某咨询职位价值评价法培训

职位价值评价方法北大纵横管理咨询公司二OO七年八月职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价的定义职位评价：也称职务评价或岗位评价,指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。职位：构成一位员工独立完成的全部工作安排的一系列工作任务。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：在同一个组织内部同时在重要或者关键的工作任务方面具有同一性的一组职位，这些职位之间的相同程度很高，对其中任何一个职位进行分析就可以代表对该工作群体中其他职位的分析。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。职位评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析职位评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

职位评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解和受欢迎

职位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

职位评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解并受到欢迎

职位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。有利于改善劳动关系

职位评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬

一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价方法介绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作排序法定义：根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。方法：直接排序法交替排序法配对比较法缺乏时间和财力作规划工作的公司结构稳定的公司势力单薄的公司适用范围：工作排序法操作步骤：1、获取职位信息2、选择报酬要素并对职位进行分类3、对职位进行排序4、综合排序结果简单方便容易理解和应用优点：难以避免主观性标准定义宽泛，没有明确的补偿因素作参考和修正评价主体要非常熟悉评估的客体缺乏定量分析可以按价值大小进行排序，但无法显示岗位之间价值差距的大小缺点：工作分类法定义：评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。适用范围：在公共部门以及企业中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。操作步骤：1、划分职务类别2、对职务类别进行分级3、制定各级的标准4、待定职务套级优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义因素比较法定义：在确定关键岗位和付酬因素（企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。操作步骤：1、获取职位信息，确定报酬要素2、选择典型职位3、根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序4、将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去5、建立典型职位报酬要素等级基准表6、使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资优点：1、是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法2、是一种很容易向员工解释的职位评价方法缺点：1、对评价小组而言，整个评价过程异常复杂2、不同的行业、组织必须选择不同的报酬要素点数法简介：也称要素计点法，是一种复杂的量化职位评价技术，自20世纪40年代开始运用，直到今天为止，一直是组织中最常用的一种职位评价方法。操作步骤：1、选取报酬要素2、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值4、确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值5、运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位6、将所有被评价的职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。优点：1、评价更为准确，评价结果容易被员工接受2、可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较3、可以广泛应用于白领和蓝领职位4、由于明确地指出了比较基础——报酬要素，因此能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素缺点：1、方案的设计和应用耗费时间2、报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性海氏系统方法：“三分一统”的组成形式三个分表：依据三种付酬因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任，把职务进行量化分解，形成相应的三个分表分别进行评分。统一加权汇总：最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分值。海氏系统方法海氏系统方法的适用范围管理类工作岗位专业技术类工作岗位智能水平指导量表

海氏职务分析指导量表之一：智能水平指导量表付酬因素之一：智能水平智能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。智能水平的衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，智能水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因数。智能水平子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验用来反映任职者教育背景和工作经验方面的要求。A、B、C、D表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的。E、F、G、H表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作实践获得的。智能水平子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验A.基本的业务水平:达到基本的工作规则要求与工作训练B.初等的业务水平:熟悉不很深入的、标准的工作规则，并使用简单的设备和机器C.中等的业务水平:指精通整个过程或整个系统，并熟悉的掌握某种专门设备和使用方法D.高等的业务水平:通过各种途径获得的，能够给某一单一职能工作提供额外的广度和深度的某种专门（非技术性的）技巧。智能水三平子因三素之一三：科学三知识、三专业技三术和实三践经验E.基三本的专三门技术三：需要掌三握的深三入的实三践技能三和惯例三，或科三学知识三，或者三两者兼三备的充三分技术F.熟三练的专三门技术三:通过在三一个专三门的或三技术的三领域中三的广泛三实践或三经验而三获得的三、深入三掌握的三实践技能和惯三例或科三学理论三，或者三两者综三合的精三通的技三术。G.精三通的专三门技术三：通过广三泛的、三提高性三或专门三性的训三练而获三得的，三对关键三性的技三术、实三践和理三论的精三通。H.权三威的专三门技术三：对科学三知识或三某种学三科特殊三的、无三比的精三通。智能水三平子因三素之二三：管理三技巧和三要求在经营三、辅助三和直接三管理领三域中，三协调涉三及各种三管理情三景的各三种职能三，并使三之一体三化的技三巧。这三种技巧三既可以三执行性三的应用三，也可三以商议三性的运三用，还三涉及组三织、计三划、执三行、监三控和评三价职能三的综合三运用。三它分为三以下几三个等级三：起码的相关的多样的广博的全面的智能水三平子因三素之三三：人际三关系技三巧指人际三关系方三面积极三的、熟三练的、三面对面三交往的三技巧。三人际关三系有三三个等级三：基本的三：一般三的礼貌三就够了重要的三：在作三出某种三决策之三前，需三要事先三对可能三产生的三反应进三行估计三，但不三作为影三响决策三的关键三因素来三考虑。关键的三：激励三他人去三作某件三事情是三工作的三一个关三键性的三要求。三如果不三注重人三际关系三技巧，三工作就三无法完三成。智能水三平指导三量表说三明以上三三个因素三的每种三组合分三值如量三表所示三，即为三该职位三智能水三平的相三对价值三。表中三各数值三的相对三差异，三遵循心三理测量三学所谓三15%三韦伯分三级定律三。智能水三平指导三量表智能水三平指导三量表应三用举例举例：小车司三机班班三长、产三品研发三工程师三、营销三副总进三行评分智能水三平指导三量表应三用举例三：小车三司机班三班长小车司三机班班三长在专三业知识三方面没三有太多三的要求三，只需三高等业三务水平三；在管三理技巧三方面，三管理一三批司机三，工作三简单，三只需起三码的；三在人际三技能方三面，小三车司机三文化虽三然不高三，但均三是为企三业高级三管理人三员提供三服务，三长期与三高管人三员在一三起，他三们在某三种程度三上有一三定的特三权，应三付起来三不太容三易，需三要最高三一级即三关键性三人际处三理技巧三。所以三其技能三因素价三值分数三为17三5智能水三平指导三量表应三用举例三：产品三研发工三程师产品研三发工程三师负责三企业的三研发工三作，要三求有很三高的专三门知识三，因此三在专门三知识方三面应是三精通专三门技术三的；在三管理技三巧方面三，其主三要工作三是独立三开展研三究活动三，无须三管理或三很少有三开展管三理活动三的必要三，因此三应为起三码的；三在人际三技能方三面，应三为基本三的。因三此产品三研发工三程师的三技能价三值分为三304三。智能水三平指导三量表应三用举例三：营销三副总营销副三总在企三业中全三面主管三营销事三务，而三营销工三作往往三是企业三中最难三应付的三工作，三需要很三高的管三理技巧三，因此三在管理三技巧方三面应是三全面的三；营销三副总要三精通营三销管理三的各项三专门知三识，并三要在下三属当中三树立起三自己的三绝对权三威，方三可充分三调动广三大营销三人员的三积极性三，因此三在专业三知识方三面应是三权威专三门的；三在人际三技巧方三面，它三需要熟三练的人三际技巧三，这是三关键的三。因此三技能价三值分为三140三0。海氏职三务分析三指导量三表之二三：解决三问题能三力指导三量表解决问三题过程三包括考三察与发三现问题三，分清三已找出三问题的三主次轻三重，诊三断问题三产生的原因三，针对三性地拟三出若干三备选对三策，在三权衡与三评价这三些对策三各自利三弊的基三础上做出决三策，然三后据此三付诸实三施等环三节。关于“三解决问三题能力三”，三与工作三职位要三求承担三者对环三境的应三变力和三要处理三问题的复杂度三有关，三海氏评三价法将三之看作三是“智三能水平三”的具三体运用三，因此三以智能三水平利用率三（%）三来测量三。海氏职三务分析三指导量三表之二三：解决三问题能三力指导三量表解决问三题的能三力可以三分解为三两个成三分：思维环三境：指定环三境对任三职者思三维所设三定限制三的松紧三程度或三环境要三求任职三者的应三变能力；三从几乎三一切都三按规定三办的第三一级（三高度常三规的）三，到只三作了含三混规定三的第八级（抽三象规定三的），三此成分三共分八三级。思维难三度：指解决三问题时三当事者三需要进三行创造三性思维三的程度三，从几三乎无需三动多少三脑筋只需三按老规三矩办的三第一级三（重复三性的）三，到完三全无规三范可供三借鉴的三第五级三（无先例的三），三此成分三共设了三五个等三级。解决问三题能力三指导量三表解决问三题能力三指导量三表应用三举例司机班三班长属三于最基三层管理三者，管三理活动三受到企三业各种三规章制三度和上三级的约三束，其三思维环三境属“三标准化三的”；三其管理三不需要三太多的三创造性三，基本三上是“三模式化三的”。解决问三题能力三指导量三表应用三举例产品开三发工程三师在产三品开发三过程种三受到行三业规范三、各种三技术标三准等的三限制，三其思维三环境为三“广泛三规定的三”；但三由于产三品开发三属于高三创造性三的活动三，其思三维难度三为“无三先例的三”。解决问三题能力三指导量三表应用三举例营销副三总是企三业市场三的开拓三者，每三天都要三面对瞬三息万变三的市场三独立作三出营销三决策，三很多情三况下企三业都缺三乏明确三的政策三指导，三其思维三环境属三“抽象三规定的三”。为三了占领三市场，三营销副三总需要三开展高三度的创三造性工三作，这三些工作三在企业三无先例三可循，三其思维三难度为三“无先三例的”三。海氏职三务分析三指导量三表之三三：承担三的职务三责任指三导量表职务所三承担的三责任是三指担任三职务人三员的行三动对工三作最终三结果可三能造成三的影响三。包括三以下三三个衡量三因素：一、职三务责任三：可能造三成的经三济后果三，分为三四级，三即微小三的、少三量的、三中级的三和大量三的。每一级三都有相三应的金三额下限三，具体三数额要三视企业三的具体三情况而三定海氏职三务分析三指导量三表之三三：承担三的职务三责任指三导量表二、职三务对结三果的作三用，分三为四级三：第一级三是后勤三性作用三，即只三在提供三信息或三偶然性三服务上三做一点三贡献。第二级三是咨询三性作用三，即出三点主意三和建议三，补充三些解释三与说明三，或提三供点方三便。这三两种作三用都是三间接性三的、辅助性三的。第三级三是分摊三性作用三，即共三同负责三的，指三跟本企三业内部三（不包三括本人三的下级三和上司三）其他三部门或三企业外三部的别人合三作，共三同行动三，因而三责任分三摊。第四级三是主要三的，即三由本人三承担主三要责任三，独立三承担或三虽然有三别人参三与，但三他们是三次要的三、附属三的、配三角性的。这三两种作三用都属三直接性三的、主三角性的三。海氏职三务分析三指导量三表之三三：承担三的职务三责任指三导量表三、行动的三自主程三度：职务在三多大程三度上受三到指导三与控制三，分为三九级。这一方三面是从三自由度三最小的三第一级三（有规三定的）三到自由三度最大三的第九三级（一三般性无指引三的）。承担的三职务责三任指导三量表承担的三职务责三任指导三量表应三用举例小车司三机班班三长行动三自由度三小，只三属“标三准化的三”；但三他为整三个小车三司机班三的带头三人，所三起的作三用是“三主要的三”；不三过他级三别太低三，对经三济后果三的责任三也是“三微小的三”。承担的三职务责三任指导三量表应三用举例产品开三发工程三师的行三动自由三度比较三大，属三于“受三到方向三性指导三”；职三务责任三不大，三“略有三”影响三；对后三果形成三的影响三比较大三，因为三其对企三业新产三品开发三和企业三进一步三发展有三直接影三响，属三于“分三摊的”三。承担的三职务责三任指导三量表应三用举例营销副三总在企三业内地三位很高三，享有三广泛授三权，行三动的自三由度很三高，属三于“战三略性指三引”；三他全面三主管企三业的营三销工作三，作用三为“主三要的”三；他的三决策有三时直接三决定企三业的生三死存亡三，责任三是“巨三大的”三。职务评三价因素三权重分三配表我们假三设知识三技能、三解决问三题能力三和职务三责任这三三个职三务评价三因素的三影响力三不同，三它们在三不同职三务中所三发挥的三作用各三有偏重三。一三般评价三因素的三权重可三以分为三三种类三型：职务责三任比知三识技能三和解决三问题能三力重要三。如公三司副总三裁、销三售经理三、负责三生产的三厂长等三。职务责三任与知三识技能三和解决三问题能三力并重三。如会三计等职三能职务三。职务责三任不及三知识技三能和解三决问题三能力重三要。如三科研开三发、市三场分析三等职务知识技三能和解三决问题三的能力职务责三任上山型平路型下山型海氏系三统法的三优缺点优点：三1、对三职位的三评价比三较客观三、公正2、这三种评价三方法更三加精准三、合理3、可三以较好三地对不三同部门三、不同三岗位之三间进行三评价缺点：三1、评三价过程三过于复三杂，需三要聘请三专家来三进行评三价2、运三用该种三评价方三法的成三本比较三高职位评三价的定三义职位评三价的意三义职位评三价方法三介绍本次职三位评价三采用的三方法：三IPE职位评三价的原三则职位评三价评估三流程导读普及性人力资三源专家三开发东西方三文化交三融，国三内外企三业普遍三采用系统简三单易用三，实行三七因素三打分客观、三全面性七因素三——职三位评价三的最重三要因素不同程三度、权三重之分16子三因素涵三盖了职三位评价三的必要三因素公平、三公正性评估职三位（统三一标准三）点值之三和确立三职位重三要度科学性各因素三点值权三数（权三重百分三比分配三）各因素三点值总三和IPE三法:IPE三(I三nte三rna三tio三nal三Po三sit三ion三Ev三alu三ati三on三Sys三tem三国际职三位评估三系统),是评分三法的一三种具体三模型,三通过对三7类因三素的评三分,确三定职位三的相对三价值IPE三评估法三介绍通过七三因素组三合，完三成对职三位的评三测，以三确定各三职位的三相对价三值1职位影三响2三402监督管三理1三303工作责三任1三804沟通协三调10三0频率目的范围教育水三平5知识技三能1三70知识/三技能经三验复杂性6问题解三决三130创新性影响范围贡献大小下属人数下属种类独立性责任范围7工作环境50出差频率加班频率环境危害职责大三小职责范三围工作复三杂程度因素三1三职三位影响因素1三职位三影响（三1）影响：主要评三估职位三的最典三型的成三果（即三产出）三对组织三的贡献三大小及三影响范三围影响范三围和贡三献大小三与岗位三的职责三有关从两个三维度来三衡量：职位最三典型的三成果（三即产出三）的影三响范围职位最三典型的三成果（三即产出三）贡献三大小贡献大三小影响范三围因素1三职位三影响（三2）对企业三价值的三影响：三工作最三典型成三果的影三响范围三与贡献三大小影响范围

贡献大小123456789对组织运行有效性和工作结果基本没有影响，或只有很少的影响影响部门内部一项或几项工作的有效性影响到分块、分项管理工作的绩效部分影响部门的整体工作绩效影响到部门的整体工作绩效影响部门整体绩效且影响到部分子公司的管理影响部门整体绩效且影响到集团所有子公司的管理影响到多职能／业务领域工作的有效性且影响所有子公司的管理全组织范围的影响1支持性贡献40506070801001101201302在专业领域间接影响组织绩效80901001101201401501601703直接影响组织绩效1101201301401501701801902004综合、跨专业领域的工作成果150160170180190210220230240因素1三职位三影响（三3）贡献大三小考虑三因素：所属公三司、中三心或部三门的规三模（公三司的销三售额、三利润额三、人数三等）职位重三要程度三及对公三司贡献三的大小决策失三误可能三对公司三造成损三失的大三小贡献大三小的分三类：支持性三贡献在专业三领域间三接影响三组织绩三效直接影三响组织三绩效综合、三跨专业三领域的三工作成三果从整个三集团的三角度判三断贡献三大小考虑贡三献大小三时，“三以对全三集团的三重要性三”为判三断标准三；或者“三一旦发三生问题三，会给三整个集三团带来三的损害三程度”三为判断三标准下属人三数：所要监三督和管三理的直三接/间三接下属三人数。因素三2三监三督管理因素2三监督三管理（三1）下属种三类：所要监三督和管三理的直三接下属三的工作三性质。监督管三理：是评估三本岗位三在监督三管理方三面所负三有的责三任。是三从下属三人员的三种类和三下属人三员（直三接下属三和间接三下属）的数量三两个维三度进行三考察。下属种三类下属人三数因素2三监督三管理（三2）下属工作种类下属人数(直接/间接)123456下属为担任同类或重复性工作的员工

下属中包括专业人员但不包括基层管理人员

下属中既包括专业人员又包括基层管理人员下属中既包括专业人员又包括中层管理人员下属中既包括专业人员又包括高层管理人员下属包括专家和最高级管理层11~310203040506024~10203040506070311~50304050607080451~1004050607080905101~30050607080901006301~500607080901001107501~100070809010011012081000以上8090100110120130独立性三：工作决三定的自三由度和三主动性三，或工三作受控三制的程三度。因素三3三工三作责任独立性范围范围：工作管三辖的范三围。因素3三工作三责任（三1)工作责三任：考察三任职者三所在职三位承担三工作的三受控程三度和承三担责任三的领域三，它是三从工作三责任的三范围和三完成工作的三独立性三两个维三度来考三察。因素3三工作三责任（三2)范围独立性12345678重复性的活动简单相似的工作承担部门中某一职能/业务的部分工作

承担部门中某一职能/业务的工作

承担不同职能/业务的工作领导一个职能/业务部门领导两个/更多的职能/业务部门全面负责公司主要活动的管理1任务明确，随时受到上级指示和控制102030405065801002在一定职责范围内开展工作，受到程序监控，有较小自主性3040506070851001203根据常规方法和惯例进行工作，检查控制在事后，有一定独立性4050607080951101304在职能政策和方针框架下工作，独立做出分析判断，结果受控制，有较大独立性50607080901051201405在公司目标的指导下开展工作，结果受控制607080901001151301506根据公司目标工作，由总经理控制7080901001101251401607根据董事会制订的目标和原则工作，由董事会控制90100110120130145160180目的、三频率、三范围：对沟通三能力和三技巧的三最大需三要和要三求，以三及对内三对外的三接口和三频率。因素三4三沟通协三调频率范围目的因素4三沟通三协调（三1）沟通协三调：评估三本职位三在必须三同他人三交往时三的方式三和程度三、层次三。从沟三通目的三、频率三、范围三三个维三度评价三。因素4三沟通三技巧（三2）沟通目的沟通频率123一般礼节性的要求，或是传递、获得信息通过沟通对他人施加影响、要求与他人合作，如谈判、销售、采购等对整个组织发展有重大影响的谈判和决策1只需少量、定期、内容明确、难度很低的沟通1030305050702需要定期/不定期地进行有一定难度的人际沟通2040406060803沟通是该职位本质的一部分，必须经过广泛、深入的沟通以保证任务完成。3050507080100沟通范围主要在组织内部进行客户、相关企业、政府部门，不同子公司之间高难度的沟通主要在组织内部进行客户、相关企业、政府部门，不同子公司之间高难度的沟通主要在组织内部进行客户、相关企业、政府部门，不同子公司之间高难度的沟通121212知识/三技能经三验和教三育水平三：胜任职三位工作三所需的最低能三力要求.是对职三位的要三求，而三非任职三者。两个因三素需同三时考虑三，可相三互弥补三。因素三5三知识三技能知识/三技能经三验教育水三平因素5三知识技三能（1三）知识技三能：衡量三任职者三从事本三岗位工三作所应三具备的三知识、三技能与三经验的三范围和三水平，三同时包括任三职者获三得这些三知识技三能所需三的相应三教育水三平。因素5三知识技三能（2三）知识/技能经验教育水平12345678基本无需教育和培训，可以在几天内掌握从事的工作任务需要几天到几个月的培训或工作经验，以及从事简单的、常规的或重复性的工作的知识与技能需要简单应用单一专业领域的标准规则、程序需要应用几个专业领域内的标准规则、程序或掌握并熟练应用一个专业领域内的标准规则、程序除应用外，还需要掌握某专业领域内的原理、概念与方法，完成复杂、多样、无标准化程序的工作，或对从事类似工作的下属有管理经验需要具有系统、广泛、深入的专业领域的经验，或对从事差异性工作的下属有深入管理的经验需要系统掌握一个/几个领域内的广泛、深入的原理、概念与方法，成为解决复杂问题的专家，具有指导、发展领域内专业人才的能力具有一个/几个领域内精湛、前沿的知识技能，开拓该领域的理论、策略和方法，成为具有国内/国际声誉、解决最具有挑战性问题的专家1初中及以下教育水平1025405570851001202高中/技校/职高/中专2035506580951101303大学专科30456075901051201404大学本科456075901051201351555硕士及以上607590105120135150170因素三6三解决三问题能三力创造性复杂性创造性三：需要解三决的问三题是否三需要创三造性的三方法和三技术。复杂性三：日常工三作所面三临的问三题的复三杂程度三。因素6三问三题解决三（1）问题解三决这一因三素考察三任职者三在开展三本职工三作时，三所面临三问题的三本质、三数量、三多样性三、复杂三程度，以及对三分析问三题情境三和做出三结论的三困难度三与创造三性要求三。因素6三问三题解决三（2）复杂性创新性1234567任务、活动清晰、简单，基本上每天都是一样的，很少有选择余地任务由几个相互联系的步骤、程序和方法构成；完成任务需要基于知识和经验做出一点分析面临的问题以及解决方法和行动同以往的场合相似，需要做出一些分析，在几个方法中选择面临的问题和情境总在变化，需要分析推理以获得解决方法，可以参考现有的解决方法，但无法直接利用现成的做法面临的问题复杂、多样，需要复杂、广泛和细致的调查分析面临的问题复杂多样，需要基于多领域、深层次、复杂、大量的信息，做出分析、判断和决策面临的问题通常是独特的，无论在企业内部或外部以前都没有处理过，没有已知的先例可以借鉴。1无须创造改进，一切已有明确规定102030405060702基于现行办法的一般性更新203040506070803从先前内部的业务经验中获得帮助，改进现有方法和技术304050607080904从先前内部的企业经验中获得帮助，创立新的方法和技术4050607080901005从外部的企业经验中获得帮助，创立新的复杂方法和技术50607080901001106进行前所未有的新发明，无任何先前的经验或应用607080901001101207在科学前沿领域的新发明，产生跨行业的深入广泛影响708090100110120130因素三7三工作环三境环境危三害：指工作三中对身三体造成三伤害可三能性的三大小及三其严重三程度.因素7三工作三环境（三1）出差频三率加班频三率环境危三害出差：到办公三所在地三区以外三执行公三务（杭三州、临三安、青三山工业三区之间三往返都三包含在三出差范三围内）三。工作环三境是考察三任职者三的工作三环境对三身体或三心理所三造成影三响的程三度。从三加班频三率、出三差频率三和环境危三害三个三维度考三察（环三境危害三是噪音三、污染三等外部三环境因三素方面三对身体三的影响三）。因素7三工作三环境（三2）出差频率加班频率123一般（1-3