2017年5月高级人力资源管理师考试真题与参考答案

分题及答案26、在()时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。小编答案(仅供参考)：A27、专职的人事主管和人事管理部门出现在()A人力资源管理高级阶段C力资源管理替代传统管人事管理阶段D展开阶段28、关于内部导向战略，下列说法正确的是()A．是成功企业的核心战略B．侧重于适应环境压力C．建立在确定性资源基础上D．注重无形资产的积累29、工会的基本职责是()A．职业生涯规划B．参与组织管理C．维护员工合法权益D．提高员工劳动技能30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的()优势A．规模经济B．分工协作D．无形资产共享小编答案(仅供参考)：D31、()不是由股东大会选举产生A．董事会B．经理班子D．职能部门负责人小编答案(仅供参考)：D32、()是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A．管控体系B．职能和业务管控D．管控基础小编答案(仅供参考)：C33、()不属于U型组织结构A．直线型D．事业部制小编答案(仅供参考)：D34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于()阶段的任务A．组织结构诊断分析B．组织结构再设计C．制度体系健全完善D．组织运行反馈调整小编答案(仅供参考)：A35、集团总部部门的定位方法中，()采用了岗位评价的思路和方法。A．比较参照法B．标杆法C素评价法D．责任权限定位法小编答案(仅供参考)：CAB特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应()A随机抽取员工B抽取绩效优秀员工C抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D抽取绩效优秀员工和绩效较差员工小编答案(仅供参考)：AA对胜任特征进行分级和界定B对胜任特征指标进行分析归类C研究胜任特征指标重叠性问题D比较样本特定指标数值的差异问题小编答案(仅供参考)：D39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为()小编答案(仅供参考)：B40每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的()A独特性B一致性D特征性小编答案(仅供参考)：D41()属于职业兴趣测试BDATIT小编答案(仅供参考)：c42()反映了不同时间测量结果的一致性。A重测信度B性信度D同质性信度小编答案(仅供参考)：A43()通常是企业组织变革的推动者。A高级管理知识型人才B中级管理知识型人才C才D级技术知识型人才小编答案(仅供参考)：A44在人才招募与甄选流程中，()环节起着基础作用A定合格候选人的各种可能来源B的方式吸引候选人来应聘C岗位的工作说明书D的综合分析，审核并确定人才空缺岗位小编答案(仅供参考)：C45选拔晋升候选人的方法不包括()A综合加权法B小编答案(仅供参考)：A46ISO10015关注的焦点是()A人小编答案(仅供参考)：AD大风险CD.持续发展型模式49在企业大学的组织结构中，()承担了变革领导者的角色A企业大学校长B教学研究部C培调规划部D企业首席学习官小编答案(仅供参考)：B50()属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A工作环境B培调能力D知识管理小编答案(仅供参考)：D51差异化创新属于()A竞争驱动创新B技术推动创新C需求拉动创新D变革劳动创新小编答案(仅供参考)：A52即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于()A权威型思维障碍B麻木型思维障碍C自卑型思维障碍D自我中心型思维障碍小编答案(仅供参考)：C53()又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A焦点法B主体附加法C二元从标法D形态分析法小编答案(仅供参考)：B54如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题小编答案(仅供参考)：B55组织职业生涯管理中，遵循()是维护管理人员整体积极性的保停下A利益整合原则B机会均等原则C协作进行原则D全面评价原则小编答案(仅供参考)：B56绩效管理系统的运作方式是()A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解小编答案(仅供参考)：DA.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾小编答案(仅供参考)：C58.绩效日常管理小组的成员一般不包括()A.战略规划部B.财务部C人力资源部D.企业领导班子小编答案(仅供参考)：DA.KPIDD.略小编答案(仅供参考)：B60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是()A.客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法小编答案(仅供参考)：D61、团队绩效考评指标体系中，()一般不占权重A．主要指标B．整体指标D．否决指标小编答案(仅供参考)：D62、绩效面读方式中，()更有助于促进员工潜能开发和全面发展A．单向劝导式面读B．双向倾听式面读小编答案(仅供参考)：C63、总体评价法中，()可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方的作用小编答案(仅供参考)：B64、()不属于绩效管理工具小编答案(仅供参考)：D65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是()A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标C强调短期目标和长期目标的平衡小编答案(仅供参考)：D66、()与工作岗位或技能的关系最紧密小编答案(仅供参考)：A67、()是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障小编答案(仅供参考)：D68、()只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理小编答案(仅供参考)：A69、()宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用小编答案(仅供参考)：C70、双因素理论中，()属于保健因素小编答案(仅供参考)：A71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案()的评价小编答案(仅供参考)：D72.在计算经营者的效益年薪时，()模式认为经营者的效益收入就是其经小编答案(仅供参考)：A73.在企业发展中的()，一般不会应用团队薪酬A期小编答案(仅供参考)：D74.期权的赠予时机不包括()A受聘时小编答案(仅供参考)：D75.员工持股的()要求对每个员工把得股份数旱作出限制小编答案(仅供参考)：B76.()不属于法定福利A假小编答案(仅供参考)：A77.集体谈判过程中，()既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步小编答案(仅供参考)：D78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制()小编答案(仅供参考)：B79.劳动争议协商属于权利的()小编答案(仅供参考)：A报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()A.10%-30%.C.50%-100%小编答案(仅供参考)：C81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果()A.7日B.10日C.15日D.30日小编答案(仅供参考)：C与改革是工会的()A.激励职能B.建设职能C.参D门86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话()小编答案(仅供参考)：ACD87、劳动市场运作过程是()之间交互影响和作用的过程A政府小编答案(仅供参考)：ABDE88。当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用()小编答案(仅供参考)：AC89.关于企业集团，下列说法正确的有()A企业集团具有多层次结构小编答案(仅供参考)：ACE90.职能与业务管控的必备内容包括()A略管理小编答案(仅供参考)：ACE91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有()A．是一个“资金中心”小编答案(仅供参考)：AE92、企业广义的人力资本包括()小编答案(仅供参考)：ABCDE93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有()A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B标C.胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用小编答案(仅供参考)：ACDE94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用()小编答案(仅供参考)：DE95、关于公文筐测试，下列说法正确的有()小编答案(仅供参考)：ACD96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括()小编答案(仅供参考)：ACDE97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括()A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B持一致C为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致E胜任特征进行深入全面的分析小编答案(仅供参考)：CDE98、()属于背景调查中考察胜任特征的问题A．他(她)离职时年薪是多少？B．他(她)的主要工作职责是什么？小编答案(仅供参考)：CDEDE态度小编答案(仅供参考)：ABCED施体系E.培训反馈体系101.有效的员工培训体包括()A层小编答案(仅供参考)：ACD102.人的终身学习具有()小编答案(仅供参考)：ACDE103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括()A小编答案(仅供参考)：ABE104.逻辑思维在创新中的局限性包括()A盾性小编答案(仅供参考)：CDE105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的()小编答案(仅供参考)：ABCE106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括()A小编答案(仅供参考)：ABE107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理()A能体现无形资产对企业的贡献小编答案(仅供参考)：ACECD结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行B外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有D考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体B行正面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨E提出未来的工作目标和发展计划C评价信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评D专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E.一12、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有()小编答案(仅供参考)：BD113、影响企业薪酬战略的因素包括()小编答案(仅供参考)：ABCDE114、()属于对劳动力供给模型修正的理论小编答案(仅供参考)：DE115、在马斯洛需要层次理论模型中，()属于基本需要小编答案(仅供参考)：ABCD短期内能体现E.工作中需要更多的激励B主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配118.成熟曲线的作用包括()A.决定员工的薪酬结构B定员的工作安排C构成D调查的依据E业工薪水平的市场地位小编答案(仅供参考):BDE119.关于社会保险，下列说法正确的有()A职工个人不用缴纳生育保险C基金实行社会统筹与个人账户相结合小编答案(仅供参考)：ACDE120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括()小编答案(仅供参考)：BCE121.突发事件的特点包括()A.偶然性B体性D性E小编答案(仅供参考)：BCDE122关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有()A讼时效期间以日计算B当时人收到仲裁决次日起开始计算C节假日，以节假日为工作期间届满的日期D在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定小编答案(仅供参考)：BD123.关于工伤认定，下列说法正确的有()A认定应提交工作认定申请表等相关材料B工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任小编答案(仅供参考)：ADE124、关于EAP，下列说法正确的有()小编答案(仅供参考)：ABE125、最低就业年龄公约规定()B小编答案(仅供参考)：ACD能力胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其重要心环节。一般来说，行为面试的流(1)全面分析岗位信息；(2)选定必测胜任特征指标；(3)设计行为面试体系；(4)评估设计出的体系；(5)行为面试流程的实施。展。理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤(1)前期准备工作；(2)绩效考评指标体系设计；(3)绩效考评运作体系设计；(4)绩效考评结果反馈体系设计；(5)制定绩效管理制度。核心纽带，主业突出、治理良好、管理室、持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)。为了保证集团战略的实施和目标的实。在此种结构下，总部的职能人员通常型总部。负责集团的财务、资产运各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？(5分)升迁，必然要求人员素质有所提升，才能必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？(6分)行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方即先对候选人各项胜任特征的综合其与录用标准要求的总分值进行对比分求，做出具体的规定。企业在采用这种录用可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行同的人与同一岗位进行匹配分岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候员的积极性，拟在薪酬管理办法中作，即确定一个象一定期限内达到预定的目标，则公司授予购买公司股份，激励对象在以后的若干年内定比例的业绩股份。：(1)能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的涨带来的更多收益。(2)具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，(3)业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股(4)激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够(2)该激励方案存在哪些问题？(6分)(1)激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增(2)激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励，强制持有期为3-5年不等，公司(3)期权的获取方式有哪几种？(6分)健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？(15分)。但在阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻(1)发挥人力资源管理部门的督导与推动作用第一，让管理者了解下属所参加的经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一(2)提高管理者的支持程度决于三个层面的态度，即员工对培训极推动和高层管理者对培训的高度支持。企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢(3)增加应用所学技能的机会提供的或由他们主动寻求的应用培训中式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得(4)建立受训员工联系网络增强培训项目成果在工作中员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导训成果转化问题有关的建议和支(5)建立一对一的辅导关系为技能并在实际工作应理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能针对受训者个人问题、培训项目计划、改进(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。(6分)(1)从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否(2)从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是(3)从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人其保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解资及生育医疗等费用，劳动A解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相(4)公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育审(依据王全一老师提供的资料内容整理)【情境】技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。(1)需要收集哪些资料；(2)需要和哪些部门或人员进行沟通；(3)需要您的下属做哪些工作；(4)应该采取何种具体处理办法；(5)将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；(6)您在处理这些问题时的权限与责任。【文件回复处理例表】关于文件的回复表和回复方式：(请在相应选项钱的“口”里划“√”)回复内容：(请做出准确、详细的回答)【文件一】前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月福利处李晓辉【回复方式】电话【回复内容】1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。【文件二】近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。劳资处张德【回复方式】信件/信函【回复内容】态进一步发展。2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三决此事。4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考【文件三】收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。【回复方式】电话【回复内容】1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。间隙交流认识新朋友。员的后勤保障。文件四】根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示！劳资处张小华【回复方式】电子邮件【回复内容】事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说【文件五】各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另【回复方式】电子邮件【回复内容】1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。【文件六】公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。【回复方式】电子邮件【回复内容】我们在调查核实后尽快处理此事。2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈李小军，对其进行批评教育，责令整改。4.如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。件再度发生。8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。有影响的事件要及时回复处理。10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。【文件七】根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。福利处李晓辉【回复方式】电话【回复内容】1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中原因。6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，决定是否需要调整福利水平和结构。10.逐步完善公司员工援助计划，改善和维护员工的职业心理健康状况，提高组11.将以上统计调查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力资源部内部讨论，将一致认可的方案提交总裁办公室。【文件八】来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好！您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处【回复方式】电子邮件【回复内容】1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态，你反映的情2.首先确认信息的来源渠道，确保信息的准确性。不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工。3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈，了解事情的4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现，从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩。是否其价值观与本公司企业文化不