【X公司销售人员流失问题及完善对策（论文）】

-10-摘要市场竞争日益激烈，企业的业务发展面临的行业竞争也不断加剧，人力资源在竞争中发挥越来越重要的作用。销售人员是企业与外部市场进行有效沟通的桥梁，也是企业提高经济效益的重要资源。企业的销售人员在一定比率内的流动，有助于企业进一步稳定发展，但如果销售人员流动过于频繁，则容易造成企业的资源、技术以及客源的流失，从而使企业的运营成本增加，影响企业销售工作质量等一系列问题。本文以X公司为研究对象，对该公司的销售人员流动现状进行调查分析，进一步探究该公司销售人员流失的原因，并结合X公司的实际情况，提出针对性的改进对策，以降低该公司销售人员流动率，提高该公司销售团队的稳定性。关键词：销售人员；人才流失；调查与分析引言X公司是常熟市地区著名的调味品加工厂，近几年，公司在业务拓展方面十分迅速，销售业绩呈现逐年递增趋势，2017年至2019年的基础上销售业绩大概增长了30%，创造了公司的新记录。但是，在X公司发展过程中也逐渐出现一些管理方面的问题，尤其是近两年部分重要的销售人员纷纷离职，人员流失现象十分严重，对公司的业务销售额产生了一定影响，尤其是在2020年出现了小幅度下滑趋势，这引起了X公司管理者的高度重视。销售人员是一个公司发展的核心力量，过于频繁的人员流动将对公司造成严重损失，增加公司的经营成本，不利于公司营销团队的稳定性。基于此种背景，本文将对X公司销售人员流失现状进行分析，并采取问卷调查法，对公司销售人员流失的原因进行深入剖析，从而提出合理的解决对策，改善X公司销售人员流失问题，这对公司未来的健康发展有着十分重要的指导意义。一、相关理论概述（一）员工流失概念所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。（二）员工流失的特点1.随意性员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。2.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

3.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。4.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。文献综述导致员工流失的原因有很多，包括个人因素、组织因素以及社会因素。造成员工流失的个人因素多种多样，不具有太多的共性因素；而影响员工流失的社会因素并不是组织或个人能够控制和改变的，社会因素较为宏观。因此，本文重点从影响员工流失的组织因素入手，分析其原因并力求找到解决策略。西方学者在对员工流失的因素分析领域做出了不少成果，例如JamesPrice(1977)创建的员ZZ作满足离职模型的研究指出:“工资水平、整合、基础交流、正式沟通及企业的集权化这四个变量可以使员工获得不同层次的工作满足，再加上外在机会的互动，从而导致员工的主动离职。”结合前人的研究成果以及调查结果，本文总结影响员工流失的组织因素主要有以下几点。1.组织无法使员工得到更好的发展根据心理学家马斯洛著名的需求层次理论，我们能够了解，任何人在对待工作的态度都是从满足最基本的生存需要开始，而当员工的低层次需要得到满足的时候，他们会迫切地想要满足更高层次的需求，如自我实现的需求。而当一个组织在自身发展过程中，没有为员工提供更多发展的空间，使员工少有晋升和自我提升的机会时，员工势必会选择离开以寻找可以实现自我价值的新平台。2.组织的文化内涵是否吸引员工一个好的组织是能够给予员工充分的信任和尊重的。目前，许多组织都看到组织文化的重要性，但有些却流于形式，并没有深入研究组织文化的内涵，也没有主动积极地为员工创造一个温馨的组织人文环境。组织文化是否人文、有效直接影响到员工是否能够真正与组织融为一体，真正将自己的身心投身的组织的工作和发展中。所谓“留人先留心”，只有当员工的心真正与组织的发展紧紧联系在一起时，员工才能够长期留在组织中并创造最大化的价值。3.薪酬制度的影响组织内薪酬制度对员工流失的影响主要体现在薪酬的水平高度和公平性程度两方面。薪酬水平的高低是影响员工流失的主要因素之一。薪酬的高低往往是员工选择一家企业首先要考虑的问题之一，这也反映了员工的市场价值评价对他们选择工作的影响作用。而当员工付出劳动后，薪酬的公平性决定了他们的满意度以及对组织的忠诚度。（四）员工流失对企业的影响1.人才流失增加企业的直接和间接成本人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本，培训费用，薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试，面试、评价成本等费用。国外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。2.客户流失，工作中断企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。曾经在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。3.人才流失影响企业形象企业形象是指企业对价值观念，道德观念，企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，造成外界对企业信任度降低，从而使企业形象受损。4.降低企业的竞争力人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。二、X公司销售人员流失问题的现状调查分析（一）企业简介X公司于2011年12月在常熟市市场监督管理局登记注册，属于私营企业，公司地址位于常熟市沙家浜。X公司主要的经营范围有酿造食醋、配制食醋加工、液体调味料的加工，公司拥有专业的技术研发人员、营销能力较强的销售团队，为公司产品生产和销售提供了稳定的资源保障。目前，企业已通过ISO9001质量管理体系认证，连续几年被评为常熟市市食品放心工程示范企业，质量信得过单位。X公司自成立以来，始终秉承“以人为本诚信经营”的经营理念，坚持“客户第一务实创新”的原则为广大客户提供优质的服务。（二）企业现状X公司拥有一支高素质、高水平的营销团队，目前，公司共有销售人员126人，其中包括销售主管和普通销售人员。近些年，公司销售业绩整体呈现上升趋势，但是公司在快速发展的同时，也面临着一个严重的问题，即销售人员的流失。尤其是在2014年和2015年，公司销售人员流失的数量较多，这对公司的正常经营带来很多影响。（三）调查背景通过顶岗实习的机会加入到X公司工作，公司在常熟市市调味品销售行业处于高速发展阶段，销售人员有极大的发展空间。而通过这一年的实习，我发现它在销售方面存在不少问题，在此提出几条不成熟的建议，希望本篇文章能给公司提供参考。（四）数据调查与分析1.调查问卷设计为了更加清晰的研究X公司销售人员流失问题，本论文采用问卷调查的方式，了解人员流失的内在因素和外在因素。调查内容包括员工的个人基本信息，以及晋升制度、薪酬制度、绩效考核制度、激励制度、职业发展规划、企业文化与工作环境、员工关系等8个方面35个问题，所有问题均已选择题的形式开展，根据最终选择结果的比重选出主要人员流失原因。本次共发放问卷200份，回收200份，回收率100%，问题的详细内容及所得数据见表1。表1X公司男女分配性别占比男27%女73%从表1中可以看，X公司销售人员男女比例分配不合理，营销团队女性销售人员占公司总销售人员的73%，但是由于销售行业比较辛苦，男性销售员吃苦耐劳的特点会占据很大优势。这提醒公司以后在选拨人才方面要注重考虑销售的特点。（2）年龄结构分析表2：X公司销售人员年龄结构年龄结构占比25以下29.86%26-35岁38.01%36-45岁26.7%46岁以上5.43%从表1中可以看，X公司销售人员平均年龄偏小，营销团队较为年轻化，35岁以下的销售人员占公司总销售人员的67.87%。但是，36-45岁的销售人员的比例达到了26.7%，这仍然是较大的比重。当销售人员年龄超过36岁后，虽然其具备比较丰富的营销经验，工作方式较为成熟、稳重，但是其对工作的积极性会略显不足。（3）学历结构分析表3：X公司销售人员学历情况学历占比专科18.55%本科61.09%研究生20.36%从表3中可以看，X公司销售人员学历水平整体较高，主要以本科学历为主，占总销售人员的61.09%，专科学历，比例为18.55%，研究生学历的销售人员比重为20.36%，虽然与本科相比，比重偏低，但也说明X公司已经意识到学历对销售团队建设的重要性。（4）工龄结构分析表4：X公司销售人员工龄工龄占比1年以下24.89%1-3年43.44%3-5年23.08%5年以上8.6%从表4中可以看，X公司销售人员的工龄主要以1-3年为主，占总比例的43.44%，其次是任职低于1年的人数较多，比例为24.89%。从销售人员整体工龄分析，任职3-5年和5年以上的销售人员较少，销售人员工龄越高，其业务能力越强，但X公司这部分销售人员较少，对公司的发展会产生一定影响。（5）晋升制度方面表5：X公司销售人员对晋升制满意情况满意情况占比满意22.17%基本满意53.85%不满意23.98%由表5可以看，23.98%的员工在“您对公司晋升机会和晋升空间是否满意”方面选择“不满意”，53.85%的员工选择“基本满意”，22.17%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司在晋升制度方面存在很多问题，导致很多销售人员对晋升制度不满意。表6显示出这些员工对于常熟市金华调味食品厂晋升制度不满意的原因以“不与学历、职称为依据”为主，这提醒常熟市金华调味食品厂在晋升过程中应看重学历，考虑员工的能力问题。（6）职业发展规划方面由表7可见，32%的员工在“您对公司职业发展规划是否满意”方面选择“不满意”，50%的员工选择“基本满意”，18%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司在职业发展规划方面存在很多问题，导致很多销售人员对职业发展规划不满意。表7：X公司销售人员职业发展规划满意度满意情况占比满意16.74%基本满意51.13%不满意32.13%（7）再就业方面由表8可见，52.04%的员工在“您离开对公司的影响”方面选择“影响小”，29.41%的员工选择“没有影响”，18.55%的员工选择“影响大”。由此可以看出X公司的员工离开对于公司的影响比较小，表9反映出，在员工离开的原因中，“不受领导重视”占43.89%，其次，“人力关系紧张”占32.58%，其他“薪酬待遇不好、”“培训机会少”、“收到不公平待遇”、“没有晋升空间”、“不满意工作环境”几方面，均占25%以下，这提醒公司领导要提高对员工的重视度，注重人力关系，从而激发员工的忠诚度、创造力和高效率。表10可见，35.75%的员工在“您在重新择业时最看重的是”上选择的是“发展空间大小”，29.86%的员工选择“自身价值的实现”，18.55%的员工选择“获得新技能、新知识”，而仅有12.67%的员工选择“较高的收入”，这说明员工在重新择业时最看重发展空间是否足够大，公司要在今后注重扩大员工的发展空间，合理使用人才。表8：X公司销售人员离开对公司影响影响情况占比影响大18.55%影响小29.14%没有影响52.31%表9：离开公司影响原因因素离开原因占比不满意工作环境23.53%薪酬待遇不好22.17%没有晋升空间23.98%受到不公平待遇27.6%培训机会少26.24%不受领导重视43.59%人力关系紧张32.58%表10：重新择业看重点择业看重点占比发展空间大小35.75%获得新技能、新知识18.55%自身价值的实现29.86%较高的工资12.67%其他3.17%（8）薪酬制度方面表11可以看出，23.98%的员工在“您对公司的薪酬公平性是否满意”上选择“不满意”，56.11%的员工选择“基本满意”，19.91%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司在薪酬制度方面存在很多问题，导致很多销售人员对薪酬的公平性不满意。表12可以看出，“公司内部薪酬与同行业相比竞争力的满意度”。22%的员工表示不满意，这说明公司的薪酬制定标准较低，在同行业中属于中下等水平，让很多销售人员觉得没有激励性，从而使其在工作中缺乏信心。由表13可以看出，常熟市金华调味厂员工对于薪酬制度不满意的原因中，“与相同岗位的同事相比比较低”占39.37%，“与同行业同岗位相比比较低”占29.86%，这说明公司要准确定位同岗位工作人员的薪酬，注意关注同行业现状，尤其是薪资变化。表11：X公司销售人员薪酬满意度薪酬满意度占比基本满意56.11%不满意23.98%满意19.91%（9）人才流失方面由表14可见，51.58%的员工在“企业的人才流失，企业层面的原因”上选择“晋升空间小”，36.65%的员工选择“销售订单的签订多”，23.53%的员工选择“工作量大”，20.81%的员工选择“不喜欢该企业文化”，为避免员工流失，X公司应扩大员工晋升空间，不断为员工创造个人发展的条件，从而使员工的发展与企业发展紧密联系在一起。表15可见，在“企业销售人员流失造成的影响”上，57.01%的员工选择“市场份额的流失”，其次，42.53%的员工选择“失去对企业的信任度和忠诚度”，而“企业的成本增加”和“影响企业其他员工的士气”选择的比重分别为24.89%和26.24%。这反映出，市场份额的流失以及企业信任度和忠诚度的变化，对于企业人员流失造成的影响最大，企业应尽量避免人员流失，保证市场份额的大小。表16可见，帮助员工进行职业生涯规划以及注重企业的文化建设是避免企业人才流失最有效的对策，X公司要加强这两方面的建设。表14：人才流失原因人才流失原因人数占比工作量大23.53%不喜欢该企业文化20.81%销售订单的签订多36.65%晋升空间小51.58%表15：人才流失影响人才流失影响人数占比企业成本增加24.89%市场份额的流失57.01%客户对企业失去信任度和忠诚度42.53%影响其他员工的士气26.24%表16：人才流失对策人才流失对策人数占比改善销售人员薪酬制度24.89%注重企业文化的建设41.63%帮助员工进行职业生涯规划45.25%加强员工培训工作32.58%缩短员工晋升周期21.72%对员工一视同仁13.12%（10）绩效考核体系方面表17：绩效了解程度绩效了解程度人数占比十分了解13.12%基本了解57.47%不了解29.41%表18：绩效满意度绩效满意程度人数占比满意11.31%基本了解56.11%不满意32.58%表19：员工不满意绩效原因不满原因人数占比主观性太强缺失公平33.48%绩效考核制度不够科学24.89%流域形式41.63%图17可以看出，不少员工对于绩效考核制度没有足够的认识，而且有29.41%的员工一点不了解。根据图18显示，32.58%的员工在“您对公司的绩效考核制度的态度”方面选择“不满意”，57.11%的员工选择“基本满意”，11.31%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司在绩效考核体系方面存在很多问题，导致很多销售人员对绩效考核制度不满意。表19显示，公司员工对于绩效制度不满意的原因中“流于形式”比重较大，说明公司以后要注意将绩效考核落到实处，不能纸上谈兵。表17：员工对绩效的认识度（11）激励方法方面表20：激励方法满意度满意度人数占比满意14.93%基本满意50.23%不满意34.81%表21：激励方法差异化满意度满意度人数占比满意15.38%基本满意53.85%不满意30.77%从表20、表21中能够看出，大部分员工对于企业激励方法以及激励方法差异化基本满意，其次30%左右的员工不满意，而满意的员工仅占15%左右，这说明X公司在激励方法以及激励方法差异化方面存在不足，要加强这方面的改革，激发员工的主观能动性。（12）公司的企业文化和工作环境方面（问卷中第20题）表22：企业文化及环境满意度满意度人数占比满意17.19%基本满意57.92%不满意24.89%表22可以看出，25%的员工在“您对公司的企业文化和工作环境是否满意”方面选择“不满意”，57%的员工选择“基本满意”，18%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司比较重视企业文化建设，为员工营造了良好的工作环境。（13）员工关系方面表23：员工关系满意度满意度人数占比满意22.17%基本满意53.85%不满意23.98%由表23可见，23.98%的员工在“您对公司的员工关系是否满意”方面选择“不满意”，53.85%的员工选择“基本满意”，22.17%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司员工关系比较和谐，这与公司良好的企业文化有着直接关系。（14）销售人员自身努力方面表24：销售人员自身努力方向努力方向人数占比反省自己哪方面做得不好26.24%要树立良好的职业道德53.85%不要好高骛远40.27%不投机取巧29.86%由表24可见，53.85%的员工在“销售人员自身需要做的方面”方面选择“要树立良好的职业道德”，40.27%的员工选择“不要好高骛远”，而30%以下的员工选择“反省自己哪方面做得不好”和“脚踏实地地工作，不投机取巧”。由此可以看出X公司的销售人员认为树立良好的职业道德和不要好高骛远更为重要，这说明公司的销售人员能够正视自己的不足，往正确的方向发展，努力完成自己的目标和任务。（16）福利制度方面表26：福利满意度满意度人数占比满意9.527%基本满意66.67%不满意23.81%表27：员工对福利不满意原因不满意原因人数占比公司不给交必要的保险14.29%没有带薪年假33.33%福利项目太少52.38%由表26可见，66.67%的员工在“您对公司的福利是什么态度”方面选择“基本满意”，23.81%的员工选择“不满意”，而仅有9.52%的员工选择“满意”。由此可以看出X公司大多数员工对于福利制度不满意，公司应改善福利制度，用科学的福利制度为公司营造出更强大的市场竞争力。表27可见，52.38%的员工觉得福利制度太少，其次33.33%的员工认为没有带薪年假，14.27%的员工认为福利制度不满意的原因是公司不给交必要的保险。这提醒X公司的领导要增加福利制度的种类，从而使员工更长期的为企业服务，以增加企业的凝聚力。（17）公司培训方面表28：企业培训满意度满意度人数占比满意14.29%基本满意61.9%不满意23.81%不满意原因人数占比形式单一71.43%没有实际结果9.52%机会太少19.05%表28可见，大部分员工对于公司的企业培训是满意的，只有23.81%的员工不满意，这说明X公司在企业培训方面做得还比较好，可以继续保持下去。表29反映出，71.43%的员工对于企业培训不满意是因为形式单一，19,05%的员工认为机会太少，9.525的员工觉得没有实际结果。这提醒公司要培训的多元化，使员工掌握更多方面的知识，从而为公司更好地效力。(18)工作压力方面表30：工作压力情况表压力情况人数占比非常大14.29%一般57.14%不大28.57%表31：工作压力大原因表压力大的原因人数占比工作任务太重33.33%同事关系不和谐33.33%组织内部沟通不畅33.33%由表30可以看出，大部分员工觉得工作压力比较适中，仅有14.29%的员工觉得工作压力非常大，而表31反映出，工作压力大在“工作任务太重”、“同事关系不和谐”、“组织内部沟通不畅”这三个方面比重相同，这提醒企业要注意同时从这三个方面减轻员工压力。（19）应聘者要求表32：应聘者要求应聘者要求人数占比很高14.29%高66.67%一般19.05%从表32中可看出，14.29%的员工认为公司对应聘者的专业以及经验要求很高，66.67%的员工认为公司对应聘者的专业以及经验要求高，还有19.05%的员工认为公司对应聘者的专业以及经验要求一般，由数据可知，大部分的员工认为应聘者的专业以及经验还是重要的，因此公司在招聘员工时可优先考虑专业知识强，经验丰富的应聘者，对专业知识不强，无经验者应当加以培训，使员工能顺利融入到公司，掌握专业技能。(20)公司发展水平表33公司发展水平表公司发展水平人数占比说不清楚0%有相当大的差距28.57%先进33.33%差不多38.1%从表33可看出，33.33%的员工认为公司发展水平和同行业相比是先进的，38.1%的员工认为公司发展水平和同业行业相比是差不多的，28.57%的员工认为公司发展水平和同行业相比是有相当大的差距的，说明公司发展还存在很大的空间，应提高公司的竞争力，使本公司在同行业公司之中脱颖而出。（21）工作状况与职业规划表34：工作状况与职业规划表工作状况与职业规划人数占比一般28.57%不相符4.76%%比较相符38.1%非常相符28.57%由表34可见，有过65%的调查人员目前的工作状况与本人的职业规划非常或比较相符，也有少部分认为现在的工作与本人职业规划并不相符。说明X公司的员工只有少部分对工作的愿景有与现在工作不相符的地方。（22）长期工作意愿表35长期工作情况表长期工作情况人数占比不愿意14.29%肯定不会9.52%非常愿意28.57%愿意33.33%走一步看一步14.29%由表35可见，超过50%的人愿意在现在的公司长期工作并做好了准备，但也有近30%的人并不看好现在的工作。说明对于X公司而言，将来可能会有一部分人离开公司，公司要想更长久地留住员工，必须想出解决的对策。2.调查结果分析通过对200份问卷调查结果的统计分析，得到了很多与销售人员流失问题相关的信息，由统计结果可以看出，影响销售人员自愿流失的主要因素是公司的薪酬制度、员工职业生涯发展规划、激励机制以及绩效考评体系，应该进行进一步的重点分析。通过调查我们发现，（把上面的问题按内容性质分类，分几大块做一个客观的总结和概括）三、X公司销售人员流失原因分析（一）公司的薪酬制度不完善首先，X公司的内部薪酬制度缺乏公平性。这一问题对应问卷调查中的问题11“薪酬公平性的满意度”。一方面是老员工对自身薪酬不满意，与公司新进的员工相比，其每年薪酬增长幅度较小，与同行业相比缺乏竞争力，从而引起老员工对薪酬公平性的不满。另一方面，公司同一部门的销售人员薪酬缺乏公平性，一些离职的销售人员表示，其工作的努力程度不会在薪酬待遇方面得到科学的体现，就算自身十分努力，销售业绩较高，但是与其他员工相比，待遇不会明显增多，这样让销售人员十分失望，失去工作热情，从而产生不公平的感觉。其次，公司的薪酬与同行业相比竞争力较低。这样问题对应问题12“公司内部薪酬与同行业相比竞争力的满意度”。22%的员工表示不满意，这说明公司的薪酬制定标准较低，在同行业中属于中下等水平，让很多销售人员觉得没有激励性，从而使其在工作中缺乏信心。（二）缺乏合理的绩效考评体系关于X公司绩效考评体系方面的问题，主要体现在问卷中的题目15-17上。首先，对绩效管理缺乏足够的认识，在对问卷进行分析了解后，发现不少员工甚至经理对公司的绩效管理没有足够的认识，认为绩效管理就是考核、评估，对绩效分析、绩效规划等都缺乏认识，甚至有些员工对此一点也不了解。其次，公司的绩效考核指标缺乏合理性和科学性。这一问题主要体现在问卷调查的问题17上，很多自愿离职的销售人员对此问题的满意度较低。公司对销售人员的考核指标主要是其完成销售额情况，一直以来公司也没有创新考核指标，一视同仁。但是销售人员负责的销售区域和销售对象不同，用同一指标进行考核，容易引起员工对公司的不满，内心产生不公平的感觉，导致员工产生离职的想法。（三）对销售人员缺乏长远的职业发展规划公司对销售人员的职业发展规划不重视，主要表现在问卷调查的问题5-7上。首先，销售人员晋升机会少，这个问题对应问卷调查的问题5“晋升机会和晋升空间满意度”。X公司在销售岗位上的设置很简单，销售主管管理销售人员，这使得一些普通销售人员很难有晋升的机会。尤其是对一些在公司任职时间较长的销售人员来说，其业务能力和工作经验都很强，但是一直得不到进一步发展的机会，这让部分优秀的销售人员感到缺乏成就感，工作热情逐渐降低。其次，公司对销售人员缺乏职业长远发展规划的分析，对应问卷调查中的问题6“员工对公司职业发展规划的满意度”。长期以来，X公司对销售人员的工作优势和专业技能都缺乏科学的分析，没有根据其优势帮助员工进行职业发展方向的定位，使销售人员觉得在工作中无法实现个人价值，工作方向迷茫。（四）缺乏有效的激励机制目前，X公司的激励机制不健全，主要表现在问卷调查的问题18-19上。首先，公司的激励方式较为单一，缺乏公平性，对应问题18“对公司激励方式和公平性的满意度”。奖金是公司目前主要的激励手段，但是奖金的提成比例不能体现公平性，比如2015年公司的年终奖励政策，对不同区域的奖金提成都是一样的，但是每个区域的销售业绩不同，提成比例却是一样的，难免使很多销售人员内心不平衡。其次，公司的激励方法没有针对性，对应问题19“公司激励方法差异化的满意度”。X公司主要采用物质奖励，但是这样方法无法全面满足销售人员的需求，对于如今的员工来说，更加重视精神激励、情感激励等方面的需求，因此，公司在激励方法方面过于简单，没有充分考虑销售人员的需求。四、X公司销售人员流失的有效对策（一）建立完善的薪酬制度对于X公司来说，应该建立完善的薪酬制度。首先，薪酬制度应该体现公平性原则。作为销售人员来说，会将自身的努力和得到的回报进行比对，或是将以前的回报和现在的回报对比，一旦回报与代价之间存在较大差异，则会让员工产生不平衡感。因此，公司应该充分考虑员工的实际付出情况，根据员工的业绩和努力程度制定合理的薪酬标准，保证内部薪酬的公平性，尽可能消除销售人员的不公平感。其次，薪酬制度应该具有一定的竞争性。公司制定薪酬的标准应该在同行业中属于中上等水平，充分体现员工的价值，保证薪酬在市场中具有一定的竞争力。（二）建立合理的绩效考评体系首先，X公司应该提升销售人员对绩效考核的认识，公司可以利用年会、网站、宣传板、工作群等途径对员工进行绩效考核知识的宣传，让普通员工全面了解考核体系，包括公司的考核方式、考核目标、考核结构等。让员工可以有机会参与到绩效考核工作，提高销售人员对公司绩效考核管理的认同感。其次，公司应该制定科学的考核评价指标，指标的制定必须与员工的实际工作相结合，具有量化的特点。其制定过程应该在了解员工意见的基础上，并对员工的能力、业绩、优势等进行全面的分析和评价。并且应该制定具有浮动性的考核指标，以便于对不同区域、不同销售人员进行考核，确保绩效考核的结果具有实际意义。（三）为销售人员制定合理的职业发展规划X公司应该重视不同年龄、不同学历销售人员对工作岗位的需求和职业愿望，关注员工对职业发展的期望，为其提供“一岗多级”的晋升机会，即公司针对一个岗位设置不同的级别，让更多的员工可以得到晋升机会，在不同的级别上发展，享受不同级别的薪资待遇。这样有利于激发销售人员的工作积极性，并将自身的发展目标与企业的发展目标相结合。另外，公司应该对销售人员安排更多的岗位培训，针对员工的劣势和优势制定不同的培训计划，使员工的工作能力得到快速提升，并结合员工的个人优势特点帮助其制定科学的职业发展规划，在其实现职业