浅议民营星级酒店的人力资源管理-以三亚海韵度假酒店餐饮部为例格式模版--毕业论文设计

PAGEPAGE6吉林大学珠海学院毕业论文浅议民营星级酒店的人力资源管理正标题为一号楷体，居中。不超过20字。正标题为一号楷体，居中。不超过20字。——以三亚海韵度假酒店餐饮部为例副标题为小一号楷体，居中副标题为小一号楷体，居中系别：旅游管理系专业名称：旅游管理学生姓名：学号：指导教师姓名、职称：完成日期2010年4月15日封面不标注页码，从开题报告页面开始按1顺序标注，页码位于页面底端居中。全文不要页眉和页脚。封面不标注页码，从开题报告页面开始按1顺序标注，页码位于页面底端居中。全文不要页眉和页脚。吉林大学珠海学院本科毕业论文开题报告 选题浅议民营星级酒店的人力资源管理——以三亚海韵度假酒店餐饮部为例院系吉林大学珠海学院专业旅游管理学生姓名刘瑾指导教师费凌本选题的意义及国内外发展状况：一、本选题的意义标号空二格开始。选题意义主要是讲论文选题的内容对社会、对行业、对具体的酒店或企业、对消费者的好处（或者说意义）。切忌不要与选题背景，即你所写的这个行业的发展现状和所研究方面的情况混淆。标号空二格开始。选题意义主要是讲论文选题的内容对社会、对行业、对具体的酒店或企业、对消费者的好处（或者说意义）。切忌不要与选题背景，即你所写的这个行业的发展现状和所研究方面的情况混淆。在我国，自2000年开始包括正文中的每一个自然段都要段前空二格书写。，酒店业的景气周期已经持续10年。据中央人民广播电台2009年12月1日的消息，全国目前每年新增1500家各类酒店，年投资额超过3000亿元。大量的国际、国内资本流向酒店业。目前中国旅游业投资比例中，企业投入比重最大，其中有相当一部分是民营企业。对于当地经济而言，作为我国最大的经济特区和唯一的热带岛屿省份的海南岛，目前拥有180多家星级酒店，其中五星级酒店24家。仅在三亚就有众多国际酒店管理集团旗下的酒店，近年来本地星级民营酒店迅速成长起来。如三亚海韵度假酒店，它是由三亚海韵集团投资兴建并管理的超五星级滨海产权度假酒店，酒店的高层管理者即酒店的业主方，多为酒店业外人士，对于酒店管理颇为陌生。因此，研究民营星级酒店的人力资源管理，有助于酒店行业的整体发展，有利于当地经济的发展，而且直接决定着酒店的营业状况。包括正文中的每一个自然段都要段前空二格书写。二、国内外发展现状1.国外酒店人力资源管理现状国外现状和国内现在分成两点写。应该要有案例和数据做支撑。如你研究的这个课题所属的行业现在的发展情况，学术界的研究方向等。本篇模版的国内外发展现状太少，必须要扩充到5倍字数以上。国外现状和国内现在分成两点写。应该要有案例和数据做支撑。如你研究的这个课题所属的行业现在的发展情况，学术界的研究方向等。本篇模版的国内外发展现状太少，必须要扩充到5倍字数以上。国外酒店发展已经基本成熟，形成了自己的管理体系，在人力资源管理方面多倡导员工第一位的管理理念，倡导情感化管理，可以合理授权，激发员工酒店主人翁的意识，从而使得酒店运营良好，酒店文化丰富。2.国内酒店现状自改革开放以来，国内酒店发展迅速，但是还是与国际酒店有一定的差距。专业人才参与酒店管理的较少，缺乏成熟的管理模式，常常在管理中忽视企业文化的建设，而且酒店从业人员的平均流动率高于全球的平均水平。导致酒店管理难度大，效果差，发展受限的态势。研究内容：研究内容写整个论文的研究逻辑，或者叫论文的写作大纲，即是什么、为什么、怎么办？如果有案例研究，一定要体现在研究内容里，老师好判定你的案例是否可行。整个研究内容应该包括一绪论（里面包括选题背景和选题意义），二文献综述（或现状综述，里面包括相关核心概念的定义解释），三案例分析（进行是什么、为什么的分析），四对策分析（提出怎么办？），五总结（对研究结论的小结，本研究的局限性和未来可以继续进行研究的方向）研究内容写整个论文的研究逻辑，或者叫论文的写作大纲，即是什么、为什么、怎么办？如果有案例研究，一定要体现在研究内容里，老师好判定你的案例是否可行。整个研究内容应该包括一绪论（里面包括选题背景和选题意义），二文献综述（或现状综述，里面包括相关核心概念的定义解释），三案例分析（进行是什么、为什么的分析），四对策分析（提出怎么办？），五总结（对研究结论的小结，本研究的局限性和未来可以继续进行研究的方向）一、国内外酒店人力资源管理发展现状及趋势展示国内外酒店人力资源管理的发展现状，从中体现在人力资源管理中国内民营星级酒店的发展空间和发展的方向。二、三亚海韵度假酒店现状分析三、通过对三亚海韵度假酒店整体简绍，并以餐饮部为例，从员工招聘、员工培训、员工薪酬、鼓励制度、激励措施等方面说明酒店人力资源管理的现状，提出民营星级酒店在人力资源管理中存在的问题。四、提出民营星级度假酒店人力资源管理的一些举措针对民营星级酒店在人力资源管理中存在的弊端，提出科学制定人力资源计划，改进人力资源管理等措施，追求酒店人力资源管理的可持续发展。五、总结研究方法、手段及步骤：一、观察法观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。二、实验法实验法是通过控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。三、文献研究法文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被子广泛用于各种学科研究中。创新点：找到民营企业文化与酒店人力资源管理的结合点，从而制造更为灵活、人性化的酒店工作氛围，打造服务一流的民营星级度假酒店，让客人感受民营酒店的独特文化和难忘的旅途经历。参考文献：参考文献的格式见正文后详述。参考文献的格式见正文后详述。[1]国家统计局官网./tjsj/ndsj/2008/.2010-3-2.[2]周勇.酒店节能管理的提升与创新[J].饭店世界，2006,6:48-49.[3]李岫，田客勤.旅游企业人力资源管理[M].北京:科学出版社,2004，8:25-26.浅议民营星级酒店的人力资源管理——以三亚海韵度假酒店餐饮部为例摘要三号黑体，居中；然后隔一行后用小四号宋体书写摘要的内容部分。三号黑体，居中；然后隔一行后用小四号宋体书写摘要的内容部分。随着我国酒店业的发展迅速，酒店已经从买方市场转入卖方市场。供给远远大于需求，酒店行业内部竞争激烈。相对于民营酒店而言国际酒店管理模式已经逐步趋于完善。民营酒店的人力资源管理要将国内外先进的管理理念和知识、民营企业的企业文化以及民营酒店管理理念结合在一起。为了使民营酒店在酒店业立于不败之地，就要运用各种管理手段，如控制人力资源成本，合理安排员工的岗位等。从编制人力资源计划、招聘员工、选用、职前引导、培训、职业生涯发展规划等方面入手，将员工的利益放在第一位，树立员工的主人翁意识，利用民营酒店的灵活性，将人力资源管理落实到每一个细节，做好酒店的人力资源管理。本文通过对国内外酒店人力资源管理现状的简单论述，并以三亚海韵度假酒店为例，对酒店餐饮部人力资源管理的现状进行分析，详细描述员工招聘，员工培训，员工薪酬，激励和奖励等方面，阐述了民营星级度假酒店在人力资源管理方面存在的问题，以及摆脱人力资源管理困境的一些举措。摘要以300-400字为宜。把本论文主要阐述的内容的大点按顺序列举出来，这样别人一看摘要就知道你写的大概是什么内容了，如是什么的大点，为什么的大点，怎么办的大点。摘要以300-400字为宜。把本论文主要阐述的内容的大点按顺序列举出来，这样别人一看摘要就知道你写的大概是什么内容了，如是什么的大点，为什么的大点，怎么办的大点。关键词：民营酒店；人力资源管理；三亚海韵度假酒店关键词与摘要隔一行。关键词题头用小四号宋体，左侧顶格，然后在同一行用小四号宋体书写关键词（3-5个），各词之间用分号隔开。关键词与摘要隔一行。关键词题头用小四号宋体，左侧顶格，然后在同一行用小四号宋体书写关键词（3-5个），各词之间用分号隔开。OnthePrivate-StarHotel'sHumanResourcesManagement一号楷体。注意首字母大写（除中间的介词外）一号楷体。注意首字母大写（除中间的介词外）--OceanSonicResortSanyaFoodandBeverageDepartmentasExample小一号楷体。要求同上。小一号楷体。要求同上。Abstract三号黑体。英文摘要的内容及格式要求按中文摘要要求。三号黑体。英文摘要的内容及格式要求按中文摘要要求。WiththerapiddevelopmentofChina'shotelindustry,thehotelhasbeentransferredfromtheseller'sbuyer'smarket.Supplyfaroutweighsdemand,intensecompetitionwithinthehotelindustry.Relativetotheprivatehotelintermsofinternationalhotelmanagementmodelhasbeengraduallyperfecting.Privatehotelmanagementmodelisbasedonhotel-ownedregionalculture,corporateculture,leadershipqualitiesshareddecision.Privatehotel'shumanresourcesmanagementtoadvancedmanagementconceptsandknowledge,privateenterprisecultureaswellasprivatehotelmanagementideastogether.Inordertorunthehotelinthehotelindustryinaninvincibleposition,wemustusevariousmanagementtools,suchasthecontrolofhumanresourcescosts,reasonablearrangementsforsuchstaffpositions.Fromthepreparationofhumanresourceplanning,recruitment,selection,pre-employmentguidance,training,careerdevelopmentplanningandotheraspects,willgivetopprioritytotheinterestsofemployeesandestablishasenseofownershipofemployeeuseoftheflexibilityoftheprivateroomswillbehumanresourcemanagementtoeverydetail,dothehotel'shumanresourcesmanagement.Basedonthestatusofdomesticandinternationalhumanresourcemanagementasimpleexposition,andtoOceanSonicResortSanya,itshumanresourcesmanagement,foodandbeveragedepartmenttoanalyzethesituation,detaileddescriptionofstaffrecruitment,stafftraining,staffsalaries,incentivesandrewardstheaspectsoftheprivate-starresorthotelinhumanresourcemanagementproblems,andgetridofsomeoftheplightofhumanresourcemanagementinitiatives.Keywords:PrivateHotel;HotelHumanResourceManagement;OceanSonicResortSanya目录”目录“”目录“二字用小三号黑体，居中。目录内容用小四号宋体，中间隔以小圆点。1绪论 71.1选题依据 71.2研究意义 72酒店的人力资源管理 92.1酒店的人力资源管理 92.1.1人力资源管理的含义 92.1.2人力资源管理的内容 92.2国外酒店人力资源管理现状 92.2.1倡导员工第一位的管理理念 92.2.2倡导情感化管理 92.2.3授权 102.3国内酒店人力资源管理现状 102.3.1专业人才短缺 102.3.2缺乏成熟的管理模式 112.3.3忽视企业文化建设 112.3.4我国酒店业员工平均流动率高于全球平均水平 113三亚海韵度假酒店人力资源管理的现状及问题 123.1酒店的概况 123.2酒店餐饮部人力资源管理的现状及问题 123.2.1员工招聘 133.2.2员工培训 133.2.3员工薪酬 133.2.4鼓励制度 143.2.5激励措施 154三亚海韵度假酒店人力资源管理对策研究 164.1科学制定人力资源计划 164.2改进人力资源管理的措施 164.2.1引进高水平的现代酒店人力资源管理人才 164.2.2更新现代酒店人力资源管理理念 174.2.3现代酒店人力资源管理可持续发展的举措 175结论 19参考文献 20致谢 21采用word里的引用目录制作。第一级标题顶格标写数字，空一格后写上标题。只需要写正文的页码，不需要写出开题报告和摘要的页码。二级标题缩进2格，三级标题再缩进2格，四级标题不需标出。5“结论采用word里的引用目录制作。第一级标题顶格标写数字，空一格后写上标题。只需要写正文的页码，不需要写出开题报告和摘要的页码。二级标题缩进2格，三级标题再缩进2格，四级标题不需标出。5“结论”二字中间空2格，与下方的“参考文献'4字对齐。致谢中间空4格。PAGE211绪论一级标题均在新的页面第一行开始书写，三号黑体（不用加粗），居中，数字与题目之间空1格。业毕论文要求纵向打印，页面设置中页边距的要求为：上（T）：2.5cm下（B）：2.5cm左（L）：2cm右（R）：2cm一级标题均在新的页面第一行开始书写，三号黑体（不用加粗），居中，数字与题目之间空1格。业毕论文要求纵向打印，页面设置中页边距的要求为：上（T）：2.5cm下（B）：2.5cm左（L）：2cm右（R）：2cm装订线（T）：0.5cm装订线位置（T）：左文本内容采用多倍行距，设置为选题依据二级标题顶格书写，小三号黑体，标题后面不加标点符号。其他要求同上。二级标题顶格书写，小三号黑体，标题后面不加标点符号。其他要求同上。酒店行业发展前景大好。在我国，自2000年开始，酒店业的景气周期已经持续10年。据中央人民广播电台2009年12月1日的消息，全国目前每年新增1500家各类酒店，年投资额超过3000亿元。以2007年为例，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，2007年新评定五星级饭店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%[1]引用文献标示方式应全文统一，最先出现的标[1]，然后按出现的先后顺序标注，置于所引用内容最末句的右上角（按上标的方式），用5号宋体。论文正文：小四号宋体。。另外，在五星级之上增设“白金五星级”。2010年上海世界博览会（EXPO）、2010年广州亚运会以及2011年的深圳世界大学生运动会是促进全国旅游业发展的好机遇。这几项全球注目的盛事将给旅游业创造极好的机会，也给酒店行业的发展带来极大的促进作用。预计2010年以及2011年酒店行业效益增长的局面会呈直线上升趋势，根据规划，到2015年全国将新增各类住宿设施约20万家，其中星级酒店约1万家，五星级饭店将超过500家，对休闲度假酒店的需求也将有成倍的增长[2]。引用文献标示方式应全文统一，最先出现的标[1]，然后按出现的先后顺序标注，置于所引用内容最末句的右上角（按上标的方式），用5号宋体。论文正文：小四号宋体。三亚酒店行业的发展形势良好。国务院办公厅于2009年12月31日发布了《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》(简称《意见》)。《意见》提出海南岛的发展目标为：到2020年，旅游服务设施、经营管理和服务水平与国际通行的旅游服务标准全面接轨，初步建成世界一流的海岛休闲度假旅游胜地[3]。海南国际旅游岛建设上升为国家战略后，三亚再次成为各界关注的焦点。三亚酒店、宾馆云集，从超五星级酒店到普通的家庭旅馆，从纯别墅型酒店到纯套房型度假村，应有尽有，三亚酒店业已经是三亚旅游业的一面旗帜。根据2009年12月的《三亚旅游统计简报》显示，三亚酒店现有五星级酒店10家，四星级酒店21家，三星级酒店25家，二星级酒店16家，一星级酒店5，待评星级酒店108家。不含家庭旅馆等在内，全部酒店共有客房31847间，床位56788张[4]。据省旅游委相关数据显示，预计加上正在评定的五星级酒店，到2010年年底，海南的五星级酒店可增加到40家左右，其中全省已挂星的五星级酒店中，有一半分布在三亚。洲际、喜达屋、万豪等国际一流酒店管理集团旗下的高端酒店悉数在三亚开业迎宾[5]。1.2标号与标题之间空1格。其他标题同理。研究意义标号与标题之间空1格。其他标题同理。对行业的意义。随着酒店经营环境和经营方式的改变，市场需求的主导性越来越强，酒店业已经从买方市场已经转入卖方市场，投入的资源更新加快，行业类别推陈出新，并随着分工协作关系的发展而多样化，竞争也国际化和全程化。大量国际、国内资本流向酒店业。目前中国旅游业投资比例中，企业投入比重最大，其中有相当一部分是民营企业，因此，研究民营酒店管理对于整个酒店行业都具有重要意义。对当地经济的意义。作为我国最大的经济特区和唯一的热带岛屿省份海南岛。截至2008年，海南拥有180多家星级酒店，其中五星级酒店24家[6]。在三亚众多国际酒店管理集团之外，以外向型经济为依托，以民营资本为投资主体，以休闲度假为主要特征的本地星级民营酒店迅速成长起来。因此，星级民营酒店人力资源管理成为酒店业发展至关重要的组成部分。对三亚海韵度假酒店的意义。三亚海韵度假酒店是由三亚海韵集团投资兴建并管理的超五星级滨海产权度假酒店。酒店的高层管理者即酒店的业主方，多为酒店业外人士，因此，对于酒店管理颇为陌生。研究民营酒店的人力资源管理，有助于酒店的发展，甚至直接决定着酒店的营运状况。2酒店的人力资源管理新的一章节的标题单独另起一页顶头书写。其他要求同标题“1”，后面同理。新的一章节的标题单独另起一页顶头书写。其他要求同标题“1”，后面同理。2.1酒店的人力资源管理 2.1.1人力资源管理的含义第三级标题为四号黑体，空二格后开始写标号。若有第四级标题，则在三级标题的基础上再往里缩进2格，小四号黑体。第三级标题为四号黑体，空二格后开始写标号。若有第四级标题，则在三级标题的基础上再往里缩进2格，小四号黑体。所谓人力资源管理，就是企业人力资源的获取、培训发展、整合优化、控制调整、保持与激励等的管理过程与活动以及相应的技术和制度，目的是追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，实现企业目标和员工目标[7]。2.1.2人力资源管理的内容人力资源管理的内容通常包括：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等十个方面[8]。***第四级标题为小四号黑体，空二格开始书写，其他要求同上级标题。若四级以下标题单独占行，采用A.B.C……第四级标题为小四号黑体，空二格开始书写，其他要求同上级标题。若四级以下标题单独占行，采用A.B.C……和a.b.c.……两层，标题均空两格书写序数，后空一格写标题。2.2国外酒店人力资源管理现状 2.2.1倡导员工第一位的管理理念在国外酒店管理中，通常很尊重员工，善待员工，将员工放在酒店经营的第一位。丽兹卡尔顿酒店集团的格言：Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen，这一宗旨深深地渗透到公司的每一位员工的心里[9]。马里奥特（又译万豪）的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、更感兴趣，并且对自己的工作满意度要求更高，已达到顾客的满意[10]。因此，要大力倡导“人性化管理，员工第一”的理念，要使“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”的思想，深入每位酒店管理者心中。如有的学者所言：“一些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰”。2.2.2倡导情感化管理情感化与制度化管理并非水火不相容，两者结合，体现了刚柔并济的管理之道。随着员工综合素质的日益提高，应该逐步弱化制度管理，强化情感管理。强调情感管理要讲究“人情味”，管理中对下属要有关爱之心。情感化管理不仅表现在对员工的工作关心，管理者还应从生活上多关心员工，为员工工作生活提供各种方便，解除员工的后顾之忧。此外，倡导情感化管理还应加强与员工的沟通、交流与对话，要坦诚相待。缺乏表达自己思想的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤独感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。因此只有这些直接或间接和顾客接触的员工知道他们像顾客一样受到饭店重视时，才会极大的提高工作的积极性。西方酒店特别注重信息共享，其主要表现在：让员工了解酒店经营绩效、财务目标、长期目标、新技术信息、经营哲学等；让员工能使用顾客信息成为个性化服务的依据；确保酒店信息的上传下达与横向流动的顺畅与及时，强化内部沟通[11]。经营管理成功的世界著名酒店管理集团，在诸多成功的原因中，给员工营造一个家的感觉和环境，都是其中的重要一条。万豪的管理哲学是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头”。万豪的管理者们所要做好的就是照顾好员工，令员工快乐。万豪从关心员工的切身的薪酬福利到人文关怀，从完善的培训到提供个人发展机会，从公平对待到开放沟通，无一不是为了令员工快乐[12]。2.2.3授权向下属授权，这是对被管理者的信赖与激励。通过授权，给员工一定的自由空间，能使员工增强责任感，充分发挥其内在的潜力和创造力，提高工作效率并有利于培养、造就人才。面对上级授权，员工通常会正视而不会滥用上级授予的权利。曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿酒店就把原来领班的决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对顾客的问题做出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。有这样一项规定：任何员工不管他采取什么办法，只要能就地解决顾客对酒店的不满，可动用2000美金以下的金额来处理，无须请示。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用[13]。2.3国内酒店人力资源管理现状2.3.1专业人才短缺我国酒店业的发展始于上世纪八十年代初期，虽然经过近30年的发展，我国酒店管理人员的素质得到了较大提高，但与发达国家相比仍有较大差距，酒店职业经理人、职业化员工整体缺乏。国内酒店管理人素质整体偏低、人才结构不合理、管理人才专业结构单一，缺少专业化人才。根据数据统计，目前中国星级酒店人才缺口超过10万，酒店管理岗位满足率不到40%，具有实践经验和高理论水平的酒店管理人才难觅[14]。2.3.2缺乏成熟的管理模式在国内，虽然一些酒店企业也拥有较丰富的管理经验，但是往往没有形成系统成熟的管理模式。很多企业在借鉴其他企业经验或者从酒店管理公司获得管理技术时没有结合本企业的实际情况和发展特点。2.3.3忽视企业文化建设酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。它是以酒店价值观为核心的诸多内容组成的有机统一体，包括精神、观念、作风、习惯、行为准则等。我国酒店业对企业文化重视不够,没有形成主体的企业价值观。2.3.4我国酒店业员工平均流动率高于全球平均水平目前我国酒店业高级管理人才紧缺的主要原因是人员流动性大，几乎每逢年末年初，不少酒店都会有大批人员流失。据国际人力资源公司万宝盛华2004年对全球3.3万家公司调查的中国人才悖论显示，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%[15]。而人员流动性大的这一态势，依然是影响当今酒店业管理人员紧缺的重要原因之一。3三亚海韵度假酒店人力资源管理的现状及问题3.1酒店的概况三亚海韵度假酒店坐落在三亚湾中心地带，充满东南亚热带风情的超五星级滨海产权度假酒店。巨大的热带花园、户外两千多平方的无边际泳池，独特的空中游泳池及350米的专属私家海滩。酒店506间/套客房，都拥有一个私人阳台和私密的露台浴室。酒店有韵和轩中餐厅、巴黎风情西餐餐厅（ADD）和海鲜特色自助餐厅渔人码头；丰富新奇的海上运动；水疗、按摩等。品牌定位：三亚湾自主经营酒店中唯一一家铂金五星热带滨海度假酒店。经营理念：以家庭度假为主，兼顾奖励旅游及会议。酒店风格：巴厘岛及东南亚热带风情。产品特色：提供更多适合家庭旅游的活动项目，例如一价全包家庭游和蜜月游。酒店经营优势：最具亲海性，客房设计考虑三维立体空间性，装修装饰材料大量采用柚木及竹木为原料，能更亲近自然、环保健康。酒店房间中套房占相当大的比例，更适合家庭度假出游。3.2酒店餐饮部人力资源管理的现状及问题相对于其他类型的酒店，度假型酒店具有自身的经营特点。首先环境优雅、设施齐全。度假型酒店是以接待度假休闲游客为主，同时，为了满足休闲度假和会议旅游者的旅游、度假、疗养、运动等多方面的需求，度假型酒店拥有完备的住宿、餐饮、会议、娱乐、康体等设施，有的甚至还提供温泉疗养、高尔夫球运动、沙滩休闲等特色服务项目。其次，面积大、经营场所分散。相对于位于市区的商务型酒店、经济型酒店而言，一个度假型酒店将彼此分散的住宿、餐饮、会议娱乐等部分建筑连接起来，以便顾客放松心情、尽情享受大自然的美好景色。对于很多酒店而言，有的酒店的餐饮部很小，也有的酒店将餐饮部承包出去，而三亚海韵度假酒店餐饮部的人力资源管理却能代表整个酒店的人力资源管理。一个酒店的管理风格和酒店文化与酒店领导的素质和管理理念息息相关，三亚海韵度假酒店的领导人认为，对于同时可容纳近2000人用餐的度假酒店餐饮部而言，只有餐饮部员工人力资源管理做到让员工满意，员工才可以带给顾客满意的服务，酒店才能获得满意的收益。三亚海韵度假酒店在人力资源管理方面，任何的奖惩措施、福利制度等都是从餐饮部开始推行。因此，借酒店餐饮部人力资源管理的现状及问题说明民营星级酒店人力资源管理的现状及问题。三亚海韵度假酒店餐饮部一线餐厅结构图（见图1）:餐饮部餐饮部酒吧西餐厅中餐厅韵和轩渔人码头宴会厅送餐部巴厘风情大堂吧美伦吧美奂吧泳池吧业主俱乐部沙滩吧图1餐饮部一线餐厅结构图小五号宋体，图标号和图名之间空1格。放在图的下部，居中。图与其题目应为一个整体，不得拆开写于两页。若上一页的空白行不够排写该图整体时，可将其后面的文字部分提前到前一页书写，将图移至下一页的最前面。小五号宋体，图标号和图名之间空1格。放在图的下部，居中。图与其题目应为一个整体，不得拆开写于两页。若上一页的空白行不够排写该图整体时，可将其后面的文字部分提前到前一页书写，将图移至下一页的最前面。3.2.1员工招聘酒店员工的招聘主要是通过大型招聘会，员工推荐，校企合作三个途径进行的。在酒店业进入旺季之前，召开大型的招聘会，招聘大量实习生，员工互相推荐，以达到酒店人力资源计划的编制，符合酒店正常运营所需。大量实习生的招聘，也降低了酒店的人力资源成本。但是，在民营酒店中，有部分员工是因为与酒店管理者有裙带关系而加入酒店，在工作中不能端正态度，基层领导者也不能一视同仁，在餐饮部屡见不鲜。3.2.2员工培训 顾客从进入餐厅到结账离开，中间经历了迎宾、点菜、上菜、结账等服务环节，为了满足顾客的特殊需求，提供的服务往往会超出职能部门的界限。服务的执行者必须熟悉酒店各部门的基本信息和操作规程，加强与各部门的协调沟通，才能为顾客提供及时有效的服务。作为一线服务员，应该着重培训其整体的服务技能，如摆台、上菜、分菜、仪容仪表、职业道德、安全卫生等，达到服务规范化、标准化、程序化。在此基础上，针对顾客特殊的需求和消费特点建立个性化的服务。此外，还应加强语言表达能力，提高沟通效率。3.2.3员工薪酬餐饮业员工的薪酬普遍较低，薪酬制度不合理，要想依靠员工自觉、有责任心的为顾客提供优质服务，需要以绩效考核为依据，适当提高员工的薪酬水平，建立完善的岗位绩效薪酬体系。（见表2）表2员工工资分配表序和表名用小五号宋体，居中。放在表的上面。表格内数字须上下对齐，相邻栏内的数值相同时，不能用表序和表名用小五号宋体，居中。放在表的上面。表格内数字须上下对齐，相邻栏内的数值相同时，不能用“同上”、“同左”和其它类似用词。若表格需跨页接写时，表的题目可省略，表头序号应重复写，并在右上方写"续表××"。员工岗位薪酬（元）服务员1100普通服务员1300高级服务员1500资深服务员18004D级主管20004C级主管23004B级主管25004A级主管3000上述员工工资分配表是员工的基本工资，其中五项社会保险，单位承担部分：养老20%，医疗6%，失业1%，工伤0.3%，生育0.3%。个人承担部分：养老8%，医疗2%，失业1%。三亚海韵度假酒店以较高的薪酬及福利水平提高了员工离职成本，有助于减少人员流动率，起到吸引外部优秀人才，提高服务质量的作用。3.2.4鼓励制度员工入职签订劳动合同期限为三年。为鼓励员工遵守劳动合同约定，诚信守约，与企业建立稳定的劳动关系，共同发展，设立守约鼓励金制度。员工通过试用期并能够遵守劳动合同约定，完成工作生产任务，合同期满时，酒店按照已支付员工工资总额的10%支付守约鼓励金。酒店为稳定员工队伍，鼓励酒店老员工带新员工，做到酒店所需人才相互推荐，激励员工推荐积极性，实行人力资源推荐人制度，对推荐人进行奖励的办法。推荐人所推荐员工一经录用，进店工作满半年，可享受以下奖励（见表3）：表3推荐奖励图推荐人职位奖励金额员工100元领班级主管200元二级经理400元一级经理600元总监1000元适合于酒店全体员工，人力资源部办公室直接招聘人员除外（人力资源总监、人力资源部经理、人事主管不享受此政策）。财务部、采购部员工不在推荐范围内。推荐人责任，推荐人应与被推荐人不定期进行沟通交流，及时掌握其思想动态及工作状况。有必要时需与人力资源部进行思想对接工作。如被推荐员工非酒店方原因不辞而别的，推荐人应该承担诚信度降低的责任。如被推荐员工因无故离职给酒店造成直接经济损失的，由推荐人负责追回经济损失，如定期无法追回的，推荐者须承担40%的经济责任。3.2.5激励措施合理授权。现代餐饮需要提供方便快捷的服务，顾客点的食品酒水需及时处理并反馈，要求组织减少管理层次，合理授权。授权是对员工最大的激励，在服务中授予员工一定权限，鼓励员工参与管理内部事务，能增强员工的责任感，发挥其创造力，及时向顾客提供所需的服务。实行“走动式”管理。由于酒店餐饮提供的产品和服务的特殊性，管理者必须深入生产与服务的工作现场，在厨房和餐厅多走动，倾听员工、顾客的意见和建议，对于出现的突发情况及时纠正偏差，实现现场激励。食品酒店销售提成。作为餐饮服务的一线员工，对本酒店食品酒水的了解定然比客人详细，依据客人的喜好，积极向顾客介绍酒店的特色食品，提高营业额。根据客人消费的不同，从中抽取1%-3%给予所服务的员工以奖励，即提成。4三亚海韵度假酒店人力资源管理对策研究4.1科学制定人力资源计划编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分：系统评价酒店人力资源的需求量；选配合适的人员；制定和实施人员培训计划。人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，前三个步骤分别是：在酒店战略规划下编制人力资源计划、招聘员工和选用。这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。这三项活动是为了确保酒店既能留住人才，又能使员工的技能得以更新，符合酒店未来的发展要求[16]。4.2改进人力资源管理的措施4.2.1引进高水平的现代酒店人力资源管理人才招聘职业经理人。民营酒店从准备营业开始，就开始组构强有力的领导团队。管理大师德鲁克曾提出家族酒店要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，至少要有一位非家族成员，因为这个人不会把生意和家族搅和在一起。引进高学历人才。随着社会经济的发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务度假型转变，从比拼硬件设施到竞争服务质量，这一系列的变化都为酒店的人事管理提出了新的要求，同时也对员工专业技能、外语能力都提出了更高的要求。酒店业迫切需要有丰富旅游管理知识或从业经验的高素质、高学历的人才，而实际在招聘时，酒店一般注重外在条件、语言能力、工作经验和文化程度这四个因素中，往往文化程度是放在最后。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层做起。而作为一名具备一定能力的大学生，就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，最低起薪也不过1000-1200元，即使做到领班，每月也只有1500元左右的收入，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才的大量流失。4.2.2更新现代酒店人力资源管理理念合理安排培训时间。入职培训是新员工加入酒店时进行的，可帮助员工尽快熟悉酒店，尽快适应工作岗位的要求。岗前精心的培训和正确的引导将为员工以后良好的表现打下基础。在职培训受训内容很广，时间不受限制。受训时，受训人仍在履行自己的工作职责，所以要求人力资源部门合理安排培训的时间，与培训部门有效沟通，避免因培训导致的当班人员不足或部门冲突等事件的发生。提供丰富的教育和培训机会。教育与培训是员工职业发展的助推器，能提高员工的职业适应性和工作绩效，增强员工对酒店的忠诚度，降低流动率和流动倾向。一方面，通过培训可以使员工增长知识，增强技能；另一方面，众多的受教育机会，可以使员工体会到酒店对他们的重视和关心。因此，教育和培训不仅是酒店和员工发展的重要途径，也是酒店对人才的吸引力和凝聚力所在。安排丰富的培训内容。培训是酒店创建酒店文化的大好机会，但培训组织者往往将其变成了酒店规章制度的学习，使员工对酒店缺乏心理上的归属感，直接影响了酒店的凝聚力和团队精神，进而影响到酒店的对外形象和整体竞争力。在机遇与挑战面前，酒店应在加强专业培训的基础上，进一步开展基本素质、综合能力方面的培训，将培养知识型、创新型、国际型和复合型人才，作为实用型、经验型人才的补充。酒店文化培训应成为未来培训工作的重要内容。4.2.3现代酒店人力资源管理可持续发展的举措树立人才战略管理观。以持续经营的战略眼光广纳贤才，克服人力资本经营、培养、引进和使用中的弊端。民营酒店要根据组织的发展战略，制定出切实可行的、科学合理的人才培训开发规划，避免用人唯亲的裙带关系，建立健全酒店的培养机制。酒店人力资源管理部门应逐步从作业性、行政性事务中解脱出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，将自己的注意力从当前的操作层面向未来的战略层面转移。搞好员工激励政策。激励可以被认为是一种心理的力量，它决定了组织中员工的行为方向和努力程度。对于酒店的员工，授权是对员工最大的激励，即给予员工充分的信任，在服务中授予员工一定权限，鼓励员工参与管理内部事务，能增强员工的责任感，发挥其创造力，及时向顾客提供所需的服务。这是激励的精神基础。此外，坚持公平公正的原则，不能一味偏袒酒店内部有特殊关系的员工。其次是制定合理的物质奖励政策，比如奖金的发放，带薪假期的安排等等。以激励外聘经理人员为例。对招聘来的职业经理人只有通过有效的激励，才能最大限度的挖掘其潜力，发挥其作用，为酒店做出更大的贡献。一是授权，获得授权往往是经理人的最大向往，能够激发其工作的热情和责任感。二是分红，这种方法最能打动经理人，特别是核心经理人员。通过分红，酒店成为酒店所有人和经理人的利益共同体，经理人也成为酒店的主人，能够分享酒店的长远利益。建立公平的绩效评估和内部晋升制度。实行员工绩效评价为员工的薪酬调整、职务调动、技能开发提供依据。健全能者上，平者让，庸者下的公平竟争和内部晋升机制，坚持以德、能、勤、绩进行公平、公开考核，创造一种人事相宜、人尽其才、人尽其用的新格局，最大限度运用人才的智力资源和潜能，更广泛的挖掘个人的能力和潜力。5结论酒店是人的事业，人是酒店的灵魂。以人为本，关心人、理解人、尊重人、对人力资源科学合理的开发、配置、保护和使用，已成为众多酒店发展的助推器。目前，酒店人才的缺乏成为困扰民营酒店发展的瓶颈，如何解决民营酒店人力资源管理问题是摆在民营酒店面前的头等大事。民营酒店感到人才奇缺，但实际上最缺的不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的机制。酒店应该把人力资源管理问题作为一种警钟和促进，加强整顿，改善管理，从源头上加以控制，选择好人才、用好人才、留住人才永远是酒店生存与发展之本。酒店组织系统是一个开放系统，随时都与外部环境发生相互作用，并与外部环境进行物质和信息的交换。高度统一指挥是保证现代酒店高效运转的前提。一个令行不止、各自为政的组织是低效率的，这就要求酒店内部上下级之间形成一条连续不断的信息共享链条，在动态的运行管理中，人的管理还是一切管理问题的关键。因此，本文所述的三亚海韵度假酒店的人力资源管理在实际工作中所遇到的问题和解决对策，它可以解决或解释酒店在运营过程中人员流动或人员流动意向、人员招聘到选用等的一系列问题，但不是全部的问题。将人力资源管理与民营酒店的特点相结合，全方位对民营酒店管理进行深入研究，是国内酒店发展的一个重要方面。论文应该是这样一个逻辑顺序：1绪论里面包括：1.1选题背景1.2选题意义1.3研究内容1.4研究方法2文献综述里面包括：2.1相关概念的定义（言简意赅，不超过500字。）2.2国内的现状（需要数据支撑。大量搜集相关研究内容的学术资料，浓缩和你研究的课题相关的论文或案例是怎么分析的，怎么解决的。各个专家学者的意见有什么不一样的都应该写出来。国外现状同理。）2.3国外的现状（这个和国内现状一样，就是你所找的资料或案例要是国外的）3具体的案例分析。（这部分需要你自己的一手数据，例如你实习的企业或其他你比较熟悉的企业，最好做调查问卷。）这个案例的现状是什么？（这叫提出问题）然后再写产生的原因。（这叫分析问题）4对策研究（解决问题。对策的提出要和3点里的现状结合起来，就是说你提出的对策要能解决你分析出的问题，如果不能解决就不是合格的有可行性的对策。）在阐述这部分时一定要和你的案例结合起来写，不能脱离案例光写纯理论性的对策。5结论结论是对你论文前面内容的一个总结，然后对实践你的对策后的展望，或者你感觉本篇论文还没有研究到的内容是哪些方面，希望后续研究能进行的是哪些方面？参考文献小四号黑体，居中。