2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试试卷B卷含答案

2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试试卷B卷含答案

单选题（共50题）1、PRI主要是从（）中归纳总结提炼出来的。A.企业战略B.部门职责C.工作说明书D.胜任特征模型【答案】C2、一般情况下，从业人员的着装要求是（）A.朴素大方B.注重品牌C.突出个性D.时髦新潮【答案】A3、(2015年5月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D4、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B5、劳动争议诉讼的特点不包括（）A.公力救济与社会救济相结合B.强制性C.终结性D.严谨的程序性【答案】A6、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（）日内做出工伤认定的就决定。A.15B.20C.30D.60【答案】A7、沙盘推演测评法适用于（）的选拔。A.高级管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.各类管理人员【答案】A8、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B9、传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A10、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D11、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询【答案】D12、在设计公文筐测试时，首先要进行（）。A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】B13、由于EAP具有（）的特点，EAP应该有计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B14、()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B15、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】D16、(2015年11月)（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C17、关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D18、(2016年5月)（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展【答案】B19、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C20、集体谈判的不确定性范围位于（）之间。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的上限和雇主的坚持点C.雇主的坚持点和工会坚持点D.工会的坚持点和雇主的下限【答案】A21、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D22、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家里后才发现这事，这时你会（）。A.如果商场离自己家较近，就去找回来B.如果商场离自己家较远，就不去找了C.不会去找D.无论远近，一定找回【答案】D23、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B24、劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A25、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】B26、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C27、狭义胜任特征是指()。A.微观层面的胜任特征B.宏观层面的胜任特征C.鉴别性的胜任特征D.基础性的胜任特征【答案】C28、()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A29、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是()。A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】B30、(2017年11月)?()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】A31、公文筐测试不适合测评（）。A.计划能力B.决策能力C.整体运作能力D.谈判能力【答案】D32、创造新的工作任务和革新是采用（）的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B33、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】D34、()属于WAI指标。A.销量B.团队指挥能力C.责任感D.客户满意度【答案】C35、下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】D36、(2015年11月)?SA8000规定标准工作周不得经常超过（）小时。A.36B.40C.48D.60【答案】C37、()模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B.簇型C.层级式D.锚型【答案】C38、假如你在工作中出了差错，你会（）A.找主管，承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度，看如何处理【答案】A39、在胜任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行为方式。A.技能B.自我概念C.自身特质D.动机【答案】C40、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D41、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C42、自劳动能力鉴定结论做出之日起()年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的。可以申请劳动能力复查鉴定。A.1B.2C.3D.4【答案】A43、（）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。A.以年功为依据B.以员工实际绩效为依据C.以员工竞争能力为依据D.以员工综合实力为依据【答案】C44、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。A.官僚式+市场式B.官僚式+发展式C.家族式+市场式D.发展式+市场式【答案】D45、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时【答案】D46、为了应对专业技术人员职业发展的“高原反应”，很多企业通常采取的职业晋升模式为（）。A.单通道职业晋升阶梯B.双通道职业晋升阶梯C.管理型职业晋升阶梯D.技术型职业晋升阶梯【答案】B47、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。A.经济责任B.法律责任C.伦理责任D.股东责任【答案】B48、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C49、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C50、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A多选题（共20题）1、PCI考核适用于（）。A.量化指标考核B.小组评议C.360度考核D.180度考核E.否决考核【答案】CD2、(2016年5月)劳动争议诉讼的特征包括（）。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活【答案】ABD3、构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有()。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.T检验分析E.相关分析【答案】ABC4、公文筐测试的不足包括()A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔【答案】ABD5、人力资本的特征包括（）。A.人力资本是恒定的B.人力资本不会产生亏损C.人力资本具有收益递增性D.人力资本具有个体差异性E.不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现【答案】CD6、关于组织学习力，下列说法正确的是（）。A.调节能力是组织学习力的行动环节B.预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节C.信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟D.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节E.组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力【答案】AB7、关于职业化，正确的说法有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场中的通用语言D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性【答案】ABC8、突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】BCD9、下列有关认知转换理论说法正确的有（）。A.强调最重要原则和一般原则的适应范围B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生【答案】CD10、(2015年11月)辩证思维在创新中的作用包括（）A.突破作用B.统帅作用C.总结作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB11、(2017年11月)员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】BCD12、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效的提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略E.其出发点是企业战略【答案】ABCD13、(2016年5月)绩效管理系统的评估方法包括（）。A.观察法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法【答案】BCD14、外部激励包括（）。A.自我实现B.监督C.工作具有挑战性D.惩罚E.与领导的良好关系【答案】BD15、(2017年5月)最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.13－15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁【答案】ACD16、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（）。A.经济标准B.职业标准C.社会标准D.知识标准E.政治标准【答案】AC17、投射测试的不足之处在于（）。A.表面效度太高B.可能存在较大的评分者误差C.不能真正避免防御反映的干扰D.不能对被试的人格进行综合测试E.测试成本高，分析结果需要很长时间【答案】BD18、(2015年5月)关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是（）?A.激励工资是一次性付出B.二者都与员工的业绩有关C.绩效工资影响员工未来的行为D.激励工资随着业绩的下降而下降E.绩效工资是工资持久性的补充和增加【答案】ABD19、逻辑思维在创新中的作用包拮（）。A.发现问题B.突破作用C.直接创新D.筛选设想E.统帅作用【答案】ACD20、以下关于劳动力市场的说法正确的是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的交换是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD大题（共10题）一、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：二、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分)三、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。四、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析五、3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复方式：(iiq在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1．务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。2．为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3．分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。六、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰七、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）【答案】(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。八、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2．薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4．薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7．管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10．对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11．薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。九、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）(2)B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）(3)A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】评分标准（共25分）(1)评分标准（9分）1)A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3分）(2)评分标准(8分）B集团公司可以采取以下方式加强对A公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2分）3