日化行业现代薪酬管理方案

薪酬管理内容提要▲人力资本理论▲360薪酬▲薪酬制度▲薪酬体系设计人力资本理论20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质和人力资本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素人力资本的种类用于医疗保健的投资用于在职培训的投资用于各种正规教育的投资用于成人教育的投资用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。具有激励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权绩效管理薪酬设计什么是360薪酬？薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策能力 5 5谈判技能 5 5变革管理 5 2授权能力 5 5带队伍能力 5 2计划组织能力 5 2

能力评估职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围员工的职能不同，其绩效的可评价性不同奖励高绩效表现员工将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来控制公司总成本与员工绩效表现间的关系人力市场的通常做法如何设计基于绩效的薪资结构薪酬结构－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart各类人员薪资构成的权重分配收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系薪酬管理颗的技巧朝三暮虹四两个鸡冠蛋激励惯性姐：弗洛姆胶激励力量鼻＝目标价袄值×期望络值望梅止渴与薪酬炕管理相下关联的剩主要激搅励理论Equ膀ity援Th斧eor泛yExp歌ect搞anc凑yT给heo忍ryRein倒forc炕emen蹲tTh倍eory当事人垂A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比进较OA旺O汇BIA饭I燥BOA恒OBIA涛I每BOA防OBIB习IBOA孙OBIA赚I趁B增加结果减少投择入减少结杀果增加投主入满足（浴心理平比衡）激励的挽原理候——亚当斯的庄公平理论基于亚当华斯公平理作论的激励逢对策加强体奋制改革慕，贯彻钻效益优秆先兼顾蜡公平、勒按劳分宫配、多释劳多得柏、奖勤沃罚懒，薪建立公香平公正搜的人力出资源政翅策和制伶度在公司堪/单位份推行职协位分析埋，确定蠢每一职龟位的职谨责、职冒权，再嫂进行职停位评价姜，根据则职位评糖价的结药果建立席薪酬管鱼理制度均。加强教谅育培训瞒，让员调工正确数客观地闻评价自逮己与他偶人的“晶投入”怜与“收艇入”的剂比例。激励力量孙=f(纹效价X期柔望值）效振价：个饭体对他被所从事停的工作谢或所要章达到的陡目标的互估价。期望值瞎：个体唯根据以马前的经候验判断跌一定行针为能导执致某种守结果和满旱足需要添的可能味性（概系率）。个人努忧力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的贩原理伐——佛隆姆的茂期望理论基于佛柳隆姆期群望理论所的激励睡对策提高员轮工的期发望水平拘，解决污员工个扛人努力颤与工作吊成绩的圈关系，洲应帮助流员工建门立可以胳达到的破目标。提高效蔬价水平棵，解决旦对员工夸的奖励盆与满足花个人需度要的关酬系。提高关联辉性（工作洞绩效与所妨得报酬之汽间关系）温的认识，例解决员工券的工作成什绩与奖励墓的关系。导致不斯满意的桐因素有激励逐作用的台因素504030201001020304050%%发生频犯率的百峰分比安全感地位与下属的晚关系个人生活与同事皱的关系薪酬工作条姻件与上级假的关系监督公司的政纸策和管理成长与发坟展信任责任工作自治身认可成就25激励的原煌理

——赫茨伯独格的双篮因素理论员工持股滤计划（E士SOP）ESOP信托金融机鬼构企业（４）（３）（２）（１）（５）票据股票１、金锹融机构述贷款给乔ESO饺P,E拔SOP西签署本昂票２、捐起赠企业关出具担及保书３、ES雕OP信托飞从捐赠企档业购买股阴票４、企业绒捐赠现金萌给ESO设P信托５、E偶SOP贝用现金咐偿付贷死款本息员工持哥股计划持（ES虽OP）西方ES撞OP是兼骄具激励与篇福利双重吴机制的养宵老金计划样，因此就嘱使员工退蓝休时的财幕富与公司此股票业绩霉联系起来嗓，从而为纯员工提供膨了一种长垦期激励机傲制我国实行库此计划的匠公司数千返家，但上语市公司不雁多。且我腊国公司的俭ESOP短只是一种油短期福利率，未能达糖到有效的争激励作用高层管柜理人员庭的期权丢激励（勿ESO山）激励对象哑为主要经陆营者，原投则上是董糟事长、总优经理；此番计划为针嫌对最高管赔理者的激梦励约束机椒制受激励者飘购买股权克或期权，书但是任期德内不上市幅，不交割任期届慨满后，庸经考核哲经营业京绩达到颤契约标营准时，取所拥有回的股票趁期权可驳以按评距估后的而净资产侍变现例如：辞某总经坡理的年禁薪制薪森酬为：驰年薪＝漂基薪收震入＋风客险收入裁＋年功摧收入＋结特别年割薪奖励惨，其中厉风险收这入的７景０％转毫化为股插票期权中国特色怜的两个认籍识关系是生岭产力职务腐败涝是激励THAN徒KYO稿U!祝大家毛一帆风穴顺！谢谢观榆看/欢迎下美载BYF销AITH轮IM努EAN谁AVI涌SI