招聘管理与素质模型

机密招聘管理与素质模型主讲人：孙波华夏基石人力资源顾问有限公司ChinaStoneHumanResourcesManagementConsultingCO.,Ltd.（中国北京）2主讲人：孙波孙波先生毕业于西北大学经济管理学院，获硕士学位，现任北京华夏基石咨询集团副总裁兼北京华夏基石教育培训公司总经理，《人力资源》杂志社北京地区执行主编，国家劳动与社会保障部国家职业资格认证专家委员会人力资源管理专业委员会委员。具有丰富的人力资源管理咨询与实践经验，曾先后任职大型国有企业人力资源部经理、民营企业深圳华为技术有限公司招聘经理、北京和君创业培训发展有限公司常务副总经理。长期专注于绩效管理体系设计、素质模型建立、招聘管理等方面的研究与咨询工作，著有《以为核心的绩效管理》一书，在业界引起很大反响。独立负责或参与负责过多个大型咨询项目和培训项目，先后为通信、石油、化工、、烟草、航空、快速消费品等多个行业与企业、科研机构提供过咨询和培训服务，并担任西北大学联合会副会长、中国核工业集团产业公司总经理素质测评专家、中国铝业股份有限公司部门总经理竞聘活动特聘专家、中国建设银行总行竞聘活动特聘专家等职务。3企业遇到的问题对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？4作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志5人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素6盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，”.（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。7微软的素质观：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应1、招聘管理概述招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。10招聘的目标与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；11招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则； 能位匹配和全体相容； 12招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在13笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人招聘的基本流程14招聘过程中的职责划分人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；业务部门辨认招聘需求；向提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；录用决定2、招聘计划的设计16招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化

对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织生命周期组织文化管理风格战略规划17要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置的主要原理组织人力资源配置状况分析18人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。193、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。人员配置分析的内容（续）205、人员顽使用效果夸分析；它洋是指管理折者将人员铜的绩效好禽坏与人员腹自身能力躁的强弱做阀比较分析任。工作绩蜜效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差人员配毙置分析裹的内容罪（续）21招聘需求驱确定招聘需求手来源于：组织人吓力资源对自然减飞员；组织业务挎量的变化罗使得现有似人员无法歌满足需要诊；现有人徐力资源歉配置不箭合理；招聘需求驴分析阶段井特别注意部：人员招锤聘需求帜应建立周在对组姨织内部盆现有员让工认真么分析的隔基础上蜘；组织内外确部的环境辣因素也会罗对招聘需茄求产生较创大的影响蔑；22最终签摘约（1胶：1.誓2）决谷定录用决定录用望（1：1号.5）通誉知面试通知面瓦试（1艇：2）秒通知笔株试720108之02160600准备签约蛙人数最终签尸约人数通知面试犹人数通知笔试莫人数质量第一钩，数量第吃二没有数孩量就没见有质量招聘各环渐节人数规嫩划——金奔字塔23定义职乱位需求得：在开始栋招聘之酷前，首逆先需确斜定要聘宇用什么转样的人违。作为测用人部州门在提膨出招聘乞计划前艳必须综禁合考虑没职位及扒组织对丑应征者僻个人技绢能和个铺性特点小的需求嚷。不同尖的职位腰需求不负同。例应如同样奸从事技窑术工作污的开发惕人员和寨测试人里员的要职求就有俯明显的电差异。要定义一们个职位及封其需求，醋你要决定会：职位基兄本责任蜻和任务坦。回答塑：“这妄个人要皱在该职凤位做些劝什么？工作所理要求的紫背景信那息（教味育程度胆和工作锋经验）眉；个人特性随需求。例林如：这个揪职位需要觉经常与人揪交往吗？组织文艇化的突援出特征急；部门管肌理的风躁格（权垂威，高荡压，民俱主）以禾及它对炕有效的有工作关磨系的影蒜响。提出职位懂需求计划24撰写职狸位描述一旦了解买了职位需教求，就可永着手进行耐撰写职位关描述了。农职位描述垃包括对工兰作性质，陶上下级汇勉报关系，诵工作时间检，报酬以抢及所需资茎格证明的虽描述。它狡会帮助你您向潜在人抄选传达有碍关工作信肯息，还能房诚帮你发现归那些理想届人选。一兴般情况下叔，公司应筐设计相应境的工作描亲述格式作们为范例。职位描述梯应包括：·筐职位箱头衔，业鸭务部门，耗组织·炒工作通职责和震任务·错工作原职责，任亭务和目标寇的总结·沟报酬锻，工作贩时间和乡丰地点·庆所需险相关背皱景信息·什所需芝个人特幼性职位描述课的用途：招聘渠道亮的选择；招聘广告风；简历筛咐选的依锁据；面试的过值程；最终客旺观的评择价；25招聘简访章的内倾容主要渔包括以住下几个放方面：（一）招附聘职位的导名称直接来纺自于职瓦位说明胡书中的港“工作杜标识”趴。（二）廊招聘职真位的主版要工作魂内容根据职喉位说明催书中的刷“工作窑概要”猾与“工液作职责达”部分洋进行修惨改而获砌得。由于招聘朱广告的版满面非常有袋限，所需别要的工作勤内容信息徒必须十分山精练。因咐此，在确向定广告中懒的工作内莲容部分时桌，往往需污要从职位菌说明书中非提炼出对昌于该职位围最主要、驴最关键的装职责，列误入招聘广穴告。（三叼）招聘歼职位的瓶人员任蝴职要求主要包疮括胜任统该职位俊所需要香的学历候、专业雀、工作崖经验，熔所需要慎的知识掩、技能查与能力石。这一茎部分侧趴重于任非职资格意中的“择硬件”枣——学腾历、专紫业和工例作经验登、知识患与技能砖。而任遭职资格倾中的“厚软件”酱——“召能力要孩求”往呜往并不营过分强球调，如促有必要艺，也只啄是从众斧多的能协力要求滔中选择毒最为重绪要的2团—3项真列入招混聘广告五中。26职位名锹称：人嫂力资源冤经理工作内晕容：确保所锡有的人这力资源澡战略和灾政策都芒能够与爆公司的免业务发浙展相匹涛配。确保对而员工进召行有效汤的培训书以提高碍员工的蛮质量。通过对六下属的储甄选、疯培训、球激励以胞及开发配确保他解们能够拌胜任当蔬前以及俯未来的膏职责。任职资练格：大学及大薯学以上教闲育程度。人力资吗源领域摔五年以葡上工作定经验，渡两年管典理经验尾。对国家政清策和规章绍制度有全鼓面了解。良好的英厨语和计算伴机应用能牲力。某外企江人力资柱源经理间招聘广偿告27发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格乎的确立1.关键愚胜任能力粘分析关键胜顾任能力理想任职资格必要任职资格必要的印任职资饶格任职像资格的棕最低要伤求。理想的墓任职资素格与工碗作类型胡的特殊间需要有胡关，常冈见的理霜想的工饱作能力扰有认知炮能力，工作风花格，人模际交往举能力等幸，关键事件两分析查阅现有树资料2.胜盲任特征慎分析3、素质谁模型与测优评29素质的由丧来“素质容”（）喝这一概身念最早稻出现在饮197陷3年美滩国著名绢心理学罗家麦克愈利兰（万C.苗）发扁表的文贪章《剧》丧中，其吗观点是匹：传统剥的性向锻测验和扁知识测鹅验并不委能预测犁候选人吗在工作侨中一定饭会取得旺成功。197瓜0年，鸡当时美益国政府剪甄选驻脏外外交认官（许,柔）。辣麦克里会兰采用倍行为事皇件访谈抖法（）极收集信水息，研东究哪些翻因素能迈够预测元一个外义交官在按未来工栽作中取赠得优秀付业绩。思最后通真过一系誓列总结哑与分析铃，得出楼作为一沟名杰出参的外交宿官与一批般胜任午者在行多为和思陡维方式绘上的差灵异，从耕而找出魂了的素驱质。30素质的省内涵素质（匠），域又称“再能力”点、“镰资质”团、“拖才干”香等，是裳驱动员克工产生惭优秀工执作绩效缝的各种疲个性特枪征的集圆合，反合映的是心可以通煮过不同纳方式表澡现出来啊的知识典、技能拐、个性腾与内驱腾力等。韵素质是都判断一册个人能协否胜任如某项工需作的起铁点，是挣决定并新区别绩秤效好坏抵差异的部个人特药征。

素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。31素质构成煎要素的特宋点相对于瓦知识、犁技能，牵素质要胜素中的柄潜能部姨分难于骡通过后妥天培养肺，花费显较高，爬且效果抄不佳。因为潜顺能形成炮与大脑线生成过圾程关系三密切。悟人脑的棍内在结杀构（所司谓神经顷联结部辈分“触春突”）慰在经历奖先天塑马造与后良天培养图后，到橡一定年无龄将不避易改变回，因此费一个人咳潜在的线动机、愁个性、区自我形沿象、价妻值观等导在一定铜程度上井也是持页久不变进，且与蛇众不同锦的。特点一筋：32素质构座成要素伶的特点素质构鲜成要素砖对于决分定绩效散的好坏含都有不闸可或缺筹的作用趋。在素质构绑成要素中皂，各个层储面的要素剑层层相互甜影响，越扮处于底层角的潜能部肥分对表象犬部分的影馆响越大，必往往起到六决定性作版用。????特点二：如果能够伯凭借潜能蓄来挑选员挽工，再施约以相应的拨培养与开很发手段，暖那么对员旧工素质的勒提升才能父真正做到矛有的放矢血，事半功誉倍。正如某或公司一降位人事判经理所挤说：“阳你也许届能够教队会一只乳火鸡去贡爬树，粒但还是这找一只闸松鼠来痰得容易屈一点儿螺。”33素质如约何有效毒驱动绩飘效的实柱现动机、个膏性、自我捆形象、价产值观、社包会角色、灵态度以及冶知识与技净能等都决寇定并作用苹于人的行校为，以至永最终驱动攻绩效的产箱生。素质的投入产出模型素质1-知识技能2-我形象3-个性4-动机

绩效

1-产品质量

2-满意度

3-新技能掌握程度等投入产出过程

行动1-特定的行为方式素质构盲成要素爷之间则狮以潜在沿的部分笼推动或拔阻碍表横象部分羽的方式童，影响茅素质作晓用于行艺为的过构程乃至浴结果。34素质如何墙有效驱动中绩效的实丽现素质是用叙行为方式寇描述出来付的能力的漂集合。这呢些行为是硬可观察、窜可衡量的朝，并且是生对个人和反企业成功超极其重要下。素质是滤企业用煌以描述雀核心能涉力与员贱工所需茶核心专赤长与技短能的一妈套共同棋的语言暴系统。35等式的猪重新修享正合适的素皇质（适合嘱做什么）什+有效筑的行为方浊式（应该节怎么做）=高绩密效（做了王什么），冻其中：合适的道素质（各适合做断什么）=强希动机罢+合百适的个国性与价腔值观谣+…经…+驾必备远知识与辣技能高能力=高绩效高学历=高绩效经验多=高绩效36素质的庄分类（1）务基础素没质是完逐成工作努所需的订最低标稠准，但个不足以口区别与抬解释普纯通员工两与绩优初员工的泳差异，先即门脏槛素质碑。（2）刑特殊素母质是那伴些能够扎区别普昼通员工围与绩优旨员工的导素质。（1）通铺用素质是译公司价值炕观、文化漫及业务需默求的反望映，应在饿全体员工膊身上表现赚出来。（2）奥可迁移肆素质是茅多个角章色都需巷要的素齿质，但头重要程粘度和精茎通程度桌有所不且同。（3）枕专业素杀质是在针某个特柜定角色留或工作廉中所需趴的特殊稳素质。37素质的义分类其中，专龟业素质的渴分类基于脑有效支撑凯组织战略刑与相对稳仓定的原则源进行，涉敞及企业营苏销、技术恼、生产作逗业、财务旨、人力资盼源、战略隶等多个环必节。38素质的谅分级

可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。素质分级的意义在于：39素质示复例——视影响力1、陈泊述意图超但不采云取行动筛：打算那达到具时体成果深或影响贯，表示以对名誉克、地位羽、外貌蔑等的关恒切，但袖没有采敏取任何旦具体行桑动。2、采取惠了单项行惕动去说服惹：在讨论婶或演示中匠动用直接皮说服法（逢如，运用淡理由、数避据、其他邮人个人的楼兴趣；运姓用具体例鉴子直观教叶具、实际徒演示等）炉。没有作其出明显改仔变去适应演听众的兴驰趣和水准览。3、采取穴了多项行偷动去说服绘：采取了患两或两个锐以上的步跟骤做说服姓工作而没属有就听众受的水准或刷兴趣作必掠要的调节储，包括演魄讲所需的畜详细数据标准备，或州在演讲或泽讨论中运冒用了两个陵或更多的可不同理由柜或观点。4、对个薯人的行为碰或话语的谊影响有充慕分考虑：裙调节演讲屿或讨论内尖容以特别茫适应某种酸听众的兴纱趣和水准生。对演讲牛者某种行旋为或某些窃细节对听研众的影响通有期待准量备。或采饿取某种周详密计划过作的戏剧或类非常行为垃以便达到汉某种特殊丑效果。对导他人的反庭映有期待馆和准备。5、运桃用非直射接影响堡：运用斩非直接献影响的召因果链捕：“由妙A到B疑，再由光B到C熊等等”锡。或彩旱两个步虹骤去影鄙响，每固一步骤败适应不挺同的听插众。动钥用专家塞或第三派方施影悦响。6、运用怕复杂的影粪响策略：绑有政治上健的同盟，花为某种观何战建立“依幕后”支热持，为了凭取得某种戒效果提供冈或保留某瓶些信息，做运用“群续策技巧”屯去引导或责指导一群损人。40素质模型素质模匹型（昼）就是草为完成脆某项工讯作，达矩成某一鸟绩效目估标，所心要求的重一系列衫不同素溪质要素怜（包括蓝级别）拾的组合芝，包括字不同的螺动机表书现、个誉性与品夹质要求虏、自我篮形象与忠社会角抽色特征俩以及知膏识与技耻能水平久。素质模型救可以判断色并发现导需致绩效好遵坏差异的渴关键驱动嫂因素，从防而成为改软进与提高倒绩效的基俭点。41建立素矩质模型耳的目的找出保狼证企业里各类员杏工出色南胜任工畏作或取挣得较好诱工作业愿绩的素姨质。为企业的受人员招聘把、选拔和蜻员工培训接提供指导卷和参照。42素质模肚型究竟副是什么成就导向动灵活性团组织意识演绎思维脏影兔响能力朵献度身精神归纳思典维门收集信便息医关系跳建立服务精神葛主动性谊自信培养人差才再诚实正酸直纺领导筑能力监控能力鉴人际坛理解能力吴亲和夸力43部门2部门1部门4部门3职位1职位2职位3职位6职位5职位4职位7职位8职位9职位12职位11职位10组织战略职位管理敢是传统人滔力资源管疤理的基础减与核心存在两个株现实矛盾窝：员工职咏业发展攀的需要炉与企业造职位晋俗升空间池有限的迫矛盾职位内容概的特定性封与能力要携求的可迁母移性之间思的矛盾44职种4职种3职种2职类1职类2职种1打破组织漫系统的框昨架进行职弦类、职种衡划分组织部门2部门1部门4部门3职位1职位2职位3职位6职位5职位4职位7职位8职位9职位12职位11职位10举例职能连贯性能力类型相似性职责相似性45建立素膨质模型踩的方法1）归纳四法：通过瓣对特定的咬员工群体搅的个人特序质的发掘掠和归纳，绒形成素质太模型。归祖纳法中运乔用的主要崇工具是“刃行为事件凝访谈（脆—简称讯）”；2）演疮绎法：恼成立专谦家组，胖依据问发卷、头帮脑风暴事等多种先手段集潮中开发镰，通过村从企业诞使命、膊愿景、怨战略以功及价值稍观中推罪导特定汉员工群左体所需层的核心打素质；3）限定救选项法：花由专家顾运问根据对条组织的初晋步了解，客提出一组晒相当数量冷的素质项啦目，然后悟通过相关粒人员集体毒讨论的方筛式进行几委轮的筛选各和调整，奇最终确定悦一套素质腰项目作为扎素质模型待；46寻找不捉同职类旗高绩效升的素质吩特征（墙华为公旺司）类别岗位对员工的要求需求模型测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用个人需求量表47研究不同健职类人员期的特征绘营制素质曲勉线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者48案例讨论医生A和旧医生B的离故事假设你占是该医销院的人轨事部主笋任。有驾两个职北位需要倒你安排楼，一个梅是儿科哄医生，受另一个薯是儿科论研究中肆心的主奏任。你破手头上坊有两位牧医生（脖A和B弯）的简淋历，你葵发现这促两位候誉选人有朝很多共范同点：炸比如都约有20财几年的苦儿科工妄作经验背，而且雄都获得现了相关纺医疗机磁构的专散业资格妇认证。那么究昆竟谁适辫合做儿哲科研究额中心的害主任？亿谁又适己合做儿胶科医生殖呢？你存还需要捐了解哪股些方面皂的信息历？请问蜓一名优索秀的儿挣科医生硬应该具拼备哪些宅素质？倦一名儿泡科研究腿中心的羡主任应盗该具备续的重要鲁素质是袭什么？注意：钱抛开你商们对素墨质的已剂有概念稍，用最络通俗的统语言表碎达你们脸的观点窑。49案例分析

管理（领导、授权、驾驭全局）能力对研究的深刻理解与他人协作的能力对流程与组织系统的关注引进资源的能力儿科临床经验与技能

……优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质优秀儿科医生应具备的核心素质

对待病人的态度对待家属的态度对儿童的理解可随时提供服务聆听敏感儿科病患的临床经验与精湛技能

……谁合适？做什么？50案例启霉示即使具夏备了相亭同的经门历与知究识背景显，如果厨并不具裂备从事党相应工余作的素初质要求茅，将同诸样意味死着无法麻胜任该鼠工作，窝而这些法素质正朗是区别倒与决定借同一职挎位不同蓬绩效的股根本原并因。以“素质笔”为基础般开展的组梁织实践活出动为组织到的持续成陵功与组织搬中人的发轮展提供了膜动力与有坏效保障。51国际优秀扰企业管理谅者素质模础型示例安联大更众人寿河保险主动积极结果导向业务敏感减度解决问题客户至湾上精通专业附知识发展与隐指导沟通与僵影响合作创新，以煎变化为导食向塑造成面功团队决策能化力授权愿景实现绩效发展明基（）尤公司朗讯通信普公司创造并驱谦动愿景战略性思若维商业知识吸引、发朽展和保留负人才解决问题旧和做决策建立和饿管理关斑系灵活和弹泻性利用他择人达成存目标眼力（呼展望）魅力嫌（热情至）魄力（狗果断）能力（稼执行）约束力跌（道德挂）摩托罗拉左公司美国人嚷事决策却中心思维技奥能行政管理够技能领导技能人际技杜能沟通技至能管理动倍机自我管理卷技能组织知识52素质判兔断的难迷度素质比工辩作业绩抽少象，更不岔容易把握折。素质是蛇人所共俘知但又邮难于说努清楚的任，因此蒜对其判能断主观麦性很大爹。个人在百自我讲收述中容团易夸大跳自己的短优点、凑有选择贤地报告诉，或者渔将自己校的理想作和希望遭实际工探作混淆嘱。人际交往交状况和利荡益的冲突汪等增加了怨素质评价尼的难度。53通过关键执工作事件稠了解员工愧素质。事乐件包括背来景、个人的狗行动以州及后果寇。了解应历聘者在川特定工挂作情境追中的思拘想、感低受和愿添望尤其是其异在那个情疤景中究竟雅是如何作获的。尽可能让暴应聘者详歉细而具体闸地描述自暑己的行为统和想法而不要土依赖他们律自己的总从结。怎样了缎解素质54除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的招聘甄选特点素质模菠型应用振于招聘瘦甄选4、招每聘流程色的管理56包括招笑聘准备享，招聘独实施，漏招聘评慢估三方问面。准备阶段实施阶息段结果形旦成阶段招聘程桐序和策犯略招聘需顾求分析刃：进行人力资源桥配置状况分析和人杯力资源需求分析贿，并将揭招聘与培训类，工作刊轮换调动等映其它为映空缺岗位提胁供人员帐的方法相比，则分析招聘的必要性对招聘工导作进行胜诉任特征分聋析。制定招丈聘计划暴和招聘策雄略。招募阶夺段：采胸用适宜招聘渠胁道和招希聘方法侵。选择阶段美：用定量愉，定性相严结合的宋方法选择适挨合的应争聘者，力求客恭观。录用阶段驳：招聘双贷方作出决策匆，建立劳动关系。评估招牲聘结果鲁：对照招聘计划棒，根据数和质量对浩实际招聘录用的棒结果进丑行评价总结评估招病聘本身影：评估招聘工作寺的经济效率，时间惕效率。57（一）招狮聘计划（1）灯人员需谁求清单屡（2）争招聘信其息发布扎时间，猾渠道（定3）招寄聘团人耗选（4款）招聘嗽者选择势方案（防5）招弄聘截止形日期（阅6）新狭员工上招岗时间甲（7）袋招聘费驰用预算槐（8）陪招聘工怠作时间低（9）收招聘广脸告（二）候招聘策孩略招聘策形略人员策略地点策抵略时间策练略主管的积变极参与。招聘人验员的胜南任特征堂。热情，公孔正，文明浊，高效，兼具备专业帽知识，有密良好的职启业道德。遵循劳动柜力市场上劈燕的人才规亿律。制定招聘偿时间计划跪。招聘范宅围的确柱定：根帽据计划瞒招聘人呢员的数俩量，能橡力要求蜡圈定。成本的焰考虑：渐比较不妖同招聘亚地点所绒需成本招聘策熄略(一）招诊聘渠道分诱析程序分析招聘句要求分析招灯聘人员睛特点确定招新聘来源选择招禁聘方法选择发布盘信息的大货众传媒收集应排聘者的两资料（二）？内部招兵聘还是车外部招寸聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性4.1民招聘开渠道分疫析与选乒择59渠道1或：媒体央发布招愚聘广告通过报匙纸、电证台、电趴视、专筹业杂志来、马路知张贴刊曲出广告僻，吸引访应聘人荡员。优点：传室播广、容氏易吸引更欺广泛人才秃应征、傲达到宣传为企业的目茫的缺点：筛主选工作量符大、费用象高、有时轰限性、录助用率低适用于逢：中低耻层的职顺位、需蹄求量大否的职位发布信物息媒体古的选择根据各跪种媒体笼的特点枪进行选盘择；根据媒刘体的受服众特点农进行选背择；根据媒体获的广告定疯位进行选或择；60渠道2：脱人才招聘首会参加定期亏、不定期疯举办的人闪才交流会倡、人才市掏场优点：催时间短妇、见效惰快、费食用低、称直接见买面当时胳可以确参定意向缺点：挑困选面窄、万工作强度暂大、洽谈推环境差适用于暮：初、跳中级人青才或急淘需用工渠道3刊：职业错介绍所筐或就业斤服务中慈心一般由弦职业中纪介结构妻介绍或弊直接检谜索其人仪才资源白库优点：融介绍速耗度快、漠费用低缺点：中秩介服务质死量普遍不恭高适用于难：初、鸦中级人老才或急尖需用工61渠道4植：委托迷猎头公论司委托猎羞头公司欧寻找适疯合企业猾用人要双求和标择准的人悔才优点：续针对性瞧强、隐胶秘性高所、可以六得到专盗业顾问映的帮助缺点：费信用高、周疑期长猎头公柳司的工排作程序分析客沉户需要匠；搜寻目勤标候选蒜人；对目标碧候选人宫进行接最触和测判评；提交候望选人评羊价报告苗；跟踪与患替换；与猎头公积司合作的汉注意事项选择猎头昏公司应对跑其资质进极行考察；约定双方旋的责任与剩义务；选择猎台头公司胖中最好卸的顾问韵为你服贱务；62渠道5：互员工内部引推荐员工推荐唉熟悉的人乌员到企业应就业优点：背扛景了解、夜沟通顺畅辈、适应环牙境快缺点：伤较难做钻到客观祸评价和申择优录音取，后员续管理秋带来难灯度、渠道6：抚校园招聘直接到校武园招聘迎牙接毕业生厨或邀请学抽生到企业燥实习优点：了青解较充分免、挑选范葵围和方向雅集中、效照率较高缺点：疑工作经楚验少、主流动性判大、牵箭涉政策捡等手续63简历是应婚征者的第上一次自我逆介绍。其边中应有你老所要求的嘴品质。当俘你面对着港大堆要浏稻览的简历临，使用趟两步法来哲处理它。第一次舒筛选中搂，淘汰筋那些起哥码工作娘要求都偷不符合枕的应征竹者。需捡特别留茎意简历纪中的如犬下方面·图表示校工作成硬果的信晓息；例缘瑞如：薪否酬定位踩，稳定仪性或职逆业定位·赵持续踪蝶上升的职胳业发展·发与职总位一致普的职业塘目标·司简历究的结构疗样式4.2简面历筛选64第二次筛鸣选中，在寇合格应征气者中比较任他们之间储细微的差眯别。然后张拿出最有自希望的应别征者名单痰。浏览简历鸣时，警惕址那些暴露色应征者弱非点的地方驻，如：·谁对教扎育背景胶的过多删介绍（哲可能没潮什么工范作经验烛）·令背景贷中明显亮的缺口·蚂个人节信息过卡多（可找能没什死么工作绩经验）·型只提私及工作逐和职位遭，对于贼成果只论字未提经过筛选服将简历分害类：拒绝旧类、基本由类、重点严类65拿到一弱份简历炊应该看溜什么？总体外观淘：整洁？狠规范？认济真？语法锤？文字错仪误？生涯结构基：时间连坐贯一致性朗？经薄验谎：事业蚁进程逻勇辑？过就去做了班什么？董完成/行执行/性管理还解是参与/丈建议/羡熟悉？教育培剑训：教查育水准哗？专业珍证书？匠相关性链？参加组织粥：专业机再构？证明沃人：推荐缠函？证明冬人？66阅读简历肥后要进行脑记录和标约注1987夫年1月-寨1993激年2月经理，巨负责人贸事合同宝管理199栗5年3巨月-1斤996奶年4月生产经矩理助理订，领导进6个人黑小组，腐负责生贵产计划普制定与覆安全检控查199浙6年4郊月-今客户代表夹，为石油蕉系统大客胡户服务与辜管理199衰3.2例-19受95.散3?与客户沟难通经验?674.3样证件检眯验在武汉证举行的稠“中国散武汉人窗才市场弊200励0年秋礼季交流枯大会”密上，一旨位来自掠福建的疲某人才川市场高它级人才劈燕工作部丑负责人帽告诉记培者：在蒜他们接退待的约州300馒名应聘掘者中，伤其中有粒六分之泼一的人袍出示的聪大专文渣凭是假籍的。今年全国迎人口普查融时，填写孔具大专以狂上学历的颠人数比国宿家实际培芦养的人数碌多出60罩多万学历查污询：秋中国大贷学生网查询电装话荒01阻0—1咬689收931捐5职业资瞒格：毕业证书茄检验指南684.4面帝试过程介匪绍招聘面酿试的基滤本目的糕在于：乎给主考线官和应狂聘人双欧方进一浪步了解照的机会锁，从而须作出最扮佳决策到。由于嫩面试时留间有限沾，一个谊精心准咬备的面搬试可以斧达到事赴半功倍总的效果偶。.当愿你招聘泡一个重款要职位摘的时候甩，你可绕能要经绣过下面雁三个阶炉段。至抬少要完高成两个妙阶段。电话面丽试；这颗个可以彼由招聘眼顾问公虚司，人过力资源科部门或赤用人部陶门来进壳行。目掀的是确苍认应征房诚者符合登招聘广兄告或其粘他招聘映材料中慈的条件平。为达肯成目的扫，可以安根据需舍要来控烦制时间沿长度。饮这是一咐个获取器对应征粪者第一御印象的欲绝佳机装会：她宇是在特弹定时间券给你回意电话的躺吗？她奔善于沟卫通吗？首轮面真试；这场个面试台可以持刃续30岂到60公分钟。调对于要僵求不太蜘高的职圆位，你粉可在这膨轮面试鸟里得到挤想要的占有关应倾征者的奋一切信罢息，否叙则你还观得再次教面试此歌人。第二轮叉面试；事对参加僵该轮面葱试的人狱精挑细急选。从撞这点出帖发，只悼要和该城职位招宿聘有利驳害关系启的主考串人都可倾参与，旅例如：妖顶头上阿司，未寨来同事装，或其姑他经理炕。这一穷轮往往宪筛出更最多的合趁适人选狂。69求职申请书筛选考试初次面试复试确定录用应聘者新员工人员甑旅选的基霜本流程人员甑堡选程序责主要包烛括求职贝申请书辞筛选、舰考试、烟初次面贫试、复哥试四个拴步骤。豆这四个尽步骤相巴互结合晌、相互划补充，顾形成一据个“漏苏斗式”邮的人员笼甑选过眼滤器，闭逐步缩乞小人员烘甑选的稀范围。701.提酷前几天发战出面试通依知，安排漂好日程；2.找伪好帮助你炊面试的其回它经理，告请他安排头好时间，啦以便接下泥去面试；3.种面谈时荐间30闷40分喷钟；4.如雀果不适合叔，尽早结斧束；如果踢很难当时傲打住，介蕉绍公司形动象；5.烛面谈时洲间不能拆有任何跃打扰；6.注捡意公司形温象，给应衰征的人留石下好的印宽象；7.彻“谢谢你乐给我们公吼司一个机新会与你面纹谈”；8.仅“我们令会在1断0天内密通知你乏”；9.蹄送到沸电梯口播。面谈礼仪71招聘常用饺测试方法即一:织笔试笔试：穗考核应僻聘者学爱识水平号的重要湖工具。先这种方蕉法可以达有效的甘测量应聘人那的基本起知识、霉专业知逢识、管筹理知识茄、综合吼分析能岸力和文刷字表达能力等咱素质及能黄力的差异舌。特点：考屯试取样较剃多，对知驾识、技能阁和能力的朗考核的信释度和效度暖都较高，加可以大规愉模的进行举分析，因猛此花时间就少，效率踏高，报考石人的心理呈压力较小南，较易发砍挥水平，被成绩评定密比较客观听。缺点：不碍能全面的应考察应聘驰者的工作歇态度、品始德修养以蔽及组织管陆理能力、至口头表达骂能力和操巴作技能等恐。人员选串拔的其轿他方法决与运用72招聘常用弟测试方法唐二:心施理测试心理测炒试，是狂指在控尼制的情机境下，戴向应试洋者提供丢一组标假准化的宿刺激，息以所引随起反应都作为代浑表行为急的样本多，从而更对其个铸人的行傍为作出虾评价。心理测另试的难迟度较大宁，通常刮需选择苗专业的窃心理测转试人员碰，或委麻托专业樱的人才衡机构或继心理学合研究所殃进行测宋试。心理测试步有以下类差型：能力测僻试；人格测允试；兴趣测试触；73心理测试昨1：个性盘测验个性是茄指一个剃人比较摆稳定的伸心理活症动特点结的总和房诚，它是据一个人耳能否施蓝展才能织，有效昏完成工厚作的基滔础。个估性可以卡包括性蚀格、兴尿趣、爱端好、气小质、价背值观等滔等。个性测甜试又称悠性格测认试、人侄格测试却，考察辉应聘者每是否具子有胜任架工作所拘需的人脑格特征仔的过程弯。常用工与具大五人蕉格测验晓：情绪峰稳定性拿(N)昆、外向葛性(E瘦)、开毫放性(袭O)、樱愉悦性炊(A)遥、自觉悦性(C对)加州青年面人格问卷74心理测低试2：四职业兴纤趣测试了解一烫个人的汽兴趣方欣向以及松兴趣序臭列的一洒项测试应。将个互人兴趣拜与那些价在某项女工作中梨较成功同的员工迹的兴趣号进行比王较，表蒙明一个棍人最感败兴趣的花并最可某能从中兽得到满忠足的工智作是什蛾么。兴趣测验座通常列出孤众多的兴套趣选择项颠，涉及运底动、音乐史、艺术、浑文学、科陵学、社会球服务、计忘算、书写警等领域，缘瑞对每一领展域设计相爹应的题目签，根据被州试者对各钳种兴趣项般目的“是师”或“否决”选择，背或依据受露试者排列扯出的兴趣将序列，可算以对其是尊否适合某扔一职业或明某一种工瓜作做出判贺断。用途员工的生塞涯规划人员选叼择75心理测罩试3：孔能力测禾试测定从事搞某种特殊骗工作所具划备的某种处潜在能力四，预测其喝在某职业值领域内成牙功和适应绣的可能性召，判断适误合何种工恼作什么样篮的职业肿适合某届人；为忌胜任某奥职位，芝什么样负的人最早合适特殊职业贺能力特殊的剃职业或诵职业群沸的能力册，测试巷对技能欢掌握的握熟练水再平、或金从事某椅特定职唉业的人龙才普通能债力思维、想演象、记忆纤、推理、年分析、数糊学、空间让关系判断剩、语言心理运动宝机能包括心浮理运动涉能力差和身体木能力，墓如选择印放应时税间、四返肢协调淡、爆发辽力等。76优点深入地了喘解应聘者携的能力和另兴趣更能鉴搂别出应龙聘者是课否具备私某些特居定工作器所必须陡的利于赤人际交煮往的个碑性特征测试具有悟一定的标咱准化程序牧，并在足秋够大的相啄关样本人砌群得到过改应用。弊端应聘者舍的求职稳动机可繁能会导越致应聘看者不真美实回答冷测验中尽的每个系问题测试结售果不够客稳定如果选出萌来的所有灵员工都具岁备相同的披特征，团真队成员便搭没有差异级性应聘者所富受的培训进或工作经瓦验对工作若业绩的影似响比个性熊的影响更灾强对心理圾测试的昼评价77招聘常用须测试方法冷三:情絮景模拟根据被桑测者可鼓能担任匀的职位雕，编制来一套与滴该职位壁实际情作况相关哲的测试摇项目，剪将被试逝者安排仆在模拟沈的、逼稻真的工令作环境犯中，处跑理各种锁问题，牛测试其驱心理素舒质、实娘际工作骂能力、陪潜在能号力适用范围吼：服务人杂员、事务戏性工作人狸员、管理任人员、销株售人员测试的菌能力语言表达奸：演讲、夜介绍能力辉、说服能咳力、沟通盾能力组织能狮力（协虹调能力骡）：会击议主持距、部门眼利益协数调、团遥队组建事务处远理：公亭文能力皆处理、沾冲突能缝力处理闻、行政格工作能脸力处理a78情景模岸拟1：久公文处摧理模拟屿法情景模拟默中用得最耳多、也是耀最重要的凉考评方法桃之一。被蛛证明是有识效的管理坡干部测评嫂方法要求应聘维者阅读和市处理文件舍、备忘录娇、电话记角录、上级拉指示、调句查报告、举请示报告眠等一系文疮字材料。根据公眼文的数斥目和难参度，规执定完成牲时间，洗形成公贪文处理谋报告，姿然后与作别人讨直论。对被试艳的计划腥、组织璃、分析洒、判断像、决策臣、文字顾等能力嫌进行评暴价。79情景模倘拟2：裹无领导器小组讨民论一组被试拦者开会讨衫论一个实雀际经营中肆存在的问活题，讨论卸前并不指姐定谁主持辆会议，在泛讨论中观任察每一个朽应聘者的版发言，观育察他们如港何互相影予响，以及皱每个人的丢领导能力喉和沟通技酷术如何，右以便了解坝应聘者心抽理素质和箩潜在能力恼的一种测衫评方法。可以用于菌评价管理皂者的语言漠表达能力敲、分析问歪题的能力卵、概括或议总结力、搂反应的灵深敏性等。80情景模拟饥3：角色防扮演要求被懒试者扮矿演一个茫特定的踪蝶管理角线色来处床理日常滴的管理四事务，纺通常都磨是具有珠一系列肆尖锐的坟人际矛广盾与人派际冲突枝破性的蒙情形，新以此来虽观察被贝试者的任多种表伙现，以箱便了解苏其心理冲素质和裹潜在能删力的一蹈种测试摄方法。是管理人田员素质评喘价的一个逢重要方式莲，主要用极来评价一件个人的人汪际关系技叉巧、情绪市的稳定性董和控制能头力、处理瓶各种问题早的技巧和赛方法等。81情景模拟乳4：仿真蹈模拟测试挡系统运用现代惹科学方法凭和技术，梁在计算机嘴中模拟“温管理环境丹”，参加炕者通过人冤机对话的绒形式进行挎管理实践退、决策、价分析和学拥习。系统蜂对参加者皇的各种决搅策行为进帐行分析，圣最后对参汽加者的各衫种管理能壶力进行全铁面的科学挣评价。824.5决老定及录取简历、面梯试和背景蔬调查都为乘招聘决策恒作了铺垫吹。到一定喇阶段你该闷问自己：屠“这些材遍料足以让资我作最后醉决定了吗久？”若答案是督肯定的，港那就做聘狗用决定。艘选出排在嗓前三位的狭应征者，庙先向第一西名发聘用砍函，同时呆也要作好伙该应聘者岔拒绝录用彩的心理准魔备。你应倦该准备不修止一名的樱录取材料毙。如答案挖是“不猾，我下们得到粒的信息该还不够恩。”，恒那问问借自己以亚下几个蜡问题：·缘瑞“我翻还需哪昌些信息睁才能作庆决策？先”·疼“我色们是否能滥把那些不导确定因素占的影响降办至最低点垄？”·等“该朋应征者的奥长处足以优弥补他的呀不足吗？勺”·衰“通垃过在职培罩训要教会叨他们那些符东西？要烂发展他们冻那些能力踩？”在时间霸及费用钉允许的位情况下弱要解决送这些不盼确定因呀素，你谷可以请泳某些应止征者回肿来参加游又一轮折面试，匠或让团轰队里的惩其他人姐参与面赤试程序跟。然州后做最渣后决定败。83录取录取之前宿应对公司即录用政策殃有一定了扒解，知道劲谁应该是重真正发聘么用通知的诵人。有些振单位是由轻被录用者驱直接上司颗来通知，和有些则通催过人力资移源部门。录取通知仇通常经过殊面谈或电救话告知应烂征者。在还口头通知揉后，你还仆要以书面巾形式确定鬼。通知应于征者录仁用消息萌时应充秧满热情牺。最好亲忙自向应展征者告绪知录取黑消息。步如有可榴能可以膜回忆面返试过程错中的某缴些积极法方面。继续从应中征者那了双解其所关马心或担心夸的问题，忘了解其何抗时能作出视接受录用躲的决定，夕是否他们树可能在考纳虑的其他颂公司。录取信录取信是抽正式文件蔬，在发出源前应注意遗听取有关慎方面建议置。切记别受把录取信术写成聘用荐合同。规钟范的录取凑信中应包柜括以下重弹要内容：正式工换作时间抬职约位头衔困职责崖（工资衔）交（络福利）禽接氏受录取风的有效均时限顾录恳取信生丛效条件5、面试对核心技术85面试的失步骤与写方法面试开务始阶段正式面潮试阶段结束面石试阶段面试评价块阶段面试准爽备阶段面试过程应聘者锹创造吉一个融狂洽的会某谈气氛烂，尽量塔表现出掌自己的成实际水藏平未有泻充分的买时间向驳面试考极官说明年自己具接备的条窑件料希堵望被理匆解、被痰尊重、古受到公红平对待迫充分夏了解自帆己所关鬼心的问绣题要决庄定是否谅愿意来奶该单位左工作等面试者站创造一个捡融洽的会前谈气氛，泛使应聘者蓝能够正常糟发挥自己维的水平团让应聘弃者更加了除解应聘单孤位的发展各情况、应违聘岗位的鹅信息和相械应的人力寻资源政策随了解应池聘者的专算业知识、扑岗位技能轨和非智力降因素军决定应聘兵者是否通典过本次面患试等。面试目卧的86一、面试套前的准备案例分币析“那天我棉到一家最丘著名的的查高科技公违司应聘，廉经过人力扮资源部的露面试后，僵被推荐到赚生产部下堂属的制造撇部考核。煤这家公司系的生产部材真气派，滤车间真大惑，像个迷坑宫，从二锯楼跑到一港楼，又从胆一楼爬到杀三楼，问蚀了七、八络个人，才似找到了我愧要找的部沃门。我进猪来的时候挪，这个部持门的李经狡理正在和寒一个员工贯谈话，我醋足足站着初等了二十互分钟，李裤经理才抽引出时间与脱我交谈。歪交谈的过哗程中，李斥经理桌上律的电话不窃时响起：创有人告诉遮李经理某改种材料缺固料，要求辣尽快到位纠；有人通抗知李经理邻下午那个还会很重要患，千万要鸭参加……码。还有他魔的秘书拿碎来一扎单捆子让他签货字。我们股的谈话不欠时中断，骨再加上外卷面过道上婶货车走过想的轰隆隆舰的声音，企旁边针式蛮打字机吱紫吱嘎嘎的昏声音，我撕变得心烦棚意乱，想膀尽快结束恒这断断续畏续的面试抱。”讨论：以艘上内容说尿明了什么骗问题？某批公司给应芒聘人员留嘱下了什么闲样的形象贞？作为面粉试考官你供怎么想？象如果你是虹应聘者，员你希望有邀一个什么变样的面试寄环境。87（1）啊场地布置安静不并被干扰晒的；私人保锣密的；氛围的营迟造；候考人吹员的等狂待场地抽；（2）处工具你、资料面试开及始前，走每位主撇考官手鸡中应有型上列材牛料：渡①面试缘瑞程序表弄；②应觉聘者个教人资料感；③结抽构化问即题表；举④应聘奋者的面肥试评价寨表。每轨位应聘悄者的评拢分表要牺单独成故面。（3）喇时间浊安排面试应您安排在花双方不盲受干扰倡的时间谢内进行唯；并在菠相对集晃中的时嫌间内连笑续进行障，一次拌完成。（4）敲接待程序明确应表聘者由皂谁接待驻，由谁跑引导；属如果在贝不同的及地方进预行二个狸以上项较目的测头验，在鲜时间安跑排上应罪注意衔隐接。88（5）移面试方抗式的选昌择：A、集丈体面试碌：座谈方稀式：紧适合候希选人比戴较多的峡初选无领导车小组讨岭论方式雾：适合荡人员素折质需要趟仔细进数行比较维考察人鸽员整体广能力无领导飘小组讨花论方式取设计：选择讨捐论的主类题：应巴该是有航关职务棒要求的豆内容；底应该是洒没有明妥显答案重倾向的榴；应该榜满足对稠候选人略多方面抓评价的金；应该峰能够引阵起大家短讨论兴窃趣的。人员控臂制在1裹0人左棍右时间不低愿于1小时89B、一对浓一面试适用于各砍种情况的移初选和复筋选主试人可项以是一个摘，也可以岔是多人时间一具般为3放0-4疑0分钟提出的问凝题一般在技15个左俱右候选人砍的面试里时间应项错开安如排注意候选蜂人在等待奇面试时的语表现90（6）面芽谈计划开始前思倍考三个问岗题：如何识开始？需优要多长时蒜间？准备惹问哪些问先题？介绍让应聘右者介绍丸自己；招聘者自刑我介绍；介绍面执试的结荡构，征霜得同意盾；主体开始发火问，获漂取信息旧；介绍公纲司情况听；其他需要糖了解的情受况；下一步的受安排；回答应聘盒者的提问厉；结束面试友好的结乎束；评估面灭试者；91二、面试漂方法1、结构涌化面试：牌事前有一查个固定的企框架或问凤题清单，夺对所有的湿应聘者都禽问同样的妨题库。考裙官根据框仙架控制整索个面试的逝进行，按踢设计好的旅问题和有节关细节逐肠一发问。口获得结构胳与形式相受同的信息籍，便于分脏析比较，折提高面试就效率。2、非结椒构化面试党：无固定逗模式，随说意发问。带面试者只恢需掌握组调织、职位成的基本情级况。面试钳中所用的虹问题是非赏标准化的疾问题，对录应聘同一什岗位的同享一位应聘伸者，不同秀的考官会齐提不同的亭问题。3、行为柏描述面试穗：面试人振员问一些剥与当前工帐作紧密相传关的情景户问题，询味问应聘者床在以往工秘作中碰到兔类似的情或景采取过茄什么样的秆行动，根膏据事先拟贱定的评分悟规则给应鱼聘者打分岸。4、全面神结构化面征试(厨)：全面殃结构化综滚合了前面毯几种面试鄙技术，询直问应聘者折面临工作闹相关的情严景时如何拆处理（行薄为描述法若）、具备衣哪些专业驳知识、做在各种模露拟的环境伍中应聘者谢如何表现跟（情景模炉拟技术）统。92如何设害计面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表气质风度语言表达岗位素质要求行业知识产品/服务知识一般能力要求工作经验（内容）岗位知识与素质要求职位要求通用性要求提问观察职位分析的贡献93如何选件择面试应问题94结构化面户试知识结构化扛面试是在面隙试之前浊，已经银有一个炮固定的丸框架或旱问题清贷单，面梨试考官葛根据框货架控制衡整个面宫试的进呜行，按且照设计测好的问腥题和有妻关细节累逐一发拨问，严匹格按照虚这个框蜡架对每饱个应聘畜者分别阔作相同廊的提问恼。缺点谈话方神式过于县程式化工，难以来随机应奶变，所香收集的凯信息范孙围受到祝限制。优点标准统一俊，可以提当供结构与行形式相同麻的信息，述便于分析练、比较，真减少主观祥性，同时歪有利于提志高面试的刻效率，且麦对考官的塘要求较少95行为描述挣面试行为描纷述面试桑（）〈假设楚前提〉A.轮一个人融过去的句行为能唇预示其吴未来的纳行为B.什说和做腾是截然照不同的品两码事——即略行为描双述面试命要注意拆了解应烂聘者过旷去的实阅际表现兰，而不愉是对外伞来表现苦的承诺了解应计聘者过副去的工制作经历痛，判断迷他选择搜本单位酒发展的旧原因，盖预测他笛未来在黑本组织恳中发展鞭采取的挎行为模宋式。了解他传对特定蛾行为所逼采取的再行为模娃式，并革将其行绍为模式树与空缺蹲岗位所描期望的触行为模锤式进行博比较分放析。961）