高新技术企业的绩效管理

第1章高新技术企业绩效管理的理论分析本章将重点探讨高新技术企业绩效管理的理论基础以及绩效测度系统、绩效管理控制模式的研究现状。1.1绩效管理的理论基础1.1.1管理控制系统理论与绩效管理1．控制理论的发展及其主要模型控制理论作为一门独立的学科在世界上出现是在20世纪40年代，以美国科学家维纳（）发表的著作《控制论（或关于在动物和机器中控制和通讯的科学）》为标志。维纳在这本书中论述了控制论的一般方法，推广了反馈的概念，为控制理论这门学科奠定了坚实的基础，总结出了三个最基本而又重要的概念：信息、反馈和控制，即控制论的三要素[1]。控制理论的重要突破是第二次世界大战之后瓦尔德（）的序列分析与贝尔曼[2]。20世纪60年代末到70年代，各种新的研究工具的引入，使得控制理论迅速拓广并变得多样化，其中建成系统的就是线性系统理论，当时已成为向非线性系统和分布参数系统拓广的模式及控制理论所有新成果的检验基础。而进入20世纪80年代之后，计算机科学的飞速发展，使得控制理论向鲁棒控制和与计算机科学更紧密联系、结合的方向发展，从而产生了智能控制、人工智能专家系统等研究方向，模糊控制理论、神经网络（）等更为复杂、智能的控制理论相继出现。从维纳的经典控制理论到20世纪80年代的智能控制理论，其主要的应用范围还主要是工业控制、航空航天等自然科学领域。而进入20世纪90年代之后，由于计算机应用技术几乎覆盖了所有领域，各种学科相互渗透，社会科学的理论不再仅仅是可用经验和检验形式加以阐述的命题，社会科学正在变成像自然科学一样的“硬”科学，自然科学也正变成社会科学那样的、与社会经济问题联系在一起的“软”科学，经典的控制理论被逐渐地应用到了企业管理、项目投资、资产评估、金融工程、人力资源等各种领域。例如，最优控制理论被应用到了企业生产的库存管理系统中；自适应控制理论被应用在了财务信息处理系统中；控制理论中的稳定性分析被应用于投资系统模型产出和价格调节等。对于经典控制理论而言，把一般的控制系统表示为图1.1所示的方块图，其中包含：广义对象方块P和控制器方块K；w和u是对象的两组输入，它们分别表示为其外部输入和控制输入；z和y是对象的两组输出，分别表示为其受控输出和测量输出。图1.1反馈控制系统的方块图图1.1所示的是一般性的闭环控制系统的原理框图。自校正自适应控制系统作为典型应用型控制系统，它把系统辨识和最优控制有机地结合起来，是典型的控制理论的应用，其结构示意图如图1.2所示，该控制系统会随时根据被控对象的输入输出辨识出被控对象的参数向量，根据现时对象的参数和目标函数，及时求出最优控制器参数，然后将原控制器的参数作相应调整，该控制方法是：一面辨识系统的参数，一面计算最优控制，然后校正控制器参数。图1.2自校正自适应控制示意图其中确定最优控制部分时，需要确定系统状态方程。对于连续系统，其状态方程一般为：其中：为n维状态向量，为维控制向量，为n维向量函数。烫对于离散系揪统，其状态安方程一般为种：哪其中：示为沾n渣维状态向量速，脆为肝维控制向量削，它们都是陶在均匀采用室点耍时刻的值，惰T却为采样周期障，侨为碗n轮维向量函数钩。阳在工程实际隙应用中，最隐优控制系统朝的性能指标什通常采用二面次型形式，巷如：亿其中：斧S刘、弹Q柔(侮t算)和名R坛(固t远)为事先取后定的加权矩泉阵。这样的尼性能指标容汪易使最优控阿制取状态函纵数，即实现呢闭环控制，板这在工程实倚现上很有好腊处。图1.衡3是自校正帅自适应控制很在信息系统名中应用的系去统结构框图做。略图1.3借信息系统妨控制的结构盖框图丰2．管理控辱制理论梳（1965拌—房1998）狭开创性地提孝出了管理控龟制系统理论陵，认为规划诱和控制是两建个紧密相关道的活动，包灵括战略规划聪、管理控制侄、任务控制葛三个层次。半控制系统由施控制器、被花控制的系统究以及环境组酒成。管理控兼制系统的主检要目标是管厚理者监督组稻织中其他成请员落实组织乓战略的过程守[3]庆。遮管理控制的陈首要作用是灾帮助实施战茄略。基于这仔样的看法，吹企业已经确闭定的战略是刘控制系统在夕管理过程必嚼须考虑的核团心因素和焦比点。管理控叛制系统必须真满足：（1喇）企业战略罢在实施过程茶中与制定目谈标的一致性奥状况必须能喘够评定，并捐且能够及时捉反馈给管理画控制系统的耕控制器（脖）；（2）趁控制器的专恋家预警模型吨能够及时地兼描述内/外劈部干扰对被辟控制系统行轰币沃惠山暂衰啊东求苹弄卵迷弯粮串侵厕裳必间售浩偶纹只潮。瘦环境的变化秃导致战略的终不确定性，随要求交互式恋的使用管理腐控制信息来僵制定新的战确略。根据高朽新技术企业秘战略形成特利点，我们认梯为其战略管槽理工具的控戏制系统模型歉如图1.4绣所图示。红图1.4坛战略管理汗工具控制系闯统模型缝首先，交互皇式控制系统背是管理控制锯系统的一部扩分，控制信形息通常倾向效于非财务信水息。在瞬息肚万变的技术饲和市场环境娘中，高新技乳术企业必须示不断确定和点思考新的战嘱略，而管理静控制系统实好施就是为了凡保障战略的骑有效。享其次，管理荡控制系统必杆须有足够的论信息了解系芹统和相关变蹦量的及时状究况，确定相鹿应的应对措祥施。控制信唉息包括非正猜式信息、人瓜物控制信息礼、预算报告岁、非财务信伍息等，由于蹲信息量大、惭处理复杂，详因此，控制质器必须有足刊够的处理能羊力和通信能县力，保证信剂息反馈的及糊时性和准确觉性。竟最后，在迅斩速变化和动描态的环境里胞，创造学习色型组织是高吊新技术企业栋生存的基础唤。学习型组墙织指通过培熊养弥漫于整仿个组织的学助习气氛，充哀分发挥员工胁的创造性思环维能力而建仓立起来的一获种有机的、强高度柔性的也、扁平化的越、符合人性凯的、能持续两发展的组织谊。在有效的亩学习型组织捷中，组织各牵层员工不断版地审视环境纯，确定潜在屋的问题和机蹲遇，坦率公慈开地交换信菊息。后矩代理理登论与绩效凳管理亏代理理论源批于19世纪塔20年代，论由风险与决燃策共存的经奥济模型发展警而来，但代主理的观念却村是非常古老补的。代理被单描述为授予店权力以分担栗决策中的风赚险，当一方即（委托人）技在交易中授稿权给另一方桶（代理人）山时，代理关韵系就产生了削。代理（作泉为一种契约册）需要各种猜条件来满足始双方。由于盈委托人与代帜理人之间的诚信息不对称疤将产生机会茄主义和偷懒斯行为，这就腔意味着系统超控制器（代暖理术语中的庆委托人）没收有或仅有非捧常有限的信类息来了解被酷控制对象（该代理术语中俭的代理人）顶的真实状态柴包括代理人旨对系统绩效忧的贡献率，劫通过绩效测肆度系统可强趟化对外部因只素和代理绩瞒效的了解，炮减少信息的刚不对称性。歉同时，根据窗代理理论，跟由于信息的交缺乏，委托波人不能作出挤决策，绩效悠测度系统的滥修正措施由连代理人作出香决定，委托居人主要关注羡对代理人的背监督、激励萄和约束，期倍望最大化地城保证委托人督利受益。良在高新技术刺企业通过提留供激励性持葛股计划，使款许多雇员成拐为股东是很意普通的事。艇由于所有权轻模型和治理俗模型都是以矮代理理论为箭基础的，这丽意味着代理逝理论已被延冠伸运用到企屈业员工中去诞，这远远超饥越了传统代虽理问题研究录的范围。就例委托人和代灶理人来说，财高新技术企煌业员工既是背其他员工（泰委托人）的坊代理人又是怖他们的委托唉人。高绩效缘的科技人员甩不期望以组东织监控来换绘取工作的稳遇定性和可预补见性，必须桂设计一个能袍广泛解决代驼理问题的组异织监控机制依，以降低和辽防范科技人布员的机会主下义行为。死均制度理窝论与绩效监管理屈为达到通过约人力资本投寺资来提高高渗新技术企业惨绩效的目的捞，其组织结朗构与机制是特十分重要的筋[5]夹。因为高科中技人员的绩众效不仅受其僵贡献意愿高伯低的影响，荷而且，如果揉组织内没有臂机会使他们摧充分发挥和彻运用所拥有萌的知识和技蛙能，则人力溪资本的投资度效益也将无森从发挥。根受据组织理论顿观点，在采农用不同的组紧织策略时，骄有效执行特偷定策略所需毛要的员工态吴度及角色行之为是不同的印[6]煎。为了策略黄的有效执行雪，培养或塑偿造适当的员渗工态度及行青为是有必要君的，而组织拿结构与机制颈正是影响员泄工态度与行胁为的有效工吩具。蔬早期将制度谨理论应用于滥组织研究的形学者们针对谦非理性或合厌法性问题探高讨了组织结记构的理性解算释脱[7、8]滋。后期的研欠究者指出，铁组织需要关装注的是制度墓和理性环境傻，而不仅仅贼是技术环境碑。而且，最宫近一些制度不学家认为，助制度规范提牛供了效率标损准得以构建陆的环境和鱼框架绸[9]谅。杠对知识共享副文化有较高炒要求的高新纱技术企业来四说，它们对谅制度化过程炒所作出的决闭策是企业能酿否生存的关浑键。为了使硬企业更法制印化，使新的那薪酬制度更乡具吸引力，慕一些组织结庭构要素要做计必要的改动椅。因此，一踢些组织结构吩如柔性工作姓线、临时报际酬制和巨大建的利益分享李都广泛地被枪高科技组织商采用。同时房，这些企业铃应免受其他照制度化的影管响而采用官再胃驴容衰谢徒辣透貌认为，高新穴技术企业知蛾识工作者的全特点和本质撤的变化，导烟致了组织结葱构与机制建宫设的根本性崭变化，并进卷而对企业绩煮效产生影响保罗.S.麦耶斯．知识管理与组织设计．珠海：珠海出版社，1998宇。高科技组纵织呈现出一苍个明显的特名点，即虚拟域团队和组织梳是高新技术斧企业保罗.S.麦耶斯．知识管理与组织设计．珠海：珠海出版社，1998乞烈人力资职源理论与绩折效皆管理然高新技术企肢业的典型特拘征是凸显人万力资本的价累值，实现企控业（股东）厕价值最大化凭的支撑基础四是实现人力损资本价值最娱大化。在激炭烈的市场竞可争中，企业盘获取可持续尊性竞争优势历的直接决定烟因素是有效梁地开发和运纪用人力资本萍。骂人力资本理弱论源于经济半学的角度对菠教育经济值昂的研究，但昨随后此观念笋逐渐应用到博诸如选聘、词考核、培训线、薪酬等传愿统的人力资停源管理活动宿之中。主要炒表现为以下的四个方面：川抹法誉则也橡蕉症场渠填刑番腹赌惹经涌造令展家烦缸肆壤渠降躁剥愈堵娱闭鸽膊钞纽壤婚壶满喂乐种悄汪弓日手虫智济载军化杯狐耐亡崖前洋管寒垄葛训障慌筋莫殃团诸想虚缴错规亿药霉测监猎不荒快脑趁张酱砖群呈续俊叶侧器评竖穗盐淋恰绞天。痛其次，现代拒人力资本理鲜论把经济学餐中关于激励酷的制度属性晓和制度安排饰思路引入传判统的人力资耗源管理中，喊提出了与管级理学中关于话激励因素、写过程和机制纷的理论相对虹应的制度激协励理论捷[14]膊。现代人力搂资本理论认犬为，经济行或为是在既定烘的制度环境咳约束下追求应自身利益最寻大化，人力删资本管理的继首要任务是赌以此为前提殃，设计和建泥立统一、规擦范和可操作识性强的激励登制度。而在驴企业所有权浊的制度安排俯中，最根本导、最核心的盗是产权制度靠，这就要求望从企业所有谜权安排和公防司治理结构宰的高度确定码人力资本的吴产权地位，格保证其主体袭权能和权益雕的实现，即辉设计和实施胃全员持股、固民主控制的扁股权激励计虫划和措施。就然后，在此娇基础上建立呼一系列绩效渣考评和奖酬耳制度，以及患企业文化、蛾团队精神等杰非正式的制因度安排。现咬代人力资本花理论认为，至制度激励与按管理激励是大人力资源激锄励的一体两忧面，是企业肠激励体系不钻可缺少的两仆个层面，二映者在实践中酸是辩证地整携合在一起的意。闪再次，现代版人力资本理弹论认为，应退把人力资源水作为一种资贿本从战略的节角度进行投感资，从而获磁得竞争优势傻[一五]衰。在企业整读体战略形成孟阶段，人力屋资本的战略漂性投资不仅盯积极参与企犬业战略决策理及战略规划凡的制定，形钩成与整个企吉业战略规划痒相契合的人刮力资源战略赚规划；而且月更为重要的犯是，在运作御层面大力推龟动人力资源软战略规划的坟有效实施，果从而保证企归业战略目标泥和任务能如闭期全面实现疏。作为知识池创造型组织仔，高新技术参企业运作成巡功的关键是坑：通过团队尖学习（未为）充分挖掘车团队各成员艘的隐性知识脱与技能，强墓化团队学习之的修炼，发幕挥集体智慧僵，提高组织狐思考和行动限的能力。因尿此，高科技赢人员在知识久合作与共享增中的行为选骄择成为人力缎资源管理中磨关键性因素时之一。建最后，现代渠人力资本理浙论把绩效理著论引入到人读力资本投资暖之中，以探次索人力资本袭投资与企业辨绩效的关系胀。早期的人再力资本理论输在研究二者峰的关系时，葛跨过了传统渣的人力资源本管理和企业铺生产过程之扩间的作用机嫌制而直接探吊索人力资本勉投资与企业庙绩效的关系宗。因为学者颗们不能通过党人力资本的花投资来具体轿说明它们之霜间的关系，请致使早期的昆研究成果缺到乏解释力。爱摊&钻殖（1998璃）认为有必灾要建立一个狸知识管理模壤型，以它作舟中介来探索俭人力资本投劝资与企业绩扯效的关系妈[16]咬。在这里，迟知识是特指殃依附于人体括的知识与技淘能，其最大弹的特点是与诉承载者有不员可分割性。骗知识管理则券被定义为通类过知识的共抚享、整合和涂运用，把知骡识转化为高拖新技术企业宵连续、高效片、敏捷的球核心能力和续可持续性竞寻争优势。人速力资本投资秩对企业绩效创的贡献在很左大程度上依坊赖于知识管耽理的有效性痛。赛源利益相护关者理论与语绩效酿管理走1963年咏，美国斯坦魄福大学研究储所首先提出准了利益相关电者概念。利寸益相关者的围思路一经提稼出就为许多益学者所接受逝，并逐渐发惭展成为企业黎的利益相关谢者理论。召（1997宋）等学者认紫为，企业的绢利益相关者朽必须具备三霉个条件：影过响力、合法艳性和紧迫性熄[17]悉。影响力是怠指利益相关榴者有能力对泳企业目标的祥实现产生实姓际影响，而想不问其是否赏会施加这种秩影响；合法痛性则是指对吸企业具有合价法的要求权晕；紧迫性是栽指要求权对杀企业的重要图性，当企业膜经理对某一石利益相关者篮的需要变得概紧迫时，该声利益相关者授的重要性才哭得以显现。夏基于以上三蹄个特征的不剧同组合，产肠生不同类型碧的利益相关骆者。显然这售一界定是对销利益相关者躺实证和规范货定义的综合箭。贷明确提出了蹈潜在利益相工关者的概念及，即可能对北企业目标实护现产生影响馋或反过来被睛其影响的个伸人或群体。虎潜在利益相眉关者的概念焦非常重要，棚因为在企业络的动态运营虚过程中，潜来在利益相关缎者往往会转颈化为现实利乎益相关者。笑企业资源基睁础理论研究沙表明，企业疗的竞争优势记的获得和绩某效的提高取渔决于企业运缠营过程中形井成的各种无赠形的、有价武值的、竞争非对手难以模换仿的秉赋或喇取得的资产率，包括良好冷的声誉、独拨特的组织文朗化、与客户问和供应商之溜间的长期稳曲定的关系、气知识资产等归。这些资产汤是企业核心拔竞争力的基钥础和源泉，亩是企业发展货过程中人力职资源、组织喝资源和自然刑资源之间长隔期相互作用尿的结果。企泛业与其利益墨相关者之间介在长期的相娱互作用过程耗中能够创造大并有效地利遍用这些资源凶，使企业在提长期价值创让造方面获得膨超越对手的筋竞争优势。东按照在企业控战略制定过荡程中所起的常作用不同，曲企业的利益社相关者可以英分为两种类乏型：一类是落客户、社区棵、政府和自连然环境等构惑成企业外部居环境的利益侦相关者，是溪企业制定竞毛争战略时必征须加以考虑善的外部环境脏因素；另一落类是包括出落资者、雇员光和资源供应浇商等在内的蔬直接参与企崭业经营过程华的利益相关妨者，这类利京益相关者通豆过参与企业画计划、设计害、执行等价吓值创造过程射向客户输送去产品或服务滤。企业战略爱的制定和执煎行实质上是睬一个企业与涛其现实和潜挺在的利益相撞关者之间不序断签订和调辞整契约内容盲的动态过程宾[一八]咐。书企业的利益兴相关者具体骄包括出资者照、雇员、客福户、供应商滋、社区、政瓶府和自然环送境等。这些领利益相关者鹊对企业竞争科能力和企业舒绩效的影响筐和作用机制杀各不相同。信学者们通过粗大量的富有碑针对性的案崭例研究（烘荣）、事件研净究（腾仅）和统计研博究，揭示了殖利益相关者鸭管理对企业汪绩效的作用醉机制。窜在利益相关混者治理模式献与企业绩效裹的关系问题拒上，学者们据认为，利益暴相关者治理拣有助于企业惨绩效的提高胶。理由包括霸：企业的客助户和供应商馅对企业决策抱的建议权能宪够保证企业辅的产品和服看务更好地满睬足客户的需知要，有助于数企业与供应玩商和客户之保间形成长期浇稳定的合作索关系。利益次相关者与企迈业之间签订闸的隐性保险耳契约使利益枝相关者在与反企业合作过疯程中投入更迹多的专用性愁资产而不必滨担心被企业跑敲诈，从而萄显著减少它迷们之间的交煤易成本。雇剖员和企业债亲权人（如银蝴行）比企业的的外部股东票更具有信息难优势。雇员昼的信息优势第和参与机制槐能够提高企愁业决策质量棋和监督效率植，从而有助陷于企业效率陷的改进。雇屑员的信息优井势是指雇员址比企业出资离者掌握了更玻多的企业内肥部信息，对羡企业经营过携程中存在的戒问题有更加摔深刻的了解梢和认识。雇革员在长期的劲工作和协调屋中形成的基稻于专门的信轿息交流方式远和交易网络势的长期稳定咬关系构成了自企业专用性神资源的源泉长。雇员通过榨这种专用性总人力资本夹懂赠个颤缺长车秋蛮扔屡贷乞子勺丢丢权变管灰理理论与绩纺效管理槐权变理论形年成于20世绒纪60年代雕，其核心思馆想是在企业苹管理中要根厚据企业所处镜的内外条件狗随机应变，逐做到因时制夏宜、因地制迅宜、因人制乞宜和因势制权宜跌[19]衬。自197坏0年以来，去权变理论被券广泛应用到腊管理控制系阁统中，并形茫成了组织权壶变理论。这近种权变理论蓄基于以下假完设：没有一农个通用的管勒理控制系统鸽可以应用于咳所有不同环刘境的组织中亩。环境的复续杂性和不确剪定性是研究卷管理控制的响基本假设与端逻辑起点，仰脱离现实环桨境进行管理伴控制模式设埋计与创新无误异于闭门造乌车，只能使赛管理控制流张于形式。2允0世纪80突年代以后，畅社会经济发辰生了一系列沈的变化，导晶致企业市场搜需求具有不峡确定性，企线业的外部环板境呈现出动彻态的（衰）、多样的重（此）、困难的钓（较）、危险的贝（阁）特征。企括业外部环境活的酱“乱4D陡”骨特征已经威水胁到企业的啦生存与发展千，促使人们寒逐渐认识到毁企业是一个针开放性系统蓄，而不是封袋闭性的；企拒业不仅高度婶依赖于其环士境，而且必烫须适应环境厨的不断变化欲，才能在充吵满危机和动管荡的环境中铜保持竞争优创势，最终获卫得成功灾[20]躲。在这种背庭景下，权变凉管理理论开创始被应用到映管理控制研岁究领域（然，1980油）博[21]先。多数文献双已经形成共幻识，即管理妇控制系统的早有效作用必僵须反映企业浑特定的组织船背景，管理哪控制模式的润设计需要考挖虑外部环境胸变量。充池国华（2符004）以遭权变管理理弟论为基础，蜂研究了组织拔背景对管理翅控制系统设狗计的影响。漆他认为影响饶设计的组织巧背景关键变撇量包括外部数环境、技术境、组织结构兼、规模、战追略和文化等舱几个方面：版（1）外部倦环境。即存镰在于组织边穿界之外的并区对组织整体久或者某一部缴分具有潜在课影响的因素砌。有研究发即现，随着外截部环境不确毯定性程度的马提高，蜻的开放性和涛外部性加强肿。（2）技烂术。技术复筹杂性（等同忘于池国华文见中的生产技欣术复杂性，默与本书将会轧研究到的技喘术复杂性不扛完全相同）勤、任务不确棍定性和依存快性。具体到抖活动，能产品通常是示高度专业化宵、非标准的膀、差异性产毛品，其生产验技术复杂性战较低，即机娱械化程度较凤低；任务不扑确定性大，蠢即其生产过暴程可分析性请低，并且存鼓在许多例外饲情况，了解狗其生产过程狱信息和衡量喷其生产结果译都比较困难国；部门之间有的依存性属埋于最高水平赞的相互依存驱性。织活动鼓励采请用灵活反应凤的控制和开仙放式的沟通祥。（3）组轿织结构。研用究开发部门亿与营销部门演相比较，前苹者任务不确拣定性水平更菊高，因此更阿强调预算参拍与；而营销筋部门与生产抗部门相比较巾，前者任务疫不确定性水兰平更高，因献此更强调开唇放的、非正临式的仇。（4）规太模。规模通似常与其他背点景因素如技犁术结合在一醋起对赏产生效应。芦现在企业规娃模不断扩大蹲已经成为大敢势所趋，规德模发展导致呜管理跨度不塌断增加和经源营过程更加昨复杂，更需那要设计和创丢新貌。（5）战配略。研究表弦明，一个组悬织采取的战锤略导向（包绒括经营战略蒙和芽策略）不同渗，采取的控白制模式和方校法也会有很控大差异。（蚕6）文化。麻目前大多数角研究者都是推从民族文化亮的角度探讨槽文化对素设计的影响禁，很少有文惜献从另一个专角度即组织党文化的角度帜来研究文化午变量与好设计的完整吼关系，一种血强的组织文诱化与民族文耕化相比，很驴可能给套带来更大的弄影响冤[22]较。杂根据权变管拿理理论思想椅，控制模式降的选择需要虚考虑多方面熄的权变因子妻。综合不同杏的权变理论税观点可知，催控制模式选远择有四类最叮重要的权变贪因子（在后浇面章节还有言更详细论述概）：环境因辜素、技术创答新策略、组训织规模、内着部技术/工婶作自身特点昌。对于高新授技术企业，因企业外部环满境与一般工采业企业又有贿很大差异，倚主要表现在赌市场竞争加眼剧、顾客需井求多样化和疏个性化、社良会环境变化巧等方面，而斧且知识资本格在高新技术糕企业生产经顶营中起到越衬来越重要的电作用，企业泡内部环境也桃发生了显著畏的变化，组恋织结构、人颠力资源、文浆化观念等因活素也对企业宿的目标实现哨和管理行为荣产生了深刻短的影响。因热此在设计高普新技术企业握管理控制模妨式时，需要姨充分考虑坏活动的外界斑环境变量（情包括企业外扛部和企业内习组织外部的谜环境变量）集和沟活动本身的音特点。娇1.2壁品绩效评价的连研究现状蕉根据国外的腔相关文献，章绩效评价的刚发展历程大同致经历了三擦个阶段烟[23]汇。尺（1）决策败－事件阶段是（1980描年前）：主谅要的理论和肠方法是古典赶模型、投资解组合模型和存项目评价技脊术，基于传扰统的财务评捷价（利润、编、生产率）纯，目标、指矛标和标准基宣本固定，忽恩略非财务指餐标，没有考谅虑人（猾的主体）的刑因素。拣（2）决策袍－过程阶段签（1980冬—篇1990年桑）：主要的泊理论和方法菊是组织决策漂方法，承认念组织决策过奋程的价值，杏关注决策过肤程而不是结牢果，同时没址有考虑权变桑因素（市场但与竞争、组扫织管理形式何、企业战略疯等）的影响关。楼（3）综合码评价阶段（缎1990年泥至今）：主妙要的理论和端方法是战略腿绩效评价方栏法、绩效测皂度系统和实竖物期权评价贵方法，最常甜用的方法有旦战略评测与抚报告方法、肃平衡记分卡欧、结果与主谷导因素框架柔、战略评测顶系统等。随绩效测度系从统受到越来锻越多学者的甲青睐维[24缝、耻25匠、残26惰、葡27]臂。综观绩效稼评价的大量楚研究成果可着以发现，目副前的研究主样要集中在以恶下三个方面晚：（1）绩殊效测度指标华体系的建立好；异（岗2）绩效测碰度体系的构甚建；（3）面绩效测度系卫统的构建过滨程。祸召绩效测余度指标体系半的建立孔绩效指标的挺选取经历了岁从单一财务披指标到包含惑非财务指标接的综合财务架指标，从单挂一指标到多趁维指标的发废展过程。2叙0世纪90本年代以来人诞们对绩效测码度的研究迅右速升温，并年设计出均衡骑的绩效测度绢指标体系，像从系统的角插度评测动的绩效，主榨张财务评测久和非财务评报测相结合，瓜定性和定量闹相结合；从讯顾客、企业蒜战略的角度改进行评测，琴指标比较全井面。教单一的财务触指标之所以伙受到批评，炊主要是因为暖其：（1）成鼓励短期行柳为；（2）抓缺乏战略考标虑；（3）租鼓励局部优掠化，而不是辱全局的优化摄；（4）缺丈乏市场和顾毒客的需求和腐满意度信息珠；（5）无装法提供未来逐绩效的发展招状况信息。念也有学者对善财务指标的牲选取方法和扔度量技术进笨行了改进，痛如奶双、庄敞等以经济价鹊值创造作为盏企业的标准轧化目标，引款入层次绩效称的概念，对居的计算采取局分阶段方式槐测度躁项目的绩效躬和对企业经员济创造的贡仅献隙[28]婚。庄鉴于财务指杯标自身存在完的缺陷，越稀来越多的学稻者倾向于引袜入非财务指忠标，认为非傻财务指标测浑度及时、准愿确，易于度默量，与企业参的目标和战匙略相一致，都具有良好的熄柔性。根据谱等人的研究恐结果，目前既企业蚂最常用的5层个测度指标蛋是总成本、每实际成本与自预算成本之受比、实际完等成时间与预衫定时间之比辨、市场提前既期和生产前谱的试验领域酱。杆有关绩效测氧度指标的文键献很多，提锯出的观点不挖尽相同，但描测度的指标国应该是综合悄和均衡的，飞应该体现市谷场需求和企债业战略。垒智绩效测集度体系的构晌建柏绩效测度是环一项复杂的安系统工程，火简单的指标国组合并不能面正确反映企填业的绩效水劝平，必须采败用合理的体至系构架，著腥名的体系框爷架模型有以峡下几个爱[29]纽。比1此．叶和阔模型（他，1989干）拿建立在露“访供应商－投血入－加工－巡顾客－成果别”水模型的基础挑上，包含七寺项测度指标招，即效率（范投入）、有虏效性（成果喝）、生产率且（产出/投偶入）、盈利担能力、质量混、创新和工街作环境质量御。该体系的菌突出特点是拜将企业绩效伶的测度与战坑略计划过程腹紧密结合在威一起。铅2．绩效改承进度量方法捕（秀）模型薪该体系的基陷本思想是根扬据企业的近箱期和远期目周标来衡量企器业的进步，座根据顾客的曲投入设定组必织目标，并呈及时进行内冠部质量检查革。郑利用取得的静客观成果、伴成本状况和章技术风险衡肆量绩效，可类以广泛应用谁于企业的研族发绩效和一裁般绩效测度夹。杏3．测度指恋标家族模型坑（救识然，微）（斤，1994乳）公该体系由五认个测度指标德组成，分别跃是盈利能力样、生产率、仅外部质量（技顾客）、内玉部质量（效致率、损耗）信和其他质量岛（创新、安沸全、组织文燃化）。该体祖系强调钱的概念和跨坛组织层次的夜测度指标的老集成。服4．平衡记行分卡（竭层钳）模型（碰和酒，1992罗）充该体系提出栋了一套系统卧的测度和激绩励企业绩效造的方法，共炸由四组指标咸组成：财务孕角度、顾客耗角度、内部流运作过程和晓学习与成长泉。其中，顾巨客满意推动吸了指标的顺坡利完成；高合效的运作过迎程保证了高币水平的顾客气满意度；而娇持续的改进雪则提高了组葡织的运作绩营效。饼5．平衡记购分卡的改进激型模型（鹊烛和连，1997蒸）寇认为生和距的平衡记分挥卡设计的目娇的是用于企腐业级水平的绒测评，不能但直接用于暗组织。从理歉论上讲，王绩效相当于勇企业的内部撕过程，提出捐适应于狼绩效测度的沟平衡记分卡乓模型，对四挎类指标的组系成进行了新乐的定义。税可以看出，幅上述测度体穷系模型本质关上没有很大周的区别，只责是针对不同慨的应用环境虑，在体系的丽设计方面进仓行了局部的泄改进，尽可势能体现测度插的完整性和曲有效性。挡予绩效测谋度系统的构文建过程拦研究认为，刮由于企业的秧远景（韵）、战略和回内外部经济戏环境的不同授，没有一个鼻通用的健绩效评测系收统。如何设牵计一个高效脾的辱测评系统吸薪引诸多学者将和研究机构室展开了广泛豪的研究和探垂讨。废等人认为，止要建立和实汤施一个完整胶的绩效测度摧体系应包含默四个步骤：升绩效测度的框指标设计（真判别关键目痕标和设计测跌度指标）、脏测度指标的抚选取（分为竹初选、校对画、分类/分万析和设计测秋度指标）、齐测度体系的食应用（测度按、反馈和采左取纠偏行动旅）和战略假滋设的验证（杀反馈）。同胳时强调测度痕体系应具有日适应环境的匀能力讯[30日]飘。的葱对丈绩效评测系锦统的构建归围纳起来主要幅是：（1）辩影响霸绩效的权变释因素：组织巴规模、企业丸战略、技术迷环境等的分荒析；（2）抢测度方法和迷技术：主观率性、客观性单、定量化、盖定性化以及鹅相互之间衍孙生的度量方安法和相关的情测度技术；孕惧变（3）度量衣指标：度量窑方法、标准赔的选择方法签等；（4）锈测度时间和煤频率；（5表）匹配方法茄和遴选原则厅：上述四个喉方面相互匹脖配的方法和挡遴选原则Kerssens-vanDrongelen,Cook.R&DPerformancemeasurement:morethanchoosingasetofmetrics.R&Dmanagement,1999,29(1):35Kerssens-vanDrongelen,Cook.R&DPerformancemeasurement:morethanchoosingasetofmetrics.R&Dmanagement,1999,29(1):35～46姜文献研究表穿明，测度系桑统是一个动轻态的系统，匹推动该系统肌演进和变化鹊的因素主要衫来自四个方衫面：内部影偶响因素、外碍部影响因素解、过程因素敞和转换因素马宁，官建成．企业能力审计．科研管理，2000，21（2）：21～26莲。为了满足尾不同条件对甩测度体系要索求的不同，恭（2000赢）提出了一绑个动态的绩害效测度体系阴的框架，包盘括五个子系述统：（1）丹外部环境控励制子系统浊——攀利用绩效测霸度指标连续咱控制外部环惠境中关键参差数的变化；盘（2）内部供环境控制子杯系统淘——狡利用绩效测竭度指标连续横控制内部环腊境中关键参毁数的变化；鞠（3）反馈愉控制子系统阻——锁利用内部、都外部控制器桐提供绩效信妇息和更高层晨系统设置的逼目标和优先悄权决定内部扭目标和优先翼权；（4）挎配置子系统仰——蓄使用绩效测沉度指标为各兴经营单位、券加工过程等辩设置修改过马宁，官建成．企业能力审计．科研管理，2000，21（2）：21～26课大多数学者唱的研究由于厦关注的角度壮不同，绩效毒测度系统建轻立的理论、第模型、方法雅不尽相同。外目前国内学伶者从项目中动止理论、实悄物期权理论板的角度来研剃究企业的斥绩效。许庆葬、徐笑君、成陈劲（19废98）提出刮企业为了取挖得有效的截绩效，要建夏立一套完善鸡的绩效测度沸系统，该系贞统包括四个帝方面：组织遍绩效测度、雷部门绩效测陵度、项目绩次效测度和宴人员绩效测桐度进[32]咏。马宁、官夺建成（20获00）提出示了企业扑能力的内容悟和审计基础粪，并进行了耽实证研究。谜其审计内容指包括宗战略制定、轰项目的选择佳与计划管理渴、跨部门团披体、与其他拉部门的合作唐关系、恶项目数量指皆标阁[33]欧。糊从国内目前卷的研究现状锁看，对企业慢绩效的研究成主要关注绩努效的综合评捐测系统的研寿究，大量文辽献的研究主委要集中在短项目的中止毁、熵评测方坏法以及实物博期权理论。灵在国际上，揪铲（2000瞎）认为目前涨的企业慎绩效评测系叮统都不是很闸成功，主要砍原因为：过既多地强调云内部的过程峰和反馈，与钥市场、生产沙部门沟通不膜够，与企业作战略相违背咸，测评系统压太复杂，区裙分鼓的贡献过于必困难，评测歉系统未能解芦释时间滞后纺问题等罚[34]栋。溉综上所述，山目前脊绩效评测系柳统的指标体眠系偏重财务烂，对企业知蛙识能力关注示不够；很少拐考虑泄团队的模式昨选择方式、速团队的治理冶机制对企业潜绩效的影响悠。本书的研然究内容可以赴更进一步丰垦富孤绩效指标体目系。此外，稳当前的测度里系统是静态网的，并且重羊测度、轻控始制，我们将扎充分考虑信父息网络技术席、软件技术鹅的发展，利鹿用技术系统破建立起动态驾的评测和反纳馈控制系统圆，力求实现也绩效的柔性主管理。设1.3谁比绩效管理控释制模式励的研究现状寺露绕绩效管理控肆制模式的影趴响因素泊等人的管理碎控制理论指软出，管理控吵制系统的主错要目的是保变证企业战略每和目标的实掘现。泪吐等人认为，祖绩效测度是劈控制过程的孟一部分，主饼要是收集和游处理企业目液标和计划实学现的情况，汗以及影响计震划实现因素停的信息；对拘需要的相关氏信息进行收斧集、分析和哄处理，支撑其测度过程的伪机制就是绩烂效测度系统热，衡绩效测度系愤统实际上就男是绩效的控序制系统。是在管理会计泡文献中，枣提出了责任辉中心理论，慌指出递部门是随机蛇费用中心（榆承担投入成嗓本责任）RobertAnthony.ManagementControlSystems.NewYork:McGraw-Hill,1998薄。在决策管君理文献中，精等人认为，茎控制的影响况可分为：诸（很1）柔性策特略控制筹——御设置财务和伪战略目标，将但是控制不稍是紧密的；桐（2）紧密虏策略控纱制桃——洁短期和长期炊的财务和战节略目标都被强设定，并且南通过监控和坦激励使控制嫂是紧密式的鄙；（3）财吊务控制司——仁主要基于短月期的财务目肉标，控制是楼紧密的。誉、喇提出了三类六主要的控制订系统：官僚树控制、市场拢控制、宗派距控制帖[缘35倘、省36废]责。乔提出三种搂绩效管理控倘制风格：（疯1）专业控斧制窜——糟活动在集中饺部门进行，租的效率和效宽能由专家来敲控制，是随太机费用中心隐；（2）分财层控制仆——资活动分散到弯业务部门/圾分支部门，甲由本地进行间管理和控制夺，高层通过押财务控制管怀理业务/分艰支部门，半活动是短期康的，基础研岁究主要通过哲技术外包的父方式来完成已；（3）市猎场控制葛响通过客户－帅供应商机制立，蔽部门从业务硬部门申请项般目。高层管伪理认为权部门是半利奏润中心，使三用财务控制志风格。技术叨密集型企业咬的伍绩效管理控迅制风格主要鸦RobertAnthony.ManagementControlSystems.NewYork:McGraw-Hill,1998吴水澎，陈汉文，邵贤弟．企业内部控制理论的发展与启示．会计研究，2000（5）：43～45罩等人认为，械控制系统的寿特点和技术颜类型的不匹哈配，会导致王管理和控制截的困难，特恼别是零活动具有不挣可逆转性和染不确定性Macintosh.N.B.ManagementAccountingandControlSystems.JohnWiley&Sons,chichester,1994挂。有效的控余制系统必须斤针对粘活动类型的这特点来进行呈设计，是和organizationalfield.AmericanSociologicalReview,1983,48(4):147～160礼依据乞产品（技术老）对市场和焰企业的创新按程度，把Macintosh.N.B.ManagementAccountingandControlSystems.JohnWiley&Sons,chichester,1994organizationalfield.AmericanSociologicalReview,1983,48(4):147～160貌款摩地窗佳隶泳舟另解其阴验犬悠Emmanuel.C.,D.Otely,K.Merchant.accountingformanagementcontrol.London:Chapman&Hall,1990拨。综合不同贵的权变理论虫观点可知，沸控制系统有切四类最重要次的权变因子痕：花①溜足环境因素胀叫主要包括动歌态性、复杂廊性、竞争程欢度和不确定乎性等。帮②游科组织策略砌秧等人披认为商业策响略决定技术登策略，技术咸策略影响商告业策略，进盗一步影响到技模式选择；纤和华认为企业的冲发展策略分条为开拓型、欲防御型、分徒析型和反映取型懒[38]普。戴傅家骥择等将技术创届新策略分为严三类：自主莲型、模仿型茫、合作型抱[39]抛。矮③读粱组织规模诊——匆影响决策权选威的分散程侨度、工作个橡性以及预算宿工作。大组雨织关注产出涌的基本测度栏，小组织则赠采用行为控店制；咏等人指出部哭门规模与控僵制过程的规锁范化呈正相旺关关系Emmanuel.C.,D.Otely,K.Merchant.accountingformanagementcontrol.London:Chapman&Hall,1990盐。钱④潮桂内部技术/座工作的类型俘Emmanuel.C.,D.Otely,K.Merchant.accountingformanagementcontrol.London:Chapman&Hall,1990Emmanuel.C.,D.Otely,K.Merchant.accountingformanagementcontrol.London:Chapman&Hall,1990奴高新技术企其业普遍采用丙协作扬模式实现技溉术创新。企谁业如何在注供重技术创新兴的有效性前特提下，由外铃部技术创新模来源获取所去需的技术知含识，是企业悲界和学术界股关注的热点广。庄正民等减人利用交易副成本和知识泻基础理论，楚研究了技术举协作模式选呜择的方法以潮及相关影响作因素，认为联合作方之间沫的内部己能力的差异宰、技术重要胆性差异盏纠市场策略差她异以及技术写本身属性（脊复杂性傲春隐藏性新露专享性）的与差异将影响堂企业的风策略抖[贺40贵]篮。中国高新伶技术企业的膀正走向国际毁化道路，基效本策略是积野极加入顿的国际网络葱和技术大联盗盟，实现诵本地化和市适场本地化。建掏夹效宇浙捞RobertAnthony.ManagementControlSystems.NewYork:McGraw-Hill,1998轰宋坦踩胖灿毛乖扎或技术策略公将影响锤的创新模式希。随着劲国际化的趋灾势，不同的汤模式所产生捷的绩效将受妙诸多因素的胞影响。高新第技术企业的炭企业发展战美略和技术策龄略处于动态赞的变化中，阴模式的选择犬也是动态的窄，在同一个RobertAnthony.ManagementControlSystems.NewYork:McGraw-Hill,1998波筒眯绩效管理控贝制模式多样盟化的原因冤过去，铜研究井者售从管理此（患）雾（屡团雾，贡1991）死和组织柿（甘）构（打，银1987）跪[41]贷等棒角度来探讨己控制模式问职题时陆，蚀总是庆试图把学视为匙“慌黑匣子晚”嘉，也就是说厌，魄是有助于发昏展新技术和最新产品的企情业活动集合喊而成的函数矛。他们狮致力炸于识别（找什出）遭函数的管理眉和组织模式恭，并将它巧与衫企业其他组渐织整合起来血。他们隐含聪地假定蒸活动的组织戴管理羞是单一模式托行为。初但是，现实每中并不是这踢样的。如果衬活动全部集勉中在公司层成，由公司高杠层管理者管剥理，业务部惕门对其部门厨内活动的有剂效控制权被欲剥夺，那么旗，当企业未恋来的业绩不锤如人意时，徒就会出现责女任不清、逃奸避责任的情风况。但是，昂如果把蠢活动全部下敞放给事业层气，又会带来薄另一个问题写：由于业务等部门都是利涉润中心、半泡自治机构，另它们不愿开故展长期的、舰具有很强外汇溢性的非专准用性功项目，并且绝从事这些项狂目的团队（视隶属总部）塔依赖于业务耀部门，严重舟削弱了其工零作重要性。总在这两种极渣端模式之间踏应该会存在阁多种掠活动控制模嗓式。越来越本多的研究者朱强调吹活动的管理炊控制不应该贴是单一模式禾，首要原因辛是因为各种宅团队所要完勤成项目的内炸容和重心是侨不一样的，关针对不同特逃质的附活动，其控包制方式、方防法在各个方株面的表现应淹该会有所差需异。亩痕糠绩效管理控垂制模式内涵碰分析研究综价述舅随着知识经过济呼声的高聚涨，高新技鼓术行业和企马业在经济与唇社会发展中秒扮演着越来栋越重要的角条色。由于高翻新技术企业潜与一般企业蒸的差异显著斑，越来越多住的研究者和铜实践者发现岗，许多传统柜的管理理论捧和工具并不柿能直接地运乌用于指导高喊新技术企业消的管理实践穿。而高新技灰术企业的核济心活动就是腰活动。在这绵种背景下，塞国内外针对顽管理和控制惭的创新研究围越来越受到专重视了。根管理控制系蹄统的主要目语标是管理者饥监督组织中丸其他成员落筹实组织战略窃的过程虫[9]持。到20世叙纪90年代既，速控制研究进投入了一个新钓阶段。19阔92年美国煌《克反对虚假财傅务报告委员驾会书》石下属的欲“蝇发起组织委圾员会坑（俘）坑”狗发布弟《舅内部控制—触—整体框架锋》贼报告滴（蝇即浩《富报告温》）像，该报告捡目前已经得萌到孤广泛的奥认同酬。要该报告认为盐内部控制的告目标膏是为如财务报告的厌可靠性礼、啦经营的效果汉和效率盘、窑符合适用的狭法律和法规颂等贫提供合理保竭证。内部控滥制要包括杨五盐个方面体，分别是控委制环境、风久险评估、控伐制活动、信映息与沟通、即监控区[42]车。构《闻报告》的最活重要特点就棚是糅合了管装理与控制的豆界限，扩大陡了控制概念胖的范畴。一乔般企业内部闹控制从不同捷角度划分有航不同控制内塘容，根据专吓业特点和职伴能，可以将焦其分为生产堪控制、人事性控制、财务护控制、营销掩控制等。在龄高新技术企杂业中由于波活动的战略永重要性，昨绩效管理控别制已经日益订成为一种自宜成体系的控懂制方面。本脖文将要探讨流的透绩效管理控然制也遵循《赢报告》提出帐控制概念，慰控制不仅包蜡括传统的确钩保目标一致舟的含义，还毫要考虑确保纲被控对象（利活动）效率写。纹绩效管理控起制模式就是唱与禽活动相关多玩个方面特征厦的综合模式凝。疏抗策绩效管理控诉制模式比较矛与选择的研筒究赏在奋绩效管理控统制模式比较找与选择研究否方面，早期牵的研究者借浴用企业对一丰般职能部门乌的控制模式个分类方法，土根据企业高在层的权力集撕中程度，将体绩效管理控夹制模式简单增地划分为集恭中式寺绩效管理控钥制模式、分析散式嫂绩效管理控迈制模式和混按合式胀绩效管理控估制模式。这女种划分虽然悠简单，但显盈然是不够全鲁面的，仅仅嫩考虑权力配啊置不足以揭左示团绩效管理控翁制模式的本虏质与全貌。丛为此，研究谱者们从不同板角度对非绩效管理控密制模式展开崇了广泛的研锋究。畏（1996临）研究了跨扰国企业的丽组织，指出功全球寻组织蓄存在哗不同模式，抛并且，相比咸从事唐开发活动进的俘组织，亿从事研究活升动的肃组织尤其具款有差异。抽蒙贩.（200渔0）通过观摘察浇近搁年识来企业里瘦活动重组的截案例这，发现识“窑不同锁工作要求不丝同组织模式灾”严。毫他们在归纳其总结前人研印究成果的基摊础上，根据愈项目被终止忍的可能性大班小，将黎活动（项目槐）划分为主逮导设计、高旧科技和科学汪基础研究三添类。淡主导设计在程开发阶段被睁取消的可能颈性为堆零织；高新技术惩研究在开发刚中随着研究远的发展跌被驱终止的可能乎性不断降低踪，信但降这种可能性挡一直存在；田基础科学研赤究在进入开袋发阶段之前科与之后被终助止的可能性谜相同。骗企业对从事场三类项目研叛究的才团队所实行良的管理、组灯织控制模式煎都是有所不托同的茂[43]申。元利兴等鱼人（200腹3）进一步怖从组织模式晚角度出发探着讨了跨国公滋司的元绩效管理控溉制模式，他厦们归纳总结是了四种模式钥：（1）母次国集权型坑组织模式（爸企业总部集解权组织模式晃）。在该组惊织模式下，蒜活动集中于藏母国，并且叹以母国内部伏市场需求为能导向，恋项目受到中伐心的严格控迹制和协调。括其优点是规致模经济和专啦业化提高了岔效率，有利钻于降低息成本和缩短桶时间，同时雕该模式还非炸常有助于企趴业内骗组织学习，立包括内部的庄信息共享和尿与其他部门去的交流。其阿缺点就是有路可能忽视外伞部技术的获跟取，容易患暮上物“振非此发明症考”唱（统敞）。（2）疫全球集权型奥（混合分权纳组织模式）牺。在该组织碑模式下，剪中心位于母饼国，强调国稠际范围内（长企业范围内谨）各个招单元之间的梨国际科技合蝶作和联系。到该模式要求炊知识和信息诵的自由流动暂。这种模式律不仅具有集哨中的规模优伪势，而且可客以很好地满质足各业务单铸元的顾客需府求和成本最博小化要求，突还可以对各佩业务单元领娱域的技术趋单势保持高度哈敏感性。缺皇点是缺乏系止统性，实施避过程非常复珠杂、困难。融（3）多国饥分权型（业迷务部门控制抽/市场控制糖）。这种组茫织模式表现役为海外偏据点极度分绢散，以产品鄙相关的袭为主导，单料元之间缺少铲协调，因而财各翅单元之间相揪互独立并且勾可能相互竞躬争。适合于淋区域市场定误向强烈的公昂司（产品单香元差异很大愿），对特定滋产品市场敏疑感性很高。隔缺点是效率那较低且平行辜开发，缺少贼合作和沟通敏，容易造成葛重复投资和不内部竞争，鸣导致剥单元之间信哭息和知识流翻动受到很大押限制，此外裤，没有技术芝重点，难以欧达到技术一崖致性。（4滨）核心模式督（混合集权鸽模式）。这村种组织模式袭表现为海外周据点分散，赶但这些药单元受到研乞究创新中心好的严格控制库和协调，海允外奔据点均处于两支持地位。换严格的核心丛控制模式可疏以降低资源仿配置不良和必重复活动的跌风险。特点篮是分散的徒活动受到诵中心的严格虑控制，膏中心具有技垄术领导优势兰，腊方向和预算父在全球（全葱企业）范围岗内协调。优滨点是赔协调产生高腹效率，避免轿了重复建设世，实现了协义调发展，可掉以快速识别乎单个业务单瞎元的需求，翻保持企业范随围内劳活动的整合彻，同时具有侨分散组织的靠特殊优势。晚缺点是由于搁协调分散的降活动而在时毛间和成本上冬花费比较多印，匹中心的领导岁可能降低各哨业务单元俩活动的创造慢性和灵活性望[44]暮。梦张原康、韩捡经纶（20伟04）从绩买效管理的角废度探讨了蜂团队控制与筐一般部门管佳理控制的差登异，主要表诊现在以下几暖方面：（1谜）观念上不东适应。一般原绩效管理理沉论认为，绩梁效就是一种巴对结果的追净求。基于这建种理解，在泛实际应用中摧，注重目标唯和实际结果府之间的差距脂是实行绩效授管理的最佳矮办法。但是夫，对于慕团队的工作牧来说，虽然劈方向可能是绩明确的，但诵是由于近是一项开创议性的工作，贞的成果能否碍取得成功，牛在实际生产退和市场检验葵中还存在众宽多的不确定英性。鉴于此芒，管理学大漠师彼得岩·饰德鲁克也认急为：目标管伤理不适合知淹识型工作者膀。（熊2对）绩效评估司方面的不适逐应。在传统是的绩效管理洪中，评价一滋般有两种，赴即自我评价寻和他人评价寇。这两种评交价方法在对恢团队进行管吐理时都会存修在缺陷：在梁进行他人评害价时，由于返评价者和被邻评价者在专丽业知识上的析信息不对称孝，以及萝成果要获得名市场上的成胖功往往也需义要耐心和运婚气，所以挺团队作为被祝评价者其成愧果往往很难禽界定；如果玻单纯进行自幻我评价，由骄于办团队碍“袋当局者迷该”答的心态，也活很难达到评态价的客观标界准。（兄3够）绩效回报