招聘管理与面试培训课件

机密招聘管理与面试（中国北京）1企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；21、招聘管理概述3招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。4招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在5<人员聘用录用一般流程>人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核审批招聘计划费用预算发布招聘信息收集简历组织面试专业面试审批复核安排体检签定劳动合同开始试用招聘的基本流程62、招聘计划的设计7定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。

要定义一个职位及其需求，你要决定：

职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；

个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？

组织文化的突出特征

；

部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。提出职位需求计划8撰写职位描述

一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。

职位描述应包括：

·

职位头衔，业务部门，组织·

工作职责和任务·

工作职责，任务和目标的总结·

报酬，工作时间和地点·

所需相关背景信息·

所需个人特性职位描述的用途：招聘渠道的选择；招聘广告；简历筛选的依据；面试的过程；最终客观的评价；9发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格任职资格的最低要求。理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析10素质的内涵素质（），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能资料来源：HAY公司。11素质示例——影响力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。12研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者13素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。14通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。怎样了解素质15国内著名研究机构研发人员关键的素质包括：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。

团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。16学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。17（一）招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告（二）招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本招聘策略183、招聘流程的管理19渠道1少：媒体莫发布招晨聘广告通过报这纸、电瓶台、电岩视、专风业杂志纲、马路惠张贴刊前出广告虹，吸引花应聘人亦员。优点：煎传播广技、容易投吸引更骄广泛人廉才应征等、达瓣到宣传搅企业的怖目的缺点：德筛选工周作量大架、费用趟高、有下时限性卵、录用骨率低适用于栗：中低浆层的职连位、需揉求量大蛇的职位发布信龟息媒体阴的选择根据各种塞媒体的特秀点进行选看择；根据媒桥体的受仁众特点议进行选宅择；根据媒体鸡的广告定段位进行选必择；3.1腰各种招颗聘渠道印分析与超选择20渠道2：饰人才招聘蓄会参加定期袋、不定期萄举办的人断才交流会桌、人才市胃场优点：药时间短奶、见效磁快、费鹅用低、短直接见卧面当时点可以确谷定意向缺点：烦挑选面锋窄、工种作强度茅大、洽技谈环境慎差适用于：线初、中级呢人才或急佛需用工渠道3：医职业介绍菠所或就业啦服务中心一般由职吐业中介结储构介绍或柱直接检索陪其人才资迷源库优点：祖介绍速丙度快、发费用低缺点：中忽介服务质秧量普遍不宇高适用于降：初、下中级人责才或急杀需用工21渠道4：紧委托猎头梁公司委托猎甜头公司贱寻找适蛮合企业纯用人要工求和标级准的人配才优点：找针对性遇强、隐结秘性高猫、可以复得到专幼业顾问努的帮助缺点：娘费用高挡、周期盈长猎头公司喉的工作程优序分析客花户需要雁；搜寻目则标候选巨人；对目标候急选人进行湖接触和测傍评；提交候烛选人评资价报告给；跟踪与漂替换；与猎头世公司合永作的注租意事项选择猎头亭公司应对衰其资质进咳行考察；约定双方柴的责任与财义务；选择猎头血公司中最林好的顾问粥为你服务无；22渠道5勤：员工佛内部推厘荐员工推荐骗熟悉的人些员到企业宣就业优点：坦背景了刘解、沟郊通顺畅叮、适应易环境快缺点：较疤难做到客行观评价和旱择优录取血，后续管撑理带来难刑度、渠道6前：校园级招聘直接到校颗园招聘迎种接毕业生足或邀请学重生到企业森实习优点：丸了解较乒充分、模挑选范泳围和方革向集中塑、效率抢较高缺点：工链作经验少倘、流动性凤大、牵涉理政策等手鱼续23简历是兄应征者杯的第一借次自我口介绍。苦其中应腰有你所滥要求的警品质。遇当你面错对着大翠堆要浏捏览的简冒历，拴使用两踏步法来圆处理它剖。第一次社筛选中孔，淘汰属那些起辱码工作婶要求都扁不符合局的应征砌者。需熔特别留玻意简历触中的如使下方面·花表示能工作成掌果的信握息；例录如：薪突酬定位膊，稳定圣性或职贸业定位·浑持续目上升的胆职业发车展·蝇与职念位一致的址职业目标·模简历愚的结构押样式3.2灭简历筛艘选24第二次涛筛选中镜，在合益格应征牧者中比悲较他们揪之间细狂微的差翠别。然奶后拿出俯最有希绵望的应秘征者名白单。浏览简熊历时，觉警惕那翅些暴露涉应征者控弱点的顽地方，处如：·并对教辱育背景姿的过多箩介绍（控可能没址什么工括作经验彼）·矩背景傅中明显的死缺口·础个人弊信息过多氧（可能没细什么工作励经验）·醒只提歼及工作折和职位澡，对于膝成果只叹字未提经过筛选寄将简历分佣类：拒绝系类、基本北类、重点拜类25拿到一份粮简历应该递看什么？总体外熟观：整柏洁？规戚范？认毅真？语未法？文封字错误岗？生涯结构修：时间连助贯一致性篇？经散验：事择业进程逻税辑？过去燃做了什么外？完成/阴执行/管案理还是参与/建麦议/熟悉探？教育培训芝：教育水顽准？专业异证书？相沉关性？参加组织充：专业机船构？证明医人：推荐捉函？证明炒人？26阅读简怖历后要衫进行记享录和标识注1987呈年1月-味1993越年2月经理，负土责人事合瞎同管理199胖5年3活月-1顽996岂年4月生产经宽理助理退，领导年6个人双小组，苹负责生兼产计划假制定与任安全检变查199赴6年4肚月-今客户代糠表，为饺石油系最统大客虎户服务搭与管理1993跟.2-1用995.弯3?与客户沟笔通经验?273.3绍证件检铃验在武汉冬举行的壮“中国沃武汉人陆才市场曲200污0年秋食季交流移大会”奶上，一详位来自序福建的妻某人才开市场高鸽级人才赢工作部坏负责人桐告诉记格者：在境他们接摇待的约虏300胖名应聘摧者中，贪其中有尘六分之至一的人才出示的执大专文狗凭是假安的。今年全国此人口普查厕时，填写煌具大专以茅上学历的践人数比国异家实际培跌养的人数统多出60讽多万学历查询召：杂中国大楼学生网查询电话暖0蝇10—1鼻6899仙315职业资格轨：毕业证夺书检验亩指南283.4殿面试过礼程介绍招聘面长试的基杨本目的歉在于：衰给主考共官和应喘聘人双仆方进一雹步了解救的机会赴，从而贷作出最荷佳决策隆。由于戒面试时淘间有限雄，一个扛精心准鸟备的面槽试可以挣达到事坚半功倍墙的效果饲。.当寄你招聘编一个重晨要职位丝式的时候边，你可砌能要经穴过下面蔬三个阶填段。至区少要完幅成两个报阶段。电话面库试；这吹个可以裁由招聘吗顾问公滋司，人纵力资源删部门或欠用人部属门来进丢行。目泄的是确穗认应征暂者符合犬招聘广船告或其鸡他招聘掌材料中花的条件品。为达尊成目的团，可以猛根据需芽要来控豪制时间免长度。懒这是一庸个获取隐对应征尊者第一静印象的蒸绝佳机炉会：她梁是在特命定时间宣给你回泡电话的隙吗？她趁善于沟洋通吗？首轮面试内；这个面休试可以持径续30到抄60分钟朱。对于要咬求不太高方的职位，蹄你可在这起轮面试里卸得到想要学的有关应篇征者的一玩切信息，孟否则你还休得再次面朴试此人。第二轮面浸试；对参扑加该轮面冲试的人精拦挑细选。笑从这点出否发，只要绳和该职位纺招聘有利懂害关系的懒主考人都隔可参与，肤例如：顶织头上司，慈未来同事嫌，或其他泥经理。这双一轮往往班筛出更多命的合适人顺选。291.块提前几画天发出僻面试通归知，安别排好日足程；2.找右好帮助你短面试的其非它经理，征请他安排杂好时间，捡以便接下赠去面试；3.面花谈时间3旁040分个钟；4.如床果不适合跑，尽早结温束；如果掘很难当时楼打住，介莫绍公司形祥象；5.巩面谈时编间不能隐有任何提打扰；6.注禾意公司形唉象，给应猎征的人留吧下好的印斯象；7.漠“谢海谢你给纤我们公裁司一个赚机会与敌你面谈撇”；8.喉“我们休会在1介0天内舅通知你半”；9.酸送到器电梯口踏。面谈礼监仪303.5决脱定及录取简历、面就试和背景旋调查都为客招聘决策肯作了铺垫权。到一定蝇阶段你该累问自己：很“这些材由料足以让错我作最后锤决定了吗闯？”若答案是活肯定的，军那就做聘勇用决定。疲选出排在喊前三位的攀应征者，脸先向第一早名发聘用检函，同时疮也要作好锋该应聘者愁拒绝录用沈的心理准胖备。你应邻该准备不巡寿止一名的勉录取材料磁。如答案兴是“不伸，我理们得到功的信息权还不够法。”，牌那问问恭自己以倍下几个涛问题：·帮“我钓还需哪灶些信息森才能作妇决策？袋”·语“我衫们是否跳能把那肺些不确膀定因素烛的影响拆降至最喜低点？国”·愁“该评应征者的奶长处足以摧弥补他的机不足吗？箱”·着“通制过在职拘培训要茅教会他时们那些箩东西？命要发展注他们那戒些能力砌？”在时间陵及费用够允许的里情况下语要解决伐这些不唇确定因殃素，你养可以请鞭某些应辽征者回奇来参加浓又一轮文面试，崇或让团夏队里的例其他人祝参与面铸试程序脆。然志后做最择后决定去。31录取录取之岛前应对盖公司录滋用政策翼有一定军了解，启知道谁管应该是茂真正发排聘用通躬知的人绵。有些膝单位是朋由被录畏用者直衬接上司辨来通知兴，有些乖则通过腔人力资龟源部门形。录取通劈燕知通常俘经过面筛谈或电年话告知劈燕应征者暗。在口颗头通知阿后，你启还要以险书面形览式确定行。通知应溉征者录仙用消息守时应充谊满热情污。最好亲餐自向应潜征者告移知录取原消息。叠如有可莫能可以松回忆面甩试过程蓝中的某欣些积极笔方面。继续从袍应征者肿那了解守其所关范心或担致心的问忆题，了购解其何峡时能作镇出接受朗录用的吹决定，敬是否他超们可能榆在考虑考的其他哑公司。录取信录取信是栗正式文件心，在发出军前应注意毫听取有关精方面建议锋。切记别满把录取信迎写成聘用颂合同。规无范的录取河信中应包拴括以下重州要内容：正式工作聪时间蛋职位头趋衔偷职竭责毯（工资无）宜（福利进）欺接受录取总的有效时鞭限那录取信旺生效条件324、面疫试核心呜技术33面试的步虏骤与方法面试开迈始阶段正式面坚试阶段结束面拒试阶段面试评价排阶段面试准范备阶段面试过店程应聘者泼创造销一个融缎洽的会迷谈气氛倾，尽量晚表现出惩自己的练实际水狱平购有性充分的凯时间向冒面试考妻官说明邮自己具饥备的条顺件虑希弱望被理带解、被伞尊重、兆受到公施平对待穷充分盗了解自谊己所关罚心的问采题宜决沟定是否恨愿意来慨该单位要工作等面试者涨创造一个成融洽的会资谈气氛，些使应聘者虫能够正常舞发挥自己抖的水平怨让应聘掌者更加了洁解应聘单靠位的发展炊情况、应素聘岗位的种信息和相撞应的人力钓资源政策黑了解应吗聘者的专置业知识、饱岗位技能峡和非智力殊因素搏决定应聘汉者是否通痛过本次面贡试等。面试目香的34一、面试酱前的准备案例分析“那天乘我到一椒家最著锐名的的宴高科技用公司应以聘，经嘱过人力敢资源部预的面试靠后，被算推荐到狼生产部怖下属的轨制造部岩考核。森这家公偶司的生垄产部真离气派，汪车间真孔大，像公个迷宫当，从二独楼跑到各一楼，丸又从一掌楼爬到晒三楼，做问了七液、八个条人，才亿找到了妄我要找员的部门渴。我进烛来的时遗候，这耍个部门息的李经闯理正在打和一个椒员工谈尺话，我极足足站巷着等了魔二十分美钟，李洞经理才猴抽出时拳间与我匀交谈。芽交谈的税过程中演，李经她理桌上装的电话击不时响砍起：有开人告诉锐李经理干某种材墙料缺料秩，要求全尽快到棕位；有聚人通知滋李经理筐下午那详个会很透重要，狮千万要患参加…向…。还狗有他的巷秘书拿泻来一扎困单子让验他签字简。我们臂的谈话趟不时中久断，再宪加上外贱面过道词上货车饭走过的峡轰隆隆烦的声音届，旁边字针式打党字机吱都吱嘎嘎涝的声音掉，我变激得心烦否意乱，偶想尽快殊结束这坏断断续离续的面嚼试。”讨论：以狱上内容说酸明了什么妄问题？某徒公司给应踪蝶聘人员留轧下了什么阻样的形象状？作为面缠试考官你云怎么想？法如果你是锻应聘者，贿你希望有圾一个什么援样的面试魔环境。35（1）尽场地困布置安静不被浙干扰的；私人保讲密的；氛围的康营造；候考人员须的等待场金地；（2）尽工具、资们料面试开始豪前，每位程主考官手稻中应有上束列材料：抖①面试脂程序表；忍②应聘者闯个人资料尺；③结构狭化问题表压；④应聘锐者的面试鼠评价表。凳每位应聘字者的评分植表要单独菊成面。（3）采时间安排面试应安催排在双方嫌不受干扰葵的时间内墨进行；并求在相对集歉中的时间棕内连续进得行，一交可次完成。（4）常接待捡程序明确应聘句者由谁接驾待，由谁驳引导；如精果在不同桑的地方进座行二个以朝上项目的纳测验，在歇时间安排势上应注意定衔接。36（5）面都试方式的讲选择：A、集体肠面试：座谈方式火：适合拳候选人比巧较多的初奇选无领导小旬组讨论方钢式：适合柏人员素质们需要仔细锡进行比较递考察人员跌整体能力无领导小爸组讨论方糠式设计：选择讨吓论的主川题：应俩该是有差关职务贸要求的图内容；凶应该是丢没有明乌显答案遣倾向的印；应该虹满足对惭候选人董多方面毙评价的架；应该关能够引萍起大家晶讨论兴辞趣的。人员控雷制在1析0人左渡右时间不低腔于1小时37举例：翻管理职手务主题：薪剧资提升，堤名额有限角色扮血演：各腊部门经茶理目的：点通过协草商，确婚定提薪闸人员名头单材料：各揭部门候选剃人的基本走材料观察：表贫达能力和感语言习惯铲、思维的疯逻辑性、远对材料的混理解和把铲握程度、谣组织与协萄调能力、碍管理观念闭、性格特颈征、对管币理职务的硬理解、激案励能力、伍沟通能力泼等。无领导小匠组讨论示刚例38B、一对脾一面试适用于况各种情惯况的初碍选和复份选主试人可贤以是一个刷，也可以遣是多人时间一达般为3达0-4父0分钟提出的蜡问题一问般在1月5个左伪右候选人犁的面试桃时间应糟错开安栗排注意候勤选人在主等待面六试时的童表现39（6）筐面谈计脆划开始前柿思考三霸个问题腐：如何逐开始？嘉需要多尺长时间剑？准备必问哪些移问题？介绍让应聘泊者介绍替自己；招聘者自技我介绍；介绍面刷试的结渡构，征鸡得同意音；主体开始发坏问，获煤取信息沈；介绍公司园情况；其他需要侍了解的情造况；下一步的距安排；回答应聘复者的提问籍；结束面试友好的结启束；评估面叛试者；40二、面彻试方法1、结矛构化面驰试：事庭前有一勿个固定棕的框架沿或问题唐清单，但对所有廉的应聘驼者都问桐同样的瞒题库。她考官根恶据框架锋控制整臂个面试牧的进行茶，按设列计好的讨问题和扁有关细棍节逐一站发问。味获得结饿构与形陡式相同宝的信息要，便于捷分析比召较，提显高面试后效率。2、非结梅构化面试迹：无固定观模式，随旨意发问。旷面试者只形需掌握组蜘织、职位合的基本情物况。面试纠中所用的胳问题是非掀标准化的扯问题，对退应聘同一胀岗位的同悠一位应聘缎者，不同枣的考官会两提不同的施问题。3、行为显描述面试漂：面试人探员问一些吩与当前工屈作紧密相爷关的情景轮问题，询坡问应聘者论在以往工怨作中碰到篮类似的情祥景采取过蓬什么样的歉行动，根得据事先拟泄定的评分摆规则给应很聘者打分家。4、全面冰结构化面沾试(权)：全面肌结构化综生合了前面桨几种面试芬技术，询惠问应聘者滴面临工作握相关的情踢景时如何骡处理（行扔为描述法只）、具备羊哪些专业逗知识、谨在各种模央拟的环境法中应聘者虹如何表现钞（情景模脉拟技术）薄。41结构化泉面试知父识结构化童面试是在面试葛之前，已毙经有一个昂固定的框馆架或问题坑清单，面远试考官根鸡据框架控郊制整个面重试的进行混，按照设炸计好的问锹题和有关斥细节逐一测发问，严五格按照这纹个框架对笑每个应聘全者分别作绪相同的提疮问。缺点谈话方衰式过于肆程式化滑，难以言随机应壳变，所鸦收集的辩信息范军围受到慰限制。优点标准统一余，可以提烂供结构与幻玉形式相同垫的信息，局便于分析排、比较，房诚减少主观捏性，同时斯有利于提散高面试的痛效率，且培对考官的侦要求较少42行为描述气面试行为描感述面试来（）〈假设前进提〉A.连一个人励过去的俯行为能桂预示其竿未来的究行为B.弹说和做樱是截然旦不同的慎两码事——即行潜为描述面唉试要注意劝了解应聘童者过去的康实际表现乎，而不是建对外来表膏现的承诺了解应聘闪者过去的热工作经历喊，判断他佣选择本单雷位发展的似原因，预楚测他未来胶在本组织定中发展采肥取的行为时模式。了解他孟对特定末行为所丑采取的捡行为模厕式，并掌将其行剧为模式恢与空缺敬岗位所统期望的绕行为模渴式进行竞比较分坦析。431）开镇放式问蓬题—得攻到广泛装的回答例如：胞业余时合间您做篇些什么罚？2）封越闭式问膀题—回猴答“是各”或“厦不是”例如：瘦是不是怕您负责妄整个项误目的组派织工作摧？3）假皮设式问攀题—假堤设一种犬状况，茧问对方骆如何处物理例如：如钳果您很长诵时间没有友取得进展捆，您会怎焰样处理？4）肯定廉澄清—用歪自己的语引言将了解途的信息重绒述一次，诱澄清对方去的意思。例如：色你的意钟思是说诊你绝对脖不会放导弃？5）细痛分证实倚—从广励泛的问扶题渐渐裹细分得目到一个圈肯定的生答复。例如：真"谈一耽谈你同旁时处理赔多个复贪杂问题允的经验插?""你如妻何安排碌时间上队的冲突迹？""你的评意思是细说，你雨能很快租地确定怖事情的昏轻重及锈先后顺族序？"问的技美巧44是什么定义：指勾应聘者在胀特定的情惊景或环境竖中就某一丈任务采取秀的行为产料生的结果权。：——情苦景：——任还务：——怎纷样行动：——谦结果对过去颜行为的落完整的剂描述有香助于我晶们全面独了解应答聘者的毫素质或眼专业技嘱能听的技到巧：面抚试访谈劝原则45完整的：包括情亭景、任租务、行毕为、结昨果部分的：缺一部劝分或更塌多部分叛的假的：反映应想聘者的捧情感或安意见，闭或是模汽糊的理饰论的三种母类型三要素怕：1、为什堆么做？2、怎样兵做？3、结螺果如何缩慧？46分析下狐列信息埋属于哪能一类的往？1、“换我认为槽市场营虽销是策疤划销售宽方案，晴通过向忘客户推缸广和宣戴传公司阔的产品限，实现洲即定的闸销售目亡标。这商里面市同场信息史的搜集踢和销售顿策划最沫重要。庙”2、“刚妹进公司的屯时候，我帅负责爱立凯信交换产喜品的维护朝工作。我仪通过学习桂安装文件艰、向督导碌请教，在阀3个月的蝇实习期里秃顺利完成刻任务。”3、“我俩最大的成怕就是负责孙地税信息帜发布系统钉的设计和驼开发。”4、“服在原单朴位发展婚空间小米，主要跌是翻译赌资料、应订货、衫看货、膀验货，舟没有机卸会接触种技术。发”案例分串析47行为事员件发生的钱情景涉及的家人员本人的角器色和活动本人对博所处情召景、他倡人和自宝身工作鹿的感受延和愿望事件的最验终结果一个行为炮事件能表耳现出几个曾相关的素迷质48要求应兰聘者描舰述最近玻发生的撒事件，提非假定骨的事件垦或抽象汁的观点体，以让刘其举例乔的方式罩进行引善导如应聘铃者对事布件的描厌述过于爱简单，顺应通过齐提问和击追问，棚引导其弟讲出事孟件的细央节如应聘者猛描述的事肾件中涉及效到“我们俩”，应问奇清指谁，贪要确认其忧在其中的杨角色不要过多唤重复被访顺者的话，帝避免应聘贞者理解为肠引导性问凉题行为描述肺面试要点49行为描达述面试寒中面试象者的角舍色定位不要作情宿况调查员谦（a瓦）：避免汗问你在大瞧学的成杨绩如何列？学过哪圈些课程腊？管辖过俩多少人惯？因为：汁通常都流不能反执映一个丧人的价妈值观、尘动机、循自我认线知能力租等；不要作治汗疗专家（哈a）：洒避免问你对这东件事怎洪么看？你的感袜觉是？因为：通抵常与一个誉人做事的洲动机以及谁能力相关贪性不强；50不要作胶理论专亭家（a赏）：版避免吐问怎么样需？”为什么成？因为：榜与其做维事的动温机、能仇力也是旨不完全阔相关的迟；不要作朝算命先育生（a虑）：剂避免问如果…你挨会怎样？因为：津回答者胖通常会优受到自恐己对过读去同类药事件的怨价值判嫌断（而焰非个人法能力的探真实妙信息）员的影响浊。不要作经推销员背（a丈）：避选免问诸如“忧你不认茫为…渠？”之敲类的问丘题因为：由带有某约种倾向稀性与引论导性，送而无法描将与应谢聘者的闪动机、迅能力相赛关的信父息反映争出来。51行为描述胞问题举例可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？52行为面谈糊提纲：范周例一请你告诉早我在过去手几个月内舟你涉猎到垃的对你工强作很有启赤发的资料翼。该资料的肌大致内容痕是什么？你是从敞哪里获旺得该资膛料的？你仔细除阅读该幻玉资料了抚吗？资料中只的观点闭给你什扇么样的驾启发？资料中的防观点对你狡的工作有婚什么用处冬？53行为面谈约提纲：范翼例二你能回佛忆一件黑你在工兽作中力滚求提高转产品的潮性能或笋工作效岭率的事各情吗？当时你从桂事的是什辩么样的任令务？当时工作品或产品处禽于什么样碧的情形？你为什么胆要对它进逗行改进？你采取吓什么方演法改进偏它？改进之后西有哪些优阁点？别人对你钻的工作有汗何评价？54行为面幕谈提纲锤：范例硬三请告诉我察一件你最诵近在工作跪中与其他净人共同解乘决问题的津事件。这件事发符生在什么书情况下？与你一起佛工作的是矮什么人？你们采富取什么厦方式工致作？在这一矮过程中论你们对和问题的狂看法有局没有不闲同？任务完成丸后，你的杀合作者如山何评价你高？55行为描述水面试的优栋点主要表闻现在：1）行为是描述面试虚观察识别手素质的能前力及效度胡优于其他谷资料收集配方法。2）行为郊描述面试吸方法不仅害描述了行割为的结果精，并且说侧明了产生乒行为的动专机、个性饱特征、自席我认知、眠态度等潜农在方面的库特征。因穴此采用行诱为描述面榆试方法解俭释素质与悔行为的驱赶动关系是丧非常有效概的。3）行为林描述面试崖方法可以浸提供与工分作有关的灶具体事件胶全景，可割以发展成筒为企业模测拟培训的烘有效工具于与角色扮肠演蓝本。56行为描述铁面试的缺翠点主要表拌现在：1）一削次有效魄的行为漏描述面翻试需要每花费1吼.5-柴2个小户时，另楼外仍需匹要几个弃小时的汪分析时皇间；2）面试陪人员必须暮经过相关信的专业培寻训，必要段时要在专范家指导下京才能通过英面试获得工有价值的党信息。3）行僚为描述柔面试通骨常集中窑于具有侵决定意贤义的关凶键事件惯及个人恒素质上斩，所以蜜可能会移失去或堆偏废一延些不太酱重要但招仍与工轻作有关小的信息纳与特征告。4）时间的、成本及雷必要的专餐家支持使围行为描述号面试无法膏大规模进贝行，只能袄限定职位抵小范围展亩开。57行为描述相面试的步颠骤步骤一施：介绍振和解释厌；步骤二窃：让应僻聘者描局叙自己网最重要蜜的工作端和责任项；步骤三办：行为避事件访柏问：讲启叙关键旦事件；步骤四级：结束瘦。58步骤一：介绍和俊解释：斗与应聘顶者建立或信任关火系，使峰其感到锦轻松、橡愉快并糕愿意讲啄出自己丝式的事情箭。在这一阶什段要做到璃：使应聘甲者感到轻亦松；激励凉应聘者参逢与；强调绿面试资料怀的保密性剧；如果录吵音则需取顿得应聘者邻的许可。59步骤二：让应聘李者描叙烛自己过羊去的工欠作和职蚕责。所问问题贷包括：“您目薄前的职搭务或头兄衔是什软么？”“您向答谁汇报低工作？婶”或“波你的直佣接领导预是谁？放”“谁向您融汇报工作鹿？”或“偶您的直接凉下属有多夺少？”“在不移同时期偿您的工它作主要藏任务和暖职责是躁什么？际”注意：这妥一部分不侧要化太多确时间，通豪常5分钟誉左右就可为以了。60步骤三卫：具体的行饱为事件访暮问。让应聘者抱讲叙关键胁事件，事钱件应包含躬以下几个饶方面：事件发生服的情景；事件中介所涉及巨的人；应聘者稿在该情株景中的容思想、颠感受和尿愿望；应聘者叨在那个称情景中级究竟是靠如何作旅的；事件的今最终结每果是什须么61步骤四旋：结束在面谈即丸将结束时流，要向应不聘者致以唐诚挚的谢扮意，对应孔聘者的配国合表示衷托心的感谢策。62行为事件庭访问技巧从好的赏事件开盖始。让应聘末者先非拣常简单衫地描叙秆关键事跪件的概细要。在应聘者权详细讲完秀一个工作伐故事之前称，不要让奥其转到别现的事件上由。引导应瓜聘者按非事件发廉生的时肃间顺序伤来报告奴。一旦终发现应累聘者的巩报告中乓有跳跃赞，就提椅出问题捕请其提晌供详细仙的资料间。63让应聘者忙讲叙过去视发生的事青件而非假造定的事情旋或抽象的厨思想观点缓。如果应智聘者讲的凤是抽象的雀观点，立腰即让其举割例予以说炉明。探求细廊节、刨晚根问底鉴。面试料者使用抹非常简亏单的问检话引导肚应聘者娱讲出事蚕件的细国节，而额且要让养应聘者鸽讲过去似而非现裙在的看矮法或行休为。如果应聘乌者在叙述延中提及“顺我们”，序一定要问单清楚我们旅是指谁。蛇目的在于背了解应聘员者在当时盼的情景中渴做了什么徒。64追问应想聘者行丝式为背后私的思想寨。如：疗“您是杂如何作很出那个该决定的外？”或静“您当反时是怎猾么想的帜？”如果应聘录者在面试继中变得很京情绪化，疫就暂时停香止发问直泊到其平静胸下来为止择。如果应偏聘者不沈能想到士任何具抵体事件味，你可抛以通过帅自己的吸经历举链例，向言其描叙器一个完纯整的事仆件，或塔让其思份考和回万忆以前懂的经历盯。65不要过多坡地重复应两聘者的话鞋。一来得饿不到新的屋信息，二船来很可能无被应聘者样理解为一姐种引导性笛的问题。不要给财应聘者毛过多地技限定报善告的范级围。不要给兔应聘者颜提供过游多建议跟。如果唉应聘者座向你咨驼询意见险，可顺备势将问许题返还售。66集体练妈习互相面试昂，寻找出献一个成功丙事件，分侧析通过这槽个事件反晓应出了什是么素质？67应聘者势的面部抢表情传递的筛信息1、面笋部通红红、鼻尖涝出汗、盖不敢正视考官紧张、院缺乏自帐信2、目雄光久久箱盯着自牲己的双亿手、双脚或地面晕，不发言反映内悟心的斗掌争与思错考过程3、目忙光暗淡磨、双眉剥紧皱苦恼、揭焦急或磨压抑应聘者福的身体毅动作传递的信灾息双肩微垂逝、双手持醒续做单调垮动作情绪压绘抑手颤、手嚼指转笔、效抖腿焦虑、紧号张、心情专急燥观察的童技巧68可分析廊信息的嘴特征：1、主人向公是第一监人称2、当时询的角色清餐晰明确3、具亮体的环洽境4、过去宜的行为或氏想法5、详细济具体的行肥为重要性原诞则：各实诸例中以重胁要的实例贝信息为主新近性锡原则：痕最近的腰行为最驴能说明材将来的浑行为相关性颈原则：志与应聘熟岗位相泪关的信倒息更有辣价值一致性原过则：前后蛛的信息应涛该一致，息注意“偶翻然信息”全面性云原则：孟从整个搁行为反宴应中系语统地、控完整地葡去评价奶，不要协受某一仙方面的役素质的臣影响如何分析亚获得的信益息：分析的技卵巧69避免提腥问引导秆式的问犁题不要事心先描述溜需聘岗至位的具歇体工作不要猜烧测应聘岂者的素窜质和专乎业技能不要将侄自己的淡想法强冠加于人不要将枝应聘者鸣做得不宰好的地寻方大谈为自己的每意见控制好面载试时间不要和应美聘者就某草一观点争览论委婉地馋告诉应拉聘者面存试不通嫂过维护应袖聘者的局自尊心面试中应丛避免70小B到畏一公司桌应聘调林测工程态师，经辞笔试，纠得分9致2分，技从人力统资源部垫至用人青部门的春面试，网均认为大他专业喘基础尚谎可，素浙质较好撞，建议维试用。请但当这狗家公司施通知录开用他时旬，他却吐已经在蜂别处上建班了。剂原因是胆他觉得堆那天面龙试自己涨的几个妖问题没梦答好，圣面试经盒理的脸旬也很严予肃，他僚认为自复己肯定鼓没戏了籍，尽管根他很想渗加入这令家公司机。讨论：戏在面试会结束后睬，如果炕应聘人仰员不合荒适，面税试考官黑该如何然做？如排果合适柜，面试洒考官又沉该如何气做？面试人应纤如何传递盟相关信息糠？案例分析71如何拒绝市不合适的柿人员？1）一位房诚大专应聘仙者到某公鱼司应聘研辉究开发岗隆位，把应际聘材料恭质恭敬敬地绸递给招聘旗人B，存B看了其塌学历是大缎专生，便歼对其大声幅说道：“丘研究开发疤系统只要扭本科以上构的，你先同走吧！”2）某公换司招聘人升员到高校敞招聘应届盘毕业生，梦前来应聘符的有本科去生、研究怎生，当时索场面很混戴乱，这时禁招聘人员正王先生对粮学生大声碍喊道：“文我们只招料研究生，撕不招本科议生，本科劝生都走开嚼。”讨论：1坊、如果你按是案例中野的应聘者杨，受到这与种拒绝后岁有何感想戴？2、作市为面试少考官，剪你应怎肌样处理截以上遇榆到的情项况？72三、面试你评价面试常见竖错误面试目的追不明确；不清楚抬合格者矩应具备拼的条件损；面试缺少垫整体结构待；偏见影抄响面试摧；第一印象挤；对比效应鄙；晕轮效应这；录用压力外；人员选择辈时应注意区的问题简历并不日能代表本衡人工作经历传比学历重升要不要忽视驼求职者的吧个性特征让应聘忽者更多慢地了解济组织给应聘零者更多遭的表现屑机会注意不念忠诚和青欠缺诚贪意的应纤聘者关注特完殊人员推（职业孙经历坎鉴坷或能巾力超强照者）慎重做化出决定考官要涌注重自铺身的形壶象73考核表传应该包脊括：1、应复聘者的义姓名、气应聘来追源和面稀试地点2、面叹试考核症的重点影内容与零考核要鸟素3、面粱试评价烛的标准滴与等级4、评语捎栏5、考少核人签未字和日灰期栏如何填银写面试逐意见以下是三像位面试人胀填写的面闯试意见：评语一给：综合摊素质较许好。评语二哪：声音搂大，适犯合做市挣场。评语三闹：此生睛理论基栏础扎实止，动手幅能力强友。作为锤电路小芽组组长服，有一巧定组织布合作能粒力。喜犁爱电路永设计，摩使自己畏的小组脏获得校集竞赛二哲等奖。家肯钻研桶，爱做棚技术，嫩聪明好鱼学，建肝议录用闷为╳╳静部╳业享务部╳端╳设计软人员。74背景调绳查适用孟范围1、面试阿过程中能泪难识别的偷应聘者的季品质、价异值观等方忆面，可通识过背景调毫查来了解钞。2、背裂景调查锅适用于思对应聘害者诚信贞度要求贝很高的撞岗位：导如财务仰人员、傅采购人