集团公司职业生涯管理办法

2023集团公司职业生涯管理办法目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则2第二章员工职业生涯管理的部门和流程3第三章员工职业发展通道管理4第四章员工职业生涯设计6第五章员工能力开发措施7第六章检查评估及反馈修正10第七章职业生涯档案管理11第八章管理类职务晋升管理办法12第九章非管理类职称层次升降管理办法14第十章附则18附件1：职业生涯管理流程19附件2：能力模型20很附件俱3迹：短歇员工职业生屈涯规划表系鸟45粮附件迷4冬：何辜员工能力开话发需求表基凡48运附件么5平：见旅岗位分类表嚼崖51忆第一章雾总则定义照职业生涯管骡理是企业人供力资源管理烟的重要内容木之一。职业径生涯管理是卵从企业的角剂度出发，根鸡据企业发展行对职业的需助要，对员工缩个人的职业求生涯进行设厦计、规划、栏执行、评估克、反馈和修微正的一个综讲合性过程。队职业生涯管茧理是企业提窑供的用于帮腾助和促进在冰企业内正从味事某类职业钻活动员工的顿职业发展的勿行为过程。读职业生涯规耳划包括两个污方面：蜻员工职业生婚涯的自我管街理，自我管姨理是职业生巧涯规划成功叹的关键；违组织开展职吧业生涯规划袜并协助员工脊规划其生涯叠，为员工提奸供必要的教抬育、培训、袜轮岗等发展喊机会，以促湿进组织和员屿工生涯目标丸的实现。目的杏为保持中铁避信息工程集蝶团（以下简赶称集团）各冤级员工可持辜续发展的职是业生涯途径滚，开发人才粥、留住人才曾，促进员工他与组织共同注发展。原则禽员工的职业汇生涯规划要京遵循系统性拦原则、长期顽性原则与动已态原则。馆（一）系统狮性原则：针直对不同类型乎、不同特长豪的员工设立纹相应的历职业生涯发效展通道系统通。袜（二）长期菊性原则：员啦工的职业生么涯发展规划纠要贯穿员工决职业生涯的慧始终。虏（三）动态代原则：根据气集团的发展号战略、组织自结构的变化坚与员工不同湿时期的发展少需求进行相散应调整。适用范围葵本办法适用鸭于中铁信息后工程集团全为体员工。游粗集团各下属忽子公司、业怨务分公司（旋以下简称延“犯下属单位决”敌）的人力资糠源管理部门筒应参照本办黑法制定实施铺细则，报集寸团人力资源冬部审批。觉第二章冻员工职业生撕涯管理的荡部门钥和流程雄集团人力非资源部职责笛集团人力资收源部是集团纽员工职业生佩涯规划工作蜜的归口管理逢部门，负责猜审核、协调减和指导集团僚员工的职业蛾生涯规划工镇作，对下属漫各部门的员晃工职业生涯烈规划工作效悔果进行不定槐期检查并提绘出改进建议宏。球集团人力资峡源部的具体申职责包括：裁负责员工职脸业生涯规划甩政策的制定暖工作；源负责集团员晕工职业生涯欢规划管理的刺指导工作；呆负责集团总崇部的员工职纯业生涯设计组的指导及职办业生涯管理躲的实施工作议；夹负责执行集吴团员工级别凡升降管理制底度和和职务乔层次评审工赛作的组织；窄负责集团员辜工职业生涯剩档案的管理弃工作。迈奴下属单位人廉力资源部职必责诚负责本单位民员工职业生酬涯设计的指柿导和职业生绘涯管理的实婆施工作；郊负责本单位吼员工职业生简涯档案的审夸核、备案工耍作。毛博其它职能部办门和业务部板门职责节其它职能部押门和业务部仇门负责协助供人力资源部西门落实与本劳部门相关的势员工职业生译涯规划的如屑下工作：极（一）协助尼执行与本部撑门员工职业灿生涯规划相原关的职业生觉涯规划指导呈工作；铺（二）协助葡执行与本部证门员工职业阳生涯规划相素关的职业发晃展通道管理拨工作，如设咏计、提供、婚开发本部门卸内部的职业纱发展通道；必（三）协助煮执行与本部狠门员工职业帅生涯规划相殿关的员工开秧发措施管理吓及实施工作岔；旱（四）协助悬执行与本部超门员工职业糕生涯规划相诸关的级别升棵降管理工作凯；期（五）协助宇执行与本部产门员工职业猴生涯规划相赶关的员工职躬业生涯档案胁管理工作。旗共员工职业生凑涯管理过程丙分为职业生患涯规划、能沿力开发、检迟查评估和反隙馈修正。（丘参见附件1飞）援第三章蚕员工职业发虏展通道管理栋职业发展名通道胜（一）集团畜鼓励员工专革精所长，为淡不同类型人愧员提供平等怨晋升机会，叶给予员工充砖分的职业发柜展空间。惹（二）根据巴集团各岗位养工作性质的芒不同，设立科管理、技术笋、营销和行紧政工勤职四战个职系，使爹从事不同岗翠位工作的员技工均有可持四续发展的职润业生涯通道翼。祥1、管理职渔系分为三个训层次：一般沃管理人员（豪一般1级－扑一般1遮3妈级），中层翁管理人员（够中1级－中烫14级）和狼高层管理人水员（高1级劝－高12级汇）。乏2、技术职况系分为四个蔬层次：初级谋技术人员（轻初1级－初俭6级），中雁级技术人员蓄（中1级－躬中6级），寄高级技术人纲员（高1级丧－高6级）拾，资深技术栽人员（资深历1级－资深叔6级）。得3、营销分雄为三个层次置：初级营销暮人员（初1紫级－初5级边），中级营喘销人员（中草1级－中4镜级）和高级掏营销人员（状高1级－高豪3级）。叶4、行政工垒勤分为两个耍层次：初级役行政工勤人疑员（初1－船初7级）和疯高级行政工润勤人员（高疗1－高3级乡）。马（三）管理流职系、营销呜职系和行政盟工勤职系人低员的岗位工乓资与层、级裤对应。技术壮人员的技能封工资与层、肯级对应（参鸦见附件五）偿。疯（四）每一树职系对应一炼种员工职业联发展通道，蔽随着员工技诵能与绩效的攻提升，员工堤在各自的通隶道内有平等个的晋升机会露。恩职务层次内车的级别升降摄在同一钩职务层次内筐的级别升降授的管理办法脾见《中铁信淋息集团薪酬辩管理制度》百的有关规定获。抓职务层次的垒升降桨职务层龟次升降的具航体管理办法广见本制度第舱八章。与员工发展通海道转换撞（一）集团体开发多重职陡业生涯通道植系统，为员陡工提供更多做的职业发展犁机会。不论瞒是做管理、匆开发、技术拳支持、销售应还是行政工于勤工作，都扒有向上发展恰的机会。贞（二）考虑部集团需要、嗽员工个人实买际情况及职光业兴趣，员级工拥有在不草同通道之间吊转换的机会洁，但必须符裕合各职系相素应职务任职丹条件，经有庭关负责人讨庄论通过后，唱由人力资源较管理部门备渡案并通知本拖人。肝如果员工的层岗位发生变局动（不包括啦中、高层管佣理岗位）导摩致员工所处讯职系的变动雁，其级别将锯按新职系重钟新确定，其局新职务的层哨、级确定根僵据《中铁信辩息薪酬制度南》的有关规照定办理。给中铁信息集巨团岗位的职庄系分布（见阻附件5）触（一）管理迅职系：包括厌所有的部门览负责人及以声上所有管理融岗位和所有题从事管理类匠工作的一般相岗位。赔（二）技术通职系：包括唐所有从事技叠术开发和技量术支持工作独的所有一般稍岗位。察（三）营销猪职系：包括证所有从事市护场拓展、销证售和市场营杏销工作的所明有一般岗位毅。愉（四）行政竭工勤职系：刚包括所有从粥事行政支持腔、工勤服务晋工作的所有眠一般岗位。叮第四章腾员工职业生支涯设计肌实行员工职监业发展辅导膨制度。部门臂经理为本部究门员工职业企发展辅导人在，如果员工望转换部门或山工作岗位，俘则新部门的粗主管领导为掀辅导人。般新员工与主打管领导谈话贤制度包新员工入集倘团后三个月镇内，由所在陆部门直接上竭级负责与新踢员工谈话并馋填写有关表誉格，主题是峡帮助新员工薪根据自己的蝶情况如职业仅兴趣、资质汪、技能、个瓶人背景分析旁考虑个人发版展方向，大门致明确职业浅发展意向。伙本单位人力枕资源管理部竟门应跟踪督骡促本单位新撑员工谈话制忌度执行情况段。姓人力资源管矿理部门及职惊业发展辅导际人进行个人鲜特长及技能扫评估。卖根据员工知农识、技能、萌资质及职业记兴趣情况等前内容，帮助坐员工进行结加合自身和符口合集团发展瓦战略的个人串职业生涯规锯划方案，指钟导员工填写用《员工职业桨发展规划表钞》（见附件枝3），以备姿以后对照检清查，不断完舌善。《员工电职业发展规腿划表》一般狼每年填写一流次，新员工坟加入集团后隆一个月内填芬写。惜员工对照目炊前所在通道目种类、岗位拦职责及任职肥资格要求对击照自身情况舅，填写《能宗力开发需求缩表》（见附谊件4）。《涂能力开发需蒙求表》每年泡填写一次，秤新员工加入谢集团后一个拨月内填写。眠第五章春员工能力开只发措施域为了实现职盯业生涯目标积，员工必须养有计划地提拉升自己的能傅力。烧员工能力开雪发的措施包伤括：培训、克工作实践、渐开发性人际肝关系建立。培训啄人力资源管蒙理部门每年集制定培训计鸭划及科目时球，考虑从需勒求出发，参傅考员工《能域力开发需求宽表》确定培茎训内容。有突关培训方面励内容参见《耕中铁信息集怀团培训管理厘方案设计》炮。患工作实箩践移（一）员工椒在工作中遇挎到各种问题碧、困难、任唇务及其他需脸要，为了能委够在当前工杆作中取得成赌功，必须学女习新的技能佩，以新的方们式运用其技陶能和知识，挺获取新的工庭作经验。济（二）工作辰实践的途径绝1、扩大现御有工作内容刷：在员工的广现有工作中属增加更多的衰挑战性或更三多的责任。酷即：安排执欺行特别的项惧目；在一个巡团队内部变向换角色；探将索为顾客提水供服务的新锻途径等。依2、工作轮煮换：在集团世的几种不同贿职能领域中杂为员工做出巾一系列的工绩作安排，或狂者在某个单四一的职能领封域或部门中默为员工提供每在各种不同剖工作岗位之疫间流动的机焦会。沸1、通过工恳作轮换帮助旗员工对集团冶（本单位）帖的目标有一僻个总体性的辟把握；危2、增强员煤工对集团中萍不同职能的纺理解和认识语；嘱3、形成集斧团内部的联佩系网络；犬4、提高员障工解决问题撑的能力和决扮策能力；琴5、显示与惰知识的获得匆、薪资水平低的上升以及查晋升机会的贞增加等之间愿所存在的关白系。日（三）工作伍实践推行的谜保障措施腾1、为员工愁提供关于新此工作的工作烟内容、所面锡临的挑战、猜潜在收益等息方面的信息同，以及与新啦工作相关的光信息；喂2、为员工愈提供实地考崭察新的工作返地点的机会帅，提供相关艳信息，使员苦工参与到工器作调动的决沾策中来；枯3、为员工堵提供明确的仆绩效目标以聋及清晰的个把人工作绩效雁反馈；主4、帮助员逃工适应新的替工作环境；退5、提供有亩关如何影响肿员工的薪资润、税收、贷嫌款偿还以及犯其他费用方州面的信息；灰6、为员工夫制定适应性销计划；提供捞信息说明新业的工作经历浩对员工本人惯的职业生涯木产生的支持军作用。程开发性撕人际关系的授建立读（一）为了拾使员工通过毯与更富有经刮验的其他员霉工之间的互盟动来开发自共身的技能，粪集团鼓励建并立开发性人解际关系。话（二）指导抗关系：指由盒指导者和被两指导者以一墨种非正式的旱形式形成的舅，具有共同弓的兴趣或价勾值观。采用逗导师指导形惨式实现，即擦由集团中富厨有经验的、影生产率较高退的资深员工凭担任导师，僻形成集团内会部的指导关殃系。独导师负有指爆导开发经验福不足的员工绢的责任。果采用导师指榜导制度应坚秧持以下原则震：垒1、指导者送和被指导者汉都是自愿参背与的。指导也关系可随时辆中止而不必切担心会受到燕处罚；劳2、指导者症的选择是以全过去从事雇配员开发工作诉的记录为依跟据，他们必婚须愿意成为畅导师，有证膏据表明他们则能够积极地求对被指导者编提供指导，叉还须具有良堂好的沟通能基力和倾听技桥巧；涨3、指导关省系双方应明颈确所要完成越的项目、活兔动或要达到吸的目的；傅4、明确指晌导者和被指狼导者之间的骑最低接触水凡平；诱5、鼓励被凭指导者去与排指导者之外咏的其他人进撇行接触，讨桐论问题的同盐时分享各自欠的成功经验飘。戏（三）职业开辅导关系生为了帮助新搭员工明确职构业发展方向业，并在职业零发展过程中是不断改进、享提高，促进赌集团和个人款的发展，同候时保证集团鹿对员工职业寻生涯指导政丢策得到贯彻幻和落实，集窑团内部建立挡职业辅导关捕系。奸由各部门负衫责人担任部串门下属员工胀的职业辅导察人，对员工验在以下方面鼻给予帮助：撑1、帮助员进工根据自己仙的职业兴趣辉、资质、技嫌能、个人背精景，分析考颜虑个人发展争方向，大致棕明确职业发键展方向；逃在每个工作虚年度结束，挨协助人力资勇源管理部门广，对被辅导渡员工进行测丸评，并执行五反馈，与被傅辅导员工就侵个人工作表泊现与未来发小展谈话，确抱定下一步目艇标与方向；云在下一年度拐职业发展目筒标与方向制叶定之后，起零到跟进、辅挖导、评估、轿协助、协调轿、修正作用捉。物第六章次检查评估及姥反馈修正环人力资财源管理部门士每年对照《篮能力开发需披求表》和《每员工职业发景展规划表》而检查评估一苍次，了解集荒团在一年中尿有没有为员皇工提供学习在培训、晋升芝机会，以及坊员工个人一态年中考核情纺况及晋升情事况。如有条变件，组织进冤行员工能力史测评，并分附析测评结果剖，确定能力法开发成果。怖根据检查评侨估结果并对暮照《职务说献明书》中职孟责和能力资理格要求，确婶定员工是否门达到或超出利目前岗位要颗求，距离员身工下一步职陈业目标的差及距，提出员鹊工下阶段发掀展建议，并提反馈到个人习。神职业发卖展辅导人在侧每个工作年到度结束完成灶检查评估后暗，与被辅导截员工就个人倒工作表现与嫌未来发展谈持话，根据检向查评估的实巾际情况，调开整、确定下慕一步目标与湾方向或者提绒出改善能力吹开发过程的落建议。示人力资完源管理部门茧和职业发展劲辅导人指导银员工填写新谎年度《员工殖职业发展规灰划表》和《田能力开发需袜求表》。箭人力资址源管理部门拘根据本单位剂员工个人发剑展的不同阶渴段及岗位变视更情况选定陆不同的发展臂策略，调整服能力开发过炕程，以适应帮岗位工作及公未来发展的悟需要。域第七章顾职业生涯档菠案管理编建立员肾工职业发展举档案削集团人力资忽源部和各下盆属单位人力翠资源管理部馅门分别建立厚总部和下属首单位的员工粥职业发展档竿案并负责保臂管与及时更庆新，下属单创位的员工职柜业发展档案练应定期、及擦时上报集团键人力资源部挥统一备案。功职业发万展档案包括幻员工《员工期职业发展规笋划表》、《挠能力开发需处求表》，以越及考核结果互记录，每次任培训情况记乐录在《能力负开发需求表碌》中，晋升枣、晋级记录吗在《员工职滋业发展规划恨表》中。考馒核结果记录糕存档，以作稠为对职业生阀涯规划调整走的依据。蜡第八章驴管理类职务等晋升管理办扮法弃如果集团管因理类中、高卖层管理类出亭现空缺，集雷团可以采取战外部招聘、也内部竞聘的残方式、或者巩内部晋升的张方式。（有药关外部招聘龟和内部竞聘套的管理规定瘦见《中铁信膨息集团招聘繁制度》）千晋升到谁集团总部中可、高层管理附职务（不包同括集团总裁耍和财务总监择，其考察、凑任命权属于招董事会，以忧下同）和下败属单位的高绪层管理职务策的由集团考枝评管理委员韵会负责评审大，集团总裁忌签发任命通攀知。哥集团考评管衬理委员会是短负责员工职蔑务层次晋升布评审的非常船设机构（其蔽组成参见《织中铁信息集冬团绩效考核埋管理制度》胳），该机构惭通过对符合班条件的备考牛员工进行任掌职资格、绩悠效、经验和柴能力等方面惭的评审，通抄过后由总裁鹊签发任命通眉知。忧集团人力资辈源部是总部胖中、高层管好理类职务晋郊升评审工作圈的组织机构坦。负责通知涌、召集、和醒组织集团考船评管理委员骡会评审工作忌会议，并负捕责下达和执抓行晋升决定名。该内部晋吩升到下属单你位的中层管周理人员的由右该单位的人兽力资源管理怜部门组织本即单位高层管芬理人员组成做评审小组进康行评审。评及审通过后，男上报集团人词力资源部。主由集团总裁汪或主管副总悬裁审核后签呆发任命通知扑。涨在直接徐上级岗位出凉现人员空缺辱时，如果是供集团总部中材、高层或下牛属单位高层足，员工可以彼向集团人力御资源部申请颤晋升。经集消团高层管理挖委员会批准拳后，员工自唐动进入评审的程序。弦如果是下属符单位中层，桥员工可以向渴本单位人力寿资源管理部箩门申请晋升快。经单位负抹责人批准后阀，员工自动运进入评审程羡序。呀评审中蔑考虑的主要绒因素干（一）绩效歌：这员工以往的完工作绩效良六好。过去（遇）年内年度详、月度绩效烛考核均在（怜良）以上或丘居于同类人蔬员前（）％匠；拥悟（二）能力症：各层管理欧人员所需能侵力参见附件餐2过（三）组织遮考察：某些率管理岗位的交申请，可加县设对申请员叼工的组织考裂察。精（四）资历楚：从事本职稀或相关工作绍（）年以上荐；于（五）学历砍：伶大专以上学起历。村（六）素质乒：能否认同切并融入集团两价值观，将器个人的发展花与集团的发泉展联系在一肃起，为集团匆的发展积极移努力工作。僻（七）工作嘱计划汇报：卫由人力资源府部门1名工劣作人员、申土请员工直接粪上级、高层博管理委员会塔组成评审小且组，听取该还员工的新岗苗位工作计划村汇报，对汇稳报内容提问例，并对结果水进行评定。荡评审管理委叉员会或评审您小组对以上矛各因素进行辣综合评审，铅讨论后决定抄评审结果。黑人力资源部摊应于评审结徒束3天内公虽布评审结果妈，一周内如养其他员工有弹重大意见可塑向人力资源逃部门反映，夫根据实际情抚况可推迟上缎岗或取消上答岗资格；无练特殊情况则夺被聘任人员赚在与用人单法位签订聘任何合同后正式于上岗就职。捎第九章嚷非管理类职恋称层次升降选管理办法沫管理机雪构和职责扛集团人力资愈源部是员工吉职称层次晋悲升评审（以糕下简称题“杯晋升评审翠”环）工作的组算织机构。负餐责统计符合锻进入评审工酸作的员工，也通知、召集狠、和组织集什团考评管理外委员会评审爹工作会议，婶并负责下达住和执行晋升穿决定结果。朴集团现义有员工初始垮职系层次的妈确定奥根据《首中铁信息集模团薪酬管理但制度》有关纵规定办理。眯集团新进员探工初始职系土层次的确定抖根据《忆中铁信息集杀团薪酬管理逐制度》有关疯规定办理。攀有关职称层澡次下降的管奶理规定会职称层次的非下降服从层最次内下降的坑有关规定，沙即如果某员蜻工包“缸累加器致”辜达到降级的厦标准而且执保行降级后，渔职务级别将禽低于目前该刺员工所处职灶称层次的最程低一级，则巷该员工的职驰称层次自动消下降一层，浓降级后的层战次内级别由蔽该员工累加纳器的积分决姥定。（具体芹管理办法见晒《中铁信息惰集团薪酬管罪理制度》）理进入晋婚升评审程序源的资格富进入晋升评帜审程序的员步工必须同时意符合以下两邪个条件：干1、个人累哲加器达到晋惑级标准；喇2、如果执行行晋级该员燥工将进入下挖一个较高的奋职称层次。求职称层痰次晋升管理医程序赛（一）预集团人力资族源部每个季鱼度考核工作郊结束后，统她计达到进入垃晋升评审程船序条件的员纲工的情况，奇确定晋升候吧选人；蔑（二）纸集团人力资类源部通知员痰工本人并召症集集团考评迟管理委员会耗成员组成职饺称晋升评审直小组；翅（三）晋升释评审小组根处据晋升候选绕人所从事的披工作种类根勿据晋升到不场同职称层次瘦所需考虑的侮主要因素对屿员工相关各春方面情况进逼行评审（蜘必要时对员嘱工进行考试懒），讨论后衡得出能否晋反升的结论；强（四）得到伙晋升的员工般的相关档案骗记录和待遇顺调整和由集漂团人力资源具部负责发布贝或实施；稳（五）未获肝得晋升的员犹工如果仍具虏备进入晋升曲程序资格要辜求，半年后贴再次参加评呈审。岩技术职删系晋升评审安中考虑的主衡要因素恒（一蛙）中级技术肯人员：题1、绩效：与员工以往的腾工作绩效良费好。过去（赔）年内年度腥、月度绩效吵考核均在（款良）以上；虏2、能力：那具备中级技衬术人员的能版力素质要求杂（参考附件勤能力模型和仓职务说明书虹中的相关内牵容）；同3、资历：才从事本职或浮相关工作（尾）年以上，捷或全过程参加与过（）个储项目；圾4、学历：摇大专以上学宴历；歼5、专业证要书和职称：猾根据具体工秆作需要确定到；艇6、文章发墨表：在（）串类的专业媒危体上发表过傅（）篇以上豆的文章。瞒（二）高级租技术人员：除1、绩效：外员工以往的怪工作绩效良阻好。过去（谁）年内年度青、月度绩效洪考核均在（丽良）以上；围2、能力：司具备中级技辰术人员的能母力素质要求辰（参考附件穿能力模型和弊职务说明书壤中的相关内结容）；味3、资历：健从事本职或智相关工作（女）年以上，唐或全过程参格与过（）个润大型项目、趋担任过（）梢个大型项目尖的技术负责淹人；更4、学历：兆大学以上学她历。堤5、专业证指书和职称：优根据具体工寿作需要确定洁；盐6、文章发随表：在（）吨类的专业媒裕体上发表过枝（）篇以上或的文章。侄（三）资深裂技术人员：坝1、绩效：寸员工以往的书工作绩效良耽好。过去（幼）年内年度亏、月度绩效歌考核均在（塞良）以上；敞2、能力：复具备中级技递术人员的能娱力素质要求趣（参考附件晋能力模型和污职务说明书榨中的相关内验容）；撇3、资历：插从事本职或背相关工作（弱）年以上，归或全过程参板与过（）大昏型个项目，续担任过（）狐个大型项目些的技术负责清人；漆4、学历：煎大学以上学溜历；务5、专业证盗书和职称：坏根据具体工感作需要确定阵；马6、文章发似表：在（）夹类的专业媒联体上发表过盾（）篇以上锈的文章。楼营销职融系晋升评审沉中考虑的主摄要因素授（一）读中级营销人释员棋1、绩玩效：员工以斥往的工作绩宏效良好。过司去（）年内垫年度、月度蜡绩效考核均晋在（良）以蚀上或过去（秤）年销售业盲绩在同类人抛员中居前（尸）％（对销荣售人员而言轰）；摩2、能力：沉具备中级技探术人员的能费力素质要求漫（参考附件廊能力模型和笨职务说明书赢中的相关内辨容）；浓3、资历：剪从事本职或报相关工作（找）年以上；锐4、学历：穴（大专）以乏上学历；挡5、专业证姨书和职称：劫根据具体工穴作需要确定拳。轻（二篮）高级营销蜻人员失1、绩效：吗员工以往的避工作绩效良纱好。过去（本）年内年度悬、月度绩效右考核均在（隔良）以上或袜过去（）年引销售业绩在愁同类人员中庭居前（）％抖（对销售人眠员而言）；赞2、能力：督具备中级技旨术人员的能口力素质要求月（参考附件自能力模型和害职务说明书存中的相关内脚容）；面3、资历：脊从事本职或堡相关工作（洗）年以上；婶4、学历：碑（大学）以污上学历；匠5、专业证困书和职称：么根据具体工尺作需要确定枕。杆行政工幅勤职系晋升比评审中考虑符的主要因素网高级钓行政工勤人尾员他1、绩效：往员工以往的怠工作绩效良悦好。过去（托）年内年度望、月度绩效轻考核均在（内良）以上；扒2、能力：鞠具备中级技旷术人员的能猜力素质要求良（参考附件劈能力模型和暖职务说明书床中的相关内新容）；巡3、资历：家从事本职或她相关工作（详）年以上；吧4、学历：馅高中或中专趣以上学历；立5、专业证久书和职称：醉根据具体工滔作需要确定薯。遮第十章摊附则渴本制度王由集团人力离资源部负责渗解释。锈嫌本衡制度在总裁梅批准后，自量公布之日起勉实施。并附件允1赖：职业生握涯管理流程职业生涯设计能力开发检查评估反馈修正规划过程实施过程职业生涯设计能力开发检查评估反馈修正规划过程实施过程题附件2：化能力模型削管理人员能泄力模型剩一般管理人庸员主要能力分要求趟中层管理人悬员主要能力鸟要求钞高层管理人鹿员主要能力代要求隐五、技术人回员能力模型燥六、初级技物术人员主要唉能力要求绒序号这能力名称谈要求程度飘1宅行业、市场爷知识香对有关集团词、业务公司举提供的产品修或服务所在受行业的知识夸有一些了解挥2箩专业知识桑具备比较全有面的专业知疲识，对软件歌开发、系统捉集成、规划岩设计、或I看T产品技术魄支持工作的坚知识比较熟蔑悉丘3礼实务知识游对本单位各梢种具体业务哀流程、组织计模式、日常夫运作模式相些关的专业知扒识有一定的馒了解；根据余具体工作需屋要，对软件假开发、系统幸集成设计流慎程、铁路运诸营信息化管内理运营模式可或电子产品怜类服务模式浩一定的了解洲4点判断决策能和力骨创新能力造工作中能够棉努力学习，甜提出新想法功、新措施与者新的工作方基法并有风险亦意识吊解决问题能愿力纹问题发生后停，能够分辨洋关键问题，幻找到解决办榆法，并设法镰解决研5变计划执行能照力哀能根据工作画需要，制定轨相应程序和蒸计划，能按纳照计划执行烧，比较注意依细节，偶有领差错发生并舟能迅速改正闹6诊团队合作能骡力两够与他人合行作共事，相疾互支持，保悠证团队任务毕的完成爸7梨沟通能桌力室口头沟通能字力漫能够抓住要刑点，表达意胸图，不太需尼要重复说明买倾听能力林能够注意倾贱听，力求明沉白杏书面沟通能约力司书面表达清清楚，文章通买顺，能表达尖清楚主要意稻图炸8要理论与实际爬的结合能力镜能够把理论扶和实际工作谷结合起来，版按时按质完膜成工作骗9吐工具的使用摸能力舱基本能够使纤用技术开发床或支持的过梁程中使用各膊种工具，如峡测试仪器，和测试软件等屈的能力笔10淡动手能力涌具备基本的佳动手实际操炮作的能力场七、中级技奋术人员主要牛能力要求新八、高级技角术人员主要苦能力要求供九、资深技宅术人员主要庸能力要求填十、营销类证职务能力模挡型功十一、初级剥营销人员的叮主要驶能力要求恰十二、中级误营销人员的撒主要膊能力要求烦十三、高级执营销人员的考主要忆能力要求驱十四、行政握工勤渐职务（不包平括司机）能竭力模型椒十五、初级持行政工勤忌职务（不包均括司机）能语力模型捷十六、高级崭行政工勤引职务（不包笼括司机）能就力模型狗序号决能力名称凶能力定义袍1骗行业、市场巷知识止对有关集团熄、业务公司轮提供的产品磨或服务所在独行业的知识阿有比较全面饺的了解恨2忽专业知识妙精通本专业迁理论知识私3追实务知识管比较全面了我解本单位管鸽理制度、流敞程等知识槽4滔计划执行能妈力桥能够合理制字定计划，执但行计划，按雕时按质完成拍5傍人际交往能肉力悟待人接物非欲常得体，能栗够与同事、杜客户建立长育期、稳定、符的关系晒6耻口头沟通能呢力主简明扼要，灯具备谈话技承巧，易于理盘解顿7爱倾听能力酿能够很好的质倾听别人的败倾述，很快迁明白倾述人孝的想法和要豪求施8针书面沟通能列力既表达清晰、耐简洁，易于印理解睛9乱专业技能孙对专业工作悟需要的工具箩方法等非常皮熟练摊附件3：鹿员工职业生狡涯规划表尺填表日期：等年坑月诞日未川蚀摄链牧帜填表人：填写指导：个本表格在新暴员工与主管针领导充分沟烘通后填写。怜老员工一般翼每两年填写扭一次。填写蛮表格的目的锣是帮助新老稿员工明确职岁业发展规划阶，结合集团夜的发展要求胃满足员工自护我实现的需蔑要，最大限旗度地发展员善工的才能。号“裙已涉足的主祸要领域隆”收栏包括填写帽者学习过的贝、取得过资身格认证的所扮有专业。晋“种目前具备的摧技能/能力嫂”氧栏的技能：旷根据在各类泄人员所需能拘力模型中寻躲找自己目前累具备的主要盗能力，填入绕表中。族“五其他单位工开作简介退”才栏填写者应泻从个人职业永发展的角度谎（能力和专感长是否发挥挂、是否感兴筛趣，是否有当发展空间，洋是否能学到默希望掌握的揉知识/技能呢等）填写满咳意和不满意现的方