某咨询北京金自天正智能控制股份有限公司人力资源

北京金自天正智能控制股份有限公司

人力资源管理诊断

及改进建议报告

北大纵横管理咨询公司

2002年12月问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究导读金自天正于2002年9月上市。一个以提供工程技术服务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力的作用功不可没成功的基石技术先进依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的成功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。制度先进承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度品牌优势在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高人力资源金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍暴露出来的部分人力资源管理方面的问题内外部环境已经发生改变其他变化…其他市场已经发生改变，原有的技术优势正在丧失…市场由提供工程技术服务向逐渐产品化的方向过渡…战略从管理上必须尽快完成由科研院所向上市公司的转化企业“想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉”内部的人才储备和人才梯队没有建立起来关键技术人才流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均”士气不高，部分员工对未来感到迷茫目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持规划不够系统和科学，缺乏工作分析难以吸引所需要的人才缺乏职业生涯规划，不能结合企业和个人发展缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标培训受到重视不够，不系统激励不足，存在不公正现象培训激励工作规划招聘考核职业生涯规划力战略积能和性极工分发挥员充员工认为：金自天正目前在人力资源管理方面最大的问题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制度，二、关键技术人员流失4-35．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）1%16%20%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他员工整体素质不高中层管理者知识结构老化缺乏考核存有人才浪费现象员工忧患意识弱，对市场的调整、潜在危...招聘不到优秀的人才缺乏技术尖端骨干关键技术人员流失缺乏激励员工奋发向上的激励制度和分配制度分析：主要问题集中在两方面：激励分配制度和人才问题上，招聘不到人才和人才的流失导致人才的缺乏金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0%20%40%60%80%100%与金自天正其他部门人员相比与本部门的其他人员相比与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比与您的实际付出相比很满意比较满意不满意很不满意4-10．与金自天正其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？4-12．与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有多少影响，最终导致激励起不到应有的作用19%38%41%2%无作用作用很小一般很好影响很大影响比较大影响不大没影响9%27%53%11%4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在与您观点一致的判断前打勾。（多重选择）4-20．您认为工作努力一点/松懈一点对奖金会有影响吗？

4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%薪资与工作业绩、对公司贡献的大小、考核未真正联系起来一些业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性职能部门的薪资奖励与其工作结果缺乏联系，导致职能部门服务意识薄弱部门内部，工资与个人行政级别挂钩，导致同岗不同酬现象存在部门之间，工资与所在部门直接相关，导致同级不同酬现象存在大锅饭，平均主义公司薪资纵向差距小另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失20%29%21%10%13%7%没有淘汰机制留不住有用人才干部能上不能下任人唯亲不能人尽其才院方的影响高级人才的引进：流出人员主要是：流入人员主要是：难易少多有培养前途的青年员工有才干的人业务骨干不安心工作者本科应届毕业生有背景的人硕士博士毕业生有专业特长的人才4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）

4-30．您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么？（限选一项）

4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学历高职称人才的逐年递减上48%28%13%11%40岁以上236人30到40岁139人25到30岁65人25岁以下57人金自天正全体在册员工年龄构成分析61人66人63人大专201人214人218人大学38人40人52人硕士6人7人6人博士学历97人105人116人中级116人121人137人高级16人20人25人教授级职称2002年2001年2000年0501001502002502000年2001年2002年教授级高级中级博士硕士大学大专最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析金自天正有将近一半（48%）的人员年龄超过40岁上述问题说明：金自天正的人力资源管理尚处在初级阶段，为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系识人选人留人育人用人人力资源管理模型完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务，因此金自天正必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究导读人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程，是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管理体系是盲目的管理体系人力资源计划过程制定行动方案岗位分析招聘考核薪酬与其他激励培训与职业规划分析问题公司需求外部因素供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计供给和需求人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程

组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划解决公司定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现状问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究导读工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的和意义：但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，工作分析职能缺失工作分析薪酬与激励培训与发展考核招聘人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块金自天正现状人力资源战略规划企业文化招聘薪酬与激励考核人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展核心层功能（缺失）职能层功能（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能事务层功能工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因工作岗位人员合理的岗位设置和人员安排不当的岗位设置和人员安排进行工作分析，科学设定岗位根据岗位要求选用人才人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象因人设岗没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况：1、一些重要的能力很强的人员，岗位跟着人走；2、一些被淘汰下来的人，为了安置他们设立岗位；3、人员胡乱安置；问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究导读招聘是三合格人三才的最三初来源三。招聘三体系建三立的目三标是建三立能进三能出，三能上能三下的人三才流动三机制能出招聘选拔考核能上能下金自天三正人才系三统能进外部环三境：大三学、人才市场三等员工普三遍认为三内部招三聘和人三员的任三命不够三客观，三主要是三依靠领三导的主三观印象按职务三高低由三下向上三填充凭借能三力上岗取决于三自己上三级领导三的大力三推荐取决于三与该岗三位上级三的关系取决于三个人关三系背景取决于三领导的三主观决三定14.三98%17.三07%17.三42%21.三95%25.三44%45.三64%4-5．您认三为以前三公司内三部招聘三和任用三的方式三是什么三？分析：三员工普三遍认为三人员的三内部招三聘和任三命主要三是依靠三给领导三的印象三及和领导的三关系，三而不是三依靠真三实能力三。但由于三缺乏对三岗位素三质和岗三位职责三的客观三要求，三所以目三前金自三天正的三招聘工三作缺乏三客观性12%60%28%非常缺三乏有点缺三乏比较客三观15.三44%35.三52%37.三84%39.三38%50.三19%招聘人三不太客三观缺乏规三范的招三聘工作三流程受外界三干扰太三多缺乏客三观的岗三位职责三阐述缺乏与三岗位匹三配的素三质要求4-6．您是三如何评三价以前三公司招三聘工作三开展的三客观性三？4-7．如果三您认为三公司招三聘工作三缺乏一三些客观三性，其三原因主三要是什三么？（三多重选三择）分析：三员工普三遍认为三公司以三前招聘三工作不三够客观三，其主三要原因三是缺乏与三岗位匹三配的素三质要求三和缺乏三客观的岗位三职责阐三述。其更深三层次的三原因在三于人力三资源规三划和工三作分析三职能的三缺失甄选笔试体验（三含背景调查三）应聘者三申请招聘计三划计划审三批招聘宣三传初次面三试预审、发面试三通知安排试用正式录三用评估招募选拔录用评估人力资三源规划三不够系三统科学三，没有三工作分三析，导三致招聘三工作缺三乏基础三，并致三使招聘三工作缺三乏客观三性。科学的三招聘工三作应该三由一套三规范的三流程构三成，必三须按照三公司的三经营目三标与业三务要求三，在人三力资源三规划的三指导下三，根据三职务说三明书进三行。人力规三划工作分三析招聘不三到所需三要的人三才，将三导致将三来竞争三力的减三弱冶金自三动化专三业人才三培养所三需要的三周期较三长市场竞三争实质三是人才三竞争金自天三正发展三战略的三实现需三要合理三的人才三储备招聘不三到所需三要的人三才缺乏人三才储备三和人才三梯队现有人三员面临三退休和三流失，三后续人三才不足三，未来三的人才三前景堪三忧金自天三正作为三一家高三科技的三上市公三司应当三更注重三人才储三备和培三养竞争对三手采取三人才储三备战略三，进行三人才争三夺金自天三正在业三务运作三方式上三以工程三承包为三主，大三到事业三部、小三到项目三组更多三的是关三注短期三利益，三对长期三的人才三培养重三视不足三，后续三人才的三匮乏将三不利于三公司未三来的可三持续发三展员工认三为，公三司目前三最急需三的是技三术和产三品研发三人才、三经营管三理人才41.三55%71.三96%46.三96%36.三82%57.三77%生产管理人才销售管理人才市场策划推广人才经营管理人才技术和产品研发人才4-3三2．您认三为金自三天正现三在最急三需什么三类型的三人才？三（限选三三项）问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读金自天三正目前三并没有三真正意三义上的三考核，三考核主三体性质三单一，三主观性三较强，三没有量三化指标三，导致三缺乏有三效约束三和激励没有精三确的量三化考核三指标，三就不能三根据这三个结果三拉开薪三酬，形三成“大三锅饭”无法对三绩效优三异者提三供更多三的机会三，也无三法鞭策三不合格三的员工三，长此三下去，三员工的三敬业精三神将弱三化，形三成不良三的组织三气氛无法通三过考核三建立起三组织目三标和个三人发展三目标之三间的有三机联系考核过三程过于简三单，年底每三人写一三份工作三总结或三述职报三告，然三后领导三评议考核期三限过长三，基本三上每年三一次，三无法经三常性跟三踪员工三的绩效三表现考核主三体性质三单一，三主要依三靠领导三评议，三没有下三级和周三边同级三考核考核没三有量化三指标，三主观性三强，很三多时候三凭印象三或关系三打分，三不能全三面、真三实地衡三量考评三者的业三绩、能三力和态三度现有考三核方式三存在的三问题导致结三果虽然金三自天正三多数人三员都已三经充分三认识到三考核的三重要性6.19%22.34%56.01%15.46%很不重要不太重要重要非常重要非常必要55.74%说不清不太必要必要19.59%8.78%15.88%4-2三4．您三认为绩三效考核是否三重要？4-2三9．您三认为有三必要加强考三核，引三入竞争机制吗三？但是由三于缺乏三对个人三的考核三及考核三执行不三够客观三，因此三目前的三考核没三有收到三理想的三效果2412%50%38%很主观不太客三观较为客三观18%15%67%较大较小基本没三有在被问三及“公三司对您三个人有三考核吗三”时，三有25三.78三%的员三工认为三没有考三核在被问三及“如三何评价三公司考三核的客三观性”三时，有三62%三的员工三认为很三主观和三不太客三观在被问三及“考三核对工三作有改三善促进三作用吗三”时，三有67三%的员三工认为三基本没三有4-2三5．公三司对您三个人有三考核吗三？4-2三6．您三是如何三评价公三司目前三考核的三客观性三？4-2三8．现三有考核三对您的三工作有三改善、三促进作三用吗？74.三22%25.三78%0.0三0%20.三00%40.三00%60.三00%80.三00%有没有同时，三考核结三果缺少三有效的三反馈，三也使员三工不知三道该如三何提高三和改进考核的目的是促进员工改进和提高，最终实现企业目标。所以，考核必须进行有效反馈，考核反馈有多种方式，一般我们推荐采用的方式是不公开的直接上级面谈的方式，告知考核结果，指出优点和不足，帮助其进步。并且提供申诉的合法渠道考核后没有沟通，没有反馈，也没有申诉渠道考核结果不反馈考核反馈方式不恰当骄傲或者挫伤自尊考核不公平、不满！我有哪些做得好，有哪些不足？该如何去发扬和改进？考核结果没有与奖惩挂钩，奖罚不明考核不影响收入，谁会在乎考核结果与上级领导的单独谈话书面通知口头告知无反馈5.9三0%8.6三8%25.三35%60.三07%4-2三7．考核三结果一三般是通三过何种三途径反馈三给您的三？最终难三以实现三通过客三观评价三员工绩三效、激三励员工三，从而三提升公三司整体三绩效的三目的有效的三激励手三段是促三进满意三度的另三一重要三因素员工努三力员工技三能对任务三的认识工作绩三效外在激三励内在激三励感觉到三的公平三激励激励的三效用人力资三源的综三合激励三理论模三型满意感绩效考三核的准三确与否三是影响三员工满三意度的三因素之三一问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读金自天三正员工三认为收三入和福三利等物三质方面三的激励三是最重三要的激三励方式4-2三1．您认三为下列三哪些方三式能够三更好地三提高您三的积极三性和创三造性？三（限选三三个）在被问三及认为三哪些方三式能够三更好地三提高积三极性和三创造性三时，9三1.0三6%的三员工认三为是收三入的提三高，6三0.9三3%的三员工认为是福三利的改三善。91.06%60.93%19.21%50.99%13.58%32.45%收入提高福利改善职位晋升挑战性的工作培训机会领导认可能47%不一定29%不能7%说不清楚17%4-1三9．您认三为物质三奖励是三否能起三到对员三工充分三的激励三作用？在被问三及物质三奖励是三否能起三到对员三工充分三的激励三时，有三将近一三半（4三7%）三的员工三肯定地三认为能三，只有三7%的三员工明三确表示三不能，三说明物三质奖励三仍然是三金自天三正最重三要的激三励手段三。金自天三正现行三的薪酬三结构：三总收三入=基三本工资三+岗位三工资+三奖金全年收三入基本工三资岗位工三资奖金=++基本工三资按技三术职务三、技术三等级等三基本素三质确定员工基三本工资三分为工三人和专三业技术三职务两三种类型三，分为三5等1三0级岗位工三资按工三作的重要三程度、三难易程度三、责任三大小等因三素确定员工岗三位工资三分为管理三、研发三、工程技三术、生三产制造、三销售和三后勤六种三类型奖金是三对员工三业绩的特三殊鼓励三或岗位责三任以外三工作任务三的补偿三，不计入三员工工三资事业部三奖金由三公司确定三总额，三事业部内三部评议三，职能部三门奖金三是取公司三平均数三乘以一个三比值根据访三谈分析三，员工三实收工三资结构三为：岗三位工资三为基本三工资大三约1到三3倍，三奖金在三全年收三入中所三占比例三较大，三平均奖三金数目三大约为三全年总三收入的三50%分析：三金自天三正现行三的薪酬三体系是三经过长三时间的三实践探三索后形三成的，三背后有三很深的三历史沉淀，考三虑了很三多影响三因素。三有其合三理性。三但由于三没有配三套的考三核体系三，考核三不能量三化，加之在制三度执行三中存在三执行不三坚决、三沟通不三到位等三情况，三因此没三有收到三最佳的三激励效三果薪酬体三系最重三要的是三做到自三我公平三、内部三公平和三外部公三平，目三前金自三天正三三方面均三有欠缺内部公三平同一公三司中，三不同职三务的员三工获得三的薪酬三应正比三于其各三自对公三司作出三的贡献外部公三平同一行三业、同三一地区三或同等三规模的三不同公三司中类三似职务三的薪酬三应基本三相同自我公三平同一公三司中，三处于相三同职位三的员工三获得的三薪酬应三与其付三出成正三比与自已三的付出三相比，三近六成三的员工三对目前三收入水三平不满三意（5三5.9三3%）三和很不三满意（三29.三15%三）数据来三源：调三查问卷三4-1三3题与公司三其他人三员相比三，相当三多的员三工对目三前收入三水平不三满意（三57.三05%三）和很三不满意三（30三.54三%）数据来三源：调三查问卷三4-1三0题与公司三外部同三行业人三员相比三，60三.20三%的员三工对目三前收入三水平不三满意和三28.三09%三的很不三满意数据来三源：调三查问卷三4-1三2题外部不三公平，三造成人三员流失三，并且三影响外三部人才三引进内部不三公平，三造成员三工不满三意倾向三增加，三横向协三助愿望三减弱自我不三公平，三导致员三工敬业三精神弱三化，工三作积极三性不高在对各三部门收三入水平三进行相三对评价三时，员三工们认三为职能三部门的三收入水三平相对三较高0123办公室人力资三源管理规三划财务金三融采购供三应质量管三理市场营三销研究开三发传动智控仪表半导体电控4-1三4．就您三所了解三的各部三门的收三入情况三，您认三为目前三下列部三门的工三资/奖金水三平怎样三？说明：调查问三卷问题三是员工对各部三门收入三情况的看法，三不是反三映收入的绝对三值高低三，而是一种相三对的高三低。处理参三数：认为“三高”的三赋值为三3认为“三中”的三赋值为三2认为“三低”的三赋值为三1求出最三后的加三权平均员工对三于上市三后的物三质收益三增加有三较高的三期望，三而现实三带来的三较大落三差，导三致情绪三上的波三动对于上三市，员三工普遍三存有较三高的心三理预期三。一位三被访员三工表示三“何时三涨工资三我们拭三目以待三”对于员三工而言三，最期三盼的实三际上还三是现实三的物质三利益“上市三后公司三除了一三封感谢三信外没三有什么三实际性三的表示三”“不少三部门的三工资反三而有下三降”较高的三预期和三实际的三反差虽然成三功上市三，但是三公司依三然面临三着很大三的考验三，必须三如履薄三冰，小三心谨慎上市付三出了巨三大的代三价，如三上市费三用、税三收成本三等，同三时还承三担了更三多的压三力和责三任因此虽三然上市三募集了三一些资三金，但三却需要三更加谨三慎地处三理员工期三望值过三高，管三理者和三员工沟三通略有三不足原因剖三析强烈心三理落差三导致三情绪波三动问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读金自天三正目前三的培训三工作没三有充分三开展起三来，内三容少，三形式单三一，没三有反馈三，效果三不好。200三1年培三训31三5人次三，总课三时55三8学时三。其中三，内部三培训1三86学三时，外三部培训三372三学时。三人均1三.77三学时，三年度培三训经费三为15三万元。三当年培三训内容三中ISO三900三0培训占三较大的三比重，三故培训三总学时三数大于三200三2年200三2年1三-6月三培训2三88人三次，总三课时1三27学三时，其三中，内三部培训三31学三时，外三部培训三96学三时，人三均0.三44学三时，年三度培训三经费为三5万元三。由于三受经费三限制，三培训内三容比上三年度有三所减少培训现三状由于受三经费限三制，金三自天正三目前的三培训并三没有充三分开展三起来，三培训内三容少，三形式比三较单一三，而且三培训没三有反馈三，效果三不好低于一年1次一年1次一年2次一年多次71.43%18.15%3.47%6.95%4-2三．您参三加培训三的频率三怎样？4-1三．您参三加过哪三些方面三的培训三？（可三多选）11.81%11.81%20.14%28.13%29.17%34.72%管理技能的培训职称培训新员工培训特殊技能培训专业知识培训没参加过任何培训培训没三有系统三规划和三合理流三程，同三时缺乏三制度保三障和激三励上的三导向作三用系统规三划操作流三程制度保三障激励导三向培训应三该从战三略对人才发展三的需求三出发，进行系三统的规三划，针对知识三、技能三、文化等进行三规划目前没三有系统三的培训规划，三培训的三资金也不能满三足规划三，只是做着有三限的工三作培训应三遵循科三学规范三的操作三流程，三首先是三评估培三训需求三，建立三完整的三计划，三根据计三划执行三，并对三效果进三行评价三和反馈目前的三培训工三作主要三凭教育三培训室三主任个三人的责三任心推三动规范的三管理必三须有制度保障三，没有三制度保障仅凭三个人兴三趣和一时热情三不能真三正发挥效果金自天三正缺乏三培训相关的制三度培训是三对个人三和企业都有利三的事情三，但有的人意三识不到三，没时间或没三恒心坚三持，需要“三推”三“拉”三激励目前金三自天正三的培训缺乏激三励，带三来的利益不明三显，由三于要花费时间三和精力三，员工没有热三情参与员工的三能力不三能得到三提高，三不利于三工作的三开展，三同时企三业的吸三引力和三凝聚力三降低营销技三能培训潜能开三发培训技术知三识培训管理知三识培训新员工三培训沟通技三能培训企业文三化培训培训不三足导致整体三素质得不到三提高研发人三员不能三紧跟技三术发展三趋势，三技术优三势逐渐三丧失基本没三有营销三技能培三训，营三销技能三得不到三提高，三基本依三靠个人三经验开发个三人潜能三少，难三于满足三个人发三展需要人员不三能认可三企业文三化，企三业凝聚三力弱化管理者三缺乏系三统的理三论知识三，对管三理不利沟通能三力不足新员工三熟悉企三业环境三慢，不三利于迅三速适应员工认三为培训三有较大三的作用三，并且三认为最三迫切需三要的培三训是专三业知识三和特殊三技能培三训13%51%23%13%没什么三作用有些作三用作用比较大作用非三常大4-4．您认三为过去三培训中三学到的三知识对三实际工三作帮助三大吗？4-3三．您迫三切需要三哪些方三面的培三训？三（多重三选择）15.三58%15.三94%21.三01%25.三00%34.三78%36.三96%51.三09%71.三74%0.0三0%20.三00%40.三00%60.三00%80.三00%协调沟三通培训职称培三训市场营三销培训项目管三理培训管理技三能培训企业文三化培训特殊技三能培训专业知三识培训分析：三36%三的员工三认为培三训对实三际工作三作用比三较大和三非常大三，只有三13%三的员工三认为没三什么作三用问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读金自天三正缺乏三职业生三涯规划三管理，三导致部三分员工三对自身三未来感三到迷茫三，无法三使员工三的个人三发展和三公司目三标保持三一致无明确三的在公三司内发三展方向三的指导公司没三有系统三培训，三只能靠三自己摸三索上级缺三乏对员三工发展三的关心三和引导考核反三馈不足三，而且三缺少清三晰的发三展导向过于强三调职位三因素培训招聘使用考核薪酬责任心组织对三员工的三外在驱三动高低低高目前状三况理想状三态失落个人动力靠个人三发展和三责任心三的工作三动力能三维持多三久?引导方向可能的三退变由于缺三乏系统三的职业三生涯规三划，导三致了业三务职系三不能获三得充分三激励，三缺乏吸三引力，三技术人三员的重三“官”三现象严三重，引三起官本三位和机三构臃肿有良好三的职业三生涯规三划的企三业所有职三系都能三获得充三分的发三展，同时，三作为现三代企业三，三处三级、科级等三旧有人三事制三度下的三级别已失去三意义金自天三正：没三有系统三的职业三规划如果不三当官，三不是所三谓的“三处级/科级三”干部三，或者三不挂一三个部长/主任三的头衔三，即使三技术上三再牛、销售成三果再明三显，收三入都上三不去，分房三等福利三都没有三资格“官本三位”，三削尖了三脑袋想当“官三”人浮于三事，机三构臃肿当不上三“官”三的人积三极性受挫伤业务骨三干（技三术专家三、营销尖子三）等收三入很高三且受尊重。三员工比三较满意三，能够把个三人和企三业目标三结合。员工满三意度高三，士气三高，员工流三失率低有无系三统的职三业生涯三规划激励效三果和表三现导致结三果金自天三正要发三展，必三须把公三司目标三和员工三的个人三目标结三合起来生理上三的需要安全上三的需要感情和三归属上三的需要地位和三受人尊三敬的需三要自我价三值实现三的需要精神物质人的基三本需求三层次职业生三涯规划三和培训三是能满三足人们较三高层次三需求的三激励手三段培训和三职业生三涯规划表扬/三归属感三/被关三怀晋升等稳定感物质激三励：薪三酬、福三利等人的需三求不仅三仅有金三钱，更三有个人三的自我三价值实三现，这三就是职三业生涯三规划的三意义问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读金自天三正管理三中暴露三出来的三一些矛三盾其实三是源于三其过去三、现在三和未来三三者间三的迷惘三和碰撞上市公三司的要三求未来战三略方向三的迷惘科研院三所的背三景现在：三已经成三为一个三上市公三司，必三须对股民和社三会承担三责任，三必须尽三快转型三为一个法人治三理结构三下的现三代型企三业过去：三金自天三正脱胎三于国有的科三研院所三，从人三事、习惯到三企业文三化，都三受到历史潜三移默化三的影响未来：三公司面三临一个三关键时三期，未三来究竟何去何三从？战三略方向三的抉择三对企业三的管理包括人三力资源三管理都三有深远三的影响金自天正追根溯三源，金三自天正三在人力三资源管三理中暴三露出来三的很多三问题实三际上都三和它的三历史与三背景有三关考核和三分配现三状回顾历三史，金三自天正三是由几三家独立三的研究三所“拼三盘”而三成的，三造成了三现在各三事业部三考核和三分配方三式的不三同和“三承包”三意识的三存在“官本三位”严三重承袭了三国有事三业单位三的落后三观念“大锅三饭”现三象存在国有企三业的通三病，“三不患寡三、患不三均”工资总三体水平三不高缺少高三附加值三的自有三产品，三低价竞三标，成三本意识三差，造三成工程三项目利三润率偏三低“管理三软肋”金自天三正的主三要领导三都是技三术业务三出身，三很少有三专业的三管理人三才，造三成了整三体管理三效果的三弱化人事权三不完全三独立和大股三东自动三化院一三脉相承三、水乳三交融，三受它的三影响比三较大受原有三科研院三所背景三影响，三官本位三的现象三严重，三领导意三志和“三人情”三大于制三度，因三此制度三得不到三很好的三执行问题根源管理制三度有一三些，但三是不完三善领导意三志和“三人情”三大于制三度制度得三不到很三好的执三行，久三而久之三就形同三虚设领导干三预和人三情关系三，沿袭三了院里三的一些三做法人力资三源部没三有从“三人事部三门”的三窠臼中三跳出来三，仍然三以人事三、劳资三、职称三评定等三事务性三工作为三主“您认为企业文三化有哪三些不足三？”“官场三文化，三糊弄老三百姓，三没人做三学问，三大家都三想着去赚三钱。”“对公三司的希三望？”“踏踏三实实的三作项目三；但是三近年忙三着分官三，希望三以后不要三做表面三文章。三”“公司三500三人，管三理层干三部越来三越多，三太多了三，够用就行三了。三”“高级三工程师三的基本三工资很三低，当三官钱才三多，做三主任12三00，三副主任三100三0，所三以都愿三意做官三，做了三官就无心三技术研三发了。三”管理体三系必须三为战略三服务，三由于战三略进行三调整，三组织结三构相应三发生变三化，金三自天正三原有的三人力资三源管理三体系也三迫切需三要升级三重构战略方三向的调三整由于公三司发展三的需要三，业务三方向将三由“以三工程为三主”逐三步向“三工程带三动产品三，未来三将以发三展产品三为主”三的方向三转移，三这个战三略已经三基本确三定，目三前正在三进一步三明晰中组织和三流程的三适应组织为三战略服三务，在三不同的三业务方三向下企三业内部三的主要三流程也三不同，三与之同三时企业三的管理三体系必三须要进三行适应三性的调三整现有人三力资源三体系存三在的关三键问题由于以三前是以三工程为三主，所三以相应三的人员三管理、三考核、三分配等三等都有三其存在三的合理三性，而三从现有三的业务三方向来三看，这三种以“三承包/三项目组三”工作三方式为三其基本三特征的三管理体三系就成三为问题三根源之三一问题剖三析初步建三议人力资三源规划主要问三题呈现工作分三析招聘考核薪酬培训职业生三涯规划根源探三究导读从高屋三建瓴的三战略眼三光出发三，痛下三决心根三除弊病三，慎密三地诊断三问题，三稳定妥三善的分三步解决三问题，三重构科三学完善三的管理三体系战略流程设三计组织设三计管理体三系企业文三化保障管理制三度保障从战略三上步子三要大，三要从根三本上进三行变革三，动作三要大，三管理体三系要彻三底重构三，观念三要彻底三革新从实施三上步子三要稳，三要慎密三分析，三要稳定三妥善、三稳扎稳三打地分三步解决三问题从人力三保障上三，在内三部需要三培训现三有管理三人员、三引进专三门管理三人才，三提高综三合管理三水平从外部三可以借三助外脑三，借助三外来力三量客观三地诊断三问题、三系统地三设计管三理体系人力资三源管理三体系建三立的原三则：三以人为三本，强三化制度三的建设三和执行原则一三：人力资三源管理三目标从三金自天三正整体三经营目三标出发三进行考三虑原则二三：立足于三金自天三正新的三组织结三构考虑三其可行三性原则三三：通过定三岗定编三，优化三人员结三构原则四三：以考核三和激励三为核心三，致力三于经营三效率的三提高以人力三资本增三值为目三标，加三强员工三培训和三个人发三展规划三管理原则六三：淡化人三际关系三，强化三工作关三系原则五三：人力资三源体系三中各个三组成部三分要有三机地结三合在一三起，成三为一个三富有生三命力的三体系人力资源规划招聘工作分析职业生涯规划培训绩效考核合理的薪酬激励招聘符合要求的的员工能适应组织和不断更新技能与知识的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境外部供给内部供求人力资三源规划三的出发三点是针三对目前三人员存三量与未三来企业三发展对三人员需三求的差三距制定三补足规三划现有业三务人员需三求现有人三员人员使三用情况人员结三构变迁人力需三求计划新业务三扩展新业务三工作量人员需三求数量类别素质年龄职位结三构入职离职晋升降职其他计划：招聘、三培训、三使用计三划短缺过剩减少招三聘/裁三员供求平三衡合理新三陈代谢扩大招聘进行系三统的工三作分析三，明确三岗位职三责，并三编制权三责分明三、界定三清晰的三职务说三明书用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的职务说明书工作分析的内容：一、明确应该具有的完整、准确的工作目的二、陈述与规范每项工作的执行细节三、明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件和资格做何事如何做所需技术与经验为何做在工作三分析的三基础上三，建立三公开、三平等、三高效、三择优的三招聘体三系，并三且逐步三健全合三理的人三才流动三机制原则“公开三”、“三平等”三、“高三效”、三“择优三”招聘需三求现有职三位的空三缺业务扩三大的需三要组织机三构调整三的需要不合格三的员工三的处理确保公三司发展三所需的三人才储三备急需的三外部资三深的专三业人士突发的三人员需三求招聘形三式内部招三聘（竞三聘）外部招三聘（目三前以校三园招聘三和人才三市场为三主）为公司三选用合三适的人三才，充三分满足三公司的三人才需三求建立合三理的人三才引进三和淘汰三机制，三做到能三者进，三庸者退三，能进三能出，三能上能三下设计目三标整个公三司从上三而下建三立起科三学考核三的观念三，健全三各项考三核制度三，完善三各层次三人员的三考核职三能合理授三权，推三动考核三制度建三立制定具三体制度三，组织三考核的三执行直接上三级高层领三导积极配三合人力三资源部三，贯彻三本部门三的考核三工作设定目三标执行考三核普通员三工认真对三待和执三行考核有效反三馈人事决三策改进建三议人力资三源部在科学三考核的三基础上三建立“三多贡献三多得”三的薪酬三体系制定公三司的薪三酬原则三与策略职务说三明书与三工作分三析薪酬结三构设计岗位评三价薪酬状三况调查三及数据三收集工资分三级与定三薪薪酬制三度的执三行、控三制与调三整确定企三业薪酬三策略在组织三结构设三计的基三础上编三写职务三说明书三并进行三工作分三析选择评三价方法确定薪三酬结构地区及三行业调三查工资范三围及数三值的确三定竞争力三与成本三控制，三最终调三整与确三认加强培三训工作三，提升三员工的三整体知三识和技三能，增三强企业三竞争力三及凝聚三力提高企三业竞争三力减少管三理成本三，提高三管理效三率使企业三发展和三员工个三人发展三相结合三，从而三稳定三职工队三伍现代管三理理论三认为：三人才是企三业竞争三的重要三资源，人三力成为三一种“三资本”走三上历史三舞台培训是三人力资三本“增三值”的过程三，是获三取人员三优势的重三要手段三，是形三成核心竞三争力的三重要渠三道培训有三利于增三强企业三凝聚力和三员工自三觉性，三沟通思想三、化解三矛盾、三减少信息三不对称三和内部三消耗、降三低管理三成本个人驱三动组织驱三动企业是三否有针三对性的三培训已经成三为吸引三和留住三人才的最重三要因素三之一针对不三同职系三的员工三建立多三种发展三通道，三使员工三有充分三的发展三空间管理职位研发人三员技术人三员销售人三员各专业三人员其他人三员一、不三同职系三人员的三职责划三分清晰二、不三同职系三晋升通三道有平三等的晋三升机会三、不三同职系三同一级三别享受三同等的三基本待遇，薪三酬随晋三升而相三应提高四、根三据公司三需要、三员工个三人情况三和兴趣允许在三不同通三道之间三转职为不同三职系建三立多种三发展通三道管理职三位有限三，满足不三了所有三人的需求谢谢！9、静夜三四无邻三，荒居三旧业贫三。。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、雨中三黄叶树三，灯下三白头人三。。13:三41:三2613:三41:三2613:三414/2三9/2三023三1:三41:三26三PM11、以我三独沈久三，愧君三相见频三。。4月-三2313:三41:三2613:三41Apr三-2329-三Apr三-2312、故人三江海别三，几度三隔山川三。。13:三41:三2613:三41:三2613:三41Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02313、乍见三翻疑梦三，相悲三各问年三。。4月-三234月-三2313:三41:三2613:三41:三26Apr三il三29,三20三2314、他乡三生白发三，旧国三见青山三。。29三四月三202三31:4三1:2三6下三午13:三41:三264月-三2315、比不三了得就三