人力资源管理咨询项目

01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ031第三阶段工作简述李宁公司薪酬体系现状

固定工资解决方案

可变薪酬体系介绍第四阶段工作计划今日议程第1页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ032项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计制作职务说明书建立绩效管理体系薪酬结构设计职业发展设计企业文化建设人力资源流程周次汇报时间9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日业务流程优化佛山调研工作规范集中培训123456/78/9101112第2页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ033第三阶段目标1.李宁公司各岗位薪酬结构2.员工薪酬结构第3页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ034第三阶段交付成果1.公司薪酬管理规定2.各岗位薪酬：岗位工资级别表、岗位工资清单3.可变薪酬体系：业绩奖金发放对照表4.薪酬设计培训第4页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ035第三阶段工作简述李宁公司薪酬体系现状

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可变薪酬体系介绍第四阶段工作计划今日议程第5页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ036现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高资料来源：中华英才网,《2000年薪酬调查》第6页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ037现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足资料来源：智联招聘网、新华信资料第7页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ038现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则经理1级经理2级经理3级经理4级经理5级经理6级协理3级协理2级协理1级协理3级协理2级协理1级经理A经理B经理C经理D经理E经理F经理G第8页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ039李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题

部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动员工的积极性。第9页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0310“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案海氏打分确定职级绘制二次曲线公司内外部专家对所有岗位逐一打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。根据海氏得分将总监、经理、员工分别划分为三级、七级、二十五级。适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。制定变动薪酬政策，引入二次函数确定个人业绩奖金，解决年薪制执行不到位的问题，解决员工激励程度不够的问题第10页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0311中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念宽带可变小步慢跑根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、B、C、D、E、F和G七级。划分的层级较少，差距不是很大，同级职位较多，强调对中层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主。员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。第11页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0312第三阶段工作简述林海峰李宁公司薪酬体系现状林海峰固定工资解决方案谢德健可变薪酬体系介绍周颖源第四阶段工作计划林海峰今日议程第12页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0313调整范围岗位工资浮动工资效益工资年终双薪独生子女费洗礼费副食补贴工龄工资基本工资托儿费交通费总经理奖励基金调整前调整后季度/半年/年度奖金年终双月薪特殊津贴工龄工资岗位工资独生子女费通讯补贴托儿费交通补贴年度效益奖金基本工资固定部分变动部分第13页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0314工龄工资维持原有标准，每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加工作年度1234567891011月度工龄工资16024032040048056064072080080080第14页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0315其他固定工资调整如下:副食补贴洗理费通讯补贴年底双薪(岗位工资)年底双薪第15页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0316

编写职务说明书李宁公司岗位海氏分析步骤如下：

李宁公司岗位归并李宁公司6人及新华信3人对岗位进行评分统计并分析结果对于承担责任与需要技能相似的岗位进行归并职务访谈根据海氏职位分析方法计算各职位的平均贡献度根据评分人打分情况确定各层级职位的平均贡献度和离差

资料来源:新华信访谈和研究第16页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0317通过内外部专家联合对岗位评分，得出各岗位海氏评分第17页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0318李宁公司岗位共分为35级：总监层3级、部门经理层7级、员工层25级050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435岗位级别与月岗位工资对照表总监层部门经理层员工层岗位级别岗位工资/月第18页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0319从中高层岗位海氏评分结果可以得到：营销与管理岗位得分高于生产岗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00营销总监财务总监生产总监行政总监市场部经理青少年事业部经理器材事业部经理信息发展部经理国际市场部经理开发中心经理高尔夫事业部经理人力资源经理鞋业技术部经理销售部经理服装生产部经理市场传播部经理质检部经理供应部主管财务部协理鞋业生产部主管总监层部门经理层平均1257分平均822分岗位海氏评估得分第19页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0320通过海氏岗位评估对中高层岗位固定工资作了微小的调整，体现了管理岗位的相对价值贡献

资料来源:新华信访谈和研究050000100000150000200000250000300000350000400000营销总监财务总监生产总监行政总监市场部经理青少年事业部经理器材事业部经理信息发展部经理国际市场部经理开发中心经理高尔夫事业部经理人力资源经理鞋业技术部经理销售部经理服装生产部经理市场传播部经理质检部经理供应部主管财务部协理鞋业生产部主管开发中心协理岗位固定工资第20页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0321将目前中高层管理岗位商业保险作为变动工资，工作业绩考评与变动工资结合起来，真正实现激励效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以质检部经理与供应部主管为例说明质检部经理供应部主管与目前工资持平工作业绩考评成绩年标准工资第21页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0322总监总工资变化情况0500000目前总工资80分85分90分95分100分110分120分第22页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0323部门经理总工资变化情况0目前总工资80分85分90分95分100分110分120分第23页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0324与目前的工资相比，新的工资方案有效地控制了工资成本，当业绩考评平均成绩在97分以上时，中高层工资总额将超过目前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000080分85分90分95分100分110分120分与目前相比工资总额持平线部门经理总监业绩考评分工资总额差距中高层工资总额变化一览表第24页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0325员工各岗位薪酬根据海氏评分结果进行了调整，大部分岗位在获得标准业绩奖金的条件下，薪酬小幅上升岗位年工资变化范围第25页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0326员工只有在业绩考评成绩非常优秀的情况下才能获得全部标准业绩奖金，从而激励员工努力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培训专员孙薇为例71370目前年工资总额75000调整后年工资总额工作业绩考评成绩年标准工资第26页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0327与目前工资总额相比，在得到相同绩效考评成绩的情况下，员工层工资比中高层工资上升得更快-1000000080分85分90分95分100分110分120分员工工资总差额部门经理工资差额总监工资总差额业绩考评得分工资差额第27页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0328根据员工工作性质，应将员工分为技术岗位、产品岗位、业务岗位、管理岗位，不同岗位的级别名称、固定工资与变动工资比例不同岗位级别名称固定工资与变动工资比例技术岗位产品组岗位业务岗位管理岗位高级设计师1级….70%：30%50%：50%50%：50%70%：30%设计师1级….设计员1级高级产品经理1级….产品经理2级….产品专员1级A5…….E1A5…….E1第28页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0329第三阶段工作简述林海峰李宁公司薪酬体系现状林海峰固定工资解决方案谢德健可变薪酬体系介绍周颖源第四阶段工作计划林海峰今日议程第29页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0330可变薪酬体系强调薪酬与绩效挂钩，研究表明，组织实施了工作绩效标准后员工生产率提高15%-30%工作努力高绩效有价值的回报工资满意度期望链价值链资料来源：KathleenGuinnandRobertCorona“PuttingaPriceonPerformance”第30页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0331可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，固定薪酬为常量，变动薪酬为变量，二者比例根据工作性质及承担的责任确定变动薪酬固定薪酬第31页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0332变动薪酬由业绩奖金及年终效益奖两部分构成业绩奖金

业绩奖金发放充分体现激励原则，严格按照绩效考评得分核算，将拉开业绩悬殊者的薪酬差距，高绩效伴随着高奖励。总监、经理、员工将根据不同的政策发放业绩奖金。年终效益奖

年终效益奖充分体现公平原则，在公司整体业绩完成的情况下给予全员奖励。同一层次人员年终效益奖差距不会过大。对公司员工适当倾斜，从而更好地调动员工积极性。第32页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0333个人业绩奖金与绩效考评直接挂钩，突出按贡献分配的特点，对于绩效优秀的员工、经理、总监奖金发放率分别高达200%、170%与150%第33页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0334二次奖金曲线是一种有效的薪酬激励工具，较一次分段函数平稳，有助于李宁公司在控制薪酬总成本的前提下使员工感到公平上限上限示意图：200%业绩得分业绩得分200%奖金发放率奖金发放率第34页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0335总监、经理、员工奖金发放政策分别对应三条曲线，对员工、经理、总监的奖金标准依次严格化，有助于提高中高层管理人员的责任感与使命感，加强中高层管理者对员工的指导与管理员工经理总监第35页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0336激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，总监总收入可达到87.5万元，与外商独资企业相比也很有竞争力第36页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0337激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，经理层总收入最高可望超过35万元业绩奖金固定薪酬第37页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0338激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，典型岗位员工的收入总额提升幅度很大固定变动总收入第38页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0339年终效益奖与公司整体业绩相联系，在公司整体完成任务的情况下发放，总额由董事会确定，可选方案列举：方案一方案二方案三第39页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0340方案一：董事会下达销售额指标，当公司超额完成该指标时，根据利润率情况加以分类，按净利润相应比例(经验值)提取年终效益第40页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0341方案二：董事会下达销售额、利润综合指标，当公司超额综合指标时，根据利润率情况加以分类，按利润超过目标部分相应比例(经验值)提取年终效益奖第41页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0342方案三：董事会下达销售额、利润综合指标，当公司超额完成任务指标时，根据利润超标情况发放年终效益奖，提取比例基础为利润目标的5%+超额部分的相应比例（累进）第42页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0343举例：董事会下达任务指标销售额8.5亿元,利润4千万元,公司顺利完成后三种方案比较(1、利润率为3.5%)方案三方案二方案一第43页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0344举例：董事会下达任务指标销售额8.5亿元,利润4千万元,公司顺利完成后三种方案比较(2、利润率为5%)方案三方案一方案二第44页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0345年终效益奖分配方案以公平分配为原则，总监、经理、员工分为三级，每级人员的年终效益奖不超过/低于该级平均值的10%总监10%-20%经理20%-30%员工50%-70%第45页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0346年终效益奖分配方案中，建议采用的第三种分配方案总监、经理、员工个人实得额比例约为9.3：4.6：1总监、经理、个人年终效益奖比例：

26:9.8:116.3:6.8:19.3:4.6:1员工经理总监第46页，共53页。01-10-262001LINING(BEIJING)-PREZ0347第三阶段工作简述林海峰李宁公司薪酬体系现状林海峰固定工资解决方案谢德健可变薪酬体系介绍周颖源第四阶段工作计划林海峰今日议程第47页，共53页。01-10