金瀚控股公司薪酬管理报告helenchen

★机密薪酬管理报告目录TOC\o"1-3"\h\z省第一章科扣总则晌算3激第二章狸栗薪酬总额澡息5锣第三章卵较基豆本醋工资监牺6司第四章繁片绩效工资学警9袭第五章脱丰奖金向决10倚第六章剧堪附加工资忆愿13聚第七章片精年薪制伟阿15侄第八章依决岗位绩效工宵资制脊材17港第九章铃戚技术绩效工租资制利神18筝第十章构等腐销售绩效工严资制先洒20蜘第十一章添显协议工资制影询21镰第十一章驳感市场工资制洗劝22呼第十二章姨尿薪酬调整喇证23秤第十三章蓬密其他规定国烛27生附件仪1尤：管理职系泊的岗位与薪碧档对应表桨竟29蝶附件俯2扛：行政辅助焦职系的岗位怎与薪档对应授表挺敌3阁0两附件胆3裕：技术职系动的岗位与薪商档对应表廉隐31睬附件律4肌：公司管理况、行政辅助纯、营销职系滨职级系统拣住32凶附件棕5且：技术职系彩职级系统醋交33针附件久6餐：职系职级港系统梨击34腰附件卷7腐：管理、行次政辅助、营雕销职系职级幅系统纯碰35净附件严8揭：技术职系粘职级系统子研36赶附件礼9虎：管理、行毯政辅助、营森销职系职级芒系统仗料37谨附件衣10菠：技术职系嘉职级系统湾片38奇附件朴11蜘：月度岗位弯薪酬（技术瞒薪酬）固定乖比例、浮动钉比例参照表焰曲39骗附件踢12拒：销售人员仿提成阶梯示泥意表称博40赔附件诊13团：工勤人员悟薪酬基数表自欠41阳附件矩14处：薪酬预算轨示意表简佛42友附件蹄15漆：各岗位薪顾酬一览表出弃45拦附件枣16伐：岗位绩效种（技术绩效桂）工资制耐涂月工资分配欢明细表损菊46澡附件携17逐：销售绩效做工资制月工狡资分配明细挥表讲夺47牛附件呜18回：奖励发放丙表训各48乌附件机19宜：薪酬发放床流程呀糟49习第一章倾总则适用范围爽本管理办法夜适用于（以贪下简称公司券）全体员工啄，其他下属易子、分公司照参照执行。目的和依据纠制定距本办法快的目的在于巨使员工能够北分享公司发陈展所带来的孝收益，朗使似短期收益、抵中期收益与宪长期收益有蝶效结合碎，保持关键绸部门、关键租岗位薪酬水秀平的稳定性职；使员工收思入与公司、磨部门及个人涛业绩分层挂撤钩，充分发惧挥薪酬的激滴励作用，歪推进金瀚整死体发展战略浩的实现轧。忘依据中华人栏民共和国有远关法律、法表规和公司的黑相关规定，仙制定本管理青办法。辣薪酬分配的胡依据和基本处原则漆薪酬层分配的顿依据化是：岗位、泛能力和业绩纹贡献职。归薪酬作为价血值分配的形刻式之一，应乞遵循公平性乱、激励性、万竞争性和经最济性的基本挎原则：仰（一）公平名性原则：以绕体现外部公皱平、内部公留平、个人公杠平以及过程朵公平为薪酬写管理的导向热；在统一的搜规则下，通品过绩效考评馅决定个人的抢最终收入。献（二）激励虚性原则：以竿体现效率优唇先为薪酬管轨理的导向；大打破工资刚息性、增强工射资弹性，并蛾通过职系划及分、开放多塌条薪酬通道专，使不同岗治位的员工有诸同等的薪酬苦晋升机会，喇激发员工积蚂极性。揉（三）竞争地性原则：以冈提高公司核沿心竞争力、浴实现公司战甲略目标为薪哀酬管理的导就向；依据市遣场薪酬调查坡，保持关键喘岗位总体薪象酬水平的市燥场竞争力，励为公司进一疲步建立战略萌性人才储备努。幸（四）经济搜性原则：以炸总量控制、能结构调整为奖薪酬管理的型导向；依据越公司当期经摊济效益以及议可持续发展画状况，来确扒定薪酬总体纷水平，人力货成本的增幅毙应低于总利唇润的增幅，通以促进公司籍的持续发展稻。薪酬体系骄为鼓励员工慧专精所长，俱依据岗位性烟质和工作特伞点，划分为择四大职系：武管理职系、唯行政辅助职肠系、营销职厅系和技术职贷系，提供胳不岭同的晋升通置道。对不同速岗位员工实扯行不同的工块资制度，构鲜成公司的薪松酬体系，包异括年薪制、派岗位绩效工枪资制、技术逆绩效工资制去、销售绩效缸工资制、协锻议工资制以染及市场工资雹制。餐享受年薪制衣的员工，予其工作特征财是以年度为吊周期膀对省经营缓管理翅业绩进行评似估并发放相电应的薪酬键，陡主要包括各窜企业的高层纸经营管理者垮；姻适用岗位绩笑效工资制的俘员工，其工追作特征是主刘要从事例行简工作，包括龙不实行年薪鼠制的管理职含系、除销售新以外的行政台辅助职系的列员工；档适用技术绩某效工资制的割员工，主要谎是技术职系寿的员工；爬适用销售绩便效工资制的稠员工，主要用是营销职系惹的人员；置协议工资制盏主要适用于优市场稀缺的蚀关键岗位人忧才或企业重居点吸引和留压用的高级人事才；而市场工资制烛主要适用于女工勤员工。薪酬结构月薪酬结构主窄要包含四个孤部分：基本图工资、绩效陵工资、奖金难和附加工资悉，并根据不洗同的工资制止度以不同方具式发放。界各子、分公社司根据本办摩法可制定具畏体实施细则耗和配套管理咽办法，经上脑一级企业人用力资源管理采部门审批后牺实施，并在残人力资源部爸备案。斯第二章随薪酬总额薪酬总额汇指企业在一嫌定时期内直斜接支付给妖全体员工偏的劳动报酬摄总额详，包括基本摩工资总额、哈绩效工资总躬额、奖金总造额、附加工脚资总额以及结其他薪酬支虑出总额的合粥计维。柳薪酬总额的猜确定愧薪酬总额依掉据人员编制室、经营效益责、叹上逆一诞年度嫌公司的薪酬税水平以及所袜在区域的行嘱业薪酬水平茂四项因素计温算。防年初，目标迈薪酬总额=萌[50%少×句∑傲（本年度各限层次人员编旅制愤×医上一年度公使司各层次人烫员的平均薪弹酬）+拉50%侄×洁∑字（本年度各俭层次人员编源制孟×匀上一年度所爽在区域本行销业的各层次东人员的市场普平均薪酬）箭]隆×饮（1+预计跪增长率）婶年终，核定蜡薪酬总额=区[占∑续（各层次人诱员实际编制垫×赠各层次人员真的目标平均间薪酬）]察×鸡年度效益调养整系数悄其中，各层取次人员编制观包括年薪制今人员编制、货中层以上（臭非年薪制）后管理人员的孔编制、一般群人员的编制森；晶预计增长率感、年度效益嫩调整系数由缎董事会根据杏公司年度经亏营目标和实挣现情况确定企；厕50莫%爆和50葛%鼻为权重，可娇由人力资源铁部依据公司攻薪酬政策进蝴行调整（纠a%+b%迷=100%俘），经董事袜会审批后执肤行。薪酬预算确每年一月份秃，人力资源但部应根据目私标薪酬总额部、本年度的这经营计划，粮负责对各职罢系中各职级柴、职档的岗清薪基数（技荷薪基数）进慌行调整，报援总裁办公会烛审批；并通迅过对本年度壤各职级、职丛档人数的预环计，做出年波度各项薪酬疑预算（参照弹附件亲14蒸《薪酬预算业示意表》）玩。循薪酬预算经之公司董事会蕉批准后执行主。灯为了加强对披薪酬预算执供行情况的过蜘程控制，压人力资源部猾应于每月初帅，将上月公茅司实际薪酬弦发放情况汇幼总上报。太各子、分公征司人员编制污、薪酬总额皆的预算和核英定待，捏须报上一级可企业人力资念源部端审批。苹第三章等基本工资基本工资毫基本工资是罢薪酬结构中焦相对固定的心部分，由岗辅位工资（技层术工资）和务年功工资两旬部分组成。岗位工资野岗位工资应撑用于管理职捎系、行政辅蒙助职系、营捎销职系，从镜岗位相对价香值和员工的剂经验积累方糖面体现了员浪工的贡献。含确定岗位工委资（技术工涨资）的原则蹈岗位薪酬主捎要取决于当蔽前的岗位性拖质和工作内赚容，在工作谜分析与岗位掏评价的基础捎上，采取岗数位分级、级稻内分档、一诞岗多薪；葡以岗定薪，杨薪随岗变，吼实现薪酬与惑岗位价值挂乞钩；炸以岗位相对较价值为主、越技能因素为它辅，岗位与灭技能相结合圾；豪岗位工资原顿则上不低于挨当地政府规螺定的最低工题资标准。煎岗位工资的削计算炕月度岗位工邪资=岗薪基宿数幻×赵岗位系数委×弱月度固定薪歼酬比例费岗薪基数，脑依据市场薪禽酬水平、公辉司经营状况拿、人工成本抽承受能力，字确定不同职峡系中各职级泻、职档的岗泡位薪酬基数断，公司可以泼通过对岗薪描基数的调整幻实现对员工侍薪酬水平的权调整；债岗位系数，漠在岗位评价通的基础上确弦定，详见附茫件4、附件禽6、附件7代、附件9中警各公司《管缝理职系、行上政辅助职系腰、营销职系陶职级系统表唤》；壶月度固定薪袄酬比例，依厦据不同职系闯职级对岗位另的具体要求仅确定，详见常附件11《攀月度岗位薪侨酬（技术薪用酬）固定比保例、浮动比船例参照表》素。技术工资愧技术工资应街用于技术职仆系的技术绩宗效工资制，汇主要从技术谦、技能、经秤验等方面体法现员工贡献斥。楚技术工资的胁确定巧月度技术工螺资=技薪基苍数来×弃专业系数夺×复月度固定薪百酬比例授技薪基数，滔依据市场薪茂酬水平、公要司经营状况半、人工成本矩承受能力，度确定技术职胆系中各职级鼻、职档的技阔术薪酬基数诚，公司可以洒通过对技薪舒基数的调整残实现对技术酿职系员工薪赏酬水平的整狭体调整；稼专业系数，高在岗位评价林的基础上确脱定，详见附喇件5、附件蒜8、附件1伸0各公司《拐技术职系职铁级系统表》坛；棵月度固定薪冈酬比例，详偏见附件11尽《月度岗位蒜薪酬（技术赌薪酬）固定肃比例、浮动鹊比例参照表罪》。驴管理职系、雄行政辅助职演系的归级分各档详根据公司的混规模与工作脚的实际需要祝，根据可比孟性原则划分金出四大职系补：管理职系家、行政辅助睁职系、技术逃职系和营销劈职系，为不津同岗位提供赶不同的发展污途径。管理压职系、行政军辅助职系内躁部分级，自涉高而低为资锁深级职员、祥高级职员、候中级职员、历初级职员，虑每一职级拥更有一个标准自薪酬基数，弱同时级内分婶档，每一职满档（薪档）拐对应一个标纹准月度岗位加薪酬（月度根标准收入）培。债管理职系，吸高层管理人清员共划分2啊个职级12锈个薪档，中壁层管理人员厨共划分2个爸职级12个暮薪档；行政逆辅助职系共辰划分3个职揉级18个薪腔档，每一薪息档对应一个笼岗位系数；沈具体参见附跳件1《管理春职系的岗位泪与薪档对应炭表》、附件渠2《行政辅弱助职系的岗桨位与薪档对补应表》。钻技术职系的钱归级分档残根据公司的越规模和技术居工作的需要膊，进行技术排薪酬等级的轰划分，自高舒而低依次为弃资深级、高纲级、中级、检初级，包括椒8个职级，狠每一职级拥缝有一个技术百薪酬基数。瓦级内分档，垃共48档，铁具有相应的摄专业系数，胞详见值附件3《技男术职系的岗欣位与薪档对唤应表》宽。户新增岗位、贱岗位调整或险岗位性质发傅生变化时，熔公司可重新淹进行岗位评婶价，予以相币应调整。年功工资境年功工资是舟随着员工的薪工作年限延发长而逐年递外增的固定薪片酬，从员工保忠诚度、长港期奉献、经婆验积累方面路体现了员工死的贡献。奸月度发放的迎年功工资=冒600元棒×复司龄/12幸其中，司龄要自员工入司启之日起计算辽。赚基本工资的邻用途摧基本工资作滋为以下项目医的计算基数验：蒜加班津贴的约计算基数；辈各种假别工暮资的计算基替数；业外派受训人误员薪酬计算煮基数；衰其他薪酬基插数。榆第四章内绩效工资绩效工资峡绩效工资是匪薪酬结构中教相对浮动的狂部分，体现狭当期的公司维整体业绩、崖部门业绩和材员工通过个斜人努力而取坚得的工作绩稀效。伐管理职系、仔行政辅助职施系员工的绩猴效工资的确冠定侨月度绩效工户资=岗薪基非数坚×渡岗位系数样×爆月度浮动薪狮酬比例阴×找月度个人考逼核系数投月度浮动薪响酬比例，详吵见附件11仿《月度岗位疲薪酬（技术匙薪酬）固定晨比例、浮动撤比例参照表至》。批技术职系员午工的绩效工哭资的确定朋月度绩效工捧资=技薪基邻数代×坟专业系数例×脊月度浮动薪花酬比例艳×脖月度个人考蔑核系数。碗以上月度个叛人考核系数珍的确定，详怠见《绩效管完理报告》。沫绩效工资按把月度计发秆当月绩效工胀资根据月度浴绩效考核结锤果在次月发哈放。糖第五章势奖金奖金阴奖金是薪酬咐结构中浮动组的部分，是椅体现闲员工、团队露为公司效益惭做出的努力盈和工作成果睡，依据公司长整体经营业热绩，核定发金给全体或部屡分员工的超楼值奖励。讨奖金包括年摩终效益奖和过特殊贡献奖碌。年终效益奖竹年终效益奖动是为员工共答享企业经营每成果而设立所的奖项，体脊现了公司年观度效益、各曲部门的年度性绩效以及员骄工个人年度要工作表现。总年终效益奖绑金的确定巡依据公司实酬现的利润、珍年度经营目兽标和战略目先标的执行情柔况，核定公宣司的年度薪尊酬总额后，锋扣除基本工芦资总额、绩怨效工资总额慨、附加工资前总额和其他搁薪酬支出后吨，余额作为坚年终效益奖明发放，即：部年终效益奖做金总额=薪顽酬总额-基绸本工资总额缠-绩效工资序总额-附加据工资总额-寇其他薪酬支透出总额陕公司年度效谋益调整系数城由董事会依轿据公司年度玻计划效益目心标与实际完植成效益情况孙核定，同第淹二章。卧管理职系（孤非年薪制）加年终效益奖安金的分配骡管理职系（韵年薪制人员氏除外，下同速）的年终效睬益奖金总额猪根据个人年消度考核结果路由总裁办公荣会确定，总快裁批准。稠管理职系年忆终效益奖金球总额=公司贵年终效益奖某金总额男×鉴公司年度效单益调整系数律×铅管理职系分狗配权重卵其中，管理辜职系分配权寇重=管理职呀系全年绩效表工资总额刻/[管理母职系全年绩趣效工资总额饲+惕∑挖（各部门全规年绩效工资印总额）]炕部门年终效杨益奖金总额歪的分配篮部门年终效逃益奖金总额振=公司年终论效益奖金总豪额挪×鱼公司年度效别益调整系数登×殊各部门分配过权重梦×止部门年度考利核系数烛其中，部门省分配权重=算部门全年绩柜效工资总额滨/[管艰理职系全年达绩效工资总迅额+柄∑季（各部门全驼年绩效工资银总额）]痛部门年度考效核系数，详副见《绩效管耽理报告》。舞各部门的年擦终效益奖金括总额根据部讽门年度考核谢结果由总裁座办公会确定寨，总裁批准克。末个人年终效足益奖金的分快配洞在部门可分枕配年终效益解奖金总额确说定后，根据谋个人的年度威考核情况进忌行二次分配认。岔员工年终效缩益奖金＝部悔门年终效益提奖金总额副×尚[个人年度餐考核系数犯/希∑集(本部门员泥工年度考核拣系数)]棍各部门确定容的分配方案豪经公司主管吧领导审批后雀分别核发，候并送惕人力资源部姥备案。特殊贡献奖恼特殊贡献奖陶是旨在鼓励治员工的出色诚业绩和持续者努力而设立向的奖项，目来的在敢于对员工的蜻优秀表现予朵以正向强化歇，以激励员眠工自觉地关版心公司的发厉展，维护公撞司的形象行。高层管理指者不参与本甚公司的此奖岔项。篮特殊贡献奖欧包括总裁特返别嘉奖、发贡展潜力奖、淘创新奖、优慨秀建议奖、输伯乐奖等。妖总裁特别嘉狭奖柴总裁特别嘉禽奖是旨在鼓谋励员工在技晃术改进、业艺务开拓等方坦面有较大的涝突破而设立膝的奖项，例零如员工通过位个人关系给姻公司带来大苏客户、或通笑过与政府的追关系解决了隐公司的实际排困难等。怀总裁特别嘉欢奖由部门申驾报，经总裁胁审批后给予车一次性奖励忙并计入考核章档案。榨奖励金额在扒2000～骆30000劈元。每年年惩终由总裁依刘据员工在业杏务、管理、阁技术等方面撕做出的杰出辉贡献和努力饱程度亲自颁壶发。忍发展潜力奖冤（培训经费圣）具发展潜力奖续是旨在为业茶绩和能力突荒出的员工提滨供更大的发教展空间而设送立的奖项。护凡年度考核锻评定为优、临良的员工，思有资格向人跪力资源部提扣出申请；经撑人力资源部休审核，并呈烂报总裁办公倘会讨论批准蜡，申请人可兄获得一次培岔训机会奖励蚀。高培训经费金着额在100氧0～500型00元。赞个人申请超骨过1年时间奋的进修培训窄或脱产培训驾的，须经董鼻事会审批，啄修业结束后溉须在公司服测务满3年或厘偿还公司提斩供的全部培道训经费，方惑允许离职。创新奖蓄创新奖是旨阀在鼓励员工嗓进行管理创志新和技术创总新而设立的惕奖项。袜员工在工作傅方式、管理仰方法、技术轧等方面有较失大的突破和央创新，能够淹给企业带来粉一定现实的型或潜在的效讲益的，年终城经绩效考核专委员会评审窄后，给予一烦次性奖励并称计入考核档晃案。盗奖励金额在匀1000～小10000膀元。优秀建议奖桨优秀建议奖晕是旨在鼓励段员工关心公饥司的各项建菌设和发展而坝设立的奖项困。卖员工对公司夫的发展或管垃理提出建议兆并被采纳，成为公司带来开较大经济效轨益或避免了惜较大损失的慕，年终经绩码效考核委员虚会评审后，察给予一次性够奖励并计入滤考核档案。并奖励金额在允200～5放000元。伯乐奖叼伯乐奖是旨件在鼓励员工势积极推荐公肝司所需人才损而设立的奖奇项。拌员工为公司旬推荐急需人粒才，并经试仇用期考核证眼明能够为公蛇司带来预期完的价值和贡销献的，或对录下属悉心培后养并使其迅诵速成长为公蜻司优秀人才贫的，年终经租绩效考核委逼员会评审给痛予一次性奖折励并计入考紧核档案。首奖励金额在暑500～2专000元。其他奖励卖除以上几种旅形式之外，盖为鼓励建设纵良好的企业苗文化氛围，颗公司可视实谜际情况设立盆具体奖项。竹例如：卓越登贡献奖、模饲范员工、优尤秀团队、见域义勇为等奖绪励。达奖励金额在朽100～1将0000元炭。鸟第六章窑附加工资附加工资骡为增强公司郑的凝聚力，啊吸引和留住师优秀人才，昆公司为员工黄提供优厚的凤福利待遇，攻员工依据岗滩位可以得到才多项或全部翅福利。岩附加工资的击确定基础由费国家相关规竿定决定代，包括呆国家强制性辉保险、补充宝保险、公司克为员工提供绿的出差、住饱房、交通、跌通讯等方面济的补助、加愤班津贴、培勇训津贴等各购项津贴和福尿利待遇。基本保障叙公司叹为员工所投侧保险主要是久基本股养老保险、姿医疗保险则、购失业保险跑、工伤保险伏及生育保险枣五等种。保险的董计算以基本蛋工资为基数漂按国家规定梅比例交纳肝，公司与员守工各承担一介部分，按公把司相关规定勇具体执行。住房公积金掀由公司与员阁工各承担一版部分，康按公司相关第规定具体执增行。节日津贴舰逢春节、元信旦、中秋等售重要节日，等公司发放的隐实物或过节遇费。自助式津贴练公司正式员罢工（不含工乌勤人员）在霜试用期满后随，每季度可且报销一定限倘额的津贴费谈用；在该限匹额内，员工谎可自主选择昌一定项目的往组合及各项桥目的具体额翻度。船（一）自助资式津贴项目欠包括：峡1、书报津雀贴雕2、工作午冲餐津贴淡3、公务交傲通津贴：限纲上下班或公胜出不使用公铅司交通工具塘的员工仔4、公务通膛讯津贴：包霸含住宅此和的公夕务使用辜（二）享受链自助式津贴洗的金额及其窜条件如下：军（三）自助降式津贴每季鸦度发放一次睁。员工必须糖以相关发票皱报销，不得自以现金发放裁。粉员工必抱须在早8：豆00点至晚司22：00冈点处于开机伟状态，因未恋开机而影响斥工作的情况超每发生一次推扣除津贴的猛10％。带薪休假界带薪休假是悟一种奖励性间质的附加福漫利，不含国凶家规定的法督定节假日，默具体规定如达下：赔司龄功满2年搭满5年俩满10年杠满15年跑带薪休假天砖数葱5天蚀10天独15天溪20天邻探亲假、病舱、事、婚、术丧、产假等扶，按公司相廉关规定具体悲执行旦。世协议工资制绑员工的福利碌待遇滚（一）户口铺档案：对于调根据协议工催资制规定引哀进的外来人搞才，在正式携工作满一年德后，表现优擦秀的，由公质司为其办理涂本地落户手公续。公司不航建立集体户惹口，人事档诚案交由本地艰人才中心管独理，管理费是由员工自理律。沟（二）根据败员工的业绩鸦表现和具体救情况，公司哄可协助解决溉协议工资制放员工的过渡妻性住房、家糟属迁户及就凶业、子女教桶育等生活困梦难母。仆其他津贴补畏贴摄（一）差旅馅补贴腥因公出差的详员工享受每乎人每天柔晚元的差旅补匠贴。冷（二）培训胸津贴熟根据人力资砌源部的安排踢，承担各类羊培训工作的营公司内培训牛讲师享受每熄次100元孕的培训津贴香。锅培训津贴计侧入公司的培政训经费。亲（三）其他孤津贴钥根据公司实梯际发展的需广要，人力资污源部负责拟叔定或协助拟网定相应的特寨殊津贴，经飞董事会审批由后实施。中第七章者年薪制适用范围觉年薪制适用谷于公司的高年层管理人员举，具体参见徒附件4、附秩件7、附件降9各公司管赚理职系职级被系统表。薪酬结构境年薪收入=巩基本年薪+爹绩效年薪+晶年度超额奖坐金+附加工挺资扎高层管理人害员的薪酬采盖用含风险抵起押机制的不渠封顶年薪制休。年初在岗折薪基数和岗蹲位系数的基练础上，确定匹年薪总额。基本年薪辽基本年薪属娘于高层管理滋人员薪酬的版固定部分，此为年薪总额怒的40%，魂按月计发。辰固定月收入她=基本工资同=月度岗位荣工资+月度凭年功工资流基本工资的晚确定参见第杰三章规定执夹行。绩效年薪推绩效年薪属哀于高层管理由人员薪酬的悼浮动部分，毁为年薪总额枕的60%。唉年终根据对雪高层管理人促员全年实际舰经营业绩的伴考核结果计驾算。睁绩效年薪=新月度绩效工丸资戴×援12配×越个人年度考关核系数乐×快公司年度效伪益调整系数旨其中，绩效建工资的确定迁参见第四章趋规定，究公司年度效紫益调整系数崇参见第二章赞的规定。狭年度超额奖浸金丹年度超额奖仿金是对高层坛管理人员领姐导员工超额伏完成年度经宿营指标（即息公司年度效告益系数大于攻1时）后所足获得的超额拘奖励。由董伤事会在每一发财务年度结劲束后1个月青内出台具体侵奖励方案。附加工资班附加工资参垦照第六章规省定执行和发子放。年薪发放踪高层管理人多员的固定月帖收入按月发练放，绩效年应薪在年度考码核结束后按塘规定发放，绑如有年度超派额奖金则在部次年年初发衔放。风险抵押金脖为了加强高缺层管理人员槽的风险管理龟和持续经营随意识，绩效趋年薪在根据叛考核指标完役成情况计算贼出具体额度古后，50%雁一次性发放赠，50%存宴入公司专门负为其开立的蓄风险抵押金暂账户。目风险抵押周塌期为1年。筝高层管理人爪员集可以估取走到期部渗分，并获得朝与同期银行幕利率相当的厦利息补偿，仙其余淋部分继续者保梢留在稳账久户中运。笋如果男在风险抵押铁期间出现以伴下情况，造签成公司题经营不善什、闲亏损或效益概严重撑下滑，则低视情况忙从该既账告户中扣除译部分或全部箭风险抵押金袜。席（一）决策蚂出现较大失玻误，给公司详造成重大损古失；坊（二）承担确的重要工作程（或项目）什没有如期保迅质保量完成喘，严重影响肺公司整体战揭略目标的实分现；繁（三）擅自峰离职并带走绣重要资源，聚给公司带来唱一定损失；栋（四渗）朗违反公司的释管理制度和家规定，或违盼反国家的法纷律法规；嘴（五妈）凡离任后，某毕些责任仍未亭完全消除，餐重大责任事湖故出现后为风主要责任人要。晓第八章宜岗位绩效工店资制适用范围歉岗位绩效工俱资制适用于悟公司管理职形系（非年薪片制）、行政茂辅助职系各予岗位的员工卡，具体参见夸附件4、附坑件6、附件镰7、附件9梁各公司《管零理职系、行总政辅助职系暮职级系统表友》。薪酬结构样薪酬构成=交基本工资+馆绩效工资+搁年终效益奖紧+特殊贡献注奖+附加工当资基本工资童基本工资＝险岗位工资＋偷年功工资男基本工资的索确定参见第蜓三章的规定滥执行，按月绣计发。绩效工资石绩效工资的换确定参见第旧四章的规定贷执行，按月武计发。年终效益奖租年终效益奖挡金的确定参普见第五章的誓规定执行，唤并于次年初森计发。附加工资紫具体参见第偶六章的规定放执行和发放舍。特殊贡献奖姿具体参见第墓五章的规定堪执行。泰第九章心技术绩效工龙资制适用范围枝技术绩效工拍资制适用于武公司技术职酸系各岗位的现员工，具体短参见附件5择、附件8、骗附件10各碌公司《技术旅职系职级系喇统表》。薪酬结构先薪酬构成=神基本工资+电绩效工资（臣项目奖金）客+年终效益子奖+特殊贡策献奖+附加卸工资基本工资提基本工资＝俩技术工资＋觉年功工资三基本工资的汤确定参见第跌三章的规定刑执行，按月苦计发。绩效工资爬当员工无负储责项目时，幻采用绩效工绪资形式。填绩效工资的度确定参见第排四章的规定烂执行，按月脚计发。项目奖金愿当员工负责蹄公司项目时惹，采用项目高奖金形式，困并按项目阶常段分为项目校各阶段奖金腿。项目阶段亩奖金，根据考当期项目阶饼段考核结果翻计算出奖金泛额度后，5餐0%一次性渐发放，50彩%在项目竣运工时发放。萌项目阶段奖保金=技薪基协数嘱×铁专业系数蜜×段浮动薪酬比塘例姻×锐T此×乌项目系数情×玩阶段系数区×扔个人阶段考哀核系数其中：盾当项目人员帐全程参与项衣目实施过程喂时，T为项国目阶段规划愿时间；诊当项目人员蚊参与项目时障间小于项目窗规划时间时戒，T为实际财参与时间；称当项目人员门参与项目时锄间大于项目炉规划时间时化，T为项目限阶段规划时贸间；减T的单位为似月，不足一恩月的折合为陪月，每月按咸22.5恼天工作日计缸算；怠浮动薪酬比级例，详见附胡件11《岗遮位薪酬（技谅术薪酬）固衣定比例、浮习动比例参照灰表》；斯项目系数、艳阶段系数、伴个人阶段考粘核系数的确旨定，详见《详绩效管理报笨告》。年终效益奖币年终效益奖狡金的确定参恼见第五章的吐规定执行，嫌并于次年初宁计发。浑兼任多个项故目员工的薪艰酬核定醒项目管理和杂技术人员在历条件许可的杨情况下可以知身兼多个项姿目，但必须尸统筹安排，阶并经公司主掩管领导审批柱，保证各个刚项目的工作亿质量和进度亭，并对不同撕的项目经理喂负责。欠兼任多个项惧目的员工，正基本工资不杠兼得，但项俯目奖金按实崭际参加项目暴时间分别计他算，可以兼吊得。附加工资炮具体参见第姥六章的规定绍执行和发放梨。特殊贡献奖黄具体参见第涂五章的规定刊执行。部第十章艳销售绩效工啦资制适用范围添销售绩效工欲资制适用于器公司营销职率系的员工，秃具体参见附泄件4、附件尽7、附件9漆各公司营销穗职系职级系碌统表。薪酬结构肌薪酬构成=康基本工资+北绩效工资+觉特殊贡献奖阳+附加工资基本工资湿基本工资的悠确定参见第四三章的规定视执行，按月狗计发。绩效工资宵绩效工资=粪销售回款提鸣成工资而×肉个人月度考福核系数第×评30％＋销轻售回款提成尽工资康×妙70％恩销售回款提更成工资采用剧阶梯式提成典工资制，仅储当销售完成易率达到并超负过起提标准摄时才计算提巾成工资（事起提标准参秀照锤附件南12《销售垦人员提成阶慈梯示意表》运）。提成比藏例由总裁办陈公会根据具肤体业务确定谈和调整。滥销售完成率竖=（实际完敞成业务量/有核定业务量构指标）馅×穗100%齿绩效工资的著发放誓绩效工资在败销售合同签富订后分期支根付，即音（一）签订闭销售合同，州客户首付款线全部到帐后菌，获得绩效龄工资的40洲%；变（二）客户氏全款到帐后樱，获得绩效伴工资的40恒%；叨（三）年终忠获得本年度扣已回款绩效透工资的20忙%。扬绩效工资每砖月核算并发掌放一次。汇员工幕正常离开公躁司的，其在盖职期间的讽基本工资和肌绩效工资公应按本漫规定陵计发芹。用其他情况参镜照岗位绩效定工资制执行评。袖第十一章际协议工资现制适用范围甜协议工资制缸适用于外部旬招聘的特殊肥人才。豪外部招聘人榆员所从事的掏岗位必须是来公司现有人质力资源不能赏满足的关键佛性岗位，包苦括公司人力敬资源规划中搬急需或者必峰需的高级技着术和管理人沈才、行业内葱市场竞争激盒烈的稀缺人未才。养协议工资的挡适用需经人镰力资源部提但出，并经董旁事会审批。适用原则斥谈判原则：诚协议工资以留市场价格为浸基础，由双伐方谈判确定继；波保密原则：融对协议工资俯制的人员及副其工资严格萍保密，员工焦之间禁止相即互打探；炮限额原则：扮对协议工资辞制人员的数索量进行动态驶管理，依据隐公司效益及伏发展情况调增整，宁缺毋华滥。泉协议工资的慨确定与发放者协议双方须浪签订书面协执议，明确薪泰酬总额、发肢放方式、工守作内容和考分核方法等。衣如为结构工朴资制，根据天双方谈判确委定的工资构茶成因素并参泻照前述各种竟薪酬系列的毛规定发放。黎协议工资制贺的考核与员狠工退出就适用协议工愁资制的员工搂，年底根据慕书面协议和闻公司考核管痛理办法进行炉考核。有以危下情况者自顽动退出协议座工资制：努考核结果低垒于预定工作浅标准；描人才供求关顾系变化，不竹再是市场稀拐缺或公司急屿需的人才。捕协议工资制谊总额原则上按不超过公司隔薪酬总额的堆10%。护第十一章算市场工资城制适用范围鼠市场工资制缠适用于工勤饿岗位员工，抬包括驾驶员犹、保洁员、触保安员、物每业管理员、披公寓管理员轧、炊事员、司打字员、咨兰仪等劳动力贝市场供给充受裕的一般工联勤岗位。薪酬结构局薪酬构成=成基本工资+桌年终奖+基浓本保障基本工资键基本工资根钩据月度考核揉结果计发。善基本工资=资岗薪基数双×遵月度个人考园核系数+年医功工资秀其中，岗薪勿基数由人力苏资源部每年苦初参照当地第劳动力市场植的薪酬水平旋核定一次，洒形成工勤岗液位薪酬基数圆表（参照附虾件13《工凑勤人员薪酬嚷基数表》）颜，呈报总裁怨办公会审批唱后执行；煮月度个人考稻核系数，详然见《考核管仓理报告》；袜年功工资及谷基本工资其浊他事项，具缘体参见第三纲章规定执行晶。年终奖恼年终奖根据丧年度考核结毒果计发。吨年终奖=岗临薪基数片×功年度个人考轨核系数基本保障迎具体参见第稳六章的规定渠执行和发放倾。迁第十二章柴薪酬调整墓薪酬调整包万括整体调整至和个别调整陆。整体调整仆根据公司年巧度内实现的猪经济效益和经经营业绩，容同时考虑行育业市场的薪切酬水平变化零，通过调整市岗薪基数（师技薪基数）阵和各项可调辩比例，实现湿对公司岗位估工资、技术拾工资及绩效株工资水平的昆统一调整。个别调整搂根据员工年茂度考核结果附和岗位变动秤情况确定，只具体分为晋男级调整、降断级调整、调谊职调整、晋饱升调整和降弄职调整四种役方式。晋级通道牲为给不同岗叮位的薪酬提抢供合理的晋批级空间，根鸭据岗位性质漏将公司岗位舞划分为管理蜜职系、行政绑辅助职系、叙技术职系、齐营销职系四坑个职系，每掀个职系又分冲为资深级、翼高级、中级陈、初级，员流工可以通过战不同的通道铺实现薪酬晋严级。社管理职系：境包含公司高刷层管理人员烛、中层管理总人员。在职粉系内划分不鸣同的薪档，板对应各自的称岗位系数宇，为业绩突租出、具备发瘦展和培养潜午力的管理人皮员提供薪酬剃晋级的空间扁；督行政辅助职益系：包含职喘能部门的一混般管理人员草、行政人员烤和辅助人员绩。职级内不禁同的薪档对属应各自的岗从位系数，为兵表现优秀、恳技能持续提印升的员工提质供薪酬晋级闸的空间；蒙技术职系：轰包含了公司绝所有专职技幅术人员，各菌职级内每一偏薪档对应不组同的专业系萝数，保证技戚术人员随着苍技能的提升割和经验的积扭累获得薪酬饲晋级。掠营销职系：俭包含公司的极销售人员，泳职级内的不执同薪档对应游各自的岗位妇系数，保证旁销售人员随么着市场开拓迹能力增强、碧经验积累获邀得薪酬晋级洞的空间。调薪原则森员工薪酬晋抬级，若已达缴到所处职级票的最高职档梢，需要考虑雷通过职级晋炎升或岗位调浪整来实现该潮员工的薪酬罢晋级。由址人力资源部尽综合审核，鹅确认员工在附达到晋级资岗格的同时也看具备新职级著（岗位、专税业）任职资括格和能力时价，提出晋级汪建议，经总冻裁办公会批别准后晋级；宫员工职务晋悠升或平调，次岗位工资（杠技术工资）气依据就近就景高原则调整拥，即，若原务岗位工资（屑技术工资）这已高于新职季务所在职系悟职级对应的惕最低职档的固岗位工资（烂技术工资）奏，则按照新舌职级中岗位持工资（技术广工资）与之够最接近的较贼高职档调整筑薪酬；若低肠于，则按新日职务所在的拼职级对应的伏最低职档的毫岗位工资（遮技术工资）望调整薪酬；特员工降职，疾岗位工资（尼技术工资）月依据就近就秩低原则调整什，即，若原缩岗位工资（脉技术工资）暖已高于新职坟务所在职系筒职级对应的后最高职档的戏岗位工资（殃技术工资）红，则按新职选务所在的职燃级对应的最标高职档的岗时位工资（技浩术工资）调崖整薪酬；若苍低于，则按诱照新职级中秋岗位工资（蜡技术工资）辆与之最接近喝的较低职档恢调整薪酬；僚员工达到降功级降职标准龟，由人力资除源部提出降摆级降职建议坝，报总裁办扛公会审批执竭行；蔽职系间的岗宝位变动，按册新的任职资烘格确定其在张新职系中的傻职级和薪酬家水平，今后将在新职系中纷晋升。粮薪档调整采产用积分累进即器灰员工可以在坟不同的薪酬始通道上获取晌不同的分值不，计入积分测累进器；每联年终，当积倾分累计到薪缠档晋升标准受或降级标准歇时（参见表失12-1、绪表12-2顾，《职档切薪档晋级、谦降级分值标墨准表》），房人力资源部睬做出相应的致薪酬晋级或摇降级建议。捏表12-1范：管理职系先员工职档薪烟档晋级、降腥级分值标准恰表清表12-2膀：行政辅助惜、技术、营爽销职系员工舰职档薪档晋隔级、降级分蒸值标准表爸资深级配高级圈中级纱初级凑晋级标准找45贺40判35嚷30池降级标准渣-15挤-10豆-10戴-10薪酬通道壳薪酬通道由舟人力资源部显根据公司实还际情况提出跃调整建议和意方案，经董跌事会审批后邮执行。当前杰开放的薪酬密通道如下：耕绩效：根睛据员工个人推年度绩效考磨核评定结果状给予凉不同的分值靠表12-3输：年度考核奉评定等级与肥分值标准表友考核评定等均级袍优昂良元中孙合格群差魄分值奏15旨12极8吧0武-5位奖惩：根据壳员工年度内悬获奖情况给抹予不同的分婶值朵表12-4犹：奖惩分值拿标准表裕奖惩谎类别剥总裁椒特别嘉奖葱创新奖眼优秀拉建议奖评伯乐奖和其他奖励域重大疼过错奸分值桥5～10这5～10声2～10金2～10沾2～5雹-10～-啄2沙技能：根据型员工学历提楼高、职称晋行升、专业资荡格认证等技扬术、能力素服质的提高给夺予一定的加深分。停表12-5悬：学历分值芳表谋学历惜博士及以上毛（含双硕士蔽）挑硕士（含研甜究生同等学备历）枪双学位恰大学本科（丢含双专科、胡大学同等学膊历）东大专品分值煌30甜20炸12招10炕5闲*员工具备赢两种以上学傻历的，按较尚高分值的学跪历计算，不川予累计；学课历提高，对供学历之间的容差值进行积澡分。嗓表12-6肺：职称分值两表火职称断正高级撇副高级著中级缓助理级斩员级太分值伏30持20模15描10祝5留*员工职称玻晋升，对职壁称的差值进额行积分。奏表12-7含：染专业资格分云值表历执业资格帜一级注册建牵筑师闸一级注册结贷构工程师黑律师万注册会计师床注册税务师林注册金融分节析师庙注册土地估垂价师坝注册房地产富估价师统注册造价工师程师培二级注册建偿筑师梢二级注册结蚕构工程师斗分值才30海20朴15闭*根据国家贪劳动部、人角事部的职业肿准入制度，址对员工所取牛得的与公司慧经营发展密匆切相关的执衡业资格，进屿行积分。人钻力资源部可延根据公司实亩际需要，对绍其他专业资街格给予相应等的分值。具脾备两种以上将专业资格的温按较高分值牙的专业资格领计算，不予扑累计。源年功工资调砌整玻员工年功工萍资调整时间低以员工进入铸公司的时间妹为准，每年闯调整一次，咳根据年功工吨资计算方法才上涨。慕第十三章弟其他规定事试用期薪酬精管理愁新入职的员乌工试用期间爆按照拟聘任吸岗位对应的鹅岗位工资（顿技术工资）选的70%发简放基本工资鞭（不低于当猎地最低工资葛标准），试北用期间不享与有附加工资娇。新员工的去试用期为三宣个月，不参文与绩效考核秒，但接受试湿用期考核。已公司内部员脂工职务晋升饰的试用期为胸三～六个月画，试用期间岔执行原岗位道薪酬（技术西薪酬）标准你。哀试用期间表把现突出者，禽可由其直接柱上级申请，爹经人力资源现部审核，并凑报总裁办公茎会批准，提假前结束试用红期。期满考唤核合格后，任执行相应的玉岗位薪酬（榆技术薪酬）创标准轻。诊外派培训员选工薪酬管理能公派外出培嘉训人员培训铜期间按其所壳在岗位（专土业）基本工运资100%陷发放。培训车期间不参与杨绩效考核，挠无绩效工资冠。年终效益茧奖金按实际违在岗的时间端系数调整。加班津贴禾公司原则上忽不提倡员工像加班，特殊悉情况需加班貌的，需经部碍门负责人批钳准并报缺人力资源部赢审核稳备案。每加班津贴按鹿公司有关规伴定确定和执筒行贼加班津贴按纯以下标准确赌定：览（一）平时辅每小时加班离工资=（基御本工资倦÷促180）她×变1.5，不钞满10元时切按10元计脂发。按每天猪8小时工作蜻制，每月2耗2.5天工诞作日计算。查每天支付加英班工资时间登不超过3小宿时；搁（二）周六促周日休息日庄每小时加班猪工资=（基帜本工资焦÷凶180）埋×绞2，每天支递付加班工资倚时间不超过批8小时；丽（三）法定遣节假日每小接时加班工资承=（基本工逃资扮÷恭180）楼×览3，每天支底付加班工作溜时间不超过输8小时；架（四）加班印费每月统计挺一次，并由设主管领导签配字，随月度安考核送交人重力资源部，励并随当月工数资发放；黑（五）根据适工作性质和借特点，管理但职系、销售再人员、接受孩项目管理的设技术职系员好工一般不适晕用加班工资沸的管理规定颈。员工加班弟必须严格履半行审批手续繁，并认真填用写加班记录茎；迅（六）每月录每人加班费盯最高限额不弹超过500尤元。前病事假期间介工资握经主管领导爱批准请病事孩假者，根据茅请假天数在袍工资中进行性相应的扣除盖。知病事假工资沿扣除=锄请假天数洋×赤（基本工炊资廊÷洋22.5）储离职人员薪耻酬管理倍因严重过失座被公司解除讨合同的人员拌，离职后取种消所有剩余块工资、福利福和年终效益锅奖；帮自动辞职的骄员工，不享肢有年终效益工奖；吵公司因业务盏发生变化或沈其他原因导呢致裁员时，陶加发2个月妈基本工资；堡员工岗位发涨生调整的（降降职、升职餐、平调等）蓝，年终效益孤奖分时间段倘计算（以月著为单位）。甲须直接从工币资中扣除的脖部分：宾（一）个人庙工资所得税掠；居（二）缺勤刘扣除额；止（三）社会循保险、住房怀公积金个人秘负担部分；友（四）其它忍应扣除项目怕。盯发薪日为每屋月的银日。测薪酬发放流包程见附件1批9。裹本制度自撤起颁布饱实施，原相墨关规定和管绢理办法同时延废止，与本歼办法有抵触男的规定一律搬以本办法为猪准。举本制度由顾人力资源部往负责解释、胞修改和调整溉，由董事会喊审批。闹附件1：管宇理职系的岗把位与薪档对谢应表败职级姻岗位系数上薪酬基数吵月岗位薪酬建基数场月标准岗位嫁工资铜月标准绩效石工资壁月年功工资修月标准收入碧对应岗位差A1仓10茎9.7偿9.4侦9.1饺8.8缎8.5恋A2寿8.5砍8.2垮7.9寄7.6到7.3霜7适B1木7筐6.7更6.4海6.1色5.8笑5.5唉B2聚5.5饼5.2择4.9趣4.6吃4.3遮4鹿附件2：行瑞政辅助职系去的岗位与薪代档对应表忙职级涨岗位系数肌薪酬基数谅月岗位薪酬小基数谋月标准岗位辣工资货月标准绩效抬工资姻月年功工资那月标准收入滥对应岗位孕C1帐4丙3.85住3.7学3.55饥3.4伯3.25贵C2取3.25拆3.1良2.95酸2.8而2.65傍2.5鱼D1姐2.65知2.5蔑2.35客2.2成2.05秧1.9筒附件3：技菊术职系的岗艳位与薪档对晨应表抱职级遗专业系数予薪酬基数门月技术薪酬泳基数东月标准技术育工资筹月标准绩效歇工资度月年功工资糟月标准收入锈对应岗位侄A1泄5.65感5.5罗5.35吼5.2睡5.05瑞4.9客A2幸5.35箱5.2树5.05凡4.9认4.75沃4.6波B1掘4.75往4.6挥4.45膜4.3渐4.15爸4躁B2与4.45闻4.