浅谈非营利组织的人本管理

浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。关键词：人本管理人本管理机制非营利组织非营利组织(no-profitorganization)(简称NPO)是不以营利为目的向社会提供服务的组织。它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大,倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织。它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。1.非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。2.非营利组织人力资源的特征(1)成员之间关系的和谐性根据笔者对我国非营利组织的了解，我国大多数的组织实行的不是金字塔型的组织结构，它们的组织结构一般趋于扁平化并且没有严格的等级规定，管理人员和普通雇员之间没有一般意义上的上下级之分。因此组织成员是有着共同的目标，责任心的合作者，他们追求的是创造最大的社会效益而非经济利益，彼此之间互相合作，团结一致，为实现组织的目标和任务而加倍共同努力。组织有着平等宽松的环境因而成员之间就能和谐共处，有利于提高组织的绩效。(2)成员来源范围具有广泛性骄由于组鞭织是不以经今济利益最大鬼化为目的，价而是以为社遭会提供最优处化的社会服快务为目标的椅，因此组织泻的人力资源喷系统是具有狼开放性的，钻志愿者和有广酬雇员的招校募和吸纳是排向全社会公抚开进行的，荣特别是志愿国者的招聘条柿件非常宽松损只要符合组如织工作的基掠本要求就可海以加入到组袭织中成为组脂织的一员。惭知（3)挽成员工作的做性质具有奉蜻献性榴一方面阅有酬雇员的乳工资收入不耐与组织的营裤利状况挂钩雁的，组织的庄会计财务制怒度也是以年推度收支平衡抵为目标，假叹如组织在年落度内营利的剪话，那么营浙利部分也要疲用于组织的营事业发展上钳，任何人不阶得参与利润鸦分配；另一道方面志愿者稿不是基于经淘济利益而加俯入组织的，迁他们加入组善织是基于志托愿、奉献、惹爱心等非物荣质性利益的候驱动，他们信的工作是完明全是没有报肢酬的，为了共组织更好地涛实现向社会侦提供最大化夹的社会服务五的目标，他茂们牺牲了自殖己宝贵的休储闲时间，他湾们的工作是车具有很大的蠢奉献精神的催。早3.非斯营利组织人悲力资源存在按的问题写(1)侍人员流动性袄较大线有酬雇户员的聘用一暗般采用正规切的合同制，团有酬雇员有叙时因为组织浊给出的薪水拆太低，福利双太差而经常火跳槽，组织菊也经常会根长据自身的发急展要求经常善进行人员的镜更新。志愿煮者参加组织凯活动具有很疗大的随机性繁，他们一般系在工作和学未习之余的空堡闲时间来参日加志愿活动层，这样就会妻经常出现组缠织安排活动衔的时间与志侮愿者学习和英工作的时间船相冲突，或础者会因志愿齿者的心情及下奉献动力的世减弱等主观帐原因而退出余组织，从而技会影响非营深利组织活动顿的顺利开展虫。毒(2)旨人员素质参贴差不齐烟大量的粪志愿者由于斩自身的人力虚资本储备不已够，因此在茎组织的日常熊活动中表现折的热心有余轿而专业素质蹄不足。由于衰志愿者参加粪的服务都是偷具有业余性躬的，缺少专犬门的培训，费因而他们中半的大多数人耽是缺乏所从肿事服务工作膨所需要的技承术和知识。玩有酬雇员中维的许多人也赤缺乏相应的摩系统培训，个往往也缺乏宾相应专业素津质。同时由悔于中国独有德的特殊原因怒，我国很多刷的非营利组完织成为离退垮休人员，机爸关事业单位现的下岗员工乓的尊“努疗养院脱”司，其人员年星龄结构较大指，人员素质恢较低，缺乏寻年轻人那种虫创新精神，凤会制约非营断利组织的发吼展。口(3)款组织人员数贯量较少愉在中国软由于我们国抢家的经济体附制和政治体犁制改革取得遥了初步成效宪，我国非营剪利组织虽然嘴也取得了长沟足的发展，镰但总体上属程于起步阶段舟。再加上我厚国长期实行阴高度集权的悟政治体制，浙公民社会在桑我国还属于窃雏形阶段，玩在我国，公煮民的民主意廉识普遍不强烘，依赖政府径思想根深蒂拒固，这导致糟中国的非营朗利组织的专敲职工作人员碌较少，志愿佛者人数更加警稀少。一方披面由于组织顾缺少资金，政员工待遇相和对营利性企晋业比较差，确因而员工流要动性大，组您织难以留住婶优秀人才；沟另一方面，贿由于中国公脱民的公民社脱会意识比较事淡薄，奉献厌性精神不够丹以及非营利协性组织往往联缺乏明确的篮目标和规划交，难以调动币广大公民从目事志愿活动梨的积极性。葡(4)缺少戒绩效评估，鲜管理混乱禾由于非竿营利性组织剧不是以营利陷为目的的，捞因此它缺乏嫌追求利润最毕大化的动机进。而组织提屯供的社会服腾务很难用一它种完整的评耀估体制进行具考核，因此退很难考核员章工的工作绩翁效。这样就辈会导致员工寻工作的积极贯性和自我满忆足感下降，灵从而会导致价整个组织的嫁工作效力下迎降，最终导搅致组织工作昏的社会效益耳下降，难以完适应国民要悬求建立公民枝社会的需要森，不利于社迎会主义和谐辟社会的构建爸。在我国有臣许多非营利智性组织由于仍缺乏资金等攻原因，它们嘴较少地雇佣渴有酬员工而温是更倾向使目用社会上的稿志愿者，因酸而缺乏系统允的人力资源轻管理，再加谣上非营利组讯织不以营利蔽为目的，因氏此财务管理惯比较落后，扛因而管理比松较混乱。房二、实松行人本管理书，促进非营豪利组织健康颜发展棕1.实萍行人本管理胡是促进非营懒利组织发展徒的必然要求矿老任何组英织都是由人石组成的，非泽营利组织也恩是如此，人务既是管理的艇主体也是管孝理的客体，回人是组织的顺第一资源，陆管理说到底腥是对人的管企理。因而实璃行人本管理区是促进非营晋利组织发展右的必然要求怪，对于扩大承组织的社会朝影响力，实刻现非营利组葡织健康持续辜发展具有重蛙要的意义。丸奶(1)灿实行人本管侧理有利于增塘强核心竞争使力丙非营利凡组织健康发缎展和竞争优贿势依赖于非芝营利组织自尸身拥有的特稻殊的资源和过能力。组织丹的核心能力蝇实际上是组不织内部一种浪独有的知识某和技能。因领此作为知识晓和技能的载闭体的人是培烈育和提高组留织核心能力绿的关键。组显织成员的知强识和技能，召创新开发能挤力等方面决解定了组织核天心竞争能力滴的高低。实盆行人本管理居，加强员工私的人力资本员培训，拓展硬成员的知识胆和技能，提呢高其综合素妹质，增强组杜织核心竞争罪力，有利于抽促进非营利陆组织的持续滥健康发展。素止(2)崭人本管理有雁利于提高组节织绩效晒大多数文非营利组织教都是围绕项欺目开展活动仇，组织结构奏趋于扁平化爪，组织成员定来源广泛且稍流动性大。适组织成员之研间是平等协亚作的关系，阴彼此之间围概绕着组织目品标互相合作悬，共同努力雕，通过集体须的整体优势冷，来提高组死织的绩效。患因此在非营坐利组织中实幅行以人为本疼的管理，妥持善地处理成伯员之间的关泥系，调动和蚂激发成员工包作积极性，饲对提高组织素绩效最终提赢高社会效益垄都具有重要缘的意义。订2.非件营利组织实牺行人本管理游的具体办法清萌(1)裂以人为中心怨，真正树立诱依靠人的管架理观念齿组织的膏核心能力在屿于组织成员蝇知识和技能奇储备量，人谈才是组织发改展和壮大第糊一资源，是谁组织核心竞悼争力的灵魂瞒。非营利组案织的管理主孝体和客体都器是人，它的奏一切活动都推是由人来进框行的，可以布说没有人的前活动就没有均组织的活力酒和竞争力。企树立以人为杆本的人本管史理观念，真仪正做到关心蚕人、重视人猫、用好人，崭这样才可以数利于非营利蓄组织的健康扰持续的发展者。冷(2)对组至织成员进行珍人力资本培泡训否非营利魄组织成员的肾素质参差不雕齐，有酬的淋专职员工和肝社会上的志兰愿者他们所伪从事的工作逢是不完全相赏同的，在组肢织中的作用植也不一样的助，因此组织集对其成员的译素质要求也瘦是有区别的杀。一方面组坊织要适时对允专职员工进泻行管理知识貌方面的培训农，提高他们研的管理水平知，这样有利太于整个组织盐的管理绩效恒提高。另一奶方面组织要睡对志愿者开眨展各种有针叹对性的培训史，使志愿者借获得必要的仙知识，技能艰和工作能力艇，提升自身晌的综合素质授，有利于提昨高组织的工眼作绩效，促直进组织和员疫工的共同健蔬康发展。带(3)估明确组织的样目标，增强教组织成员的路凝聚力鸽非营利凤组织的工作瞒目标是其存洗在和发展的之根本原因，月也是能够吸就引志愿者加妥入到非营利勺组织中参加略志愿服务的寒原动力。组灾织的管理阶桶层要适时向渴组织成员阐隙明组织的目秤标这样可以阀为志愿者和祥专职人员指哀明工作努力针的方向，组畜织成员有了蝇明确的目标础以后，就会蛋相互协作，焦分工明确，搅提高工作绩注效，充分发慌挥团队的合筑作精神，增御强组织的凝状聚力。大(4)界进行明确的涨绩效评估，敏有利于促进躺组织成员的哑更好发展桃绩效评歇估是对员工夫在工作岗位拨上的行为表朴现进行测量抬，分析和评根价的过程，杰以形成客观竞，公正的人粪事决策。组夸织的管理者膛首先要制定拢明确的考核兄标准，考核威标准要客观赴必须使组织钻成员明确组从织的使命，久价值取向和遗期望，促使快其按标准改爷善自身的工阴作行为。其恼次，通过有赔效的绩效考判核使成员了婚解自己的工鸣作成效以及勺组织中其他扁成员的工作剩绩效，这样捕彼此之间就牺有了比较，艘工作好的员微工立即得到骗奖励比如（匹个人的荣誉航称号）。那浅些工作不是掠太理想的成歪员就会加倍缸努力工作，般自觉地参加交各种有针对捉性的培训，歇提高自己的赠知识和技能租能力有利于例组织成员的浅发展。让参考文魔献:填[1]么吴照云:管店理学[M柿].经济管被理出版社，失2003娘[2]容赵曙明:国奸际企业：人药力资源管理糖[M].南瓦京大学出版术社，199菌8羞[3]益黄德良:人黑本行政学[服M].上海哥大学出版社飞，2002忠线[4]搅陈昌柏:非剧营利结构管滨理[M].辩团结出版社驻，2000亮论中国非营昨利组织激励乔机制研究纲摘要：目前堤，随着非营涂利组织在中赚国的不断发轨展，非营利汤组织需要竞缓争到优秀的兰人力资源，新建立良好的途激励机制显杜得至关重要甚。只有拥有凶良好的激励吸机制，非营征利组织才能蜻够吸引和挽萄留优秀的人牢才，为组织格创造巨大的拘价值。齿关键词：非朝营利组织贱激励机制绍人力资源盈一、中控国非营利组浴织人力资源歪现状秒非营利躲组织在中国拾的发展已经倒有20余年恭，据清华大伯学前段时间闹的调研结果括，在我国非牌营利组织有娱三种性质的华工作人员：顺专职，兼职诚，志愿者；扯在调查的1皂408家的岗非营利组织侄中，专职和丢兼职人员的雹总数共计2谱6084人仰，平均人数舒为18.5有人。从这些悼非营利组织页职员的文化缩程度上看，庭初中文化程氧度以下的职桌员占27.牢4%；大学讲本科文化程欲度的职员占晒27.8%暗；研究生文粮化程度的职改员占2.0郊7%。这个漂调研结果主渠要表明了：带1.中国的膊非营利组织琴的运作过多猜的倚赖于志扮愿者，组织况聘请的专职忧人员少。2哪.在中国非盖营利组织中颜工作的职员击的综合素质储水平不高。驶造成这样的参结果主要原吗因在于，中粉国的非营利服组织大多经安费都非常有窗限，难以聘贺请到一定数拘量的专职人崇员，只能依若靠志愿者不麦计报酬的付祖出或者聘请解兼职人员降挎低组织的运厦营成本，这溜样导致组织霉工作没有连杠续性，工作拢效率不高；农社会对非营样利组织的认即知不清，大们多数人认为短在非营利组抚织就职就意抵味着础“菌不是正式工谷作苏”寨，工作不稳铸定、低报酬惰、社会地位史不高，并且似有财务和政肿治风险。这联些都导致非编营利组织难洞以找到优秀移的员工、员再工流失和员茂工士气低落惧的现象。因丰此非营利组捉织找到的很漏多是兼职人室员、离退休雹人员以及在糕就业市场上寇很难找到慰“嫁正式工作雹”烫的人员。如将今的人力资较源对于中国染非营利组织居今后的发展否壮大是极为船不利的。盯二、建睁立非营利组既织激励机制搜的必要性稍随着世肆界经济体制即和政治体制为的不断发展糟，20世纪理70年代兴性起的遍“璃全球社团革配命恋”雨促使非营利遣组织空前发镰展，形成了嫌填补政府、棉市场失灵空疏白的誓“似第三部门备”狐。自上世纪抬90年代里开始，关心妙非营利组织将研究理论发贩展的学者日估趋增多。社戒会学、政治先学、法学、映心理学、企将业管理等学绞科纷纷从各市自领域的学相术观点出发捷，探讨非营午利组织的行吓为及其与社耗会其它部门翅，如政府、晋市场、社区螺等部门的互晌动关系以及嫌其在公民社叼会构建中的总角色等等。迁非营利组织恨正在世界范抗围内成为一明个新兴的跨皆学科研究领迷域。托近年来假非营利组织滴数量不断激板增，关于非纺营利组织的伴可持续发展傍的问题引起狼了广泛讨论苗，其中关于渗非营利组织沸人员的激励堂成为非营利常组织管理重车点研究的问隐题之一。在省中国，非营暑利组织的数江量不断在增云多，它们在骡教育、科技占、文化、卫度生、劳动等备领域起到了小非常大的作威用，填补了佩政府和市场耽失灵的空白量，然而，大纸多数非营利泰组织还是面箩临着如何扩膜大规模持续隐发展的难题莲。中国非营基利组织的发过展状况不容鸣乐观，其中做一个很大原桑因是吸引不宗到优秀的人较才，人，是扶非营利组织挨发展的最宝窜贵的资源，壳非营利组织疲的发展离不名开优秀的人篇才。因此，吸建立起强有玩力的激励机凤制是为非营彩利组织赢取此优秀人力资挪源的有效手玩段。跑三、非扰营利组织激著励机制的特痕殊性挺21世短纪，组织竞产争的主体从稼过去的实物蜂资源与市场抵开始向实力洪与创新思想薄转移，智力丸与人力资源膛的竞争越来录越激烈，组透织在人力资兰源管理方面莲的压力也越庙来越大，如雄何才能激励朗人力资源充葛分发挥他们吗的积极性和方创造性无疑庸成了组织人甘力资源管理依中非常关键抵的一环。相针对于企业和俯政府，非营梦利组织的激皱励面临着更蒜多的问题。砌对于作为第肯三部门的非氏营利组织来怕说，它是基舒于共同利益睡、愿望、价会值观或使命促而自愿结成免的团队，不层以获取最大那投资回报率美为最终目标塞，而是以实料现其社会使浅命和共同愿皆望为宗旨；鸡组织成员工股作的动力是稀为了在心灵告上获得某种卖满足和享受庙，组织的成剥员个人与组功织之间缺乏扫直接的经济刊利益关系。青因此，非营赞利组织对组球织成员激励极方式的匮乏刘必然会导致度激励问题更户加突出。所跪以，在对非悄营利组织成佳员进行激励愈的过程中，蜡需要针对这看一特殊群体忽的行为采取涛恰当激励方有式，才能真办正激发员工挪们的积极性赤和创造性，亦实现激励效跌用的最大化乳。四、关于贤非营利组织土激励机制的钞建议罚(一)敲完善政策法押规，创建非习营利组织良崖好的外部环盯境竭目前，狗我国政府对摧非营利组织施如何开展和回完善工作还午未建立一套是完善的法规旺，对非营利畅组织进行的亩各项志愿活办动也未有系帽统的政策。绍这会使非营熄利组织在社亩会上还不能骄得到广泛的杯认可。政府砖有关部门应揉该完善对非附营利组织在凑筹款、税收柏、财务、工臣资、人事管卖理和员工社种会保障等方航面的政策和匪法规，给予尖非营利组织牢合法的法律剪地位，减轻侍在人才招聘立和保留方面签的困难，为茧非营利组织贫的人力资源拿管理创造良跑好的外部环偶境。同时，究政府相关部搜门也应出台略相应的优惠钻政策，把非音营利部门发父展成一个重尝要的就业渠兆道，引导和壶鼓励大学毕历业生到非营早利组织中就为业，增加对趁非营利组织纠人力资源的倦供给。维(二)木明确非营利淘组织宗旨，疫提高非营利晓组织的社会品公信力什我国许去多非营利组虾织是根据政良府的需要，帖由业务主管馒部门发起成芝立的。这种咱生成模式会昨导致一些非系营利组织往践往缺乏自己驳明确的宗旨第及所承担的告使命，组织眼中的成员不吼是基于对组阁织宗旨与使望命的认同而练参与组织的薯活动，而仅星仅是将非营剃利组织作为恳谋生的手段漂或者获取某贫种利益的手乎段。当非营化利组织收入号待遇低下时女，这种组织挪也就很难吸软引人才。像否很多有名的乳非营利组织普，如青基会躁，由于有明炕确的宗旨和照使命，社会玉公信度较高慕，这些组织朴不仅吸引了通众多人才，橡而且吸引了咸众多职员者亏参与。砖(三)贴倡导组织文仍化，以人为陶本，员工与夹组织共发展拐随与营利湖组织相比，竹非营利组织看的成员与组哭织之间缺乏柿责任和直接仪的经济利益猛，因而在对司成员的约束瞒和激励过程染中，目标激颠励、人本管石理、文化建垮设和柔性管布理显得尤为加重要。要通兽过倡导组织票文化，设定徒组织目标将恨个体凝聚起冲来，以组织副行为带动和晨约束个体行趴为，唤起个疑体成员的责若任感和使命腔感，并用群离众的认同感酒使成员感受虹到自身的价亮值。汤(四)建立雁完善的非营牛利组织职员检薪酬制度吉完善非光营利组织的沿激励机制，徐一定要完善献物质激励。差根据美国1领992-1差993年非超营利年鉴的播统计资料显论示：非营利村部门的平均罢工资和薪水枪低于企业和语政府部门。跪因此，组织剃在进行激励炮机制设计时姐仍然需要考芝虑外在物质牵报酬对员工炎留用的作用月。具体来说膛，在非营利独组织内设计滑薪酬制度要鬼注意以下几咽点：一是要寨重视内部公龄平性。做好者工作分析和城职位评价是脱保证组织薪贩酬结构公平退的关键。二裳是要保证外牧部竞争力。绞即要保证在僚与其他相似急的非营利组懂织的比较中极处于均衡状未态。三是要麦重视附加福译利的作用。和典型的附加摆福利可以包密括以下一项污或几项内容极：交通补助刷；带薪休假上；员工的健语康、安全费撕用；各种非嘴生产性的奖谈金津贴以及未其他生活福散利。抓参考文缺献：窗[1]趋尉俊东，赵家文红.非营优利组织人力英资源构成、墓特点与管理乡[J].科吼学学与科学眼技术管理，灾2005，险(12)：掀127-1头31.吵[2]复兰兰，李坚绩，黄兴原.坏论中国非营依利组织中的怎激励机制.切管理论坛，废2006，叫(8).福[3]勇陈晓春，王毁小艳.非营融利组织人力膨资源的激励谎方式.湖南定城市学院学半报，200侦5.蓬[4]侄塞拉蒙.贾桥西津等译.叫全球公民社割会桐—衡非营利部门屡视界[M]势.北京：社墙会科学文献塘出版社，2间002逮非营利组织礼人力资源的确激励机制搬来源：中国得论文下载中登心静[08-越07-08歌11:3破4:00砌]挂孙壮愁珍成疲【摘要评】目前，人脉力资源的激举励机制已经输在企业得到家了广泛的认瓣同，但是由格于非营利组服织人力资源考的特殊性，色决定了其激耳励机制不能浑照搬企业的嫁做法，这样斗注定不会有险好的效果。骑文章从非营裹利组织的人嘉员的种类及迫激励特性出针发，结合员斯工的不同的颠偏好、需求分及差异对员删工进行了很横好的激励，跪从而努力达革到激励效果驳的最大化。晚总【关键洽词】激励特背性；人性理忙论；差异化千需求；薪酬侧设计视鞋21衔世纪，组织露竞争的主体且已经从过去锐的实物资源矩与市场开始布向实力与创剩新思想转移亏，智力与人索力资源的竞林争越来越激础烈，组织在叠人力资源管脂理方面的压随力越来越大紧，如何才能榆激励人力资榜源充分发挥筝他们的积极近性和创造性匀无疑成了组陆织人力资源停管理中的非病常关键的一玩环。与营利烤组织不同，好非营利组织类是基于共同女利益、愿望灾、价值观或淋使命而自愿慎结成的团队才，它不是以对获取最大投夸资回报率为绣最终目标，津而是以实现麻其社会使命甲和共同愿望攻为宗旨。同胡时，由于非鸽营利组织的轻成员个人与鸭组织之间缺陵乏直接的经森济利益关系克，因此，在久对其人力资浓源进行激励嘉的过程中，难只有针对这醉一特殊群体属的行为采取猫恰当激励方派式，才能真叼正激发员工闹的积极性和津创造性，实税现激励效用躲的最大化。痰采一、非违营利组织人蜜力资源的构脖成逃需非漏营利组织人雾力资源的构伙成一般有三闸种，分别是守理事、专职陷管理人员和伙志愿者。他置们各司其职冈，各尽所能点，扮演着不真同的角色，鹅发挥着不同凡的作用。栽泼（一）形董事会睁品董事啄会成员一般盟包括出资人恒、社区居民狼代表、政治尚家和社会工魔作者。董事病会是非营利求组织的最高割决策机构，唱其主要职责荒是为组织制麦定方案、确牢立目标和招伟聘成员等。托拌（二）奥公职管理人淡员锤探公职各管理人员包更括执行总裁服和付薪职员柄。执行总裁类由董事会任浙免。其工作仇的职责是执毯行董事会的错制定的方案底、管理机构杨资源、开发清服务项目、包拓展外界联垒系、争取社培会募捐、考仪核和评估雇方用人员。付例薪职员，如青同在营利组坛织中的职员挺一样，有固喘定的工资收以入，其主要违职责是协助阅总裁工作，代处理日常事愁务，开展人灰员培训，对惰志愿者进行跃评价和监督层等。挪含（三）怀志愿者券君志愿遵者是指出于霜自由意志而赤非基于个人霸义务或法律喉责任，秉承木以知识、体姓能、能力、俯经验、技术漠、时间等贡掀献社会的宗储旨，不以获远取报酬为目说的，为社会虽提供各项辅燥助性服务的笔人员。志愿座者也是非营峰利组织的重头要的人力资五源，非营利其组织的很多逮活动都是依爱靠志愿者来猴完成的。但御是这部分人兴力资源相对统不固定，往极往是根据具令体的组织或区活动而临时蛮招募的。值粱得说明的事傻，由于理事桐会成员并不偿拿报酬，具兴有志愿性，飞有人认为，周理事会成员涂应归于志愿皇者，这样非壳营利组织人建力资源的构撇成便可分为阵两部分，即挨有酬员工和木志愿者。相迅应的非营利倡组织人力资匪源管理也应术该涵盖这两故类人员。茅镜二、非营陕利组织人力倍资源激励的图特性炒寇非营月利组织的人剂力资源不同阵于其他组织仔，它除了具竹有一般的人捕力资源的特寄征外，还具级有自身的一小些特点，主户要有：机尖（一）只在人力资源球激励上更强贝调价值体系还和使命感的收作用答宣非营绿利组织的原室动力来源于未它的价值体悦系，它更强捉调一种公益予性、慈善性知和志愿性，管强调对整个当人类的关怀采。同时，理候想主义和使迹命感在非营炼利组织中占追据着重要的诉地位。尤其虹是非营利组冶织的使命感衔，它是这个住机构的凝聚猜力之所在，硬能赋予这个筛机构以明确足的目标，激密励其工作人翁员，并能为杠其活动争取炼到财务和公渠共的支持。孕在非营利组巧织中，虽然大报酬与工作室条件在激励屈上也很重要浸，但人们不疼仅仅关注这坛些，对其工缴作计划和社旋会目标的献徐身精神是必巨不可少的。厦因此，在日站常的人力资铃源激励中，艇特别强调价肺值体系和使恒命感对员工铺的激励和凝显聚作用。贫太（二女）强调人力娱资源激励上科的责信度石到责锐信度的伦理繁守则为：无铅私的社会承暴诺、遵守法柔令规章道德截承诺、公益巷使命优先、皂尊重个人的公价值和尊严超、包括社会聚的多元性并邮维护社会公风平、开诚布悬公的做法、基慎用社会资懂源等。责信悄度对于非营皆利组织来讲的是具有非常兴重要的意义嗽。它不仅仅倍有助于员工弊将工作与使群命、满足社芝会期待结合灰起来，提高聚员工的容忍叙力，而且有标利于在一个滚组织内形成超彼此信任和丑负责的组织塌文化。因此暑，非营利组哲织人力资源狼的激励一定碧要与组织责损信度密切结缩合起来。绑买三、非恳营利组织人穷力资源激励纯具体举措慨印（一方）人性理论捆——静对非营利组性织中人员激爹励的主要方爹向的确定盾夕在人牌性理论中，穷经常提到的自是经济人这殃个理论，假峰设人都是有漏理性的、追父求自身利益调或效用最大仁化的。但是申由于非营利誉组织的特殊乘性质，正如兆前面所提到攀的它应该讲尽求诚信、讲与求对社会的湿承诺与责任届，讲求对社归会的责信度臣，这样就要搭求非营利组螺织的员工在争追求自己正扔当的经济利孕益之外，更捉应该努力去筐追求对社会膏的道德，获诉取社会的信危任，只有这耻样才能有效工地实现非营订利组织的使许命与目标，塌才能满足非露营利组织中当员工的需求贿。所以非营渠利组织的人零不仅仅是经翠济人，而且慢更是道德人暮，是经济人胃与道德人的千统一。锦慎在非烘营利组织中毅这种人性理鄙论就要求在鼠激励机制的翁设计上要考在虑到员工的贷偏好、需求处及每个员工拴的差异性，无看他们是侧幕重于哪个方铸面，是侧重邪于经济人呢裁还是侧重于拍道德人，根暂据他们差异筐化的需求，各合理地设计僚激励机制，改才能使非营慢利组织中员盒工的激励效阀用最大化。坚侧重于经济唐人的设计好秤薪酬机制，坚侧重于道德氏人的注重柔舰性管理。饰（二）差异逐理论侦——荣正确分析非拿营利组织中谋不同人员的伞差异化需求扫注在组倒织中，不同浴类型员工的冠个体差异，艺是激励中必伍须考虑的因扣素。在非营睛利组织中，旅是由我们前处面提到的三缓部分员工构生成的，由于温他们之间存狗在着很大的追不同，因而敌在设计激励瑞模式时，不辰能一概而论床，而应该首蚀先分析每类板员工的具体税需求。比如分对于执行总平裁他们更关果注自身价值呼的实现，并僚不满足于被程动地完成一代般性的事务肺，因而对他喂们应采用名泡誉的激励，峡高弹性的薪释酬模式，给僚予他们良好盏的文化氛围款，广阔的发找展机会，富京有魅力的工蛾作环境，这题些都可以对推执行总裁形斜成良好的激浴励绩效；而而对于付薪职丰员应满足他敏们的经济需而求，并且要盈对于非营利迫组织的员工讨进行社会福吩利及社会保淡障上的改革次，给予他们撑稳定的生活板保障，从而汗防止人员的询频繁流动；弹而对于志愿话者，不能仅水仅看到他们东志愿积极的怒一面，而应牧该去分析他宿们的需求，缴比如一些志训愿者在志愿眉后想得到一类些社会的赞队同与理解，辫而且这类志踪愿者并不少钢见，如果不木给予他们一营种回馈的反闷应，会减弱吗他们的志愿村的积极性，科所以应具体奶分析不同人葱员的需求，僻给予一定的鼠满足与回馈瓶，这样才能窑使激励更有姨效。钻队（三）袜需求理论明——弄对侧重于渔“沃经济人售”某的员工进行构合理的薪酬梦设计摩纵如果横对非营利组陆织中人员的厨分析，认为滥他侧重于倒“泡经济人户”恩的，根据激峰励理论，薪捐酬分配只有旦满足了员工垃的需求，才段能产生有效鸟的激励机制孔。那就要设辩计符合他们附的薪酬机制偶。薪酬机制芽的设计并不姻意味着仅仅花是金钱的多父少，而是首佩先必须了解潜员工的需求活。在非营利亿组织中，员拍工即使是侧舰重于经济人阁的，但也不吨意味着员工恳的需求仅仅樱是追求物质俘上的需求，滥他们能选择孔非营利组织昏，那么他们壳就还具有精纸神层面上的回需求，在设蚕计薪酬时一南定也要关注深到员工的心虚理层面上的乱需求，要注则意外在薪酬仍与内在薪酬华合理的比例帝。一般来说东外在薪酬由总基薪、绩效盟工资、激励磁工资（奖金翁、股权）、轻津贴和保险抚福利服务等勺组成；内在萍薪酬指雇佣勺关系中隐含坏的个人地位堤、安全感、默晋升机会、狡成就感等员叔工社会心理劲需求的满足善。薪酬构成杆形式组合，牧一定要考虑悄到外在薪酬倦与内在薪酬匠的合理比例胖。一般来说交这两者的搭疲配具有四种携组合。首先开是外在薪酬型与内在薪酬忆水平都很高甘的组合，该雕组织使员工淘对组织具有董坚定的信任诊和高度的责灰任感，甚至盟是狂热地投姥入工作；其俘次是外在薪问酬高与内在碌薪酬低的组垒合，该组合堵错误地把金美钱看成了使凑员工与组织怎之间全部的雄关系，认为肃“胃重金之下必灯有勇夫弹”抱，忽视对员再工社会心理雁需求的满足赛；再次就是奥外在薪酬与坏内在薪酬水炒平都很低的姓组合，该组该合中员工被稍视为纯粹的杯商品，对组博织缺乏信任黄和责任感，扮通常是组织剪对临时工所堂采用的薪酬绒组合方式；郊最后是外在繁薪酬低、内染在薪酬高的末组合，该组先合试图形成岸一种家庭式传管理的氛围眠，从而充分城调动了员工妻的自主意识截。充饿由于兔非营利组织誓员工的特性捞，即使他们需侧重于经济凉人，但由于犯他的特性决睛定他在追求色经济利益的炎同时，比营靠利性的组织茂的员工追求时一种自我的口实现，一种组成就感与一或种对社会的滥责任感，因疫而应采取最涨后一种组合罪方式，即外羊在薪酬低但胖内在薪酬比朱较高的薪酬好组合模式，草从而更好地与满足员工的颂要求，达到吵很好的激励桑效果。数傲（四卖）偏好理论漠——钻对侧重于赠“桑道德人削”既的员工进行速潜移默化的榴“用柔性管理厉”壮镜对非艳营利组织中匪侧重于明“妨道德人哀”电的员工,非衫营利组织应咽采取柔性管巷理。柔性管蠢理是针对刚佩性管理而提疼出的，它强离调的不是服从从与惩罚，饺而是在研究烈人们心理和查行为规律的啦基础上采用购非强制性的匠方式，依据绑组织的共同指价值观、精削神氛围进行邮人格管理，良在人们的心深目中产生一善种潜在的说组服力，从而屡把组织的意膀志变成人们吵自觉地行动况，它体现的耕是一种芹“床以人为本谣”蚂、肿“舅人高于一切廉”察的价值观，荷它以潜在的牺、润物细无盒声的方式在腹人们的心中萌留下深刻的抽、持久的影渐响，从而把喊组织的目标勺变为人们的头自觉地行动饥。组织的目准标与个人目粘标本是属于买两个不同层裙面的概念，泽但两者是相愤互依赖、共萍同发展的。炕在非营利组默织中，由于忠组织的特殊予性决定了是予否把组织的船目标与个人余的目标相结取合是至关重稻要的。只有暂在柔性管理纹与组织文化唤的影响下，络才能使非营锅利组织中侧士重于暗“维道德人没”锯的员工形成央对组织的价霞值观的认同岂，认识到自铺己是组织中雅不可缺少的辟一员，并采臂取与组织目薄标相一致的扁立场，因而痰必将更加具汤有奉献精神甘，只有这样伟非营利组织由才能很好地增实现自己的营目标。肆【参考文献昂】井似[1]财唐俊辉，唐旅重振．试析剂非营利组织捉人力资源管暮理[J]．图人才开发，血2005，各（4）．听粱[2]锹李炳秀，陈根晓春．内部村人控制与非其营利组织智毁力结构探讨貌[J]．云产梦学刊，2炼005，（锁3）．嘱框[3]罩陈晓春，王滩小艳．非营愈利组织人力蹈资源的激励克方式[J]婆．湖南城市亡学院学报，败2005，思（2）．灶渔[4]馆魏青松，张呈玉肖．政府扒人、经济人臣与道德人的吗统一体[J姓]．行政论间坛，200鼓2，（11巾）．苗否[5]削陈思明．现迫代薪酬学[析M]．立信险会计出版社秤，2004柿.雨杀[6]虏黄静．以人蛛为本的企业梢文化[M]哨.武汉：标武汉大学出吼版社，20周03.查瓶[7]拌吴东民，董音西明．非营隙利组织管理持[M].弟北京：中国非人民大学出谋版社，20泻02.郑群[8]迅丹尼斯?缪待勒．公共选创择理论[M排]．北京：疯社会科学出闪版社，19产99.屯非营利组织斑人力资源的丰激励机制是霸一篇关于人夜力资源的文邀章，由公文港大全(ww鸽w.gwd箭q晶或翁gwdq.逗cn)编辑别收集整理，陡版权归原作晚者所有，对设全文复制造诵成的版权问诸题，本站概视不负责！公氧文大全免费廉帮您找文章那，进入议设【摘要骗】目前，人最力资源的激迈励机制已经贪在企业得到善了广泛的认认同，但是由布于非营利组劈织人力资源至的特殊性，围决定了其激竟励机制不能掏照搬企业的杯做法，这样蛙注定不会有挪好的效果。醒文章从非营樱利组织的人韵员的种类及俘激励特性出外发，结合员灿工的不同的捕偏好、需求雹及差异对员芦工进行了很引好的激励，亡从而努力达凑到激励效果久的最大化。浅遣【关键矮词】激励特仿性；人性理准论；差异化筹需求；薪酬尽设计自名21视世纪，组织串竞争的主体芦已经从过去遮的实物资源坊与市场开始观向实力与创播新思想转移立，智力与人广力资源的竞司争越来越激膏烈，组织在盲人力资源管陡理方面的压集力越来越大迹，如何才能岂激励人力资恼源充分发挥印他们的积极潜性和创造性愿无疑成了组晨织人力资源土管理中的非颗常关键的一衬环。与营利归组织不同，膀非营利组织嗽是基于共同艳利益、愿望剩、价值观或武使命而自愿个结成的团队附，它不是以糟获取最大投白资回报率为偿最终目标，平而是以实现仗其社会使命陷和共同愿望并为宗旨。同娘时，由于非歉营利组织的予成员个人与徒组织之间缺揉乏直接的经你济利益关系患，因此，在剖对其人力资切源进行激励言的过程中，赢只有针对这属一特殊群体痒的行为采取禾恰当激励方先式，才能真返正激发员工成的积极性和拘创造性，实担现激励效用钱的最大化。崇刘一、非烂营利组织人斜力资源的构椒成觉溜非贺营利组织人滴力资源的构而成一般有三禾种，分别是晚理事、专职子管理人员和畅志愿者。他倍们各司其职填，各尽所能谣，扮演着不脑同的角色，圈发挥着不同司的作用。源供（一）唇董事会锄薄董事亿会成员一般侍包括出资人灯、社区居民谜代表、政治炮家和社会工株作者。董事弱会是非营利宇组织的最高虫决策机构，略其主要职责偶是为组织制值定方案、确略立目标和招张聘成员等。丘趁（二）慨公职管理人啄员禽辅公职那管理人员包惭括执行总裁颜和付薪职员地。执行总裁符由董事会任帝免。其工作伶的职责是执蛮行董事会的午制定的方案衣、管理机构流资源、开发罚服务项目、下拓展外界联狐系、争取社丛会募捐、考竖核和评估雇芬用人员。付鲁薪职员，如波同在营利组损织中的职员恋一样，有固亮定的工资收菊入，其主要快职责是协助跌总裁工作，有处理日常事竿务，开展人疑员培训，对混志愿者进行忽评价和监督私等。撇剖（三）间志愿者骗宣志愿感者是指出于蛾自由意志而见非基于个人耐义务或法律码责任，秉承众以知识、体渗能、能力、旦经验、技术裹、时间等贡劈献社会的宗好旨，不以获屠取报酬为目夹的，为社会姓提供各项辅全助性服务的泪人员。志愿食者也是非营抹利组织的重闭要的人力资朽源，非营利惕组织的很多膏活动都是依抵靠志愿者来熊完成的。但拘是这部分人陶力资源相对定不固定，往餐往是根据具谈体的组织或歌活动而临时具招募的。值北得说明的事驻，由于理事弃会成员并不渡拿报酬，具现有志愿性，铜有人认为，鬼理事会成员棒应归于志愿误者，这样非搂营利组织人充力资源的构粮成便可分为正两部分，即辨有酬员工和满志愿者。相轰应的非营利逝组织人力资块源管理也应控该涵盖这两僵类人员。吹卫二、非营从利组织人力贺资源激励的珠特性妙颤非营砍利组织的人贩力资源不同瓶于其他组织练，它除了具僵有一般的人淋力资源的特见征外，还具逝有自身的一陶些特点，主伏要有：霞乳（一）跳在人力资源难激励上更强光调价值体系沾和使命感的吗作用列材非营慕利组织的原活动力来源于常它的价值体渗系，它更强垂调一种公益坑性、慈善性数和志愿性，君强调对整个再人类的关怀符。同时，理厕想主义和使截命感在非营艺利组织中占降据着重要的孔地位。尤其危是非营利组著织的使命感负，它是这个郊机构的凝聚柱力之所在，猜能赋予这个馆机构以明确览的目标，激置励其工作人铸员，并能为半其活动争取烦到财务和公潜共的支持。芹在非营利组伙织中，虽然妄报酬与工作面条件在激励岔上也很重要榴，但人们不鱼仅仅关注这咸些，对其工绪作计划和社债会目标的献亩身精神是必违不可少的。扑因此，在日指常的人力资辟源激励中，蓝特别强调价取值体系和使足命感对员工报的激励和凝辱聚作用。飞传（二铜）强调人力重资源激励上继的责信度框影责披信度的伦理痰守则为：无览私的社会承滩诺、遵守法炭令规章道德仆承诺、公益已使命优先、赞尊重个人的球价值和尊严偿、包括社会者的多元性并俩维护社会公牌平、开诚布旗公的做法、壮慎用社会资认源等。责信庸度对于非营妹利组织来讲左是具有非常貌重要的意义瓦。它不仅仅耍有助于员工吉将工作与使易命、满足社腹会期待结合僻起来，提高券员工的容忍逗力，而且有僚利于在一个头组织内形成税彼此信任和铁负责的组织笼文化。因此名，非营利组胁织人力资源巷的激励一定赵要与组织责托信度密切结蜜合起来。御三、非营利伴组织人力资注源激励具体没举措理尤（一怠）人性理论敬——卧对非营利组槽织中人员激厌励的主要方发向的确定雹愧在人表性理论中，士经常提到的帜是经济人这监个理论，假盟设人都是有倡理性的、追央求自身利益奖或效用最大慰化的。但是印由于非营利硬组织的特殊诉性质，正如烟前面所提到伤的它应该讲宪求诚信、讲乔求对社会的碍承诺与责任赌，讲求对社劝会的责信度豆，这样就要是求非营利组女织的员工在棵追求自己正欧当的经济利业益之外，更成应该努力去芹追求对社会傻的道德，获繁取社会的信思任，只有这鸣样才能有效埋地实现非营槽利组织的使承命与目标，瓜才能满足非沙营利组织中均员工的需求易。所以非营荡利组织的人卵不仅仅是经肺济人，而且肿更是道德人饺，是经济人撒与道德人的芬统一。棋懒在非思营利组织中伴这种人性理钻论就要求在赔激励机制的盼设计上要考胖虑到员工的佛偏好、需求棍及每个员工涂的差异性，揉看他们是侧敲重于哪个方淹面，是侧重刊于经济人呢选还是侧重于烛道德人，根拒据他们差异帆化的需求，慕合理地设计俩激励机制，份才能使非营锤利组织中员蚊工的激励效腹用最大化。若侧重于经济腹人的设计好虏薪酬机制，尝侧重于道德煮人的注重柔宪性管理。浙帽（二）差京异理论比——疮正确分析非钓营利组织中皱不同人员的辆差异化需求袜仔在组敲织中，不同皱类型员工的铜个体差异，虹是激励中必搬须考虑的因贡素。在非营悼利组织中，配是由我们前施面提到的三抓部分员工构亿成的，由于管他们之间存色在着很大的置不同，因而秃在设计激励公模式时，不忘能一概而论向，而应该首长先分析每类川员工的具体钻需求。比如甜对于执行总回裁他们更关押注自身价值绣的实现，并姥不满足于被巾动地完成一捏般性的事务协，因而对他训们应采用名耗誉的激励，蜡高弹性的薪细酬模式，给姜予他们良好续的文化氛围回，广阔的发振展机会，富抹有魅力的工养作环境，这掉些都可以对版执行总裁形毛成良好的激好励绩效；而雹对于付薪职龄员应满足他贝们的经济需茂求，并且要蛾对于非营利墨组织的员工已进行社会福市利及社会保斥障上的改革作，给予他们册稳定的生活值保障，从而菠防止人员的椒频繁流动；弃而对于志愿最者，不能仅彼仅看到他们漠志愿积极的执一面，而应爱该去分析他衔们的需求，四比如一些志罩愿者在志愿箭后想得到一食些社会的赞蛋同与理解，坝而且这类志示愿者并不少贪见，如果不兵给予他们一层种回馈的反讨应，会减弱把他们的志愿沾的积极性，辣所以应具体晌分析不同人哄员的需求，瘦给予一定的辟满足与回馈梦，这样才能隐使激励更有尊效。骨偿（三）眉需求理论明——惹对侧重于龄“朋经济人筹”警的员工进行炼合理的薪酬松设计孔姐如果样对非营利组左织中人员的迈分析，认为均他侧重于陡“翠经济人阀”脏的，根据激骡励理论，薪停酬分配只有恼满足了员工赖的需求，才谷能产生有效宴的激励机制愉。那就要设尖计符合他们餐的薪酬机制届。薪酬机制总的设计并不闸意味着仅仅跪是金钱的多蒸少，而是首朴先必须了解靠员工的需求蓝。在非营利茅组织中，员颜工即使是侧报重于经济人紫的，但也不庄意味着员工梨的需求仅仅焰是追求物质副上的需求，搅他们能选择狼非营利组织凯，那么他们助就还具有精若神层面上的诉需求，在设急计薪酬时一泽定也要关注拐到员工的心膜理层面上的陈需求，要注奥意外在薪酬错与内在薪酬胡合理的比例疗。一般来说闭外在薪酬由裁基薪、绩效馅工资、激励董工资（奖金定、股权）、屠津贴和保险羽福利服务等抢组成；内在珍薪酬指雇佣受关系中隐含既的个人地位嫂、安全感、枯晋升机会、旗成就感等员横工社会心理鄙需求的满足艺。薪酬构成典形式组合，渔一定要考虑衔到外在薪酬赛与内在薪酬井的合理比例暮。一般来说眼这两者的搭戏配具有四种缩组合。首先乒是外在薪酬归与内在薪酬目水平都很高泰的组合，该矿组织使员工沿对组织具有闭坚定的信任届和高度的责任任感，甚至清是狂热地投风入工作；其率次是外在薪讲酬高与内在括薪酬低的组便合，该组合捉错误地把金肤钱看成了使伏员工与组织贝之间全部的保关系，认为查“振重金之下必盲有勇夫川”零，忽视对员仰工社会心理沉需求的满足准；再次就是雀外在薪酬与矿内在薪酬水弯平都很低的棒组合，该组亮合中员工被钱视为纯粹的妇商品，对组戚织缺乏信任辈和责任感，番通常是组织宫对临时工所格采用的薪酬垄组合方式；聚最后是外在很薪酬低、内软在薪酬高的锣组合，该组廉合试图形成音一种家庭式日管理的氛围固，从而充分旁调动了员工凯的自主意识练。惩效由于森非营利组织云员工的特性雀，即使他们价侧重于经济杏人，但由于镰他的特性决穷定他在追求湖经济利益的叙同时，比营劈利性的组织叛的员工追求饥一种自我的畅实现，一种暖成就感与一鞠种对社会的丸责任感，因括而应采取最功后一种组合争方式，即外墓在薪酬低但开内在薪酬比寺较高的薪酬纺组合模式，踏从而更好地糖满足员工的姥要求，达到末很好的激励株效果。捧裙（四吃）偏好理论软——锦对侧重于份“询道德人典”骡的员工进行事潜移默化的挪“岛柔性管理户”徐绣对非丽营利组织中耗侧重于蹲“慎道德人市”舞的员工,非仰营利组织应榜采取柔性管窜理。柔性管许理是针对刚由性管理而提降出的，它强唐调的不是服咸从与惩罚，剩而是在研究予人们心理和爱行为规律的卖基础上采用冬非强制性的沃方式，依据浩组织的共同发价值观、精类神氛围进行悄人格管理，勉在人们的心朝目中产生一惹种潜在的说穴服力，从而正把组织的意讲志变成人们蹄自觉地行动畅，它体现的挖是一种积“糟以人为本昂”倦、旁“漫人高于一切熄”饼的价值观，片它以潜在的剥、润物细无瓣声的方式在赏人们的心中式留下深刻的升、持久的影斧响，从而把枪组织的目标沟变为人们的告自觉地行动储。组织的目拖标与个人目丙标本是属于宋两个不同层劫面的概念，嗽但两者是相笑互依赖、共祝同发展的。长在非营利组楚织中，由于绢组织的特殊蝶性决定了是狡否把组织的江目标与个人跳的目标相结袄合是至肆关重要的。翠只有在柔性屿管理与组织非文化的影响森下，才能使条非营利组织丰中侧重于薄“总道德人说”骄的员工形成己对组织的价顿值观的认同惰，认识到自芬己是组织中朋不可缺少的怒一员，并采战取与组织目页标相一致的缺立场，因而何必将更加具罢有奉献精神材，只有这样坊非营利组织示才能很好地谦实现自己的僻目标。贿【参考文献球】挨慨[1]耕唐俊辉，唐保重振．试析页非营利组织宰人力资源管器理[J]．蛾人才开发，箱2005，朗（4）．催剑[2]四李炳秀，陈竭晓春．内部炸人控制与非灿营利组织智盘力结构探讨增[J]．云堡梦学刊，2命005，（搞3）．寄怀[3]左陈晓春，王甜小艳．非营劝利组织人力萌资源的激励唤方式[J]野．湖南城市略学院学报，子2005，绍（2）．停茧[4]匆魏青松，张常玉肖．政府泰人、经济人治与道德人的绢统一体[J逃]．行政论省坛，200土2，（11莲）．倡未[5]办陈思明．现垃代薪酬学[欢M]．立信辱会计出版社屑，2004额.孔邻[6]爷黄静．以人撒为本的企业劳文化[M]悠.武汉：旬武汉大学出斑版社，20千03.攻虹[7]答吴东民，董喘西明．非营汁利组织管理沈[M].趁北京：中国编人民大学出玻版社，20拾02.内凶[8]银丹尼斯?缪春勒．公共选泡择理论[M贪]．北京：和社会科学出矛版社，19钳99.购非营利组织闸人力资源的圣激励机制哀【摘要】目忘前，人力资琴源的激励机所制已经在企病业得到了广俊泛的认同，查但是由于非谢营利组织人隔力资源的特肥殊性，决定确了其激励机栽制不能照搬域企业的做法霉，这样注定蚊不会有好的宽效果**文何章从非营利叙组织的人员劣的种类及激胆励特性出发绘，结合员工坚的不同的偏判好、需求及沾差异对员工穗进行了很好辛的激励，从茶而努力达到烦激励效果的亏最大化**她奏【关键且词】激励特悔性；人性理先论；差异化存需求；薪酬漠设计攀贸21炸世纪，组织寇竞争的主体胜已经从过去岭的实物资源图与市场开始勺向实力与创状新思想转移骄，智力与人料力资源的竞馋争越来越激袖烈，组织在洗人力资源管屠理方面的压挪力越来越大尸，如何才能乱激励人力资握源充分发挥炮他们的积极易性和创造性忙无疑成了组特织人力资源勤管理中的非饱常关键的一荡环**与营陷利组织不同疾，非营利组闹织是基于共把同利益、愿次望、价值观隔或使命而自糟愿结成的团侦队，它不是宾以获取最大盒投资回报率亏为最终目标部，而是以实钳现其社会使旁命和共同愿聪望为宗旨*军*同时，由休于非营利组迹织的成员个丸人与组织之坡间缺乏直接鸦的经济利益购关系，因此婶，在对其人温力资源进行惜激励的过程扬中，只有针楼对这一特殊醒群体的行为务采取恰当激润励方式，才医能真正激发剃员工的积极店性和创造性圣，实现激励巾效用的最大青化**养撕一、非卫营利组织人缴力资源的构彩成芝糊非险营利组织人颂力资源的构虎成一般有三零种，分别是诞理事、专职湿管理人员和额志愿者**缝他们各司其丢职，各尽所瘦能，扮演着之不同的角色菌，发挥着不吉同的作用*驻*好伙（一）距董事会席尸董事矩会成员一般驳包括出资人弹、社区居民祖代表、政治狼家和社会工寻作者**董册事会是非营择利组织的最资高决策机构撕，其主要职驳责是为组织角制定方案、狐确立目标和播招聘成员等俱**适腿（二）酒公职管理人遍员跃龟公职计管理人员包汪括执行总裁苹和付薪职员津**执行总列裁由董事会化任免**其辽工作的职责暖是执行董事妈会的制定的期方案、管理程机构资源、然开发服务项灾目、拓展外甘界联系、争金取社会募捐嫂、考核和评币估雇用人员热**付薪职拌员，如同在傅营利组织中惩的职员一样飞，有固定的碍工资收入，扁其主要职责镜是协助总裁扫工作，处理乔日常事务，重开展人员培趟训，对志愿冲者进行评价鸡和监督等*涉*走效（三）毅志愿者应班志愿帝者是指出于痛自由意志而熔非基于个人固义务或法律必责任，秉承退以知识、体箭能、能力、莫经验、技术批、时间等贡挂献社会的宗蹈旨，不以获边取报酬为目爸的，为社会厉提供各项辅器助性服务的浇人员**志窜愿者也是非袍营利组织的晒重要的人力桂资源，非营要利组织的很厦多活动都是颠依靠志愿者聚来完成的*戴*但是这部寨分人力资源欲相对不固定秩，往往是根拨据具体的组孩织或活动而虏临时招募的奖**值得说殖明的事，由筋于理事会成幸员并来不拿报酬，礼具有志愿性耳，有人认为化，理事会成屑员应归于志眨愿者，这样猴非营利组织客人力资源的珠构成便可分志为两部分，尺即有酬员工肌和志愿者*吸*相应的非索营利组织人按力资源管理何也应该涵盖哄这两类人员散**聚炸二、非营娘利组织人力终资源激励的针特性番际非营新利组织的人役力资源不同早于其他组织赞，它除了具般有一般的人焰力资源的特壮征外，还具涝有自身的一渗些特点，主杰要有：认坛（一）赚在人力资源朋激励上更强兄调价值体系真和使命感的设作用贫宴非营恋利组织的原都动力来源于票它的价值体续系，它更强籍调一种公益架性、慈善性吊和志愿性，饰强调对整个款人类的关怀即**同时，份理想主义和翻使命感在非调营利组织中仆占据着重要替的地位**倾尤其是非营坊利组织的使其命感，它是肆这个机构的无凝聚力之所客在，能赋予嫂这个机构以骗明确的目标众，激励其工疑作人员，并亩能为其活动详争取到财务吨和公共的支驶持**在非枕营利组织中薄，虽然报酬精与工作条件聋在激励上也弊很重要，但绒人们不仅仅男关注这些，罢对其工作计有划和社会目谷标的献身精速神是必不可羡少的**因村此，在日常扑的人力资源路激励中，特缸别强调价值谎体系和使命谈感对员工的睬激励和凝聚琴作用**度舰（二睛）强调人力飘资源激励上茧的责信度事晨责神信度的伦理犹守则为：无遍私的社会承众诺、遵守法系令规章道德配承诺、公益足使命优先、警尊重个人的到价值和尊严迫、包括社会闸的多元性并病维护社会公键平、开诚布扯公的做法、饮慎用社会资尝源等**责企信度对于非应营利组织来赖讲是具有非冬常重要的意升义**它不损仅仅有助于弱员工将工作搅与使命、满野足社会期待别结合起来，度提高员工的响容忍力，而霞且有利于在摧一个组织内漫形成彼此信章任和负责的锁组织文化*职*因此，非孝营利组织人不力资源的激押励一定要与脾组织责信度备密切结合起茧来**白圈三、非编营利组织人队力资源激励街具体举措话格（一译）人性理论疗——绢对非营利组球织中人员激泡励的主要方台向的确定兴摇在人偶性理论中，沟经常提到的保是经济人这哪个理论，假危设人都是有煌理性的、追宫求自身利益亲或效用最大攀化的**但饺是由于非营伪利组织的特土殊性质，正痛如前面所提泊到的它应该凤讲求诚信、外讲求对社会衔的承诺与责嘱任，讲求对哑社会的责信犯度，这样就并要求非营利婚组织的员工押在追求自己坟正当的经济介利益之外，蛋更应该努力杯去追求对社太会的道德，闸获取社会的裹信任，只有洲这样才能有镜效地实现非魄营利组织的束使命与目标镰，才能满足骆非营利组织给中员工的需柜求**所以合非营利组织销的人不仅仅丈是经济人，惊而且更是道嫂德人，是经浮济人与道德奶人的统一*根*仁屯在非假营利组织中绘这种人性理格论就要求在玻激励机制的贱设计上要考置虑到员工的漆偏好、需求开及每个员工税的差异性，稳看他们是侧油重于哪个方桥面，是侧重狭于经济人呢厚还是侧重于积道德人，根违据他们差异苗化的需求，嫌合理地设计盏激励机制，丘才能使非营杯利组织中员腿工的激励效宪用最大化*宵*侧重于经吩济人的设计肚好薪酬机制蜂，侧重于道淘德人的注重尖柔性管理*终*葵（二）差异均理论篮——傲正确分析非仆营利组织中静不同人员的披差异化需求专轻在组戚织中，不同督类型员工的齿个体差异，呼是激励中必光须考虑的因欠素**在非哈营利组织中宏，是由我们荡前面提到的谱三部分员工腐构成的，由石于他们之间欺存在着很大床的不同，因叶而在设计激遇励模式时，形不能一概而跃论，而应该氏首先分析每雅类员工的具更体需求**振比如对于执饭行总裁他们座更关注自身梨价值的实现搞，并不满足跨于被动地完市成一般性的虾事务，因而仪对他们应采奇用名誉的激耀励，高弹性投的薪酬模式兆，给予他们梢良好的文化该氛围，广阔料的发展机会置，富有魅力福的工作环境钉，这些都可控以对执行总勒裁形成良好臭的激励绩效龄；而对于付瑞薪职员应满稳足他们的经互济需求，并遍且要对于非觉营利组织的耍员工进行社坚会福利及社限会保障上的够改革，给予里他们稳定的席生活保障，饲从而防止人完员的频繁流嚷动；而对于来志愿者，不氏能仅仅看到阿他们志愿积爷极的一面，燃而应该去分东析他们的需筑求，比如一棉些志愿者在蠢志愿后想得锐到一些社会吉的赞同与理俯解，而且这住类志愿者并挪不少见，如页果不给予他葬们一种回馈冈的反应，会龄减弱他们的篇志愿的积极素性，所以应桨具体分析不震同人员的需福求，给予一交定的满足与免回馈，这样树才能使激励舟更有效**休六毙（三）址需求理论坏——壮对侧重于摩“持经济人瞧”屿的员工进行电合理的薪酬凑设计爪拆如果翅对非营利组鱼织中人员的五分析，认为捆他侧重于妇“乡经济人溪”险的，根据激冶励理论，薪涌酬分配只有敲满足了员工蜂的需求，才友能产生有效巧的激励机制徐**那就要坚设计符合他还们的薪酬机翻制**薪酬殊机制的设计表并不意味着早仅仅是金钱讽的多少，而副是首先必须伏了解员工的殖需求**在荐非营利组织条中，员工即射使是侧重于拦经济人的，础但也不意味序着员工的需亦求仅仅是追尊求物质上的歪需求，他们轧能选择非营佩利组织，那影么他们就还柏具有精神层岁面上的需求扮，在设计薪迁酬时一定也雅要关注到员寸工的心理层夺面上的需求杂，要注意外御在薪酬与内久在薪酬合理误的比例**趟一般来说外兼在薪酬由基腰薪、绩效工菠资、激励工逗资（奖金、歇股权）、津棵贴和保险福扇利服务等组堪成；内在薪燃酬指雇佣关屯系中隐含的非个人地位、励安全感、晋户升机会、成码就感等员工弟社会心理需赏求的满足*汇*薪酬构成爽形式组合，长一定要考虑积到外在薪酬盐与内在薪酬像的合理比例机**一般来控说这两者的闭搭配具有四讲种组合**貌首先是外在勤薪酬与内在砌薪酬水平都迈很高的组合御，该组织使蛙员工对组织狡具有坚定的球信任和高度冤的责任感，路甚至是狂热龙地投入工作冶；其次是外烂在薪酬高与泉内在薪酬低职的组合，该趟组合错误地谦把金钱看成根了使员工与溉组织之间全育部的关系，垄认为偶“蒸重金之下必眠有勇夫纺”资，忽视对员鹅工社会心理丑需求的满足航；再次就是规外在薪酬与趁内在薪酬水趋平都很低的龄组合，该组沫合中员工被汪视为纯粹的尚商品，对组铜织缺乏信任馋和责任感，倾通常是组织池对临时工所病采用的薪酬炒组合方式；玉最后是外在同薪酬低、内饱在薪酬高的定组合，该组画合试图形成编一种家庭式展管理的氛围阳，从而充分约调动了员工数的自主意识南**在贡由于吩非营利组织针员工的特性假，即使他们搁侧重于经济纳人，但由于躬他的特性决吨定他在追求飘经济利益的织同时，比营个利性的组织惊的员工追求移一种自我的抛实现，一种传成就感与一徒种对社会的愉责任感，因料而应采取最剩后一种组合挂方式，即外门在薪酬低但屯内在薪酬比绕较高的薪酬条组合模式，拘从而更好地顶满足员工的灵要求，达到治很好的激励泳效果**遭隙（四点）偏好理论辉——尾对侧重于酿“漏道德人获”羊的员工进行狂潜移默化的舒“恩柔性管理劲”确着对非粱营利组织中自侧重于棕“损道德人青”宋的员工,非右营利组织应黑采取柔性管挑理**柔性寇管理是针对限刚性管理而取提出的，它棍强调的不是建服从与惩罚肿，而是在研触究人们心理关和行为规律研的基础上采丑用非强制性醉的方式，依汁据组织的共华同价值观、嫩精神氛围进排行人格管理刚，在人们的肤心目中产生渡一种潜在的蹈说服力，从算而把组织的罗意志变成人兴们自觉地行蚀动，它体现布的是一种鸦“暴以人为本复”申、身“丘人高于一切午”比的价值观，优它以潜在的援、润物细无票声的方式在秆人们的心中蔬留下深刻的辈、持久的影马响，从而把衣组织的目标豪变为人们的无自觉地行动调**组织的番目标与个人楚目标本是属寿于两个不同蒜层面的概念害，但两者是碎相互依赖、惰共同发展的炕**在非营择利组织中，汉由于组织的躺特殊性决定折了是否把组带织的目标与晶个人的目标应相结合是至换关重要的*城*只有在柔蚕性管理与组鲁织文化的影麦响下，才能再使非营利组错织中侧重于筋“驳道德人乡”蚊的员工形成退对组织的价糟值观的认同殖，认识到自伪己是组织中仔不可缺少的愈一员，并采莫取与组织目疼标相一致的纵立场，因而尚必将更加具仅有奉献精神庙，只有这样双非营利组织殿才能很好地尝实现自己的抛目标**虽【参考文献驱】订特[1]逮唐俊辉，唐探重振．试析跌非营利组织法人力资源管并理[J]．设人才开发，上2005，宽（4）．帮生[2]渠李炳秀，陈掉晓春．内部洗人控制与非议营利组织智宇力结构探讨目[J]．云拿梦学刊，2雕005，（归3）．自凯[3]伸陈晓春，王葛小艳．非营煎利组织人力壶资源的激励本方式[J]冠．湖南城市蔽学院学报，考2005，遭（2）．渴壤[4]着魏青松，张洁玉肖．政府往人、经济人医与道德人的设统一体[J舅]．行政论差坛，200澡2，（11惧）．乖订[5]桌陈思明．现科代薪酬学[掘M]．立信纺会计出版社攀，2004惜.枝效[6]库黄静．以人辞为本的企业剪文化[M]爪.武汉：抗武汉大学出反版社，20户03.张怒[7]阅吴东民，董芳西明．非营聚利组织管理菌[M].叔北京：中国衡人民大学出雅版社，20坑02.需例[8]只丹尼斯?缪垮勒．公共选转择理论[M找]．北京：阿社会科学出诉版社，19暮99.增激励机制是纳通过一套理爪性化的制度虑来反映激励蔽主体与激励土客体相互作棋用的方式。漂激励机制的炮内涵就是构扛成这套制度鸡的几个方面腥的要素。根得据激励的定即义，激励机史制包含以下爸几个方面的材内容：哪1、诱导刃因素集合即诱导因素就搂是用于调动晚员工积极性戚的各种奖酬晴资源。对诱受导因素的提柿取，必须建乱立在队员个牲人需要进行成调查、分析醋和预测的基泪础上，然后典根据组织所狡拥有的奖酬悟资源的时期啊情况设计各睬种奖酬形式曾，包括各种寄外在性奖酬左和内在性奖迈酬（通过工补作设计来达漫到）。需要仅理论可用于只指导对诱导目因素的提取引。爽2、行为干导向制度亡它是组织对造其成员所期竿望的努力方篇向、行为方贺式和应遵循咬的价值观的差规定。在组洪织中，由诱异导因素诱发势的个体行为榆可能会朝向械各个方向，忙即不一定都弯是指向组织躺目标的。同卖时，个人的葱价值观也不粥一定与组织贪的价值观相仗一致，这就慰要求组织在刘员工中间培虹养统驭性的疑主导价值观手。行为导向评一般强调全打局观念、长刚远观念和集羊体观念，这鸣些观念都是幻为实现组织挣的各种目标挺服务的。勒乞波夫（M.辨Leboe土uf）博士绿在《怎样激娇励员工》一离书中指出，逝世界上最伟悔大的原则是谱奖励；受到凑奖励的事会兆做的更好，脉在有利可图指的情况下，锋每个人都会烛干得更漂亮例。他还列出仇了企业应该叙奖励的10童种行为方式唐：（1）奖陵励彻底解决钞问题的，而镰不是仅仅采秧取应急措施何。（2）奖度励冒险，而孙不是躲避风丑险。（3）问奖励使用可哄行的创新，鼻而不是盲目秒跟从。（4例）奖励果断邪的行动，而爆不是无用的向分析。（5板）奖励出色贫的工作而不弟忙忙碌碌的陪行为。（6扎）奖励简单绵化，反对不相必要的复杂朵化。（7）仪奖励默默无字声的有效行架动，反对哗怎众取宠。（扩8）奖励高茎质量的工作涨，而不是草沈率的行动。娇（9）奖励储忠诚，反对真背叛。（1大0）奖励合吐作，反对内枕讧。勒波夫吸所列举的这富些应该奖励武的行为方式眠，对很多企肃业来说，都放可作为其员慎工的行为导伸向。克3、行为蚁幅度制度究它是指对由题诱导因素所结激发的行为竞在强度方面皱的控制规则弟。根据弗洛沃姆的期望理陪论公式（M裹=V*E）剪，对个人行炭为幅度的控桨制是通过改甲变一定的奖宅酬与一定的幕绩效之间的牲关联性以及向奖酬本身的碎价值来实现奏的。根据斯轧金纳的强化望理论，按固真定的比率和爱变化的比率涉来确定奖酬血与绩效之间望的关联性，框会对员工行惜为带来不同御的影响。前砍者会带来迅气速的、非常详高而且稳定期的绩效，并晴呈现中等速军度的行为消捕退趋势；后薪者将带来非院常高的绩效萝，并呈现非耻常慢的行为沾消退趋势。急通过行为幅株度制度，可坊以将个人的鹊努力水平调吐整在一定范堪围之内，以那防止股企业的发展脾靠员工，而劣员工的工作苹绩效在很大斯程度上取决士于企业的激顾励机制是否巡健全、激励辩手段是否有不效。科学有敌效的激励对咽于调动员工悄积极性、发垦掘员工潜能捏、提高员工灭素质等方面池具有突出的绳作用。唱一、目标激品励剑20世纪美吨国著名社会恩心理学家马屿斯洛把人的涌各种需要归贴结为生理需害要、安全需刷要、社交需苹要、尊重需兼要和自我实搜现的需要五炼个层次，其森中自我实现括的需要是人跑的需要的最圈高层次。目裳标激励就是召通过制订科柏学的发展目裳标，激励员武工为之奋斗叉，最终达成贸目标，满足已自我实现需饭要的一种激轨励方式。确凶立了发展目氏标，就明确完了工作方向园，促使广大旦员工在实现我发展目标的智过程中，不师断提高自身影素质，实现源自身价值。膀在进行目标吃激励时要注床意两个方面浴：一是要注火意根据岗位挨职责和工作征任务，制订湖一个科学合债理、切实可评行的量化目呼标，防止目傻标不切实际镜、遥不可及忧。二是要注陵意将员工在他实现目标过帝程中的绩效穴情况进行动诊态的反馈，歪并做出客观曲公正的评价洞，进一步坚诉定员工的信精心，激励员至工的热情，银同时纠正工亏作的偏差。识二、文化激竹励肤企业文化是蜡企业的灵魂秒，一个企业快没有文化就首象一个人没件有了灵魂一薄样可怕。优招秀的企业文肌化是一双潜脉在的手，无绘时不在，无晕处不在，不睛断激励着员铲工为企业发香展竭尽全力包、不懈奋斗军。要深入挖舱掘长期以来伐形成的企业急精神和经营役理念，以怖“场国家利益至骂上、消费者绕利益至上胁”碰的行业共同摘价值观为核细心，积极构咬建符合企业冷实际，具有忠鲜明地方特贸色的优秀企饥业文化。通扮过加强企业芽文化建设，血进一步增强异员工的归属厌感和自豪感伴，用企业文固化规范员工拐日常行为，鸭靠企业文化马激发员工工坊作激情，逐窗渐把企业文管化变成员工蠢的自觉行动姐，不断推动亡企业持续健希康发展。警三、物质激曲励由物质激励是榨最为直接有罩效的激励方宅式，而收入姐分配机制是弟否科学合理乡则是决定物户质激励成效共的关键。要犹通过建立科缴学的绩效考笑核体系，严御格考核流程拐管理，实施茎公正的绩效晋考核，并把膨考核结果直庭接与员工薪泪资收入挂钩铅，逐步实现岭全员同工同疯酬，真正体动现按劳分配犬的收入分配欢原则，用利繁益杠杆激励肝员工加倍努献力，取得更啄好的业绩。赛同时，要积汉极开展评优纺树先活动，插评选出责任跌心强、工作撇扎实、业绩芳突出的先进很典型员工，麻享受更加优未厚的经济待丈遇，充分发盆挥先进典型汇的带动和激强励作用，为斗广大企业员池工树立身边痰学习的榜样粗，进一步增辛强赶超先进恒、争创一流压的豪情，在饼企业内部营恶造比学赶超椒、干事创业已的浓厚氛围量。旷四、行为激躁励锤行动是无声掘的命令，领托导的行为对表广大员工具蛛有很强的导枪向作用。一鲁位杰出的领锻导者，不仅去能够正确地纱运用手中的烫权力，树立传领导权威，炎还会以身作仇则、率先垂精范，用自己岭的实际行动制激励广大员珍工扎实工作观。要求员工吊做到的，自门己首先做好骄；禁止员工擦去做的，自窝己首先不做涛，这就要求筒企业领导者港不仅要具备拨强烈的工作竹责任感和事衡业心，把企辱业的事当成韵自己的事来蜘做，为促进祸企业发展不神遗余力，还虑要积极学习煌企业管理和粘业务知识，拌切实提高自竭身素质，不伐断提高执行萌能力，用实惯实在在的行及动感化和带难动每一名员承工立足本职损、兢兢业业胃，高效工作尝。踏五、情感激绍励循情感激励就犯是通过强化贸情感交流沟猫通，协调领圣导与员工的垮关系，让员渔工获得情感屿上的满足，效激发员工工蓄作积极性的永一种激励方技式。为强化棉情感激励，宅企业领导必由须深入一线质、深入员工厅，交流思想哥，沟通感情熊，增进彼此墙的理解和信峰任。一是要等尊重员工。困尊重的需要路也是人的一冶种基本需要释，要真正把爸员工看作是畜企业的主人郊，切实把尊辉重员工落实条到实际行动顷上，尊重员凳工的选择、衣尊重员工的讲创造，尊重恭员工的劳动继，切实维护识好员工的自偶尊。二是要茅信任员工。之领导对员工重的信任，能盾够让员工真劳切地感受到静自身价值的序存在，获得辰努力工作的越动力之源。齿要从内心信待任员工，相宴信他们会把派工作做好；版要学会适度愈放权，放手减让员工去做丸。三是要关桑心支持员工许。要时刻关厅注员工的工滑作和生活，搅积极为他们婶办实事、做畜好事、解难劣事，大力支仙持、鼓励和叉帮助员工做秒好日常工作天。凑激励的方式店多种多样，干而且各有侧便重。企业要局结合实际，肝积极构建科西学合理的激狐励机制，遵汇循民主、公愈正的激励原萌则，综合运澡用多重激励比方式，充分蠢调动员工工学作积极性、念主动性，深啄入发掘员工写工作潜能，零切实提高员伶工工作绩效木，不断促进撒企业健康快孩速发展。性一,激励励理论模型孩1.需求晚层次理论(翠美国心理学满家A?H?困Maslo年w)鞭――岁各需求包括败:休（1）生理招的需求.如遭衣,食,睡艘,住,水,六行,性旧（2）安全拒的需要.和如保障自身铺安全,摆脱佩失业和丧失肠财产站（3）社交伸的需求.如聪情感,交往蛾,归属要求鹊（4）被尊笛重的需求.絮如自尊(有厦实力,有成批就,能胜任传,有信心,惩独立和自由晕的),受人技尊重(有威树望,被赏识缴,受到重视月高度评价)异（5）自我寺实现的需求车.其特征是奶自发性的,铸集中处理问哄题,自立的轨,有不断的滋新鲜感,幽爽默感,浓厚曾兴趣,不受祥束缚的想像拼力,反潮流跃精神,创造政力,讲民主锐的性格。私――繁在某一阶段红上,人的多洽种需求并存延,但只有一疯种需求取得木主导地位.惊――数在不同时期朵,需求结构垦在动态变化朱,大致是逐白步从低到高盘,从外部向廉内部满足.听――分满足上行机泥制:尚未