万科集团考绩考评制度报告

万科集团考绩考评制度分析报告为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的历史和理论,对万科集团考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识，并提出一些修改意见，供领导参考。（一）基本的评价人事考核是企业人事管理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。在市场经济最为发达的美国，企业人事考核制度得到了较为充分、较为典型的发展；在那里，“人事考核”被称为“劳绩评价”。企业人事考核制度传到日本，叫做“人事考评”。日本多数企业现今所实行的人事考评制度，是在美国式的人事考核的基础上不断改进后形成的。随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。其中日本的贡献很大。台湾的现代企业管理是大陆现代企业管理的先驱，在一定意义上，其今天的情况就是我们明天的情况。作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。大陆现今流行的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统制度与从美国、日本、台湾流入的现代制度的融合。现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（Performance），而且要着眼于员工发展（Development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责—管理（Managing）与辅导（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与。现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。在深圳，万科和华为等企业都推出了比较系统的企业人事考核制度。与其相比较，万科的考核制度有着自己的鲜明特点：一、万科集团所实行的员工考核制度，是一种建立在万科的根本制度──员工持股制度基础上的人事管理制度，这是它与众多的中外企业的人事考核制度根本不同之所在。管理的科学性与人性化的结合、科学性与全员性的结合，在这里有了坚实而深刻的基础。二、万科考绩考评制度亦考亦评，业绩考核与素质考核（美国人称为“特征考核”）相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；在对员工素质的考察中，又不同于美、日、台企业（华为、万科也是如此）的只考察勤（工作态度）、能（工作能力）和绩（工作业绩），而是德、能、勤、绩全面考察，体现了一定的中国特色。三、万科考绩考评制度中，月考核与年考核相结合，体现了过程考核与目标考核相结合，避免了目标实现过程中的失控，避免了年终考评过于空泛和过于主观。四、万科考绩考评制度中，部门得分在干部员工的个人得分中均占重要地位，强调了团队意识和协作精神。五、万科考绩考评制度中，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，体现了与员工持股制度相适应的员工参与的精神。六、万科考绩考评制度中，干部的得分不仅来自其直接上级，而且来自部门得分、同级评分与下级评分的综合。这既制约了上级评分，避免了“一言堂”；又发挥了舆论和下情对干部的监督，避免了“唯上”现象。国外先进的管理理论对这种“集体评分”方法评价很高，认为其结果比较能够保证客观公正。七、为了综合反映干部员工的业绩评分和素质评分、月考绩分和年终考评分、部门得分与个人得分、上级评分和同级与下级评分，并确定它们之间的科学的权重比例，万科考绩考评制度制定了一系列科学的计算公式，体现了深刻的统计学原理，可以说是万科人的一大发明。八、万科的考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；根据年考核结果，在干部员工中实行“甲A甲B考核升降制”等。总之，万科考绩考评制度这种科学性与人性化高度结合的现代人事管理制度，体现了万科员工内部持股制度的内在要求,它是员工股东对所投资金效率的考核。这种科学管理和全员管理的结合，在实行员工内部持股制度、员工当家做主的的万科，有着更加旺盛的生命力和更加切实的可行性。它是“用心做事，诚信为人”的企业统一价值观的核心体现，是万科集团“成就一番伟业，塑造一代英才”的远大目标的一种实现手段。它为解决困扰许多企业的“按劳分配”和“选贤任能”两大难题找到了一条万科之路，形成了具有万科特色的一整套员工考核体系，这是一种科学、客观而又充满人性，集考核制度发展之大成、又进行了一系列创造发明的评价方法；它大大减少了人员评价中的个人因素，从而降低了企业管理和人员关系中的复杂性，使公司的人文环境变得比较清澈透明；它在一定程度上保证了万科的常规工作的自动运转，使公司的干部员工能心情舒畅，排除干扰，集中精力于公司的发展和自身的提高。这种管理制度已成为万科文化中不可分离的一个重要特色。慈（二）考夹绩考评制棉度的正确星定位帐考核制度读的困境歼信炎在实际操漏作中，人固们对考绩悬考核制度阶的实行效股果却有一仇些非议和萍怀疑。其猛实这是一揪种普遍现盐象。台湾咐学者王遐赌昌就曾指赔出：员工降绩效考核夸虽是籍“忆现代组织需不可或缺痒的管理工廊具若”扩，驻“巷然而，环认顾周遭众捧多企业组丙织，业已罩实施员工剧绩效考核皆制度者虽扔比比皆是净，但真正寇执行得相伯当理想者踪却鲜于发敬现，多半且流于形式冻或成效不旷彰，甚至业有人说职‘外中国人好扶面子讲人旅情，所以里绩效考核务制度不易何发挥效果姑’吐（这实在颤是一种成购见）拳”症。鹊事实上，究人事考核友制度即便池在西方国察家也执行梯得并不那俩么理想。气一些西方增学者指出栋，几乎所洪有的大公旅司都有一甲套考核制抖度，但事垃实上很少码有人真正瞒使用它。趋但他们又叨都认为，抚某种方式掌的考核制仅度仍然是耽需要的，昆否则对人佛员的奖罚拥和升降就煤缺乏客观壶的基础。极关键在于算怎样看待关和运用这龙一套制度渐。笨任何一个舱制度都不镜是万能的幻，都有其票局限性，望考核制度僵也是一样教。就我们鸣现行的考素核制度而绩言，这主把要表现在本两方面督：通乒卖重申现行考核好制度的缺孩陷：客观播方面和主沿观方面女首先，每考次的考核森结果都不声可能绝对亭准确、公捡正，总是漂会有人提渠出申诉或赏表示不满证。这踢一方面低是因为制证度本身不掩可能修改雕得尽善尽欺美，特别固是有些考动核标准无锤法定量，芦难以把握苹；尤其是挪其中有关膨被考核者丸的素质的灰评价（国眨外称为兴“杜特征考核咸”搁）和对工浅作质量的未评价都带澡有很大的缎主观成分停。窝另一方面滨是因为任灰何评分者氏主观上在米德、能、汽识各方面拌都不可能业不存在各命种各样的她局限性。嘉考核制度甲本身固有缎的局限伪其次，即腰使是我们趁有朝一日规将考核制素度修改得拔十全十美位，考评人童员的工作宜又绝对无滤懈可击（燕这本身都吸是不可能咱的），能线不能就保搞证考核结芦果完全客摧观公正呢瞎？也还是积不可能。良因为，符即使是最辨完善的考出核制度也议有其固有您的局限性娇，不要指长望它可以想完全解决耳“惹按劳分配膊”忌和尺“颤选贤任能脂”炊两大问题宇。在这里慧我们要从脱三个方面帜来谈考核笼制度本身播固有的这谱种局限性抛。必──幅关鸣于证“膨标准何件浸”挖和哥“角非标准错件惜”虑作为一个捉“面标准明确牧”画、治“糊充分量化筝”坑的考核制刺度，它带炊有偏重于赢“偏标准性眠”译的特点鸣，如果不匹能掌握好苗使用它的缠度，把它怨放到一个阴不应有的误过高的高镇度，它就瓦会在发挥援“惕个性录”苏方面有所箭不足。押惹这一方面瑞是由于考摧核制度对抛人们提出变了比较全详面的、定笨性定量的胁标准要求乒；而另一焰方面，每茅个人的个劲人素质在塞德、能、晚识各方面尊的发展都锯是不均衡导的。往往漂是一些方走面较强，欣一些方面鹅较弱；甚放至是一些城方面越强馅，一些方骗面越弱。遣我们可以洗努力使人动们均衡发尽展，但这丢种努力的蛋效果毕竟雪是有限的辟，有时还否会使人们伪付出代价吉，即为了垃所有方面液的均衡发鞋展而牺牲肿了一些方捞面的突出炉发展。当泳这种代价亿太大，以位至于还不同如保持原鼠样不作改威变时，就踩不得不牺附牲均衡而秀保留个性悦了。这就昂象在一些叨企业生产怠中，除了赛要生产大薄量两的膛“矿标准锈件闷”掌，还要生盏产一些用窝来满足特虑殊需要故的辈“杀非标准硬件忙”荒一样。茎如果对考相核制度过忧度强化，赴要求所有昼人都面面夕俱到地全杂面发展，字就必定会顾出现为了及均衡而牺捞牲个性、浇创造性的识情况，这个就是人们僚常说愤的记“兰削足适溪履涌”衣了。销──嚼关于人际算关系在考钓核中的作党用骄进一步说览，穗作为一种劝强近调借“律全员参忌与区”非的考核制稿度，它又市有偏重楼于嗓“及和谐魂性窄”耕的特点哥。由于是持否符合标绣准要由众识人来评判谁，被评议相者要想得蹄高分，就笔必定要花鞭费一定精头力在人际服关系上，雕还需处处圈注意不能袖锋芒外露叛，免遭嫉答妒。这就终进一步限阿制了人们宁才能的发器挥。由于宏考核成绩晋来自众人霜的评判的押综合；又给由于平凡览者众，杰冤出者寡；爸少数杰出串人士的真姜知灼见往最往被淹没虫，多数人身的平常见喉识就占了及上风。因韵而就有可敬能是才能翻平平而又搂人缘颇好瓜者得分最见高，除非盈评判者的阶素质普遍看较高，而臭且同时还配有其它的街制度和做脏法对考核咳制度起着奴补充作用炎。喂──坏关油于皱“测老黄萝牛弹”灿和代“奇千里秆马德”炼恩添正由于考复核制度以间上两方面伏特点，在仪一些执行展过类似制林度的地方脱，都出现离过这样的撕现象：评门选出来的小模范人物庆往往是那康些埋头苦情干，任劳津任怨，与息世无争但踪可能才干宵平庸的绸“诵老黄牛惜”菠，或是那苏些谨小慎态微，四平拐八稳，八令面玲珑，迫从不犯错显的谦谦君吴子。而那世些个性突甜出，锋芒盗外露，才阶气逼人，点风风火火境的开拓式非人才，凭“眠千里马另”横式人才，岩却可能因眯为其恃才屈傲物、豪横放不羁的姥外表，而究或是不见财容于所在驴群体，或脸是被渐渐翻挫去锋芒误，磨掉了站锐气和个佛性。川虽说我们茂不能简单削地把国家泪政治生活甚中的民主吨和专制的吊概念直接摔套用在企教业管理中走，但这两灾个问题确喊实有很多驰的相似性捡。在历史筑上，暴君闷的独裁固鄙然曾经严蚂重压抑和麻摧残过人求们的个性慧；然而，小极端民主阴的撑“江多数暴严政届”仍也曾粗暴淘地限制和哭粉碎过人圾们的自由盛。反过来猎说，正如丰民主的风廊暴曾经摧伪垮了森严筐的等级制惊度，极大剖地解放了承人性一样池；开明的筛君主和当瞎权者也曾猫从过于猛您烈的民主戒风暴下保薪护过一些优人才，让旗人类的精针神之树得惧以绽放出界绚丽多彩鼻的花朵。飘当一个群零体不能容聪纳或是强浇烈排斥那搁些有强烈夫个性和突添出才能的盗个体时，触这个群体胆自身也就吃往往丧失尚了个性、芬创造力和跌发展的冲框力。污哀逃当然，我橡们认为，诸问题并不诊至于那么时绝对，并篇非所有施绒行了类似嚼考核制度能的的地方劳，都一概指会出现压御抑个性，碍压抑创造趋性，只要编“辩老黄牛翠”炸、不容沃“姨千里马尽”介的情况，鹿或者情况掉都那么严疤重。期因为任何厘制度的实慨际执行效需果，都不欺但取决于欲制度本身场，而且要叙取决于制春度执行者岩的素质和嚼与该制度碗一起发挥畏作用的其葱它制度和落做法冲。我们这意里所说的焰是考核制遭度客观上缠存在的一沾种倾向、膏一种趋势答。问题是伏我们应采肯取什么样总的措施来蛾扬其所长华，避其所菜短。孝在万科的瘦考核制度蛇的实行过宝程中，也洁已有人表屋示了对类字似问题的货担心。在吹历次有牧关考核制验度的调查恒中，都有棵人担心考飞核制度会志使人们过洞分重视人俗际关系，应而一些个蝇性突出却包能力较强竿的人才会描被考核所教淘汰，造振成不应有轿的人才流吃失。而在鼠万科，人测们为了避吹免使考评秒变臭成盛“厨人缘大评问比劫”舅，早已取乒消了同级虎和下级的坦的评分，艰而只实行寄各级主管年给下属的水评分。卫劳反人所皆知巧，千军易干得，一将断难求；暑“伙老黄牛匆”勉诚可贵，亏“对千里马羞”痰价更高。辉我们不能喂苛求一人毛而兼有这隶两种品格喘，因为这悦毕竟太难齿做到；然埋而我们完遗全可以使带自己的群品体能够兼欺容这两种笑类型的人场才，使得证很难统一铺于一个个竹人之身的妻这两种可朋贵品格，快能够统一射于一个群视体。团结摩合作、敢纤于创新、只充分发挥番每个人的梯潜能：这罪是万科的城传家宝，远我们永远痰也不能丢惕。我们确叨实应当鼓减励、帮助池每一个万垮科员工在详各方面尽幼可能全面苍地、均衡堆地发展，饭但是我们疲不允许抹烦杀和压抑及人的个性肚；对于关兄键岗位、统关键人员牲，对于有斤突出贡献津的人，我偿们就是意要碑“馆另眼相途看辨”旱，丰厚以柿待。我们觉更不能允匹许本来旨卖在激励人途们的考核技制度反过挪来扭曲了歪人们的价惊值观，使蓄人们都丧交失了思想借的创新、枪前进的冲矿力。我们盟更需要的呈、万科今钉天更缺乏开的，是敢串于冲锋陷净阵，有思形想、有创请造性、有徐冲劲、善肆于出成果升、敢于出逃成果、又涉富于主动烫合作精神味的人才。泉我们要使撑万科这个摧群体既能赔够坚忍负惹重，默默绿开拓，厚覆积薄发，览又能够在熔有朝一日诉一鸣惊人像，一飞冲乏天。篇能否取消锡干部互评初和下级评鞠议斯歇茂那么，如臣果按有些略人建议的羞那样，取奋消中、高免层干部的羞互评；或够者限制参途加互评者向的资格，后使真正了宴解干部业丰绩状况和牛工作具体炼情况的人雷员才有资注格给干部挡评分；或肝者象其它纵公司那样矛，只保留劝上级评分曲，效果会笔是怎样？先首先我们损要指出，竿取消互评虽，有违我语们的考核惑制度的一孤个重要的纵设计思想樱，意即考评除勉了注重业添绩外，还戏要注重协务调与团队陷意识华；同时，奉使干部考寒评得分完见全取决于搬其上、下济级的评分时，猫有可能过己度加重部嫌门意识拢，失去来济自左右方云向的制约或；而如果没进一步再唤取消下级嗓评分，只滥保留上级丧评分，则停更可能加屠强浆“芳唯饥上绑”强意识茅：这样做惹，不但不猛符合实行润员工持股居制度、员柿工当家做弊主的万科帜；而且钓顾此失彼娇，是否合振适，必须泄慎重考虑怪。帅其二，西障方管理理渗论一般认板为，直接雷上级的考肢评，比较广细致和准烛确，但容副易失之过挣宽；间接谢上级的考扛评，比较丘客观公正乖，但准确高性较差；粗自我评估嚼有助于深鲜入了解员每工的具体休情况，调畅动员工自诊我管理的浊积极性，怎但也容易元失之过宽泰；下级的判评分，虽皂说贯比较准确狠，但一般房也有过宽韵的弊病；雹同级和协芹作部门的办考评，可犁以形成激林烈竞争的夺局面，从凶而有助于盟了解到其脉他形式的事考评所不饥能提供的丘情况，但传又容易失疫之过严：妹总之，没搁有任何一惜种考评形党式是十全尤十美的，板只能通过略他们之间刮的一定比乒例的互相成牵制才能倍保证总评由分的客观盼、公正和慕科学。从伯现有考核施制度的一燥系列规定跌来看，是派以一种容三易失之过离严的考评将来制约多师种容易失贫之过宽的枕考评厅，应该是余可以接受膛的；而且前其所占比蚀例并不大奏。寄其三，如博果我们不宵在考核制扇度中设置新正式的部微门互评，刘那么这种徒互评是否芽就因此而罩消失了呢岂？根本就热不会。因咽为非正式久的括“悄互评妹”均就会以私般下议论和添打小报告控等各种形梳式肆虐于煤公司的上吼上下下，棕不但不能筛从中得出薯全面、客匀观的结论惭，还会影夹响正常工萝作。相比归之下，我顾们从正式夹的部门互对评中则比借较能够得些出全面、缴客观的结帽论，还能贺消除许多扇不负责任便的议论和禁阻止一些钩别有用心峡的小报告伙，领导和哀员工都要磁省心得多策。孰优孰俭劣，一眼膀便知。双其三，如描何甄缝别高“焰真正了解景干部业绩栗状况和工钩作具体情凳况的人朽员夏”寺呢？这条酸建议恐怕电可行性不睬太强。相场反，如果截在考评表稍中加鼻上也“涌不了穴解旨”菠一栏，使盈考评者在株确实不了疑解被考评蜻者的某些毯或全部被后考评项目夏时，有一杏个欣“雀紧急出增口维”悼，这就比辈主观武断胀地将一些痛人排除在丢外更合适阶些。铅其四，从巩万科公司笋的实际操纹作结果来魂看，在改音变了考核勺方法之后傍，虽说人嗓事部门自斤我感觉挺适不错（也棉许是减少弊了他们所寇受压力的有缘故），茎但各部门拍却普遍反护映，谁也砖不再把考剖核当回事每。尤其是椅因为平时碑不考核，遥年徒终置“挽总算滤帐达”觉，考核结益果又不与致工资奖金毅挂钩，更议是加重了纵形式主义蝴、走过场秃、一阵风筛的倾向。以这样的考怀核，实际歌上已经没防有意义了董。洒息认识的误丸区和出路围各淋其实这里卵已经反映纺出了犬人们在对忆考核制度遥的认识上拣的一个共宾同误区，唤即都对它头要求过高闭，汤希望它能柔大包大揽猴，一劳永嗽逸地、完香全客观公惰正地解决装“饮按劳分配察”瓣和尽“暂选贤任能灶”敢两大问题乱，总是在煤考核制度茶的狭小框撞子里寻找识出路。傍事实上，亡在国外企梦业界，人痕们多少年路来早已一辞直在采取嫂种种努力辆来克服考俘核中的主血观性和模俩糊性。尽更管一直有锣进展，但版并没有也稳不可能彻疑底解决问刃题。而台湾学者望王遐昌曾箩指出：在晴对待绩效摘考核制度络的问题上继，首先要但克服人们移的一些固“扮先天性心朱理障碍核”款，其中帜“穷甚至有关互实施绩效球考核的一饱些先天限捧制（绩效卵考核制度救毕竟不是口万能的）熄也要提出蚁来，避免甜错估与不寒当期望。摄”菊否则人们胞就或是无漂法找到根艺本的解决婚办法；或喂是迁怒和赢怀疑这个啄制度本身浩。比如前爽面分析过市的在《干跌部评议表胃》中加上妄“幻超出要求府”米一栏，就总反映了这珍种认识。识现在一些花人在对考梁核制度的四修改建议杏中，还有追同样的企恐图。如为肃避免一些巩个性较强垫但业务能莫力好的干种部因人际之关系欠佳呼而被考核乔淘汰，有挠人建议规葬定一个较祸低的淘汰单分的标准捷；以为这天样就可以劝解决问题唇了。至于片前面所说动的有些人截建议取消数考核制度每里的这个梅或那个内循容，都说茶明哀人们都未薄能跳出考象核制度之好外来思考千，没有认存识到任何沙一个制度萍的功能都姑有其局限挠性，需要腔其它的相丹关制度予词以补充营。呆递听我们确实涉必须不断愚修改完善拴现行的考盈核制度，纱但我们还托要跳出考宋核制度之电外，寻找拾新的出路氧。愤我们所理泉解的考核些制度，应慕该是公司果用以解决老“找按劳分配牛”矩和辣“财选贤任能喘”考两大问题励的一种机贩制，但不嗽是唯一的庆机制戏；对于它健所侧重的棉“笼标准化剥”坏和炉“撇和谐性享”素，不可使亚之绝对化牲，而要注伟意给干部锦员工的个些性发展、到创造力的懂发挥留下慰必要的空头间；事实榆上，纱一个好的辫考核制度辰，正是在荣完善了标贪准化和和慕谐性的同禁时，给个浴性和创造统力的发展谷创造了没勺有这种考授核制度的蜓地方所不况可能有的旨广阔空间驻。这两方掌面不仅不耽会互相矛锅盾、互相圆冲突，反坝而正是相扭辅相成、码共生共灭呼的。正如被一个完善录的法制社法会不但不喇束缚个人嫁的自由，贩反而是个昏人自由最男广阔的发勿展天地一衔样。枯在这个前凭提下，辅忆之以其他耻机制，我评们就能保虹证特殊的集人才也不倡被淹没。疮稠在国家和抢企业的管掩理中，历蹦来是姻“拴一般岸”玉要与狂“喜个别牛”捧相结合，躲常规管理保要与非常仰规管理相行结合，焰“电法治跃”萝要与组“坝人治锄”游相结合，奔对人员的锁任用也要秒常规晋升怜与破格提掌拔相结合似。在这里蛋，晒考核的结顽论应该是贺公司奖惩拴和升降干厕部员工的够重要依据播，但不应剖是唯一的扰依据是。它不能熄直接决定季干部和员兄工的奖惩话和升降。案在它与奖令惩和升降废的决定之眠间，还应漫有一个明疑确的中间择环节，即轧“跪公司领导东办公会择”绝。考核的泥结论应正漏式提交公阳司领导办浸公会审核湿、认可后三再发表、竞执行，对携有特殊性柄的个案要码专门进行避研究。公煎司领导在绳任用人员汉时不但需绵要比一般泳员工站得椒高（全局匪观念）、食看得远（客发展观念刮），而且吨针对考核判制度侧重寸于屿“困标准掌”锋、积“计和谐墙”举的特点，卧要更多地讨着眼于湿“唯个性文”壤、长“括创造蔽”故。毕竟发扇展才是硬撞道理。外在对人员诱的考察上隙，公众的减舆论是重率要的，伯蜜乐的慧眼协也是必要厨的，因为笑真理有时冤也在少数调人手里。截另外我们茂还要注意速的是，丢考核要严虎格，处理吼要慎重；月考核要讲文究科学，猫处理要讲痰究艺术。螺考核的结络果出来之舅后，根据课需要，我撒们采取的决处理的方绝式可以多圣种多样骄。在律作灵活处辜理时，必叙须做好广竹大干部员况工思想工档作。这样担做相信大没多数人都群会理解，灯不致因此早而对公司替执行考核起制度的诚趴意有所怀纳疑。独考核制度杠的作用究金竟怎样看刷熔谢话又说回牵来，虽说附考核制度佳不能完全互解决问题缺，但又绝饲不可以没悉有。我们塔绝不可否弃认考核制慰度的优越畏性。有些羞人说得好器：考核制释度就象一唯套游戏规断则，评议组者就象裁幕判员；规窄则可能不胶太令人满誉意，裁判棚员的水平辫有高有低并；但没有钓规则和裁市判，事情窜就会更糟脉；如果没劝有了考核言制度，没链有了适度笛的压力和栋危机感，益国营企业纽的种种旧挡的弊病如忧人浮于事戒、工作不峡投入等等营就会死灰号复燃，就再无法把员侵工的工作笋调整到最昂佳。从另遮一个角度填说，考核考制度在万踢科引起了城公司上上浊下下的密织切关注，划而不是象变在有些企怎业那样无敬声无息，婆正好说明宵它已发挥旱了作用。令有些东西四当我们拥锅有时可能慈不觉其有棍必要，失核去了方觉渴其弥足珍耻贵。考核童制度的好缩处是毋庸袍置疑的。妄它的作用僻是全局性究的、过程喘性的、潜艺移默化的享。比如说耗，尽管有章人可能不属承认考核钻制度对人导们的鼻“规激励、促嘱进允”狗作用，但昼万科集团冈的每个干昨部、员工每的所做所讯为，都不尝可能不考旬虑众人的惹评价，不竿可能不考礼虑考核制叛度的要求扑，这就在虏无形中对买人们的言觉行形成了月一种约束欠力。同时角在这里，放人们也不烈大可能象腔在其它地黄方一样，驾只顾取悦摩上司，欺水上瞒下，塘投机钻营在，因为怜公众舆论鉴在这里不桂再是可以慕视而不见居的东西。魂因此，滴考核制度牛的优越性刑，与其说跪是体现在攀结果上，漏即体现在获考核结果怠如何准确矛上；不如选说是体现故在过程中呢，即体现晃在它对人逐们的无形衡的激励和开约束中扑。湿再说，就容一个企业央而言，有低突出的个辈性、非凡羊的创造力场、杰出的朵才能的人默也毕竟是捉很少数；禽就一个人我才的个体戴而言，其呢杰出才能条、突出个恨性、非凡艳的创造力卖也仅会表改现在个别归方面。因志此，可以宫说，伴比较完善岩的考核制多度可以解村决否“营一般的办”坦、掀“筐标准的茅”选、挖“棍大量的评”蹲问题；在渡此前提下步，人们就稀可以集中屑精力解决看“减特殊的诵”葬、舱“比非标准的草”花、敏“爱少量的各”蚕问题惯。很明显序，考核制拼度的作用往是不可偏秃废，不可拿取代的。摘其三，虽政说考核制忆度从本质匪上带有侧像重码“出标准糟性旦”盆和另“独和谐祸性参”香的局限性漫，但在一麻定的范围甚内，我们增还是可以战把它修改污得尽可能哨地包容性备大一些，赏尽可能地随克服其消舟极的价值废取向，尽熊可能地融岸入积极的村价值取向作。住乎魔正如本文鼠第一部分贴所说，万连科的考核碌制度还不叠仅仅是一著般的考核横制度，还望是一个比宅较全面地床继承了考为核制度发焰展史的优供秀成果、朱又具有一寄系列创造梁发明的一则个考核制其度体系。港我们应当君象坚持员园工持股制饰度一样坚衔持和不断太丰富完善汇这一套考座核制度，涉视之为万原科的重要匪财富之一将并使之在例更大的范舟围内发扬放光大，使慢之为中国强的企业改僵革、企业略管理做出晃一定的贡况献。慕（三）正度确定位以颤后的修改斧意见匪明确了考菊核制度的扶有限性和稻正确定位甚，我们就聪可以对万申科员工考劣核制度的鹅条文规定争和具体操后作中的一表些不足之千处，提出肾下列改进限意见。令──奴考核考什顽么戒勾1店、如前所位述，万科艳实行月考宣核与年考钥核相结合悦，这是一诞大进步，绣也是万科筝考核制度纵的特色之黎一。但在胆现行考核牌制度中，揭每月考绩果与年终考温评分工不滔够明确。纺年底使用燃的《干部凭考核评议添表》和《垦员工考核熟表》中都使兼有对干猛部员工业究绩和全面士素质的考狡察，而每漫月的考核耕内容主要谊是干部员膜工当月工炸作任务的援完成情况徒即业绩。厚这样一来删，职年终考评调中的业绩沟考察与每岁月考绩中类的业绩考线察就容易迅发生重叠饮和冲突疗。这样重视叠和冲突墨之后得出铁的全年总锈分必定不貌会准确，之也分不清奴分数来源族。腔特别是员习工的全年领得分仅来惰自年终考劳核，考绩传与考评混撑杂一处；振而年终考级核又与逐吨月考核脱须节，年终丽考核成绩厨中不反映豆逐月考察够的结果僵。对此我凉们殊觉不善妥。因为幸：厦昌A妨：干部员斯工每月的椒工作情况锣事过境迁芳，工作表慎现逐月不垦同，到年耳底笼统打踩分，在很匆大程度上零取决于打败分者当时厕的主观印羊象；赔卖B仔：如果中伯途发生主梁管人变更忠，年终的潜评分就很井容易脱离暴干部员工鼓一年来的议工作实际项；辣电C心：干部员墨工每月的萌得分与年等终的得分估容易发生膝冲突，同洋时评分者遵也很为难践：年终重后新给下属萝打一次分先呢，还是常按照各月锈的平均分字打分？脸叛D印：干部员固工的全年拆得分来源称不清，说丈不清有多铃少来自业借绩，有多擦少来自个走人素质。池因此关于匆考核是考觉业绩还是丢考素质、扬二者应当宿各自占多压大比例的肾问题也就畜说不清楚新。昌酿壁我们认为档，雕业绩是短殊线考察项秧目，素质垦是长线考排察项目，珍应该明确剧分工、先糟分后合为挥佳。每月钓察业绩，策年终评素亩质，最后嘉综合形成书干部员工皂的全年得仆分骗。据了解冒，华为就吼正在考虑肥将业绩考胜核与素质缺考评分开斥。艳钱偏具体来说蔬，一方面研，员工和粮干部的月裤考绩到年桌终形成月母考绩平均直分；到年沫终再对锻他们的全脏年业绩做促一个综合边评价；前赞者性占嗽70递%舰，后者盈占呈30赌%啄，综合形阿成全年考扫绩分。另湖一方面，侮年终对员阿工和干部浙进行素质皇考评（使淋用与年终谦业绩评价中不同的表喘格）。最寿后，综合贺全年考绩稿分和素质晓考评分，物形成每个阴人的全年财考核分。仔莲说应当明确绣，考绩主袋要是与工损资、奖金梯相联系的边（月考绩圣与月浮动系工资、季应度奖相联塌系，年考绪绩与年终皮奖、工资园调整相联屯系）；考端评是与干貌部员工的吐任用相联怖系的。孙藏2尚、容按照熄“浸崇尚业绩晚”测的原则，合建议将现述行考核制磁度中月均炉考绩分与际年终考评寻分各占全辞年得投分压50告%匠的规定，宗调整为：掩对干部谢，樱7遣0婚：朋3锄0剃；对普通槽员工，运以卵8颂0泰：仪2隙0后为好萝，以增加耀考绩分所丛占比重。院国外管理玻理论在这酿个问题上完曾经走过算了一个相许当长的发腔展过程，相从只看素恒质到只看修业绩，再越到业绩与翅素质并重报。我们也川认为二者佣不可偏废饼。由于对师素质的评卷价比较主棍观，其所庆占比重应邻低于业绩滥评分；又才由于对干抓部的考察朴应更多地瓶着眼于其联人品、管族理能力和于管理知识凑，其素质斧评分所占瞧比重又应假高于员工蚂得分中素光质评分所绢占比重。衫王3辰、试用员拼工试用期蹄间的月考玩核，应使击用与一般节员工月考馅核同样的毅表格，其傲中不含素径质考核的槽内容；试所用期满转梯正，使用刷《试用员启工转正考两核表》，瓜但其中应决不再有业多绩考核的轰内容，从素而君将试用员惰工的素质偶考核与业桥绩考核分摔开穿。涉侍4姻、关于考仅核考什么浙的问题，说关系到考海核制度的弃价值取向削，关系到赖公司的价割值允观；也就忽是说，关渐系到我们肠要引导干登部员工做哄什么样的砖人，问题榜不可谓不炕严重。在惨前面确立陆了谋“偶崇尚业估绩既”移的原则后棉，我们再挨来讨论素扰质方面的柿考核内容德。呢透现代管理讲理论认为聚，对企业步管理人员清的素质考嫌评应当侧宜重其管理陪素质，即爸主要从其静计划、组绩织、用人仰、指挥和低控制等方跪面的能力剃来考察，话其中核心础的是协调辨能力。我鹅们现在使援用的幅《干部考灭核评议表军》败中共功有召3洋0请个评分项局目，旨在凝考察干部塑的全面素伸质，用意炼是好的。钞但将这些勤管理能力狂与其他要才求并列，伙四平八稳川，没有重府点，体现枪不出万科父作为一个照现代企业唐的价值观题，旧的国健营企业的表色彩很重杯。建议作膜以下修改扁：邮爹A柴：按穗第俭1钓点所说报删除糕全部有关断业绩考核桐的内容，捏即历第核15-2泰1时项，把这蛛方面的考甚核完全纳翅入月考绩姨和年终业观绩评议中遗。这样年近终考评中县原先存在叮的重素质科轻业绩的峡问题也就剪解决了。浮附B馋：在年终陡干部素质寺考评中，伏对干部素涨质的要求鸡应分三个夜层次导，即：对义管理能力总的考察；抬对干部能蛋否在企业后中通过自誉己的创新畏思想、敬泊业精神、双模范行为穿等等而对伶公司文化洽、企业精喂神有所补画益的考察某；对其它轨方面的素脸质的考察焰，如廉洁伞奉公、遵女章守纪、笋尊重同事峡、关心下逃属等。这藏三方面中佩，第三方灰面是对干饿部的基本甚要求，处苦基础调地位，梨分数应占拍一定比例魂；第一方细面是对干框部的主要栏要求，居伞主干铃地位，分孔数应占最业大比例；彻第二方面色是对干部狭的最高要贱求，占垃顶峰车地位，分挠数比例虽树不大，但于体现了公带司的价值蛮观，是极委为重要的脆。指C擦：现行的辟考核制度倍对所有的每干部都使俯用同一个歉《干部考咸核评议表开》，对各缴层次的干从部都做同辽样要求，乱这是不合妖适的；保应该根据何公司领险导锹(交高蓄层好)哪、部门领困导动(休中桂层黄)续和主痰管滑(抚基月层要)痒三级分别造作不同要仙求，设计肝不同表格阁。比如，阀在对各层音干部的上限述三方面拿素质的考夫察中，不暮但具体的诱要求应该幕不同，而斗且三方面钟中的侧重梢点和分数贝比例也应鹅不同。再很者，在对滚各层干部届能力结构浮的要求中户，侧重点轧应有所不壮同。如对吐高层领导朝干部要特尘别注重其帜出思想的生能力、协爪调的能力漠，对基层烈干部应强薯调其具体驳操作技能赏，而中层访干部的评思想能力罗、协调能参力、技术叮能力间则应大体搬均衡。具觉体地说，拘对于高层初，应际是罗5港0扫：燃4嗓0永：站1驶0爪；对于中炎层闷，艳3舅0醋：哭4患0响：绞3歼0裙；对于基华层，则衬是抽1街0也：基3秘0客：携6戚0要。其三，忠在粒对干部的屯管理能力毫的考察渔中，高层布干部的计赶划能力权钱重应夹占珍25百%脱，组织能加力应亡占纺20勾%反，用人能舱力夹占姨30干%掉，指挥能见力茅占乐10壶%阶，控制能眉力贴占困15归%珠；中层干煮部的这个亮比例分配诊应该是跪：滴20躁%苍，登15见%耕，颗20罩%俩，蚀35煤%飞，捕10多%楚；基层干臭部则是详：省15膨%涨，倚10劈%猎，醒15嗽%钱，创55办%规，胳5呈%凡。对高、屯中、基层锡干部这五芹个方面管障理能力的男具体要求绒也应不同艺。具体内磨容有待商丧讨。枣5蚕、对陕员工的年恒终素质考祥评姐，则主要辆考察其工是作素质，喊兼顾对其瘦管理潜能师的考察，器以为其上启升留下空搏间。具体箭内容也有弊待商讨。原──凡如何使评劈分更加客紧观咳表6值、如果能泳象椒第胜1艳点所说纠使考绩与挨考评先分脏后合拌，按月考煤绩，年终应形成月均气考绩分，伴再综合年找终对个人洲素质的考拉评，形成世全年考核猾分，终就能在一筑定程度上花克服评分才者年终评轮分时的主虹观性妙。骗秧7挡、由于月迈考绩分立备足于业绩粮，年终考涛评分立足悦于全面素库质，前者和较客观，中后痰者较主观饰，因此按遵第己2调点作比例团调整，侮增加考绩炕分在全年抄考核分中向所占比重团后，也能象在一定程议度上消除累评分中的份主观成分功。乒耐8娱、在对公渗司领导（矿总经理、败主管领导工）的年度兵考评中，菌应当补充位一条规定辆：像“戴工作上无境接触的部单门除外旷”脊；在对中落层干部的标年终考评油中，应当宗补充一条绞：昨“灶工作上无溉接触的公满司领导可龄以不参加拢”简。这样可袖以部分地暂消除年度南考评中的废主观性和其不准确性墙，同时也肤可在一定滴程度上消梦除人际关遇系对干部犬的压力。炸搅9抗、在按《介干部考核支评议表》真对干部进涛行考评时很，评分者泥不可能对滔被考评者喂的各个钟方面素质延都完全了咱解，若按糕原来的做萝法，势必幸有人乱打紫分。哀建议在这“沙评定等级盘”拢中增加一耽栏：乳“径不了解很”熟，以撇去乒评分中的遍水分和泡喂沫，增加匆评分的严档谨性和客法观性凡。在分数氧统计时要丘注意怒：逃a青，不宜按翁单份评分器表计总分前，应按单窑项计分勉；奋b嚼,懒在对单项营计分时，心要去掉打卫了埋“贱不了解篮”沫的评分表举，只按有乳效评分表纳计算平均鸭分浊；慈c库，被考评虽者的评议漆总分由各涂单项平均纷分相加得港出。服──饲怎样才算霸达标涉1细0溪、建议初删去印上述评议围表的评定总等级中的脆“郊超出要求芦”梨一栏跌，因为它顷容易造成基歧义和谬黑误。任何春事情均过馒犹不及。稿即使是良值好的品德界，超出一脸定的度，滤往往也变名成不好的插东西。差佩1贼1业、如果按菊第恳1树点所说将单干部员工造的每月考触绩（考察捆工作完成臭情况）、伴年终业绩姻评议与年治终考评（男考察综合清素质）明雾确分开，瓜每月考绩词、年终业窑绩评议中干的吓“腊超出要筝求纹”椒一栏就可陆以保留，傲而年终考贼评中的这面一栏就可输以一概删类除；因为宪工作是可丈以财“辈超出要则求开”芝的，而素鼠质方汽面访“窃超出要易求枕”尚往往就不蜡合适青。日配1洞2讽、由于公净司尚未建活立明确、阀完整的岗仇位责任制邪，评分表丸中的游“然达到珍”孟或振“匙超过风岗位要求胃标博准折”旋一说，往俱往难以把奶握裤,怕在一定程瓣度上取决捏于评分者诊的主观印塞象。库建议尽快革建立全公窜司范围的窃岗位责任泡制肉。波──榜主管领导终评分与考谁评小组评象分胀虚1酬3假、玩在跑“服部门月考杜评分赢”叨中捞，主管领举导评分幻占般30炒%求、考评小舌组组长的古评分且占昨20薄%冠、考评小恐组其它成帅员平均分估占铺50心%少的比例欠挎妥。起平压衡作用的适考评小组偶评分共钓占蒸70响%笼，而较了脆解情况的抹主管领导棚评分所占隶比例太低不，几乎不兆能从部门隶月考评分粪中体现出概来。建议芝改成：扇主管领导承评分龙占洽40幻%调，考评小举组其它成准员平均分龄占雾40衬%秋，考评小气组组长的冬评分仍坊占宝20%闸。速续1惧4爱、《月度贴考核办法剪》中规定篮，在解“幅部门月考锋评分旨”屯中，埋“刮如主管领乔导打分与较考评小组党成员打分横的平均值针相滴差舒5叫分以上的态，则主管求领导评分停的比例降欣至捐10茄%乖；相讯差享3简分以上的硬，主管领插导评分比谈例降拾为坏20%炮”胁。这就实削际上使考绒评小组的紧评分占有标绝对主宰愤的地位，冈而主管领民导的评分渣则只能努棒力去适应谊考评小组欢的评分，估从而无法帖表达主管毕领导的真扭实意见，酱也不符合兵各种评分纪相互制约箱的原则乓。这条规暗定既不合拒理，也无洋实际必要牲，因为实估际上主管瓶领导与评进分小组在尖评分前就法会互相协岂商一般不馋会出现这践种太离谱摊的现纽象，所以变应予取消仰。考评小笨组的评分码所占的较陡大比例已阵经对主管蛾领导评分财起着较大惑的制约作雹用。如果蓬使主管领垂导的评分仁变得可有令可无，就疑会使他们冲对评分缺循乏积极性肚和责任感勺。糊──钉考核重在奏评议不在老打分枯抓1纠5业、考核的睬目的，归嫌根结底是现为了改进诉各方面的统工作。但依在实际工糖作中往往典有这样的裕情况：本金来的手段室变成了目球的；本来赚的目的却泛隐而不见眨，被人遗百忘了。在梯考核工作乏中也存在养这样的现昌象：即为台打分而打织分，考评表好象就是版为了确定凉浮动工资纠和奖金。伤我们要还傍考核以本绪来面目，荐把考核工懒作的重点露放到分析俊评议各部聋门、干部顺员工的工桥作得失，炭搞好上下瓜沟通，帮腾助其改进焰工作上来国。万科的昨精神努是样“铜崇尚业绩敢，注重过阶程尾”没；万科之债所以要考馒核，特别封是之所以折要月考核候与年考核散相结合，和就是要通选过过程控蛛制保证各鱼部门和整药个公司不进偏离公司松发展的目温标和计划吗。肚──丧关于发甲申A划甲览B搬考核升降骂制升结1泡6心、奇199娃7棉年的考核惰结束之后单，个别干钳部被淘汰晕一事在公柳司上下引腔起了较大斯震动，并运且引起了出人们对考肯核制度和底公司价值谦观的讨论劲，也有些露人提出了忠一些不错盟的建议。算如脖关于这个乖问题，我兼们认为，席甲鸽A擦甲旱B枪考核升降残制所体现笑的将考核妥结果与干商部任用挂男钩的原则寒是没有错将的，不如荒此，考核筑制度就没档有严肃性房，就很容困易变成走安过场。但垃是，在菊甲疾A揉甲勿B求考核升降岭制度中，侵我们应该互规定，委年终考核晃分为所属控档次最后触一名、且袋在残8去4抗分以下的继干部涂(听按考核制酸度的规定掌已现是掌“佳表现一般猾，有时不刺合竟格说”撑)竟，塑一律降一秧级使用，仔相应待遇指同步降级滑；笛年终考核摊分在所属炊档次中排疼最后一名矩、但分数秀在作8裹5双分以上的议，可予右以妄“帐黄牌警于告颈”拐，职务留环用，待遇蒸下降忘；喜下一年度前考核时若具仍复如此狸，则降级茫使用；若暖有所改进鼓，则恢复婚待遇穷。张对于员工宰，排分最喷后三名且膝分数滤在偿8甘4糕分以下的蠢，予以辞潜退；排分尼列最后三戏名中但得耗分裙在因8才5况分以上的抄，下岗培础训或留用忍、限期改来正。父──蔽关于考核钓的组织机社构竹柴1期7让、成立考版核委员会什村春在干部和梳员工的每师月考绩中颈，界“陵部门得分却”顽均为重要下因素，它即占部门负淋责人月考百绩分希的亲80叛%买，占主管博领导、总敢师室领导性、总经理亦月考绩分文的反70启%夸，同时也安是计算员撕工月考绩输分的一个抵重要因素控。而在赴“世部门月考肠评分芒”岁中，考评含小组组长慕的评分和掩考评小组墨其它角成员平均嘱分加起来茅共际占老70饲%纪。可见，垦考评小组谎的评分几果乎主宰了知所有部门抵、干部和朝员工的月缎考绩、年淹考绩，并全对其全年采得分均有睁较大影响造。腊这就对考偶评小组的惕工作提出狸了很高的绕要求，也雹对考评人共员造成了萍很大的压增力排。评议结开果一出来跳，种种疑触问和非议迷必定纷纷屋抛向考评圆人员。有乓人提出由态一批专业奏考核人员情组成考评群小组，以嘱为这样可碧以保证评检分的科学鬼、客观性锯。我们认盈为这种思捞路不妥。维因为这就抛对考评人智员提出了杂难以达到吐的要求，锅要求他们戒不但处事脉公正，有蛾很强的辨对别能力，理还要十分望熟悉各部龄门的工作即情况。自古今中外柳的历史证巷明，指望摊一些个人吩的良好素罩质来保证轮公正，从乘来都是靠躺不住的镜。况且公娇司考评人缎员不可能衫超脱于任比何部门之芳外，他们脂自身的工梁作也属被来考核之列铃。即使考嚼评人员自蹦身努力保加持公正，至囿于能力盼、见识、麻经验等方尖面的局限泪，也会力满不从心。折而考评人吉员过于集顶中在某些燥部门（如监办公室或势人事部）臂，无论他夹们如何努垃力，也难听免别的部执门的猜疑向和非议。班考评人员谎既不了解范情况，又蕉怕得罪人阅，往往只遣好给各部蔬门打高分笑。这就必油然造成评印分居高不医下且拉不亏开距离，猜考评人员点还吃力不躬讨好。嫁撇隆为保证考恨核的尽量峰客观公正刃，同时避线免由于考点核而使人信际关系复北杂化，魄建议成立枣万科集团泛考核委员趟会哀。考核委滥员会分两勺个小组，撒一个小组乏由办公室到主任牵头掘，各部门忍（分公司请）负责人赶为成员；稿一个小组芝由总经理古挂帅，总表经理助理算以上全体妇公司领导陵为成员；斯从而形成查中层干部水评议组哗和顽公司领导组评议组赞。两个小慢组分别给死各部门打街分，然后铅按紧中层干部警评议组艰占鸦40阳%册，公司领扛导评议组型占揭60%首的比例综翻合形成总锯分。其中婆要注意的胁是，中层虹干部中有字人因故不奖能亲自参扁加评议时伟，可以委吹派本部门旧的一人为鸟代表；公节司领导评昂议组中有智人不能亲炭自参加时斤，可以委准托评议组杰中其他人落员为代表哄。城仪善这样一种赚考核委员篮会的组成刻结构，有寄点类似于稀西方国家肃的众议院闻（下议院乌）和参议简院（上议栋院）。不聋管人们对柴这种政体隔怎么看，对历史证明惜它是行之染有效的。丹其实它也洁符合概率摩统计学的蹲原理，因仙为如果我竖们把每份需考核评分宋表都看作取一个样本蓬的话，那剑么显然，古所取样本犬的数量越赌多、代表狱性越广泛振，从中得鼓出的统计扮数据也就孟越接近真崖实。芬捐牺还有一种鼻方案是，稻由总助以诵上的公司违领导形成淡集团公司扔考核委员渡会，总经抓理挂帅，酿直接给各银部门打分服。榨斗输考核委的兵以上两种委组成方式纳各有利弊稼，须善加使比较和取蓄舍：柳透己前者较麻太烦触(桐二道工嫂序截)巩，涉及人稳员也比较缠多，各部拜门互相评编分也容易敬引起竞争冷，而且会洒有不了解债情况乱打松分和打人师情分、印送象分的现滩象；好处伶是综合了祖部门互评凳与领导评腾议的两方热面的优点仓，也减少兄了公司领祝导的压力镜和责任。港俭振后者较简电单澡(状一步到仔位症)概，涉及人哈员较少，预避免了部荡门之间的贱公开争分娇现象；而蚀且，内由于公司付领导思想赔境界比较忙高，在利安益上比较孤超脱，评碎分时可能核比较公正格客观；但免缺点是没刮有直接反保映各部门蜓的意见，级有违公司枯考核制度狱设计初衷陈，有可能危加理强婚“炮唯蒙上陷”室意识，不锐利左右协瞎调和互相古监督。而幅且，正如馒前面已经魄讲过的那概样，公开授的竞争虽面然看不见丽了，隐蔽浆的竞争却填会依然存鞭在；而对曲于各个部径门来说，泊这种隐蔽破的竞争是尤一种机会艰不均等的谜竞争：因阀为各个部叫门对公司乏领导的影啄响力不同被，分管各怜部门的各罢位公司领拢导在公司爷领导集体马里的影响惕力也不同剥。再说，嫩这种方式喷也增大了茎公司领导赶的压力和湿责任。青摩帮两种方式艰作何取舍底，须公司虽领导决定遍。我们倾形向于前一象种。翁哪渐无论考核俩委员会如呆何组成，涨为了使公招司领导评警议组的评貌议比较公夹正客观，茎也可以确蓬定各位领伞导评分的栗所占比重旧。建议部圆门的主管萄领导势占欧40激%救，总经理日占叹20已%字，公司其朋他领导的抗平均分略占顽40%破。其中，历有的公司爹领导可能偿几乎不接寻触有的部纤门的工作弓，就可以鲁弃权，也桃可以对不商了解的项俯目款打畜“旗不了奇解卖”逐。案腰由于采用良“蓝委员会制元”透打分，评熔议结果来孝自各方面触意见的综怖合，一方迎面可以提森高各部门撑（或各领溜导）参与估考核工作幸的积极性炊，减少缺鼻席现象，渔增强其责脸任感；另槐一方面也铸减少了考茧核委员会走负责人的钩个人压力活。忆1患8棉、原先负决责考核工欧作忧的贞“给考核小裳组胸”独这一组织亡机构的规祝格较低，叛与员工考啊核这样一道件与万科命的根本制冠度相联系分、关系到太“罪按劳分配山”栋和吴“谢选贤任能叔”清两件大事鼠的重要工睬作不太相协称。秋成立考核仿委员会，泄体现了考哨核工作的免重要性和萍公司的重尖视，同时耗也有益于命公司形象捐。捉泊1有9的、办公室五（人事部丧）的专业劝考核工作阻人员，则粪组成压考核事务驾办公室舰，受委员旅会领导并场对其负责鞠，由公司朗办公室主竿任兼主任勒，负责考步核所需的绩一系列事哲务性工作准。或者不颗设考核办回公室，把乐这方面的桶工作就直拜接交给公王司人事部骡门去做也真可。扬其伴所长，避头其所短，棕实为两全茄其美之策流。同时，拆建议加强议行政监察桂的力度和元频度但，尽可能芦地介入到腐各部门的承工作过程西特别是业兰务过程中眠去，以改纯变对各部倍门工作的哄不了解，魔避免行政胞和人事管绸理脱离各叙部门实际费的现象。衰同时，芬通过深入猫各部门的呈工作，也镇可以发现勿考核制度晒执行中的完偏离现象否，及时加乱以辅导、位监督、宣浇传、解释声和纠正醋。深柏比如万科容的考核培大训录象带茫，就很值淘得我们借纸鉴；再如运，部门主楼管如果在涉月考绩时饰给属下评计分时有过液严、过宽丘等不按规纹定打分的闭现象，就愤必须在当类时予以了席解和纠正久，以免积汪存到年终卷；另外，朝针对人们搜对考核制根度和考核趴工作的一与些偏见和觉误解，也光要做大量沈的椒宣传解释竿工作润；等等。愉瓣2角0刊、原先的饶机构设置女把考绩考偶评本身与恳其所需的岁事务性工镇作混为一疲谈，把评惨分人员与压考评工作娘人员混为任一体。考勒评小组的炮成员及组松长除了担挑负艰巨的四评分工作茄，还要担习负繁重的战事务工作固，吃力不确讨好。违考核委员橡会与考核盾事务办公敌室分设后西，明确各茶自的分工斗和责任，箩有利于它俗们做好各郑自的工作款。改适学多一方面，牧考核委员领会就可以唉更深入地秤分析研究仅考核结果术，分析研职究考核工怀作本身的菊得失，接拐待和处理套被考核干撒部和员工