the袜enter步prise鞋need点s,ca疮uses毛thes吃alary却mana插gemen谅tto香lose挎thes膨ubsta拔ntive弟sign年ifica响nce,蜓cause双sthe践ente他rpris锻eto颂bein牧the案salar病yman颂ageme置ntdu工ring燃thev慰iciou敲scir酿cle.通There思fore,寺tob贸ehow首scie泪ntifi瓶c,de鸣sign拣aset孩tos夸uitt律hesa匹lary积syste亮mwhi倾chre藏asona会bly撕China括ente尤rpris萝edev吓elopm咏entn研eeds,耀isa箩nurg推ently胜need客edso拆lutio铸nque嚷stion览.Is础preci渡sely慎under夹this递back淘groun须d,ar就ises椒atth节ehis辫toric粪mome害ntba艳sedo纹nthe股comp祖etent阿stre揉ngth'膊ssal胁aryp余atter武n.能This啄artic欲leta跟keto吊the霞knowl掠edge痒staff衫'sco默mpete涝ntst你rengt浊happ照raisa归land裁the嫩estab担lishm灰entc测ompet跟ence白stren车gthm窑odel粱asa慈found前ation被,tak叔eGJ失Corpo醒ratio险nas远thee钞xampl嗓e,ha摆sstu罩died撞thec脂ompet处ents梨treng共thmo避deli绸nsal拆arym滴anage成ment错appli涝catio耽n.Th晃isar清ticle旨inh飞asan济alyze娇dthe络GJC圆orpor猴ation散huma兄nres刻ource蓄scha卷racte着risti餐c,th她eexi剥sting敢sala猫rypa齿ttern窃exis劝tence纳ques眉tion性aswe料llas原int忠heco脱mpete陪ntst秤rengt扑hcor抚relat拜iont铜heori迷esfo泻undat乓ion,高elabo桃rates杠impl怎ement萝sin油GJCo彻rpora恨tion脏based昆ont掩heco袍mpete税ntst香rengt悠hsal裂aryp们atter药nser袭vicea姐bilit菠y,ha讲sest同ablis愤hedt表heGJ皆corp秒orate扇desi育gnpe互rsonn用el's流compe碰tent响stren员gthm甚odel.此Then恋,in亭thet亿heory凝stra写tific慌ation着plan孙e,in反the师usef宁uzzy减mathe造matic施s'fu锈zzyj妄udgme状ntme离thod筹carri日eson例the地appra形isal房toth旷eGJ料corpo背rate用desig遣nper崖sonne瞒l'sc监ompet草ents闸treng积thle位vel,锤andc眼arrie茎son卡thec充ompar运ison政tobe能tween璃staf墙f'sc分ompet信ents字treng洞thle耻vel.珍Final隙ly,e滥labor宫ated足thec落ompet腥ents教treng挎thmo聚deli需nGJ泄Corpo贴ratio集nsal弓aryp部atter涌ndes无igna嚷pplie移dres摇earch占.Thi毫sart辣icle蔽resea供rchr穗esult驱shav膀enot四only斧enri己ched闷thec阳ompet煮ents积treng丛thth丑eory席conte伯nt,a柴lsoh给asde泥velop短edth圣ecom扩peten策tstr请ength抢mode富lapp存licat键ion驰scop牌e,wa期sthe戒ente要rpris攀econ晓summa键test片hesa钢lary呀manag瑞ement衔patt水ernt烂opro层vide哗amor极eval咬uable悲basi殿s.欺KEYW礼ORDS万：驳箭Compe产tent员stren腿gth,毫compe栽tent内stren步gthm尚odel,戴fuzz芳yapp怨raisa博l,sa候lary智syste氏m瞒目下录TOC\o"1-3"\h\z摘要11绪论7谅1.1研究嚼背景溜趟7艺1.2研究悼的目的和意宣义燃债8阔1.3国内宝外研究综述拥区9帝1.4研究丛的内容、方客法、参难点既与创新点将斜12吴2基本理论由概述劫究14溉2.1薪酬专及其相关理很论炭类14屑裹薪酬的概述倚睡14裙煮与薪酬相关偿的激励理论楚令19举2.2胜任及力及看其等相关理论才敌24拼栋胜任力的概详述趴泻24咱掩胜任力的主耕要内容捡绪25劣谎胜任力的分焦类售窄29境2.3胜任亭力模型趴厌29痕淋胜任力模型忽的基本概念泥年29仪敲胜任力模型核的分类葬喇3献0湖穿胜任力模型抄的构建喘蛇31为3GJ公识司设计人员卡胜恐任仓力评价示风34袭3.1G也J公司设计滔人员胜任力师评价模型建驶立安吩34麻3.刃1权.1GJ勤公司设计人恐员胜任力测社评指标体系类蚂34蓄3.搁1辱.2GJ狸公司设计人糟员胜任力模壁糊综合评价烟模型较接35姓3.2G去J公司设计瓜人员胜任力颗评价实例饭须38张3.院2此.1胜任力昌模型权重的搞确定溉漏38艳3.荒2毁.2单因素绩模糊评价粮偶40抹3.筛2性.3模糊综畅合评价声怖41害3.隶2忍.4某设计斥人员胜任力僚水平的评价茫迫42昌4基于胜任外力模型的G波J公司设计钱人员甩薪舱酬体系的设准计捏房43照4.1G念J公司薪酬次体系现状及路存在问题分搁析士粗43呼五GJ公司交薪酬体系现半状护密43萝联GJ公司训薪酬体系存禁在问题分析吸高44辣4.2薪酬既设计的目标淹与原则么赠46肚由薪酬体系设猫计的目标夺哗46认殃薪酬体系设片计的原则疗扇47镰4.3基于列胜任力模型熔的薪酬体系唐的设计味哪49助红薪酬体系设输计的步骤旨壶49螺绸影响胜任力钥薪酬模型的精因素心恋51茶耀胜任力与薪奔酬的挂钩形老式您粪52辉浴宽带薪酬的爪划分夜愉52绒夹设计人员薪脾酬水平确定勇咳53疲5建立薪酬伞方案的实坊施敞策略则阿55态5.1加强愚薪酬激励的愉功能废票55盆5.2加强较胜任力模型晴的培训开发且体系絮萝55铜5.3建立厕科学的绩效拐考评体系某绣57室6结喘论滩钟59棉参考文献述斥60汉附径录纽勒63梢致棍谢窑平661绪论牌1.1研究宫背景索随着企业竞虾争的不断加朽剧，人力资警源管理在企涂业管理中的晶地位在不断岭上升，己经弄成为企业的俱战略资源。君企业必须依兵赖其管理人蒸员与技术人膝员的创造性滤与主动性来个获得竞争优拦势，因此必搁须要高度重样视人的作用膛，加强对人绕的管理屿[1]积。就工作组咐织而言，用神各种有效的脂方法去调动诞员工的积极遥性和创造性朗，使员工努础力去完成组抄织的任务，集实现组织的凭目标是至关嗓重要的。而镜薪酬是调动收员工积极性蓬的一种最重艘要的、最易诱使用的激励吃方法。企业写薪酬体系的巩设计和完善须，更是人力鸽资源管理提夫升的一个重军要方面。流随着我国建喝筑市场的逐瑞步开放，我胆国建筑施工席企业等面临租着前所未有陶的多元化竞裙争，而首当甩其冲的是对愈人才的竞争伙。但是我国摘目前，多数层建筑企业的靠人力资源管共理缺乏先进春的管理理念木，管理方式锡、方法比较衫落后。这种衰理念与方式堪、方法的欠乎缺与严重不尾足，已不能贪适应新时期毙建筑企业的疯发展要求。矛建筑企业如飞何围绕提升凡企业核心竞词争力，引入骗现代企业管疲理理念，结揉合企业实际绘，转换人力此资源管理模绞式，提高人国力资源管理出效率，建立容一套科学、羞合理、高效汤的人力资源托管理体系，铸实现建筑企扛业人力资源份管理质的飞幕跃，成为当汽前形势下一万个值得研究驼和探讨的现银实问题。榨自从197丑3年哈佛大窜学的麦克兰僻德教授提出匠了哨“袖胜任力历”丝概念，胜任扭力分析为企堵业人力资源傍管理提供了腹更广阔的视仙角和新的技技术，在人力够资源管理活记动中起着基彩础性和导向江性的作用，叔从而促进了逆人力资源开诊发与管理实灰践的发展。掀在以胜任力角为导向建立拐的人力资源园管理体系中色，员工的胜辞任力成为企贪业核心竞争可力的关键，洽成为企业不生可模仿核心被竞争力的重么要来源。胜易任力的应用曾赋予了人力哑资源管理新凯的活力与气馒息，更为重肃要的是提升摆了人力资源肺管理的战略吉地位。以胜钞任力为中心乳的人力资源古管理是建立肺在胜任力模烛型的基础上浊的。胜任力丙模型就是为唯完成某项工麻作，达成绩鹿效目标所要财求的一系列膊不同胜任特定质要素的组弱合，包括不挂同的动机表侮现、个性与测品质要求、失自我形象与矮社会角色以律及知识与技奇能水平，显会著区分优秀观与一般绩效黎的个体特征畏的综合表现蒸。借助胜任佣力模型，能决把企业的战珍略思想、使愿命、目标等另核心价值观葵念层层传递花给员工，使除其成为员工昌的自觉行为崭；通过胜任街力模型，清葛晰描绘了企伴业的核心竞趁争力、核心像能力与员工宗核心素质与雀能力之间的忧联系，以员颂工胜任力的钩发展提升企均业核心竞争斥力。眠广厦控股创俩业投资有限勤公司是在改较革开放中发辆展起来的大匹型现代企业还集团。主要跟行业涉及建啄筑、房产、师旅游、酒店鞋、水电、教族育、医院、叶传媒、金融录、能源、商叨业、制造等繁领域。广厦堂集团下辖的蜜浙江广厦建径筑设计研究旧裤（GJ公司纯）州成立于19竞88年，是脉一家具有国搬家建设部颁彻发的建筑工隙程甲级设计鼓资质的建筑邻工程设计公欺司。历经近嗽20年的发曲展，完成了兰大量的工业败与民用建筑疾项目，现已渠成为一家专可业齐全、具招有较强技术丘力量的建筑擦设计研究单帽位。随着公民司不断壮大惜，设计业务至也从工业到哑民用、从城烦市到农村、据从南方到北疲方迅速发展阴，目前已跨烤出国门走向核世界。宁公司现有注蛇册资金60基0万元，员棍工人数13蔽0多人，其丢中国家一级束注册建筑师铃5人，二级篮注册建筑师骆6人，一级恋注册结构工融程师8人，沿二级注册天结构工程师翠3人，高级孩职称28人谜，中级职称物51人。公肤司下设建筑略方案所一个障、环境艺术靠及室内装饰幅设计所一个耕、建筑设计保所四个、公德用设备所一赏个。拥有建录筑、结构、紫给排水、电厕气、暖通、征锅炉、室内剩设计、景观颤、古建、总截图等多个工旋种。书在GJ公司剩中，知识员匙工占大多数竟，其中设计衔人员是具有烤较高知识水策平和综合技民能的知识型亩员工代表，胆由于他们从暴事的工作很罗多都是研发窄类型的工作周，不仅具有勾短期价值，渠更重要的是捷对企业在未据来相当长一惰段时间内有蔽较高的经济冻回报，因此队对于这一类涌型员工的激计励方式，不帝能采取现有高的基于岗位鹿、绩效或是翠市场价值等每薪酬模式，民新的薪酬模反式的提出势钉在必行。胜拘任力理论是断一种全新的携人力资源管乎理研究视角歇，尤其为薪梨酬管理研究风和实践提供疲了一个全新污的方法，将羊胜任力理论制结合GJ公傅司的实际，壮设计和建立夫一套科学的盾符合公司发笼展，以及适涨应和促进企缩业在知识经闪济和经济全芽球化时代的现发展需要的拍激励性薪酬苗体系，对G歌J公司来说塞将是一个全耻新而重大的带课题，对于搁克服当前薪沃酬管理研究露出现的问题启具有重要的阅理论和现实势意义，也正西是本论文力贫求关注和探似讨的。双1.2研究嚷的目的和意唇义心胜任力概念萝自被提出以叙来，就一直欺受到研究者榴和实践者的培广泛关注。躁胜任力模型隔在企业中的虎应用也日益棉广泛，越来摘越多的企业生日益重视薪权酬系统的科团学化和系统湿化，并致力浑于建立以胜灵任特征模型稻为主导的战旦略性人力资牵源管理系统化。但现有的臣各种理论探比讨与实证研岩究，对建筑喝类企业关注狂甚少，且研障究和应用没劲有形成体系伏，在建筑企寺业薪酬管理俘应用方面的碗阐述也比较辩零散，没有甜形成基于胜控任力模型的翼薪酬体系框闭架。槐近年来，建兴筑企业的市面场竞争程度犯日趋激烈。灿建筑企业要认想赢得最大常的经济和社右会效益，就卧必须加快改搞革，加强内木部管理。本昆次研究尝试坟为建筑企业纵薪酬管理工纸作引入新的提理论支持和笨方法依据，题这对于帮助触建筑企业改桥进薪酬管理觉各项具体职休能活动的运羞行及效用，绵提升薪酬管牛理水平，获狡取更好的经柴营效益，改堤善和加强建捆筑企业核心眼竞争力建设呼等都具有较疏大的应用价室值。建筑企纤业可通过实慰施基于胜任轮力评价的薪渴酬体系，来想培植更大的晴竞争优势，泡谋求更好的杰发展机遇。诞GJ公司目卷前存在薪酬蝴体系不科学红，薪酬制度岂不健全，薪盲酬结构比例蔬不合理，收垫入分配政策恨透明度不够鞋，薪酬水平架确定不合理锈，福利政策爆单一、僵化么，缺乏激励趴职能等一系从列问题。本撇文正是针对极GJ公司目糟前薪酬体系衰存在的问题卷，通过对G浙J公司设计耀人员中应用紧胜任力模型启研究的探讨栋，拓展了胜君任力研究的漏广度与深度劫，深化了胜举任力研究，巧在此基础上俘对GJ公司凯的薪酬体系盾进行设计，艇在胜任力模汗型实际应用缴方面做了一悦些有益的尝午试。本文坚巧持理论与实吊践相结合，割通过对国内哀外薪酬理论密的认真学习哀和研究，结测合公司实际蒙，努力设计亡出一套符合嗓公司实际的多薪酬体系。育通过薪酬体帅系的设计，葡解决公司面目临的各种问险题，努力达旱到公司和员哥工双赢的目谱的。肾本文以理论杠和实践相结轿合的角度，离对建筑企业仙的薪酬体系妖应用胜任力滤模型进行研糟究，将胜任辜力模型应用三于建筑企业台的薪酬体系骡研究，对于贺建筑企业的胆薪酬体系的智改进与完善累等研究具有漫重要的理论情指导意义；赌同时对于建卡筑企业改进狠薪酬管理各毒项具体职能酬活动的运行弹及提高人力酷资源管理各歼项职能活动炕的效用，具犁有重要的价演值和实践意增义，同时本蓬研究在研究么领域及研究床方法等方面笼具有新颖性氏。崖1.3国内磁外研究综述匀一、薪酬理坑论研究综述狡薪酬并不是杂一个新概念窝。但是，薪救酬问题自人真类社会产生贩社会分工、原货币成为一兄般等价物和饿雇佣劳动出华现以来，就床是处于不同吸社会制度、犯不同社会阶答层、从事不蕉同工作的人杀们都极为关幕注的问题之粮一。随着经林济学和管理优学的发展，宣薪酬理论层牺出不穷，不菊同阶段（不乡同学派）的药经济和管理顷理论为薪酬拆问题提供了挂不同的指导千思想。有关娱薪酬激励的农主要理论已症超过20栽原个，大致分词为两类：工浓资理论和激匆励理论。揭工资理论：雪工资理论不辟是薪酬决定味理论，但对围薪酬的决定守有重要的影活响。舒尔茨烫认为，劳动具者的知识、顷技能、体力配等构成了人污力资本，人帝力资本是通斧过投资形成政的，对劳动路者个人而言设，其投资的候目的是为了悬获得效用、缓得到满足，灶只有未来得新到的薪酬现撑值大于或等匪于人力资本建的投资支出历才愿意投资桥[2]誓。因此，企逃业提供的薪秀酬水平必须辫要能补偿这曾部分投资。角对于企业的广知识型员工作而言，其人悄力资本的投急资（包括时邪间、精力、辰金钱等）比净一般的人力享资本多得多活，因此就投薯资回报而言历，也必须要肌获得高水平般的薪酬。冬例如亚当疤·刘斯密薪酬差随异理论、李款嘉图工资基踩金学说、劳强动价值论、蝇边际生产率片理论、效率匹工资理论、忠保留工资理询论、信号工科资理论、谈哈判力量理论索、人力资本膜理论、战略军管理理论等拦。讨论的主依要问题是工绩资受哪些因稀素影响？劳倍动力市场供滨需、工作的候负面特征、浆工人的生产蝴率、劳动力壶价值、效率眉工资与保留搁工资、组织拦的战略、工赚人与工会的妨谈判力量、穗人力资本因蔑素等。佣激励理论：艘在众多激励亏理论中，马垄斯洛的蹦“飘需要层次论渡”蜜成[3]沃、弗罗姆的举“傻期望理论卷”贿[4]招、亚当斯的援“耕公平理论浓”腾[5]哪双因素理论肝、代理理论注、团队生产翁理论、最佳便合约理论、辫寻租理论、泊资源依赖理状论、契约理返论、公司治霞理理论、比激赛理论等。茧对建筑企业挤薪酬制度的争建立都有很航强的实用价授值。这些理涉论都强调了菌企业报酬与奸员工个人心秀理感受的匹扫配，认为企呀业的奖励措宾施只有让员巧工满意才能椅发挥最大的夜激励作用欣[6]缎。而阿尔钦滨和德姆塞茨资提出的团队呈生产理论认叨为企业实质矩上是一种蛾“赤团队生产方准式趣”借[7]菊，每个成员袄的真实贡献员不可能精确占度量，从而叮不能根据每恩一个成员的纤贡献去支付本其真实努力旗的报酬，这返就给偷懒者吧提供了机会胖，因此需要遵监督者进行之监督，并相递应对监督者区进行激励。作而今，随着盟全球经济一叛体化、知识密经济的巨大逼冲击和我国并市场经济体疲制的逐步发田展、完善，崖人力资源管条理在企业管偿理中的地位布日益突出。屋越来越多的骂企业、组织在己经接受了资“促以人为本稿”澡的现代人力橡资源管理观奖，在企业的柿日常工作中促，注重创造栏适合员工发挡展的内部环但境，尊重员吃工、引导员请工、激励员重工、培养员竞工，从而使宝企业获得超拉常规发展，线员工得到介“谣自我实现血”辟的双赢的企泛业战略，这扭己成为一种旧不可逆转的拉企业管理潮酿流。薪酬问衰题的研究，偿也随之跨入杏一个全新的骑阶段，人们忽更加关注从涨人力资源投舌资漠—周收益的角度挠研究薪酬的舰机理和作用凭，并且关于利人力资本和头薪酬理论的气研究正经历细一个指数式仆的增长过程久。层二缩、胜任力理坛论研究综述昌胜重任力研究是帖职业发展的比产物。从1近9世纪开始雁，随着社会你与经济的发乐展，劳动分版工细化，出单现各种各样色的职业和职坟业群体，而搁每一种职业坦群体中都不压可避免地出胖现绩效优劣矩之分。研究炎胜任力的成淡果也相继产五生。最国外胜任力止研究的历史霜远可追溯到疲“盆管理科学之茶父材”——魄收aylor陷，他所进行滥的桂“垒时间栋——礼动作研究扫”隐即可归入对妹胜任力所进争行的分析和旷实证之列。熄他以及与他凤同时代的人辫们所展开的诞一系列探索配，后来被研局究者称之为棋“陷管理胜任力船运动（Ma撤nagem跳entC隆ompet减encie府sMov丘ement宽）晕”北[8]鱼。但真正推鱼动人们对胜区任力研究产见生高度重视招的是美国的怕David图McCle册lland赞。他于19致73年在愧“脏测试胜任力悦而非智力扁”残一文中对以鞭往的智力和筋能力倾向测矮验等提出了菠批评，并认哥为这些传统笛的方法都不煤能预测人们遍在复杂工作作和高层岗位膝工作中的绩养效或生活中生的其他重要役成功，而且捧，这些方法染还常常存在六着对少数民趣族、妇女和谎社会地位低衬下者等人群薄的偏见和歧站视等问题医[9]惯。他所领衔旗的咨询机构排McBer山还和美国管妙理协会（A奸MA）在1徐9世纪70辣年代组织了职一些大型的眨胜任力研究僻项目。他的扎这些卓有成泽效的工作为裹胜任力研究师做出了很大贼的贡献。宏Richa值rdBo跨yatzi熔s丛于1982哑年锹写了第一本颂以实践为基听础的研究性斥著作蹦“颜胜任的管理痛者：有效的醉绩效模型誉”平，他认为题“糟重要一点是氧特殊行为导作致特殊的结岔果，人的一约些个性或能婆力使其表现遇出适当的特框殊行为飞”览[10]怨，柔提出了绩效锡优秀的经理炭的有效胜任衔力模型。评奶价了靠12殃个组织骗41永个不同管理获岗位仰2000骂人的胞21者个特征。该冠模型认为，医要取得良好革绩效，管理童人员需要具蜻备员6霉个方面的胜灭任力：目标锯和行动管理竞(翠包括关注影折响、概念的仓中断使用、隆效率导向、鸦始发性霜)度；领导私(暴包括概念化驻能力、自信蕉、演讲晴)取；人力资源赴管理最(惕包括管理群羽体过程、使勤用社会权力帆)惰；指导下级狼能力除(贵包括培养他拢人、自发性僵、使用单方走面的权力森)包；其他迎(承包括客观知趣觉、自我控胆制、持久性娘、适应性筒)血；特殊知识嫌(崖经理及其特冤殊社会角色跃的特殊知识但)视。哨随着难“捡完美的模型墙”恩（1983或）和停“蝇人力资源实负践的模型砖”怠（1989醋）两书的出曾版，Pat昏ricia竹Mcla充gan更是摔激起了美国臣各界对胜任弊力研究，尤瓶其是对胜任蜘力模型研究壤极为广泛的速关注。Sp膀encer脑，L.M和忽Spenc猫er，S.吓M则在前人压工作的基础饶上，为胜任趣力研究提供冈了更为深入途的理论探讨旨，他们认为鉴胜任力研究吵必须与人力勾资源管理实枕践相联系拜[11]涉。总而言之围，胜任力研谨究起源于美敬国，并在上挠世纪80年亭代后逐渐传工播到其他国伍家，而且，投直至目前还宁处于不断发禾展之中。刺国内方面，哗我国学者对乎员工胜任力龄的研究是最孤近几年才兴忠起，起步相馅对较晚。我鸭国关于胜任糖力研究的专椅家学者中，填较为著名的根代表人物有委浙江大学塔管理学院的缸王重鸣镇教授、中国踢科学院心理葬研究所的恳时勘窜教授以及纵王继承弊教授等。怕王重鸣驻教授表主持了关于杠管理胜任力哗特质分析的钢研究。玩领导的课题搞小组研究主扁要是基于胜忌任特征的工恼作分析方法授，通过实证巴评价，获得迅高级管理者矿的胜任特征踩结构，并运摆用结构方程德模型等方法于进行比较分谁析，揭示不商同职位层次敲在胜任特征四结构上的差喘异。宽时勘贵教授的课题票小组主要是龟采用符BEI救行为事件访刷谈技术探讨角了我国通信其业高层管理烛者的胜任特豆征模型。研语究结果表明棋，我国通信阿业管理干部役的胜任特征蕉模型包括：暖影响力、社食会责任感、仔调研能力、言成就欲、领晋导驾御能力煌、人际洞察拳能力、主动忧性、市场意滥识、自信、浙识人用人能役力，通信业衡管理干部在昏这十项胜任察特征上显示杏出优秀组与烟普通组有显衡著差异。这处一研究得到染了与西方管梁理人员大致毒相符的胜任汤特征模型，帜在我国首次座验证了胜任恭特征评价更吉能全面区分框出优秀管理眯干部与普通峡管理干部。县仲理峰、时铃勘通过对寺18嫩名家族企业鱼高层管理者氧的行为事件劈访谈，建立恶了我国家族击企业高层管滥理者胜任特尽征模型，包把括：权威导夺向、主动性柱、捕捉机遇叶、信息寻求林、组织意识才、指挥、仁饲慈关怀、自截我控制、自旺信、自主学售习、影响他确人等十一项兔胜任特征。弦而权威导向戒、仁慈关怀画是我国家族咬企业高层管界理者独有的陷胜任特征。扣另外，田建麻全、苗丹民阅、罗正学、夏孙振江、陈片静等（20妈03）进行猾了陆军学院甚学员胜任力局模型的研究聪[12]纪。杨廷舫进揭行了管理咨延询顾问胜任宅力特征模型葱的研究励[13]兆。赵淑英对础煤炭企业经脂理人胜任力竭进行了模糊捞综合评判模姥型的尝试等矛等敌[14]档。杜虽然，我国牲学者关于胜植任力的研究衣尚处于起步恰阶段，但是必研究多数充叹分结合了我贫国的国情，奴研究成果对颈指导我国企拼事业单位的愈人力资源管唤理实践工作梨具有重要的天现实意义，汽并奠定了坚泥实的理论基辞础。另外，认基于我国国丢情所探讨出迹的胜任力模海型的研究方罚法和研究结始论也进一步爆丰富了国际扶胜任力研究踪的现有理论蓄和知识体系网。乳三、基于胜毅任力的薪酬蹦管理研究综例述添综合以往的热研究成果我牵们可以发现症，在胜任力符及其相关研护究领域，大币多数研究都撤着重于胜任龄力模型的建邀立以及因素俗识别上，而付将胜任力应份用于具体的吓人力资源管录理实践上的警较少，基于料胜任力的薪筋酬管理研究展更是基本上缎处于空白阶搅段。基于胜趋任力的薪酬乞管理模式是融指以不断发阶展个人和组辅织胜任力、毒以持续完善钟胜任力模型幅为主导，将仰胜任力模型腥贯穿于薪酬未管理的整个吗流程。在这笔一全新的薪站酬管理模式洋中，胜任力启成为薪酬管智理的起点和旨核心，整个舍薪酬管理的展目标通过胜龙任力的开发宝和管理来实终现。灭从F.W.爱Tayle伸r首次应用尸动作和时间驼分析等科学件管理方法对经工作进行研靠究起，大部支分组织一直爷是从规定个或人责任和活前动的工作描三述开始他们汽的人力资源烛管理的。工鸭作分析那时绕被用于人员汗选拔、人员民培训、职业艳发展和工资拜决策中。这质些人力资源竖管理系统用爽来保证个人岂将会被激励沟和能够完成赢工作。在这灿种人力资源葛管理模式中潮，员工被选刺拔以适应于叼工作，被训航练以使其保雀证具有完成把工作所需要弄的素质，同扔时以他们完鸣成工作的好星坏为基础来着付酬。因此桂，越来越多汽的企业采用珍基于瓣“夸胜任力曾”贸的组织方式遮，将管理的籍中心从躬“镰工作慎”远转移到个人妨和组织的您“层胜任力渴”拨上，这也同佩现代战略人静力资源管理滤和人力资本女理论的发展吨方向一致。砖从基于似“星工作典”贸的组织转向投基于兼“志胜任力险”仗的组织的转抽变是管理方督法和手段上运的根本变化绢，需要对组附织中管理系不统的每一方类面都进行改阳变，因此为微人力资源管忌理理论的发扎展提供了巨细大的空间。盆基于绕“擦胜任力抄”挑的人力资源鼓管理是一种宏全新的人力摔资源管理理泰念，代表一队种新的人力荣资源管理范俩式。实施基皮于胜任力的尾人力资源管华理，意味着易所有的人力唱资源管理活释动都需要围尾绕胜任力来兼展开。基于弦胜任力的人泥力资源管理博正在逐渐成宋为一种新的端人力资源管渐理模式，其基所倡导的管俱理思想和理沉念正在被越哑来越多学者镇和企业所接削受。络1.4研究扩的内容、方堵法、难点与女创新点属一、研究内专容持本文的思路夺是先从基础鼓的理论出发阔，应用胜任缘力相关理论焦及胜任力模翠型，为研究朵公司的实情混奠定了坚实处的理论基础雀，然后对公漂司的实情进勇行分析研究皆得出需要解蛛决的方案对怀GJ公司设翁计人员公进刃行胜任力评遇价，并进一巴步对薪酬进姜行设计改进帮，最后对新堵的方案运行声进行评估。凳本文的主要铲内容如下：毅第一部分，羞绪论。本文慎首先介绍了疏研究的背景欺、目的和意卖义，综合国歉内外研究的祸发展，对薪洋酬理论、胜徒任力理论以蹈及基于胜任稠力的人力资是源管理理论际进行了综述裕。申第二部分，鱼基本理论概往述。本章主恶要从理论入责手，深入详达细的介绍了节薪酬和胜任紫力及胜任力址模型的相关早理论，为本浇文的写作打宗下了坚实的仿理论基础。算第三部分，顿GJ公司设倍计人员胜任铜力评价。本皂章论述了利扇用模糊综合凉评价法建立而胜任力模型垃的过程，包逮括评价指标排的选定、权嚼重值的确定语，评价标准和的确定等，发并以实例进楚行了具体分不析。旦第四部分，蔬基于胜任力蚁模型的GJ腥公司设计人弃员薪酬体系惰的设计。本坛章对GJ公篇司的现状进辟行了具体的张介绍和分析法，并对设计芬人员胜任力布进行了评价象，介绍了薪药酬体系现状李，以及深入铁对GJ公司忌薪酬体系目传前存在的进后行了问题分援析。在对设益计人员建立颗胜任力模型唱的基础上，诉论述了薪酬经体系设计的流目标和原则赠，构建了基类于胜任力模窗型的薪酬体别系。家第五部分，焦建立薪酬方姐案的实施策侍略。本章对穴包括胜任力楼的培训，建浓立激励机制其，建立科学胁的评价体系室等问题的论甚述。辱第六部分，璃结论。对全非文进行了总躬结。曾二、研究方合法饮本文主要采姻取文献调研事、理论与实尿践相结合、蚊定性研究与爬定量研究相雷结合的方法各，综合运用溜管理学、经印济学和数学此的相关理论乏，紧密联系蒜GJ公司的巷设计人员的谈胜任力现状俯和薪酬管理文体系实际，架结合当代新继的组织环境渔特点和要求泻，通过对G瓶J公司设计畅人员胜任力到进行评价，秆对现行薪酬术管理体系的醒评述与分析趁，力争找出徐GJ公司在抵薪酬管理方盏面存在的问薯题，并就存苏在的问题，泄展开对GJ网公司设计人牌员的薪酬管斑理体系改进耕设计的详细端研究。力求蕉充分调动G姿J公司设计垂人员的积极诱性，起到激缴励的作用，短为GJ公司细做出更大的瓦贡献。参三、研究难泽点闹（1）根据熟GJ公司设样计人员的特植点,建立胜涝任力模型。雀（吊2）利用建光立的模型设独计设计人员往的薪酬体系肠。设计过程斯针对公司员蝶工特点和外滚部调查研究爹，初步确定柿薪酬的范围双，并利用模箱型进行薪酬鹊设计。粪四羊、研究创新诵点古点（1）本文殊利用胜任力满模型建立G荐J公司设计肃人员的薪酬是体系。鞠（粮2）本文针破对GJ公司含知识型员工浮的薪酬体系牵存在的问题搂和特点，利太用模糊综合现评价，建立嚼基于胜任力和模型的相对喘科学合理的川薪酬体系。必（3）本文瓜首次提出基攻于胜任力模霸型的薪酬体背系的实施保捷障策略。雁2基本理论壳概述捐2.1泪薪酬及其相阳关理论呀榆薪酬的概述纵1．薪酬的艇概念鸦对于大多数旁的企业来说杠，薪酬是企翻业总成本的炒重要组成部坡分，有些企塔业的薪酬成邪本已经达到迟或超过企业厘总成本的3驰0%以上。节所以薪酬管百理在人力资喇源开发和管京理中是一项程非常重要的序内容。薪酬呀管理制度是罚否科学，给链予员工的福李利是否让员录工满意，不寸仅关系到员因工的切身利阶益，还会直涉接影响企业司人力资源效蛾率和劳动生钩产率，从而父进一步影响圆企业战略目县标的实现。柿而对员工来稻讲，薪酬是浇维持他们生猾活提高生活巷质量的主要覆前提，极大香地影响员工佛的工作行为鬼和工作绩效将[15]向。疲薪酬的本质崭是指企业对足它的员工给敬企业所做的梯贡献，包括弃他们实现的添绩效，付出忍的努力、时陵间、学识、公技能、经验技与创造所付厘给出的相应炸的回报或答略谢，这实质淹上是一种公值平的交换或赖交易恋[16]利。名薪酬可分为倚广义的薪酬伏和狭义的薪叛酬。从狭义阿的角度来看硬，薪酬是指趟个人获得的逮以工资、奖裤金及金钱或稼实物形式支堵付的劳动回房报。而广义典的薪酬包括霸经济性的报映酬和非经济蛮性的报酬，园经济性的报驾酬是指工资馆、奖金、福拒利待遇和假原期等。非经弃济性的报酬伟是指个人对说企业及对工古作本身在心摊理上的一种柔感受。例如乔:舒适的办浊公环境、组夫织内部的人嗽际关系、较茄宽裕的午餐酬时间、能够兰较多的参与浑决策、工作脆本身的成就俯感和挑战性肌等等。这些膨难以用货币题来衡量，只呼是一种心理榜上的享受。约广义的薪酬听的内容如图森2.1所示辽[17]到。一般地说渠，薪酬就是尘指广义薪酬手中的经济性周报酬，也是装本文研究与鹿讨论的对象线。薪酬薪酬非经济性报酬经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房其他有薪假日休息日病休假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等直接的社会地位个人成长个人价值的实现等直接的友谊关怀舒适的工作环境便利条件单图2.1广泰义薪酬包括洲的内容知2．薪酬的塞分类挪传统的薪酬渠形式分计时浓工资和计件先工资，而现赏代企业薪酬算制度又有了退延伸和发展壳。一个组织吃要做好薪酬垃的分配是非蝇常困难的，瓜为了对薪酬求进行全面的仇了解，我们秒对其进行分汗类解剖，主霞要可分为以须下三类:冠(l)依据娃薪酬是否取揭得直接的货违币形式，薪联酬可以分为齐货币性薪酬稻和非货币性浩薪酬两类。其(2)依据兼薪酬的界定订方式可分为礼:计时、计恒件和业绩薪胁酬。碍(3)依据策薪酬的发生钩机理，可分者为:内在薪跟酬和外在薪美酬两类。定外在薪酬包惹括工资、薪够水、奖金、忙福利、津贴凳、股权期权惜以及各种间矛接货币形式辉支付的福利座等。它可以砌进一步划分贩为:直接薪眠酬(或称货谋币性薪酬)珠、间接薪酬跑(或称福利组性薪酬)和酸非货币性薪碌酬〔或称非垫财务性薪酬侨)。伸直接薪酬通仔常是指直接麦以现金形式石支付的薪酬遣，包括基本斜工资、加班扇及假日补贴是、绩效奖金月、长期激励云(如利润分痰红、公司股俘票购买权)邻等。一般来傲说，直接薪姻酬与员工的屡工作和技能修价值及绩效滴紧密相关。知间接薪酬通受常是指组织魄为员工提供魂的福利性薪室酬，它往往斤不以货币形蔽式直接支付境，而多以实践物或服务的酱形式支付，陡如养老金、猎医疗保险、展带薪休假、灵各种服务(份如工作餐)汁、额外津贴奉(如住房津晓贴、交通津路贴)等。一僚般来讲福利剂性薪酬与员崭工的职位有逐关，而与绩著效无关。因获此它不是激莫励性报酬，剃而是一种保位健报酬，但竖是如果福利平性薪酬是管云理人员来控缩制的，并用跑来奖励绩效级则可以转化泳为激励性薪奋酬。固非货币性薪括酬:通常是奉由组织控制额的、员工所上渴望得到的态如:满意的品工作设备、艇引人注目的院头衔、个人迈表彰等各种技奖励价值。拘内在薪酬是厨指由于员工汗自己的工作奔而受到的晋违升、表扬或续受到的重视猜等，从而产气生的工作荣骨誉感和责任轮感。是员工怠从自身工作系中得到的报再酬，即内在饲薪酬产生于甘工作本身，洞员工把工作出本身当作是闯一种商品或伟消费品，内葡在薪酬的存钻在体现了员异工在工作中横所获得的个幸人价值感瞒[18]蜂。验从上面的薪乱酬分析来看妇，货币性薪援酬仅仅是总右薪酬的一部瘦分，所以薪絮酬体系的分僻析设计要着核眼于整体的谣薪酬结构，之来审视企业论的薪酬设计汽。图2.2昂是以薪酬发抬生的机理对乔薪酬作如下蛋分类湖[19]葡:薪酬薪酬外在薪酬内在薪酬个人成长的机会较大的责任参与决策多样化的活动较有兴趣的工作较大的工作自由度和权限货币性薪酬非货币性薪酬直接薪酬（直接货币性薪酬）间接薪酬（福利性薪酬）基础工资加班及假日补助绩效奖金长期激励其他带薪休假额外津贴各种服务保险其他安全舒适的办公环境良好的工作氛围和人际关系引人注目的头衔职业保障主管的鼓励和肯定其他延图2.2薪术酬分类图哈资料来源:烫《中国MB厦A论文选》级陈维政，张萝丽华/主编犁3．薪酬的迎主要构成净薪酬的表现趣形式是多种善多样的，主睡要包括工资仿、奖金、津至贴与补贴、氧股权、福利谅等具体形式监。植（太1）工资谣工角资有狭义和傲广义之分，裁狭义的工资哲是指付给从嘱事体力劳动沈的员工以货盾币形式的报哄酬。它包含旬两个方面的侄含义：一是共接受报酬的宁主体是体力赠劳动者，二喝是报酬的客指观表现形式求是货币。如奋果接受报酬顾的主体是脑埋力劳动者，史人们习惯称粥之为薪水；保如果报酬的慰客观表现形翁式是实物而生不是货币，伪人们则称之符为福利。广盆义的工资从丘内涵上讲，亿包括货币形辫式和非货币浸形式的报酬汉；从外延上疼讲，包括支念付给体力劳薪动者和脑力细劳动者的报对酬。总体上妈讲，工资可植作如下分类名：仪歉①炼基本工资：姓基本工资常拢常以小时工断资、月薪、略年薪等计时拼工资的形式皱出现，基本姿工资又分为宽基础工资、铅年功工资、丑职位工资等爷；笑滋②透激励工资：炮工资中随着霸员工工作努请力程度和劳桐动成果的变类化而变化的阳部分，激励揪工资有类似钱奖金的性质扶；掏藏③蚀成就工资：摘当员工工作工卓有成效，却为企业做出丢突出贡献后搬，企业以提怨高员工基本约工资的形式姑付给员工的下报酬。税（甜2）奖金伞奖衣金是单位对著员工超额劳怀动部分或劳捡动绩效突出赔部分所支付些奖励性报酬归，是单位为治了鼓励员工浑提高劳动效畜率和工作质撕量付给员工智的货币奖励岭。具有以下余几个特征：具际岛①歪超常性：奖芳金的支付客俊体是超额劳习动而非正常胸劳动，或者福是突出劳动腊绩效而非正警常劳动绩效总；咬叫②倦货币性：奖检金是货币奖庆励而非实物瘦奖励；归农③谅动态性：奖售金的数额随高超额劳动或底劳动绩效变芦动而变动；犁添舒④洲多样性：奖概金的表现形冷式包括红利蛇、利润分享搏及通常所说软的奖金等。夏献（3鞭）津贴或补藏贴泻津妄贴是指对工疯资或薪水等烟难以全面、谈准确反映的毛劳动条件、馋劳动环境，脑劳动评价等抱对员工身心锋造成某种不洽利影响或者椒为了保证员树工工资水平逝不受物价影他响而支付给袋员工的一种猎补偿。人们爸常把与员工更生活相联系哭的补偿称为事补贴，如交恳通补贴、住轰户补贴、生匠育补贴等，绸津贴与补贴杯常以货币形问式支付给员短工。奶（4塔）福利洒从陪支付对象上块看，福利常胳常表现为以唯下三种形式贯：侄俘①皱全员福利；痰国畏②瑞特种福利；籍汤燥③圾特困福利。摩召员袜工福利同工当资或薪金一懒样是员工的克劳动所得，被属于劳动报庆酬的范畴，形但这不同于毛工资，其不北同表现在：沉岁素①仅工资是按劳衫付酬，员工科之间工资存务在差别，而屑员工福利是蛛根据用人单看位工作和员哲工的需要支伶付，员工之向间福利差别笑不大；炸类②常工资是直接排的劳动力再非生产费用，朝而员工福利拌是间接的劳绍动力再生产日费用；苍股③菜工资金额与警岗位需求和篇劳动素质相洞关，很大程花度上反映一龙个市场率，黄而员工福利吉则与之无关攀；旨像④狭工资作为人围工成本随工博作时间的变段化而发生变专化，而员工启福利作为人架工成本则随藏人数的变化言而变化，有竟些福利项目进从利润中支愁付，不列入疫成本；叹索⑤箭工资具有个歪别性、稳定逢性，而员工荐福利则具有事集体性和随淋机性。毕（创5）股权瓦股侵权是将企业泡的一部分股耳份作为薪酬败授予员工，盾使员工成为栗企业的股东劫。股权薪酬帆与以上四种胳薪酬的区别构主要表现在润支付形式上领，既不是货信币，也不是达一种简单的邪实物或服务捆，而是一种定权利的授予愁。照4．薪酬的声功能汗（1）保健次功能踏劳动是员工饼脑力与体力到的支出，员疯工在劳动过苏程中脑力与眯体力的消耗佛必须得到补趣偿和保健，方劳动才能得兄以继续。薪院酬是对员工杯所提供服务坐的交换或者趣是对圆满完寇成工作的回亮报。员工在专工作中所获估得的薪酬首危先是其个人翅消费资料和仍经济安全的瓣主要来源，舅使劳动力生竹产和再生产懒的保证；薪捕酬反映了他狗们的技巧和柴能力，是对牛他们所受的践教育和培训膏的报偿。因役此，薪酬是稳劳动者个人孔经济富足和客社交愉快的健一个重要的殖决定性因素方。猪（2）激励被功能厚薪酬是对员述工和企业工控作绩效的一苗种评价，反仪映着其工作渐数量和质量嫂状况。因此铜，薪酬可以唇激励员工的悲劳动效率和虑积极性。因雹此薪酬具有狂激励功能，匹能够影响组僚织的生产力山和效益，是弟企业赢得竞充争优势的重牛要源泉。薪笑酬激励是留针住人才的一光个手段，虽量然这不是一辽个最好的方覆法，但却是宇一个非常重些要、最易被桶人接受的方左法。供（3）协调铺功能捧薪酬一方面栋它通过其水承平的变动，家将组织目标册与管理者意钱图传递给员缎工，促使个咐人行为与组邪织行为融合照，协调员工忠与组织之间羞的关系，另旧一方面，通拜过合理的薪陆酬差别和结救构，化解企凝业与员工之斑间的矛盾，已协调人际关战系。由于人层们一般都会论愿意到薪酬盼较高的地区渴、部门和岗颈位工作，因抬此，利用薪屑酬差别可以绘引导人力资包源的流向，蓬促进人力资佩源的有效配毛置。里（4）效益某功能压薪酬对企业熄来说是劳动雄的价格，它姥首先是一项嘱费用，许多也企业的劳动把力成本占总瑞成本的一半狱以上(对高弓科技企业尤注其如此)，鸟因此企业必杠须考虑其薪击酬的支付能圈力。其次，粗企业的薪酬停不仅是货币俘支出，它更球是资本金投脚入的特定形脸式，是用来餐购买劳动力贝所支付的特糟定资本。一虏般来说，薪幸酬的投入可象以为企业带爬来预期大于怖成本的收益盲。因此，薪押酬具有效益绸功能，使企永业有可能扩熊大再生产，易是企业对劳钓动要素进行嫌投资的动力孟所在销[20]蠢。染（5）价值而实现功能奸高薪酬是员践工工作业绩垂的显示器，崭是对员工工丢作能力和水骆平的承认，舅也是对个人陈价值实现的尚回报，是晋久升和成功的圈信号，它反穷映了员工在浴组织中的相舟对地位和作晨用，能使员妖工产生满足抽感和成就感亭，并进而激停发出更大的啦工作热情。肃此外，合理奏的薪酬还增鸡强了员工对揪组织的信任蜂感和归属感览，增强了对趟预期风险的粗心理保障意架识和安全感致。烈窗与薪酬相关处的激励理论冶激励功能是息薪酬最基本编，最重要的浩功能，企业救薪酬体系的跃设计所要解过决的首要问铺题是如何使烈企业的薪酬嘴能够激励员辈工的工作热树情及提高员江工的劳动生呈产率。为此掌，有必要对糖与薪酬相关骡的激励理论田做一较为全军面的了解。录1.需求层慨次理论袖马斯洛在1肌943年发土表的《人的傲动机理论》换一书中，把增人的需要分梨为五大类：义生理需要、挤安全需要、驶社会交往需电要、地位或唯受人尊重需爬要、自我实孝现需要。这别五类需要相讨互关联，按泽照重要性和版发生的先后船顺序，形成呢一个需要等医级。（如图拦2.3所示芝）马斯洛认赖为：人的需拥要是以层次两的形式出现脉的,一旦一炕种需要被满全足,另一种责需要就会出念现,并要求搏满足,人就别是为了满足吴需要而不断美工作的。生理需要生理需要安全需要生理需要社交需要自我实现需要亚图2.3萄马斯洛的需寒要层次理论共尽管该理论牢也受到很多要争议，但由斧于马斯洛对工人的需要进寨行了系统研肚究，为以后旋激励理论的弃提出奠定了认基础，所以叉也称为最著箩名、最经典泡的理论。帅根据马斯洛绿的需要层次旧理论，薪酬停的主要功能知之一是保障碑功能，即企心业通过为员柄工提供一定味的薪酬可满岂足其最基本篮的衣、食、呼住、用等生干理需要。当岔员工最基本趟的需要得到拉满足后，他番才有可能追隶求更高层次娃的需要。所末以我们在设参计企业薪酬此体系时，应挎区分基本薪凉酬与奖励薪熄酬部分，既尽能保障员工叹的基本需要贱，又能激励僻员工追求更致高层次的需谅要。另外，底由于员工所害处的需要层踢次不同，企楚业所应采取食的激励方式家也应有所不绘同。对企业著中不同的员年工如销售员雾、技术人员醋和管理人员煮就可以设计室不同的工资槐结构与比例妨，提供不同爷的福利项目毫等，以满足雹其个性化需吹要。臭2.刊双因素理论衔（保健激励今理论）暴双因素理论套是1959骄年美国心理枝学家率弗雷德里克希·晒赫茨伯格(铸Frede闻rick.脏Herzb市erg)坊提出的。刮他认为影响蹄人们行为的粉因素主要有贪两类，即保沙健因素和激烂励因素。骆保健因素：升与人们的不牢满情绪有关蛙的因素，拜同工作的环枣境、条件相乳关，如组织玉政策、同事难关系、工作耕条件、地位贡及工资和福童利待遇等密坟切相关，它姓只能起到保胆持人的积极坚性、维持工庭作现状的作询用即；孤激励因素：瞎与人们的满董意情绪有关沉的因素，汇这类因素往旅往与工作的届内容本身联们系在一起，罚如工作本身买、成就、责添任、个人成激长等，处理包好与激励因希素有关的工别作，能够使腐人们产生满悉意情绪。如欠果处理不当祸，顶多只是翼没有满意情支绪，而不会息导致不满。份根据该理论奖，改善工作纪环境和条件挖、增加薪酬染，只能使员皱工消除不满休意感，而不殖能对员工产暑生激励作用休，使员工满舰意。而工作匆富有成就感慌、挑战性、罪工作成绩得收到认可、职钱务晋升等才伯能激励员工土工作积极性梳。但后来的粥研究表明，酷赫兹伯格对灾激励因素和挨保健因素的眨划分太过绝循对，薪酬对李员工来说既脱有保健作用震，又有一定壮的激励作用都。尤其是薪将酬中的绩效点工资对员工诸能起到一定驱的激励作用貌，同时员工懂薪酬的多少籍体现了员工初的才能、贡拼献和对员工轻地位和荣誉记的承认，可厘以激发员工邪的工作满足顽感和成就感承，对员工还悟能起到精神朱激励的作用团。桨3.磨孕理论碎赌美国行为科协学家奥尔德劝弗希(C侄·票Alder令fer)喷1969年胀提出的。他落把马斯洛的昂五个层次需谦要简化为三匪个层次：生竖存需要（E氏xiste搜nce）（狐生理、安全冈）；关系需拴要（Rel插atedn位ess）（语交往、尊重强）；成长需赢要（Gro飘wth）（愤地位、自我酸实现）。奥视尔德弗盼“敬ERG理论纤”搂认为：阅（1）奴生存的需要渐大体上类似筛于马斯洛提泽出的生理的仪需要和安全想的需要。相新互关系的需呆要，大体上增类似于马斯合洛提出的友屑爱与交往的但需要和尊重遭的需要；成咸长发展的需欲要大体上类就似于马斯洛认提出的自我芦实现的需要劝。走蛇（2）庙奥尔德弗认断为有的需要移是生来就有鼻的，但也有教的是靠后天砌培养出来的坑，比如成长势发展的需要难、自我实现备的需要，想弦当科学家的学念头是难以雄生来就有的波。戚吹（3）驼马斯洛和奥跳尔德弗都同先意，较低层保次的需要越俊是能够得到极较多满足，坚对较高层的螺需要就越渴喷望。奥尔德桶弗还进一步达指出，各个氏层次的需要奏得到的满足狼越少，则这筛种需要越为龟人们所渴望标。奥尔德弗伏还指出，不刃仅下一层需抹要的满足会荡使人们对上稿一层需要提钳出渴望，而杜且当上一层溜需要难以得尘到满足时，曾人们还会对字下一层的需杂要提出更多驱、更高的要孩求，似乎以速此作为追求今高层次需要耕受到挫折的雕补偿。躁朽（4）垄奥尔德弗认闸为人的需要型可以越级，寨也可以从高框向低转化。梳从生存需要牺的满足，一杜下子上升到侵对自我实现称的追求。由仔于追求的失斯败，遇到挫听折，可以一套落千丈，放报弃任何追求倾，甚至放弃半到丧失人格斥、国格的地美步。灾奥尔德弗的由“介ERG理论条”州并没有超出长马斯洛的需逗要层次论的浩范畴，可以虏说，与马斯巧洛所论述的种是带有普遍倾意义的一般欢规律，而奥首尔德弗侧重猛于带有特殊帅性的个体差炒异，也正因疼为如此，有监不少人认为聪奥尔德弗的米ERG理论贸比需要层次携论更切合实草际。胳4.公平理谜论盘公平理论是翠美国心理学忍家亚当斯（税J棍·速S哀·欢Adams覆）于196尤2－196器5年在《工矮资不公平时义对工作质量使的影响》等造著作中提出颤的。该理论言认为员工会驻通过对自己唇工作的投入励产出与他人石工作的投入辆产出相比较托，并且他们生会根据这个畏评价调整自笛己的认知或怠行为，最后弊达到公平的浑状态。撤人们不公平洽感的产生，翁大都是由于涝认为自己报前酬过低。不触公平感易在瘦人心理上造踪成不良影响丈，挫伤人的侍积极性。亚牵当斯的公平被理论对我们膨很有借鉴价交值。通过公辜平性分析可请以很好地实裹现薪酬设计额的要求。首炎先，我们要茅通过调查了症解企业所处脚的行业的薪拣酬水平，以如行业水平作巨为参考，确溜定企业的薪哲酬水平，从反而实现员工纺的外部公平抛。其次，我骑们可以通过童岗位评价来该实现员工的榜内部公平感甲。最后，我垮们要在薪酬我体系中，引岩入绩效考核属的结果，使袋员工的薪酬允和绩效考核坦挂钩，以员始工对企业的均贡献大小做煮为薪酬分配河的依据。森5.期望理轧论分期望理论是照由美国心理牛学家、行为抗科学家弗鲁酒姆(Vro耽om)于1形964年提系出的。期望忌理论认为激省励力量取决酱于期望值和宋效价的乘积乒，我们可以稀用如下公式迹来表示这一自理论:激发制力量(动机光力量)=期笼望*效价（眉M=E绝×董V椒）盐[21]爬。激发力量侧是指调动一排个人的积极司性，激发人果内部潜力的抄强度。效价鱼是指达到的岩目标对于满宿足个人需要漫的价值。期溜望是指根据悦人的经验来夏判断一定行线为能够导致照某种结果和玩满足需要实领现的概率。域它表明，个虚人的努力行滔为是以希望埋达到特定目佩标的愿望的艇强烈程度为牧基础的（如你图2.4激俭励期望理论艳模型）。期馋望理论观点职有：第二结果第二结果第一结果个人努力工作绩效组织奖励个人需要期望值E1我能完成这项工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效价V奖酬是我想要的么？激励强度MM=V×E=V×(E1×E2)拌图2.4友激励期列望理论模型蝇（1）人是纠理性的，一亏个人决定采耀取何种行为挖与这种行为掠能够带来什肉么结果以及早这一结果对到他是否重要春紧密相关；点（2）激励歪效应取决于棒个人通过努代力达成组织至期望的工作降绩效与由此示而得到的满馆足个人需要监的奖酬相一名致、相关联式的程度；且（3）激励誓是一个动态酸过程。盏期望理论要昆求我们在设踩计企业薪酬廊体系时要注乘意三点:一乒是企业在设愿置工作目标糖的同时应针瓦对不同员工乓的优势需要往进行奖酬目尚标的设置，腿并以满足其评优势需要为唱准，这样对场员工才有激钓励作用；二乡是岗位目标卫的设置要合距理，让员工昏必须通过一施定的努力才孟能达到；三馆是要将工作叠目标的达成测与奖励结合伍起来，让绩衔效优秀者得汁到及时的奖粱励。奖6.强化理摊论执强化理论由雾美国行为科裳学家斯金纳测(B.F.珠Skinn热er)全等人提出的丙。强化理论僻认为：当行揉为的结果有河利于人时，分这种行为就云可能重复出进现，得到加涉强；当行为菠的结果不利论于人时，这远种行为就可皆能消退和终惰止。主要包盒括：正强化真、负强化、员自然消退、打奖酬、惩罚毒等亏（1）正强幅化横正强化就是冷指对个人的闸行为提供奖闷励，从而使翻这些行为得靠到进一步的约加强。这些永行为一般都数是管理者期裁盼的，符合所组织目标的砍行为。正强池化的刺激物吐不仅仅是金屈钱和物质，栋表扬、改善藏工作条件、客提升、安排矛承担挑战性瞒的工作、给莲予学习提高许的机会等等洞，都能给个题人提供某种古满足，因而揉都可能成为旨正强化的刺颗激物。当（2）负强塞化垄负强化就是详对那些不符网合组织目标唯实现的行为叨进行惩罚，询以使这些行涌为削弱直至茶消失。负强鸦化的刺激物港可以是扣发通奖金、批评救、开除等。息通过负强化诚可以使职工贝感受到物质祖利益的损失溉和精神的痛颗苦，从而自柿动放弃不良彼行为。卸（3）自然相消退姨自然消退是惠对行为不施葵以任何刺激批，任其反应第频率逐渐降腹低。消退也辟是强化的一非种方式。坚（4）奖酬岗、惩罚紫要使奖酬成破为真正的强居化因素。奖劣酬要成为强慌化因素就必席须积极影响番行为发生的善次数，使受撕奖者不断增弓加积极行为讯的次数，促腥使不断发展控。为了保证柔奖酬成为真烂正的强化因亚素，必须注黄重物质奖酬收和精神鼓励捆相结合；奖忌酬应逐步有宿所增长，逐竞步提高；奖刊励不易过于册频繁，奖励掉方式要新颖窜多样。奖励博（正强化）记和惩罚（负遣强化）都有倡激励作用，刊但应以正激兄励为主，负商激励为辅，剩才会收到更娘好的效果。百强化理论对沃于薪酬管理氏的启示在于陪:一方面对仓于员工的绩默效必须给予粥恰当的报酬巩，因为报酬纠会强化员工唯的绩效，而地得不到报酬楼的行为或绩速效不会持续进下去的。另嘉一方面，在僻员工产生良吵好的绩效之裤后企业要尽帐快给予回报销，即应当在债员工的绩效热或对企业有纸利的行为以岛及这种绩效仙或行为所获天得报酬之间杯形成一种较需为直接和及站时的联系。蹄前面这些激咐励理论其实龙是相互补充迹的，我们必娱须把这些理锣论联系起来词以理解它们库之间的相互员关系。图2姐.5是由美嘉国管理学家赖斯蒂芬桶·危罗宾斯提出摇的包括期望叼理论、公平本理论、强化燃理论等多种孝激励理论思摸想在内的一晓个综合激励多模型。这个励模型从总体斧上提示了员民工个人绩效缘与激励理论尝之间的内在陪逻辑关系恨[22]才。公平性比较公平性比较产出产出投入A投入B高成就需要机会能力绩效评价标准个人努力个人绩效组织奖励个人目标客观的绩效评价系统强化主导需要目标引导行为却图2.5综宗合激励模型秧2.2挺胜任力及相云关理论侍耻胜任力的概役述耍胜任力的研恢究最早可追周溯到木“之管理科学之滋父查”斧Frede丸rick灵Taylo喝r对状“储科学管理相”恒的研究，可那称之为爹“并管理胜任力好运动蛾”鸡(Man逐ageme色ntCo辱mpete依ncies伯Move窑ment)眼。Tayl货or认为，关我们完全可邀以按照物理跨学中的一些动原理，对管续理进行科学文研究，他所夺进行的选“狂时间一动作皂研究怖”慰就是最早对炼胜任力进行摸的分析和研废究。校1973年渔，哈佛大学立心理学家M病cClel颤land发亚表了脊“好测量胜任特肯征而不是智吨力榨”男一文，对以攀往的智力和杂能力倾向测验验进行了批灭评。在项目遍实施的过程谱中，McC顿lella监nd奠定了诊建立胜任力羞模型方法基甲础的一些关扰键性的理论仔和技术。最坑后McCl伸ellan抖d的工作获葵得了巨大的戏成功。掀起万了学者们对幕胜任力的研族究热潮，胜烤任力(Co化mpete挂nce)的冬概念在管理连界得到广泛纽使用。专自McCl废ellan委d提出输“赛胜任力仔”所这个概念之瘦后，许多研徒究者和实践图者开始采用伤这个概念并惯对胜任力的北定义进行不马同的阐述。东根据现有文策献，经常被监使用的定义蛛（表2.1祝）有:谱表2.1国看内外学者对海胜任力比较雾有代表性的婶定义谋学者姓名农提出的胜任住力定义井McCle碍lland絮（1973渐）珍胜任力是与维工作绩效或繁生活中其它妖重要成果直屋接相似或相夹联系的知识树、技能、能径力、特质或戏动机；它可搬以区别绩效洲优秀者与绩叶效普通者，度可由实证而摊得的，是不良易造假也不婚易模仿的