企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估

第二章工作分析与岗位评估第1页，共64页。本章要点工作分析概述1工作分析的一般程序与方法2工作分析的结果3岗位评价4第2页，共64页。中国企业执行十大难题上司总是忙得没时间，下属总是闲着没工作中层管理干部执行力差，缺乏责任心，导致上司很累上司思维变化太快，导致下属在执行中苦不堪言制度出台以后，总是难以贯彻下去，导致制度变形部门之间经常出现推诿扯皮现象如何锻造有执行力的团队如何缔造执行文化到底什么样的人才是执行型人才？如何寻找、选拔、培养公司需要的人才？如何从失败中获得执行力第3页，共64页。请用10个诸如高大、漂亮、聪明、可爱、懒惰等形容词来描绘自我。并一一解释，为什么要用这个词来描绘自己。游戏第4页，共64页。认识自己实在是个困难的过程，需要我们经常问自己一句“我是谁？”同时，每个人都是一个矛盾的组合体，他也许在事业上表现得很独立，但在生活中却需要别人的呵护。最关键的是，我们能够认识到自己的长处，并接纳长处、发挥长处，同时也能认识到自己的短处，并不断修正或善加利用。心理导语第5页，共64页。

1.以诗人的心向你的下属推销你的目标规划

2.以英雄的胆去克服目标过程的困难

3.以赌神的眼去查看每一个人﹑物﹑流程

4.以法官的嘴去客观评价过程﹑物﹑人心理导语第6页，共64页。一、工作分析概述第7页，共64页。工作分析：是对组织中某个特定的工作岗位的目的、职责、隶属关系、工作环境、任职资格等相关信息进行调研与分析，研究完成该工作所应具备的条件和人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述和工作说明书。工作分析的概念第8页，共64页。工作主体（WHO）工作的服务对象（WHOM)工作内容（WHAT）工作岗位（WHERE）工作时间（WHEN）工作目的、原因、动机（WHY）工作方法、如何工作（HOW）工作分析的内涵第9页，共64页。职责：职责是指担负的一项或多项相互关联的任务的集合，它是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务，从时间、空间上所作出的限定。职务：职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。它与“职位”一词的区别在于：职位是责任与任务的集合；职务则是同类职位的集合，也就是职位的统称。职业：职业指在不同时期、不同组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。也可以定义为人们在社会中从事的作为主要生活来源的某种工作。工作：工作是任务的集合。工作分析的相关概念第10页，共64页。工作要素：工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。工作任务：任务是指为达到某一特定的目标而进行的一项活动。在一定时间内需要由一名员工承担一系列相同或近似相关的任务，一个工作岗位也就产生了。工作族：性质相似的工作的集合可以成为工作族。工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以及具体的劳动地点。工作分析的相关概念第11页，共64页。促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。工作分析的目的第12页，共64页。1、为工作设计提供基础信息。2、为人力资源规划提供前提保证。3、为人事决策（招聘、选拔、考核、培训、薪酬）奠定坚定的基础。4、避免人力资源的浪费，人尽其才（两种浪费）。5、明确界定每一种职位的工作内容，为科学评价员工业绩提供依据。6、促进组织激励机制的形成，有效激励员工。7、有利于建立现代企业制度。工作分析的意义第13页，共64页。二、工作分析的一般程序与方法第14页，共64页。工作分析程序准备阶段

明确工作分析的意义\目的\方法\步骤向有关人员宣传\解释\建立良好的人际关系限定所要收集的情报类别和收集方法确定调查和分析对象的样本以精简\高效为原则组成工作小组调查阶段

编制各种调查问卷和提纲运用各种调查方法收集工作信息做出等级评定分析阶段对各种工作特征和人员特征的调查结果进行分析完成阶段编制工作描述和工作说明书工作分析一般程序第15页，共64页。重“硬”工作，轻软工作重“份内”工作，轻协调合作重“硬”技能，轻软技能创造性沟通人际技能团队精神与合作能力顾客至上情绪稳定常见问题第16页，共64页。问卷调查法资料分析法面谈法观察法工作参与法实验法工作分析的信息获取方法信息收集的一般方法第17页，共64页。问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。优点：

能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量问卷调查法第18页，共64页。资料分析法：这是指利用组织现有的一些书面资料获取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工作日记等。资料分析法第19页，共64页。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性。面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。优点：

一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；

面谈法第20页，共64页。缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真面谈法缺点第21页，共64页。你所做的是一种什么样的工作？你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何处理的呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参加些什么活动？这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些?你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？面谈法典型问题第22页，共64页。观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观察。在采用观察法时，应注意：第一，在观察前先进行访谈；第二，应观察多个在职的工作情形；第三，注意被观察者的表现。工作参与法：这是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。这种方法可获得高质量的工作分析资料；但对工作分析人员从事某项工作的技能和知识要求较高。第23页，共64页。实验法：实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实验法。在采用实验法时，应遵循一些基本原则：第一，尽可能地获得被试者的配合；第二，严格控制各种变量；第三，实验设计要严密；第四，变量变化要符合工作实际情况；第五，不能对被试者造成伤害。实验法第24页，共64页。观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点第25页，共64页。三、工作分析的结果第26页，共64页。工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两部分：工作描述、任职资格又称职务要求。1、工作描述工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗位等级等。（2）工作内容：工作内容是工作职责的具体化，逐条说明本岗位应该做些什么（what），如何去做（how），工作应达到什么样的标准。（3）岗位关系与其他岗位之间的横向关系，与其他岗位存在的监督与被监督的纵向关系。第27页，共64页。（4）工作权限工作权限必须与工作相匹配，过大或过小的权利都不会起到应有的制约和监督作用。适当的权限规定应当是责、权、利的高度统一。（5）工作环境包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会习俗等。（6）聘用条件包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、福利等。第28页，共64页。2、任职资格（职务要求）（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。第29页，共64页。工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 第30页，共64页。任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 工作分析的工具——职务说明书第31页，共64页。选择一个同伴。确定你的工作。就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练习第32页，共64页。案例讨论第33页，共64页。第34页，共64页。第35页，共64页。第36页，共64页。第37页，共64页。四、岗位评价第38页，共64页。岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作用第39页，共64页。岗位评价的步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作计划，确定详细实施方案。以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。第40页，共64页。1.岗位名称、编码。2.岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3.担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5.本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6.本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？岗位评价应掌握的信息（1）第41页，共64页。7.执行本岗位工作的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。岗位评价应掌握的信息（2）第42页，共64页。8.本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？岗位评价应掌握的信息（3）第43页，共64页。12.本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。岗位评价应掌握的信息（4）第44页，共64页。信息的量和质将会直接影响到岗位评价的结果。您认为这些信息哪些可以轻易得到？哪些不容易得到？您认为在获取信息时，我们应该注意些什么呢？第45页，共64页。岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标体系，一般根据五要素原则，即劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境和社会心理因素，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求、所消耗体力的要求、应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。第46页，共64页。岗位评价指标体系一级指标二级指标具体描述劳动责任质量责任

产量责任

看管责任

安全责任

消耗责任

管理责任

劳动技能技术知识要求

操作复杂程度

看管设备复杂程度

产品品种与质量要求的程度

处理预防事故复杂程度

劳动强度体力劳动强度

工时利用率

劳动姿势

劳动紧张程度

工作班制

劳动环境粉尘危害程度

高温危害程度

辐射热危害程度

噪声危害程度

其他有害因素危害程度

社会心理因素

第47页，共64页。定性方法：序列法分类法（排列法的改进）定量方法：评分法因素比较法岗位评价的方法第48页，共64页。由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1.由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。岗位评价方法——岗位排序法步骤第49页，共64页。方法技巧在进行排序的时候，为了更快速和更准确，可以采用交替排序法、典型岗位对照比较法、配对比较法等方法。交替排序法：首先跳出最重要的岗位，然后挑出最不重要的岗位，然后在剩下的岗位中如此反复，直至排完为止。典型岗位对照比较法：挑出具有代表性的典型岗位作为参照物，将其他岗位与之对比，以提高排序的速度和客观性；配对比较法：把所有岗位两两进行比较，价值大者得1分，价值小者得0分，然后根据各个岗位最后的汇总得分进行排序。第50页，共64页。主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。问题适用第51页，共64页。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。同时这种方法的灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情况，可以迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。岗位评价方法——分类法第52页，共64页。岗位评价方法——分类法1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步骤第53页，共64页。也称点数法。是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。评分法是工作评价中较为精确的方法。目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”，基本上采取了这种方法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等，每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。岗位评价方法——评分法第54页，共64页。岗位评价方法——评分法1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别步骤第55页，共64页。1.极轻的体力；2.较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；3.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；4.重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；5.较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6.重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7.极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力评价因素的分级——举例第56页，共64页。岗位所需体力评分标准评价因素的分级——举例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中y=x2–x+8第57页，共64页。容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。优点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点适用岗位评价方法——评分法第58页，共64页。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。岗位评价方法——因素