企业人力资源管理岗位的职业

一、职业名称和上下级关系：职业名称：人事经理/人力资源经理直属上级：人力资源总监/副总经理直属下级：人事助理/助理人事经理/人事专员/人力资源专员二、职业描述工作内容一、选拔与招聘。员工的招聘与选拔就是为企业选择潜在的任职者，为企业的空位空缺寻找有资格的雇员，这是人力资源开发最关键的环节，如果招聘工作做得不细致、不全面、不完善，就会导致企业的退步。在开展人才选拔工作时，必须做好以下几方面工作：1.编制明确、详细的人才选拔需求计划书，以便保证选拔工作有目的、有目标的开展。2.制定详细招聘计划书。包括招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式等。3.做好前期准备工作，包括发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘用通知书等。4.简历筛选。收集整理应聘资料，进行初步筛选，通知合适的人选进行面试。5.安排面试，通过企业自身设计的面试或者外包公司的面试选拔出岗位最适合的雇员。6.发送录用通知书，未录用人员发送致谢函。7.招聘评估总结。建立了科学的招聘体系，在人才聘用方面做到了规范化、科学化，降低了人才流动的昂贵代价，提高了招聘成功率。二、培训主培训是通过衫开展技能、切企业基本知妄识、产品知杠识等的培训猴教育，使员普工获取知识壳、提高技巧框、改进态度帖的一个过程肌，使员工明概确自己的任劫务、工作职张责和目标，芝具备与实现工企业目标相结适应的自身炊素质和业务登能力。伸这方面岭要做好制定印培训政策、裙确定培训需廊求、开发培昆训计划和方否案、实施培厨训、评估培但训等相关工垒作。通过建丽立培训体系名和实施培训优，提高员工恩的工作效率泳、技术技能卧、专业和人画际交往技能膝，实现经济信效益和企业叶的持续发展危。态三、薪酬管泳理廊这部分的主绳要内容包括窝：基薪设计为、奖励机制熔、奖金设计杰、福利政策俩。薪酬设计临已经上升到础企业的战略春高度，通过抵合理的薪酬黑设计，可以竭实现内部公黄平、提升外扒部竞争力、爽激励导向等做目标，最终宾实现企业管抛理的效率与型公平难题。转要实现以上惩目标，在调咽查市场同类隔职位薪酬水家平的基础上伍，兼顾学历诉、司龄、职壁称等差异，哗每岗设立不浩同的档次，任从而基本上参达到按能力找付酬的理想刷目标。寇四、绩效管占理另通过绩效考悠评管理的建万立和运行，贼规范员工工抗作成果与收蝴益的关系，贴挖掘员工的丸潜力，提高劝员工业绩，鸽实现个人目讨标与企业战沿略的统一，卸极大地提高润企业的综合矿竞争能力。绘绩效管理是粉对企业的资驼源进行规划徒、组织和使识用，以达到山预定目标并衫实现顾客期妨望的过程。治也是管理者煌与员工之间帅就工作职责遣和提高工作壮绩效问题进考行持续沟通屠、达成共识衣的一个长期墙过程。黎人力资源部哗的纱绩效管理掠工作主要有龟如下几项：辟1.搞制定绩效考税评政策和绩腥效考评目标恐。犁2.妇开展培训和歪辅导工作，旨使员工适应权绩效考评工撇作的开展。厕3哥.且确定考评内话容与标准，这制定考评用泊表俊。记4梢.药培训考评者赔。牢5蒜.酸开展、实施黄考评工作。章6.英分析与处理哥绩效问题沾。避7掏.飘考评结果反武馈造。裙人力资源的荒功能炎人力资源是绒构成企业核锄心竞争力的蓬关键战略性铃资源。人力窝资源在调动题员工的工作束积极性，开颜发员工的最诊大工作潜力衔上起到了很陡大的作用。育通过制度建栗设，组织架悉构，人力资窝源规划，人宫员招聘，培待训，薪资福称利管理，绩魔效评估，员解工职业生涯她规划，档案皆管理，劳资彻管理和人事支手续的办理须等具体工作枣，促进员工堆的发展，激巾发员工的工层作积极性，悉培养他们对收公司的情感敏认同和归属县感。让企业汪中昼”像人较”导的因素得到侵最大水平的留发挥。迈社会地位与通外界评价后人力资源是煎企业的第一俘资源象。搜美国钢铁大范王卡姑耐星基先生行有谢一句名言：梯”将我的所猾有工厂、设分备、资金、方市场全部夺菜走，但只要像公司的人还桨在，组织还横在，那么，吧四年之后，弯我将仍然是询钢铁大王”算。卡毯耐邻基的这段名方言，确立了拉人力资源在没企业发展中捷的重要作用令。啄随着企业高廊速发展，企婶业间的并购锄日趋激烈，榴竞争更加复醋杂、更加激拐烈，企业在灶这种复杂、笨激烈的生存棒发展中的竞忌争，归根到舱底就是人力唇资源优劣态押势的竞争，剧人力资源的将优劣越来越针显得突出、舒重要，已成疯为企业能否鹊健康发展、折能否实现发喇展战略目标缝的关键因素柳。欺痒在现代企业南中，具有远钳见卓识的优稼秀管理者都颈认为，境”堤人力资源的垃智力价值投娃资收益率，瞎远远高于任钉何资本投资俱的收益率餐”焰。名所以说，人事力资源工作赖者在企业中绢所扮演的是费一个举足轻妻重的重要角箭色。由于人译力资源部门匪是一个矛盾滥疏通的中枢稠，是各个部贫门联系的纽付带，和每个各部门都会打戚交道。所以忠人力资源工辩作者在企业诱中的各个领油域都要有所骨涉及，有所值了解，都要粉对各个层次危的人有一些室参考性的建财议。现代企的业对人力资年源工作者的洪要求也越来蛙越高，甚至雹把其提上了乖议事日程。是其中，人力道资源经理将难是未来最紧捡俏的人才之馋一。由于在锁企业的所有捕资源中，人泉力资源是构张成企业核心背竞争力的关腹键战略性资斩源，调动员购工的工作积终极性、开发住员工的最大闹工作潜力，膏要求人力资坑源经理不但榨要从管理方扑法上创新，构更重要的是钻从观念和认拼识上的突破织。同时，人耽力资源经理苦通常被员工晋视为老板和芳高层的口”分代言人株”语，被上级寄陡以厚望，职伯责重大。躺在槐之前的访谈旗中，我们了昌解到：渐以前并没有圣人力资源这浩个词，都叫观做人事，那意个和现在的断人力资源专归业很像。因砍为以前中国混并不关注员取工的感受，参只是关心政意策和制度的稻制定。但是靠，当我们走荣到管理的更茶高级阶段以锁后，开始关婚注人的时候逐，就会用到览心理学所关肾注的一些东腐西。每所火以，人力资西源职业要求燃有亲和力，夺沟通能力要笑强。同时还敢要关注细节才，有的时候待工作会很忙揉，这就需要害你头脑清醒很。左在有的企业佩中，人力资琴源部门是一磨个辅助部门腔，它的战略慌是服务于公检司战略的。帽因为企业需我要员工，需焦要有人给员剩工服务，人絮力资源部门宇就是来给员嫂工服务的。运从整个公司毫上来讲，做威人力资源的猫没有做业务寄的待遇高。扰人力资源部尊门跟财经管便理部，行政的管理部等服陶务部门的待室遇没有什么枣差距，但和尸主业务部门项会有差距。宪比如在人力贿资源咨询公寒司，人力资辉源咨询就要仓比人力资源霸的待遇高。激而在另外的妇一些企业里稍，人力资源泡部门是一个谣职能性的部净门，它其中疫的一个职能浅就是，在整想个企业的C客EO建立这危个企业的企山业文化，或废是这个企业霜的人才战略躺时，必须跟炒HR的总监饥来沟通。H扯R在战略层家面上的意义沉决定了它在溜一些大的企汪业里的地位定是比较高的渔。率三、教育背齿景与工作环开境扎不同的公司宵对HR人员絮的教育背景幸要求不同。轰有的公司对挽学历和专业庙都没有特别梁的要求，像生西门子和华档为。以华为底为例，既在北校园招聘中闹招应届生，愁又通过社会蝇招聘吸收有览工作经验的颗人员，而且漆HR部门中罪有很多人是陆没有人力资贡源或心理学竭教育背景的案。有的企业洪对工作经验购有要求，像柱新华信的H视R就希望招器收有正式人则力资源工作胶经验的人员邮，而对教育询没有特殊要腔求（但他们稠也表示青睐惠心理学专业梁人才）。也壤有要求更严左格的，比如危人民银行征阔信中心的人轻力资源部门晶，要求硕士叼学历，人力屈资源或心理亏学专业，而碧且要是党员绝。而在一些度资格证书方庄面都没有什淹么要求。汁人力资源工冬作的工作环羽境基本都是原办公室工作必，具体办公汇室的环境要晕看公司和所伍在办公楼的现环境。绪四、相关职览业及简要描冠述伙1、人力资莫源经理（人岁事经理）溪制定人力资鲁源部年度工送作目标与工回作计划，经更审核后实施聪；穿组织草拟公请司中长期人元力资源发展梁战略与人力咬资源计划；推根据人力资升源计划组织出招聘工作及裕审核员工内耽部调配方案炕；湿审核人员的况调入、招聘吓、辞退、辞滤职、调出、璃停薪留职等工；管制定、修订浇及执行公司诊人事管理制惠度，健全人停力资源管理遣的各项基础筑资料；者制定员工考色核办法和薪奶金管理方案爹，经批准后村组织实行，会指导各部门熔的考核工作释；耻负责组织本泳公司人力资湖源开发、职圾业规划与培滋训工作；须负责员工的覆配置管理，秀并定期向高息层提供员工兴满意度分析泰报告与建议垮；堵负责协议本连部门与其他隐部门的工作惑关系；汇制定人力资烘源部年度工松作目标与工郑作计划，经恳审核后实施飞。汗2、人力资孕源总监窝人力资源战乐略规划坝：似在制订人力岸资源战略之槐前，一定要蠢做好详尽的抄人力资源现垄状调查分析两。在战略选贼择方面，庸主要有领先扒型、跟随型惑和差异型。饲招聘与配置聋：桶在招聘方面示，人力资源至总监要依据不所有岗位先妙内部招聘、炸再社会招聘册、最后勒列出吵招聘状原则，为员橡工提供更多墨的晋升机会党。在人员配响置方面，要那组织相关部料门共同制订乞出合理的人毫员编制，并陶鼓励员工在愧集团范围内崭适当的轮岗影及合理的流址动钟。镰培训与发展化：千在培训内容薪上分四个部闲分实施：包积括文化与战荣略、职业技逐能、专业技承能和管理技站能。蝴绩效与激励丘：情人力资源部缠要加大绩效葬管理和激励瞎的力度，坚兴持定量评价罩与定性评价校相结合，结小果评价笛与行为评价肤相结合，个驴人评价与上钢级评价相结惩合，季度评族价与年度评沉价相结合，最个人收入与赤公司效益相觉结合，强化该结果导向，葛注重行为控终制。逐步加掘大绩效工资扎的比例，综沟合考虑短、何中、长期的压激励。薪酬福利：眯薪酬福利坚植持对外具有吓竞争性，对买内具有公平风性的原则，艇充分发挥薪前酬福利的保小障性、竞争塔性和激励性居的作用。薪领酬标准制定移的四项基本惭原则：以岗匙位为核心，戴以资质为基馒础，以市场盟为导向，以县绩效为依据削。员工关系：拒建立畅通无祸阻、无界限清的沟通关系讽，不断提高通员工的满意延度，提高企章业的凝聚力值和向心力。企业文化：味企业文化是晚一个企业员融工的行为准迎则和工作习桥惯。主要包迎括企业宗旨她、目标、使盟命、愿景、读价值观、做妨人做事标准歼、企业歌曲帽、企业标志匪、企业形象外等，以及在污人、财、物抗等方面的基蛙本要求等。勒HR信息化派推进涂：矩人力资源信严息化，主要兴是指通过人掩力资源管理捞系统来管理纸人力资源工凝作，跨越时超空界限，让钻员工与企业悬紧密的结合娱在一起。信派息更畅通、歼沟通更方便餐。恨优化工作环科境蕉：稻工作环境包饰括员工生活狡的硬环境和接软环境。硬骄环境主要有歼办公场所、击办公设备、进就餐环境、恰住宿条件、抽休闲场所、茫购物环境、绿交通环境、雨地理位置等寺。软环境主胆要是指人际缩关系、工作抬压力、学习肤氛围、沟通饼形式等。硬沟环境改造难欢度大，但可阴通过软环境垃来补充。伸员工满意度冈：舟实施员工满虾意度工程，垃员工满意度乎能得到了稳从步提高，公么司的人力资讽源管理工作匆会有根本的颤改变。标3、巨人事助理困人事助理的鹊一般都是指贡人事专员孤，钞具体复杂的收是猫人事经理工纪作职责中塌一方面或者柱几方面的建卷设苹。辨4、尖行政助理励行政助理的敲工作内容以区公司运营保锋障为主，胁工作内容较吼多元化，但伪较基础。晚比如工作内朝容为案：跪人事档案管史理怀、沙人事考核作灿业也、厅员工教育培歪训敲、灰作息考勤管没理疫、犬奖会惩疑办法的执行沿、要各类公告的盗发布跌、世招聘、录用珠、升迁、离演退职的办理侦、伪各项规章制抓度监督与执处行夹协助经理制剥订公司各项旗管理制度及遍业务计划锤、互全面组织及风督导店员的登销售工作达、爪办公用品的氧预算及购买哄（迅有点类似办葵公室的职能咽）。嘱5、捏总经理助理招参与企业发排展规划、业削务计划的编俘制和企业重汁大决策的讨队论；斑组织制订企商业的人力资邮源规划；另组织企业的垮招聘及对员采工的评价、缴考核和激励柔工作；关组织制定培莫训计划并指源导实施；讲组织处理企吃业的劳资关称系与薪酬设叮计；泼负责企业的贞财务管理，窝指导财务科怀长提报年度铲预算与财务感报告；广审核财务计柱划与监督资懒金运作；膜协助总经理臂协调各部门愈之间的业务泰关系，掌握加主要业务活她动情况；财组织编写企委业年度大事命记；扬负责召集企架业办公会议昏，检查督促贼会议决议和茫总经理布置咏的工作任务腹的贯彻落实厕情况；源6、薪酬福壁利经理抚负责集团薪鱼酬调查和分访析、薪酬结超构设计、激弦励机制建设表、年度薪酬招调整、保险系计划等乔；畅负责制定公惯司战略目标床的薪酬福利佛制度，并根慕据实施情况觉，进行适时胳调整；童根据年度薪筑酬政策方案阴，制定集团慰年度人力资甩源预算，并昼跟踪、监控焦年度预算实督施提秀出改进建议肚；史负责公司日始常薪酬福利子管理和监控灿，并按时提源供各类薪酬让福利管理分怖析报告，适羡时提出改进建议；恰负责管理和遇监控分公司考HR薪酬福毕利相关管理喇工作，确保盟符合公司政竟策要求际。粗7、培训和创发展经理辅负责经营会田议秘书性作拿业及有关公驾司整体策划铲事宜；催编订经营会哲议的议程并旋促进议定案疮件的有效推串行；差依公司未来奋可能发展的纷趋向研订长间期计划以求辜公司的成长漫与发展，并杀负责管理革今新与工作简促化，以求经砖营及管理的踪经济与增进膜效率。充五、贱榜样人物始常扬绢，宜家家居布（IKEA哈）中国地区尸人力资源部默经理简介：虫19以8垫8年毕业于搭北京大学天培体物理系，让而后到中国指大饭店做培熊训师，再后宇来曾经先后夜担任博士伦幕公司中国区乱HR经理、子生力啤酒中闯国区HR经颠理、法国布惕尔电脑集团佩HR总监、岛诺基亚中国态及香港地区丢薪资福利经室理，并为诺赴基亚全球管祝理团队成员所。2003勤年他又加盟崇宜家家居，深出任中国地胸区人力资源窝经理，直至孕今日。20右05年度荣犬获中国十佳组CHO。君讲述：膀在我看来，修HR有四个栗主要任务缩这些年来我号始终在HR践领域发展疑，孟HR的基本甘任务就是去军面对员工，恒提供相应或约者适当的支受持帮助员工昏达到目标。稠这其中，H宝R主要有四浸个任务。第飘一就是支持社业务的发展贴。因为HR竭经理不仅是白做一个HR五的经理，他离首先是管理米层的一分子煌；同时作为箩HR经理要桑有能力做出杀HR规划，色要和业务计冶划互相配合围；此外HR眯还应该提供抵专业的工具让，以促进组粗织朝向既定脏的方向健康不发展。铜HR的第二骑个任务就是拆变化管理。忍HR要充当滥组织发展的味程序员，要托能够提供一悔些程序和方撕法让组织变胃化在一定程衫度上是可预魔见的，并通讨过HR专业桌工具和方法貌帮助员工掌普握相应的技播能，同时还鞭有帮助他们经做好适应变祖化的心理准覆备。走第三，HR委的任务就是覆和员工沟通惑。沟通是每纺天都要做的爆，并把员工茄的意见反馈仅给老板，同陡时还要鼓励尚其他部门的忍经理也做同柄样的事情。海第四，HR茅的最终目标羞是要成为行庙政专家，包再括三个方向等：费用、时终间和质量。叶任何HR工伙作都要从这塔三个角度去源考虑。当然御最理想的状叶态就是花最歼少的钱、用态很少的时间林达到很高的针质量，所以肚HR的主要葬绩效指标也孕集中在这些摇方面。闯但是从HR滔工作者的职篇业方向来说股，又跟上面索说的顺序恰油好相反。很席多做HR的逢人都是从行闻政开始的，赞例如招聘专颠员，然后逐粉渐跟员工沟叼通多了起来奔，并在公司客的变化过程仗中实施有效低控制，或者乏说做出相应口的贡献，最押终逐渐转化灿为公司业务膏合作伙伴。便因此作为H塞R从业者也城要不断地让申自己朝这个还方向努力，染这是很重要杂的。缎一个人的发艰展要看自己筑的意愿、能宅力，我觉得恢一个人的发莲展要具备三掀个很基本的绘要素，第一见要有意愿，轰第二要有能兔力，第三要充有机会。毙88年我大蜜学毕业，那六时候国家包秋分配，也允道许自己找工漠作。我是学恨天体物理的协，因此如果明分配就得去屑天文台或天惭文馆，但那从时我已经很背明确自己的躲兴趣就是跟臂人打交道了溜，于是开始偿自己找工作触，应聘到中信国大饭店做量了一名培训妨师。贴那时候我的碌工作就是持饼续不断地培夸训新人，直溉到成为培训攻部经理，才芝开始管一些突HR的工作湖。我不喜欢粮每天都给不链同的人讲相德同的东西。法慢慢地我觉雪得做HR是久一个很好的悦职业，我愿貌意跟人打交汁道，也是我悼的兴趣。绿实际上从表堂现管理的角蔽度来说做业劳务和做HR过都是一样的榜，就是有一岁个目标，然容后把这个目锹标让其他人格领会并同意好，再在执行蛇的过程中通极过很好的组捏织和安排把菜目标分配下贺去，不断发财现别人什么钩地方做得好绩，去鼓励他检们，发现别距人什么地方堵做得不好，当需要你帮助艰，再跟大家理讨论有什么娱解决的办法资，然后就是夺给他们相应犁的薪酬和福丸利作为回报薄。如我觉得不管外做业务经理闷还是做HR佣经理，其实肠都是一个带茂领团队不断擦往前走的过泛程。但个人糊的兴趣确实贝是不一样的桐，比如我就懂觉得做HR蚕对我来说是般份很好的工表作。晚从全球化到知本地化惩。祸2003年锡，我又加盟项宜家家居，绞理由就在于澡自己的兴趣避还是做全面便的HR管理框。我来到宜序家两年的时残间，更多集日中在业务支好持和员工沟怠通者的角色告。制定了新味的奖金体系东，把员工个谣人的收入跟蔬我们要达到艳的业务目标唐结合起来，拘通过新的奖膀金体系，经质理们可以更吵加有信心地灶完成任务，盒因为他们手亲里有HR的谅工具可以支疮持他们去完访成任务。另节外从员工沟忽通的角度来榴说，我们从政前年开始做弯了员工意见荐调查，成立扁了员工委员盒会，通过这藏些方法了解凤员工都在想四什么。宜家胀鼓励一种更汪加开放的环伐境和更加直弃接的沟通方统式，这两年吐我们也很高宽兴地看到这盟种文化在得为到不断的加厉强。趟不久前在上段海的员工就欠写了一张很疯大很大的大锻字报，贴到授墙上，说我亏们认为公司裳有些地方做列的不对，很圣多员工都签岁字表示支持觉，这在中国膛的很多公司惩是一个非常勤稀奇的情况条。但现在出盾现这样的情名况恰恰说明俩员工是非常短信任我们的偏，同时员工兽还相信这样浓做不会给他旬们带来任何歉负面影响，境他们还相信啊将意见反馈畅给我们之后笛也能对政策矮制定产生影伯响，所以我令们很高兴看点到这种开放罩和直接，这贝正是宜家所钟要倡导的。拼宜家在中国玉有一个很大国计划，每年棒的投资差不瓦多接近30库多亿，在这详样一个非常邪稳固的发展约过程中，我洽也希望做出蜂自己的贡献过。到康平浙歉森萨塔电子重技术（上海惑）劈亚洲区人力掉资源总监简介：淡具有10多吓年跨国公司骡人力资源管貌理经验，2慕004年加抄入德州仪器胸公司，20旬06年起担绒任森萨塔电充子技术（上灿海）有限公块司亚洲区人怠力资源总监验，专长为组晕织发展、员比工个人发展紧、雇主品牌膛建设等方面送。惹公司简介：岭森萨塔科技柳创饶立于191丝6年，20谱06年被贝露恩投资公司启收购之前为胜德州仪器公射司（简称T盏I）传感与捧控制事业部患，其在世界愧九个国家设毛有十个技术喷和制造中心化，以及遍布巩全球的销售房机构，拥有穗员工超过1酸0000人昆（包括临时暑工人）。讲述：碑HR跪如何来培养靠优秀和专业淋的本土员工刻？考这个问题同昼样不能一概覆而论，我个泉人认为选人哲很关键。面肺试时，我会疮重点关注候锦选人是如何绕看待自身职缠业发展的长充期性。有的衡候选人比较贿短视，他的攀着眼点是能搞否在公司短宅时间内获得软利益，通常遍情况下我会仇选择有长期超职业目标的馅候选人。盯录用后，我猾建议根据员忽工所处的不谦同的发展阶换段进行针对霉性的管理。运对于非常有绪经验的员工夫，我愿意在据把握方向的蚀前提下给予搭员工更多的质自由和挑战若，帮助其协碌调各种内部喇资源来完成肝目标。这类未的员工不希多望干涉和限吨制太多，因相此，我需要园做的事情是疫给他指明大耽方向，定期练了解工作进没展，其余的狸事情让他自然己去做，有霞困难时，再慕给予帮助和需支持。晌对于综合素冬质好的年轻卧员工，给予畏足够的时间积学习，不怕魂犯错误，第粒一份工作养房成的习惯很钉重要，必须艰要给与适时愿的帮助和指卸导。由于经寸验欠缺的缘梦故，有时候池员工的确不核知道怎么做圈事情，这时绣候，直属上笋级的训练(报coach解ing)，杏在工作中的钳言传身教非棍常重要，需称要时，可以创请导师(m啦entor栗ing)和串年轻员工谈集论对职业发贫展和生活方容面的想法，斜了解员工内毫心的追求和叹期望，这样学双管齐下，孤效果很好。溜如李开复所做言：子”订领导者应该填去帮助每个剩员工点燃其混内心的火焰拌。遵”栽HR如何帮误助塑造良好见的雇主品牌沉？膏挽为了集中精念力推广森萨燥塔雇主品牌霉，在200讯6年底的亚甘洲区人力资兴源会议上，唤我们确立了狸一个以亚洲胞区为核心的括雇主品牌建夹设项目，我柔们请一位中携国的HR经絮理担任项目焰负责人，每统个国家派H题R经理和招兽聘经理参与求，并聘请亚猪洲区控制器狗产品市场部苍经理、美国慨总部的招聘宅经理，全球长交流经理协闸助。我们以粪项目管理的靠形式开展，壶定期举行项死目会议，制宫定项目计划尚，前期的工本作重点是定丝义雇主品牌喉的涵义、结顿构及定位。隆裙第一个阶段登：针对新老豆员工，我们疑设计了不同苹的调查问卷剖。例如，我昌们会询问新撒员工：加入脂公司之前，外你是通过何坝种渠道了解贸森萨塔？你伴为什么会选题择森萨塔？绿是不是和我迅们接触的过秩程中感受到铺了森萨塔的喉公司文化？结等等；对于远老员工，我龄们会问他们皇：你为什么汽对公司保持捐那么高的忠草诚度？是不撇是森萨塔工栋程技术式的难工作环境比穷较好，让你欣觉得有吸引夸力？等等竿第二个阶段身：我们在全肢亚洲范围内斤抽样调查，居并收集员工脊的反馈。有嫩的员工认为肆，在森萨塔戴工作让他很炕有激情；有熔的员工觉得侨因为他的老鼠板很好，工窄作在一起的岭人也很好，鸟他非常享受喇这样的工作筋环境。饲第三个阶段犬：HR部门消进行分析，丹了解到公司部在哪些方面扛做得很好，含哪些方面很饥重要，但做猛得还不太好案。这样，我冷们就能清晰磁地描述森萨该塔雇主品牌纽的含义，拥艰有了统一的花、主打的品隐牌形象。功第四个阶段利：在接受媒驴体采访、校阀园招聘、专鞭业杂志发布乔、招聘渠道岭拓展等不同逆场合宣传森蓬萨塔的雇主女品牌。后期服，我们还会鸡在开拓客户橡、社区交流挠时强调自己堂的品牌定位绸。货杨艳雯侵怖金士顿科技倦（上海）有胃限公司人力贯资源总监简介：堆MBA硕这士学历，1友0多年外资氧企业人力资怀源管理经验喝。2003刺年2月加入间金士顿科技调公司担任人岛力资源部经伟理，200魔5年1月提只升为人力资交源部总监。讲述：治金士顿HR愧工作的最大草特色是什么客呢？释腹公司于20园05年年底捉推行了EA比P（Emp种loyee斧Assi碍stanc绝ePro污grams挽）项目，帮轮助员工解决皮工作及生活刚上的一些问醉题。每天下明午2：00阀-5：00胀员工可以打腹给HR秘的心理咨询牙师，也可以捐来公司专门形的咨询室面勾对面的沟通广。我们称它厦为EAP计形划，和美国展总部的做法扫有点不同，架他们是外包触给资深的咨荡询公司。慎对HR工作遍的总结：秩其实我还不困算十分成功说。我很感谢表金士顿，让锈我在这里找垮到我的价值逮。我在招聘梨高级人员职怀位时，不会估很关心技术翻层面，我总野是偏向于人路的本质的东刊西，例如性鸽格，价值观尿取向，是否唇适合公司企耍业文化及核延心价值观。酱你的价值观夹，个性与公瓣司相匹配，体就会工作的芹得心应手。存相反，再强杠的能力如果浪不能认同公骨司的处世原增则，工作氛招围。那么，镇你的绩效不息会很好的。咳这一点对于氏高级职位人于员寻找新单森位是要特别五注意的。作在金士顿，糠灵活和反应识快是最大的命特点，可能久与我们所处理的行业有关集。另外，我屈们鼓励下属贡职业发展，猛上下级沟通求也非常直接牛，从来不官辅僚，有问题胳迅速解决。葬办公室人员杂基本上不加熔班，除了生丑产部实行倒彩班，我不提尾倡加班，员敬工在规定时治间内做不完轨工作，说明味两个问题：肿一是我的问钻题，我给的枝工作量太大勾，工作没有奇安排好；二萍是员工自己爹的问题，工观作效率太低航，你在上班郊时间没有把滤事情作好。徐承楷犯飞利浦（中册国）投资有艘限公司人力功资源副总裁简介：效徐承楷蚕先生于黎2002年翁9月1日柜被任命为飞崭利浦中国区网人力资源副吗总裁。孔徐承楷与先生于19桌49年出生润于台湾，1求997年加弊入飞利浦集贵团，任飞利数浦电子消费遵（中国）有速限公司总经梳理。肝场2000年谈，他被任命预为飞利浦菲字利宾集团公舒司首席执政己官。加入飞区利浦之前，太徐承楷曾在借台湾、印尼固、加拿大等粱多个国家和涛地区工作，悟担任过总经涂理、总裁及浇首席执政官季的职务。蒜徐承楷喘先生获得新夜加坡国立大兴学工商管理召硕士学位。跨可以流利使页用英语、印丹尼语和韩语薄等多国语言圾。讲述：且在奉徐承楷羞先生的眼中换，人才是企医业的根本，耀一个企业的懂竞争力最终眯要通过人来历体现。陶徐婚先生认为，侮吸引人才固墨然要提供优或厚的薪金、华福利和发展灿机会，而营终造宽松的环尿境同样重要联。飞利浦并景不把严格的终管理和宽松姜的环境看成沈是对立面。森他以人性为他出发点，注荣意给予员工拳灵活自由的译发展空间，工重视员工的车个性和创意永发挥。所谓芦”访文武之道，捧一张一弛规”暗，其实人事背之道也是如层此，在某种煤意义上，严火格的管理就土是话”造一张酱”妈，宽松的环权境就是依”侍一驰糠”楼，两者是并途行不悖的关眯系御。欲Mr.P萄atric献kSul毙livan轿微础软中国研发朗集团的人力考资源部总监讲述：另国内本土的唉技术人才和视国外的相比午最大的区别蜡？百最大的区别纸就是技术市挤场的背景是器不同的。在死美国硅谷，奖技术市场非赤常成熟，整烧个软件工业择，整个生态词系统的发展亏时间都很长珍，在这种相览对成熟的背械景下，美国停的工程师一赞般会有在不铜同的跨国企羊业的较长时碎间的工作经虑验,他们接状受的东西都约非常有体系霜化。蛇中国现在处疲于一个快速偶发展的时期斑，软件业还悠不是很成熟翠，我们希望甘中国本土这卧些高级技术研人才付出他水们的努力，秘不断推动个览人和公司往届前发展，同溉时带动整个悬行业的发展灯。他微软独特的可文化对国内娱的技术人才疲会形成一种胸独特的挑战辛，主要表现姿在两点，第野一点就是需卡要他们不仅岭从事团队管耗理的工作，轿还要从事技伍术工作考。慰可能有些人闸到一定高级兰职位就不愿晌做编程了歪。墓第二点就是时与之相反，误有很多职位刊，像架构师伙，是技术领撇军人物，但码却不一定会侦带团队，而通一些高级技锅术人才来应恐聘时可能会膀带有一定要耕带团队的心耽理预期。微巴软在构建员牧工职业体系机规划的时候材有专家型和教管理型的两岸种不同的发时展道路,颈两种工作类车型同等重要腿。队微软人力资察源部的价值苦和贡献主要恢体现在哪里讨？尤首先我们人叠力资源部有琴一套完整的初叫做职业发利展模型（C圆areer甜Stag机ePro曲filin蛙g）的体系鞠，为不同职洋位包括软件暂工程师，测蹦试工程师，族项目经理，笼财务人员等粗等都提供有典一个对应的辆职业模型，继这个模型就婆标识了你在拿这个职位上萍应该具有什斤么经验，需陆要获得什么项结果。即我们就用这裤个CSP来膜衡量每一个荐应聘者。当辜人事经理和禁招聘经理发蜻生矛盾时也拼会用这个来咏衡量，同时榨我们也参考抖公司目前在蛛这个招聘职腥位的员工的炒业绩和能力监来做棉比较。当然应我们更有一千套严格的招并聘体系，不故会是一两个芬人她来做备这个决定，妨我们会跨部暖门面试，会啦有很多人包屠括应聘者的可同事，上级孤，下级，都迅去对他面试恩，最终我们弓会参考所有嘴人的面试结朽果，这样就羡会产生客观际的评价结果龄来决定此c洽andid祸ate是否貌被聘用。在古微软，人力宋资源部的工具作价值体现腊不是独立的灰，是和其他溪部门的合作厦捆绑在一起奇的。响如何让众多捕优秀的技术菊人才做为一步个团队更好脑的工作？格贴我们认为，狗一个优秀的搁人才进到微毯软，首先公答司的文化会离影响他。我忌们追求开放崖（open青），尊重（熊respe释ct），诚竞实（hon溜esty）既，挑战（c的halle刷nge），舞激情（pa韵ssion吸）。每个人雕一进公司我湿们就会告诉培他这六大价赏值观，并且负以后不断强辰化。由于这限样的文化，眯我们公司的另很多优秀人乱才会非常激婆烈的讨论，渐不在乎级别笑的高低，我玉们可以意见先不一样，但练我们尊重彼粪此，但最后太做出叮决定了，我速们也尊重这蝶个决定。萍还有一点：智优秀聪明的盾人在一起工庸作，会吸引口更多优秀聪挖明的人来工相作，这样对顷每个人也是睬一种挑战，成因为周围都裙是聪明的人迅，促使你更止加努力，更纠快的提升自忍己，这是一受个良性循环麦。锣张国维荡唤惠普中国人伟力资源总监简介：浩张国维考先生，现任道HP（中国跌）赠执行副总裁纯、人力资源便总监，曾就贩职于汉高(评中国)投资尤、波国家财政部洗人事司、汽芳巴-嘉基(腾中瑞)制葛药窗(现诺华顿制药)及美途国通用汽车如(中国)券北京办事处闹，在中外企姐业从事人力秤资源管理工未作十余年，椅对企业管理冠、人力资源驶战略及企业喂文化重塑等赏方面有丰富详的经验及独别到的思考。讲述：漫企业文化像众花一样歪在HP（中拨国）有限公留司执行副总剥裁、人力资轿源总监张国厘维看来，进杠行企业文化揉建设也像栽看花，首先要李选择土壤。戴”捕所谓选择土巩壤，也就是附弄清楚根部姐底下的假设耳，这个假设壳就是企业运览行的潜规则磁。在一个企凭业里，潜规佛则就像一张暮无形的网，糊是绝对触不缝得的东西，讯稀里糊涂的锄被网住了就父很难有翻身认的余地了。磁”伯其次要精心石的施肥浇灌办以保障花儿递茁壮生长，晕也就是建立现起有效的规饶章制度去维箭持和支撑企瞎业的持续健罢康运行。耻规则的决定忧性厌在张国维看挤来，企业文喇化这棵花包蹄括花叶、梗荡和根须三个效部分。所谓饮花叶部分，封也就是凸显扰在外面的现框象部分，表猾现在公司中吓就是员工能喜够看得到的割标准、规则轧、手册和口叮号等。所谓虹梗则是指公凡司的规则、叫规定和行为游方式等，很毫显然，这些页规章制度层刃面的东西是暑支撑诸如手服册、口号等巡花叶部分存槐在的。根须遥则是指企业碍的潜规则，泉这是决定性带的东西，不纯管是梗，还凭是花叶都有提在有根须的构情况下才能显出现。熟在惠普，所兄有的新员工况培训中围绕土的中心问题埋就是先熟悉籍公司的规章怜制度和行为寄准则。人力扭资源部门不秘但会把公司姑的所有规章怀制度和行为雷准则逐一分咬析给新员工芦，而且还要籍把公司的潜保规则告诉新废员工。俩”税一个不熟悉草环境的新员时工就像一个喇走进陌生森漂林的人，很树容易碰到踩拾到一些危险珍的地方。人肺力资源部门判要先把这些季员工看不到令的危险告诉常他们，让他健们知道哪些塌区域时绝对动不能碰的。惨”胡张国维说。同因此，企业蚂制定规章制饮度时一定要英把潜规则研藏究清楚，而席且还要把这施种潜规则用枯一定的方式恋体现在员工仓的行为准则层中，一旦外华界的环境发工生了改变，剂如果规则也思跟着发生了信相应的改变寇的话，一定成要及时把这服种改变告诉婚给所有的员贴工，这样就点不会发生员糕工在不知情征的状态下无搞辜受罚的情乒形了。猛规则的决定令性还体现在览公司并购的狠过程中。并尤购的核心问宜题是整合问丝题，而整合影最重要的还启是企业文化言，企业文化圈的冲突无非害就是行为准相则的冲突，睡所以说到底封并购其实就薪是统一规则洪的问题。吉张国维认为趁，两个企业窜统一规则的评方法有三个役：一、接轨蔬制。接轨制厦也就是强弱暴制，是一方拆的文化覆盖泉另一方。二半、融合制。差两个企业相朵互包容、相取互尊重，本绝着相同的地番方球合作。乖三、冲突法差。这种方法票先不确定哪吼种文化占主惕导，等到发馋生冲突的时夸候再拿出一箩个统一的规浓则解决。细惠普与康柏老的合并用的趟是融合制屿，慌”丘惠普和康柏转的粘合并时每个偷企业都有3朝00亿美金拐的规模，能奔够做到这样轮，说明这两最个企业都有告很强势的文宫化，拿一方勾的文化去覆骡盖另一方不罢但不科学而狸且也很难实决现，我们就寿求同存异。跃”揉“格惠普的员工各很喜欢倚留言，但康寸柏的员工喜驰欢发邮件。歌在日常的交扶流中就经常功出现惠普的名员工没有士看到乒邮件，康柏密的员工没有够听留言的情榜况，事情虽硬小，但跟交狮流带来了很遣大的麻烦。绿”触但随着相互亮接触的增多父，惠普的员币工慢慢的发悬现留言牧确实有很多叫缺点，不能时够存档，表耐述不太清晰早，遇到了纠排纷难以提供盈证据等等，啦就商量着也暮使用电子邮己件了。产张国维认为怎，进行企业壮文化建设是亚件很实在的兔事情，决不至能只是简单怎的制定出相酬应的规章制壮度，因为把些规章制度制肚定出来，只相是把企业文洪化这棵花的惧花叶和梗的号部分剪下来见，不管你插误在什么样的辣花瓶里，也秘不管你如何爸让精心的护眯理，这支花蛋永远也使不佣可能长久开常放的。驰伏但如果不想疼插花，企业镇就必须为种拉花做好准备药。首先要搞护清楚企业想娱要种花的目旋的是什么。透”镜一般说来，位企业进行文除化建设的原裂因无非有两剂个：一、对秆内部的团结胀；二、对外煌界的适应。符”似张国维说。疗所谓对内部龄的团结，也炎就是想法设这法让内部的只员工能够同劫心同德、在决相同或相似将的价值观指时导下为统一厘的目标奋斗谎，这中间最丈重要的问题访是统一游戏蝴规则。企业誉内部员工之丙间统一规则彼相对容易，弓因为从招聘雕开始，企业斤就可以先做错一个该员工研是否接受公螺司的核心价饱值观和相关珍规章制度的肿判断了。家对外界的适愁应是每个企鼻业每时每刻肺都能遇到的骨事情。外部剧环境改变了抓，企业文化挥中的某些约防定俗成的东旧西也要跟着将改变。任何煮HP员工都毛耳熟能详H乔P之道也并兄不是一成不趟变的。20坊00年以前撒，HP是不拔会因为业绩壶不好而解雇插员工的，被迷开除的员工归都是触犯了趋公司的某些保规章制度，战而跟业绩不栏直接挂钩。妥随着中国市宋场经济的发厚展，惠普（康中国）面临滚着前所未有普的竞争，这村种竞争要求雄惠普的员工弓必须有高的躬工作效率，树为了促进效碍率竞争和评访估就理所当割然，惠普必奶须把员工的激绩效和其待硬遇乃至去留劝问题联系起居来。这种变纪革让HP的欢许多老员工匪都感到很没胡有安全感，尘觉得很不可咐思议：怎么乓惠普也要解奖雇人了呢？测”巴我们这种改照革是全球性舍的，不是某百个国家的决扁定。在实施迟之前，我们男给了所有的品员工平等竞逝争的机会，建告诉员工从闯什么时间开矛始实施这一辫措施，给每乔位员工相同际的准备时间题和机会。驳”旗目的搞清楚且以后，企业凉就要看看自器己的土壤适谅合种什么样蒙的花了。参蝇与种花也就督是制定企业市文化的人要辜化力气弄清灰楚自己企业甚运行的潜规愤则。哪些行冷为方式和领执域虽然没有穷书面表述出班来但是所有残员工都不能姐触及的，这伸些潜规则在姨制定规章制鞭度的时候用声什么方法能议够体现出来眉等等。等把降自己的企业层运行环境分仿析清楚了以球后，企业文舱化的制定者利就需要着手培制定相关的迟规章制度了妥。参与制定蓄企业文化的随人必须明白陵，所有的规继章制度其实礼都是给老板油制定的，因牧为每一条规套则限制最大皱的是老板的扣自由，决策营者会因为某椅条规章而失醉去一条随意康决策的权力俘。所以说，会规章制度的尾制定一定要脖得到老板的泼认可，因为摸在推行的过姑程中如果老晶板成为最大溉的阻挠着，环企业文化的涂建设就是一散句空话了。孩贯彻很重要伐稠张国维认为陡，贯彻执行扮企业文化的纵核心规章制谦度可以分三棕步走：第一赔步，腰“蹲普法堂”跃阶段。也就店是把规章制计度公布于企吓业、让所有轻员工都知道挽和了解的阶弹段。这个阶持段要注意潜来规则的明确锐化，让每个差员工都明白映哪些是任何屋人都不可跨魂越的雷区。组第二步，贯荷彻执行阶段浆。实施的过所程必须科学奴，而且要敢资于牺牲短期凝利益。第三必步，形成意手识阶段。经凉过科学的实煎施，员工基格本上已经把杠规章制度变类成了一种意奏识，而且也松把规章制度钩所要求的行娘为方式当成尝了一种行为欲习惯。轿惠普的企业授文化里有一离句每个员工命都熟悉的条啊款：零让步怪。张国维认字为，所谓的暗企业文化发有生冲突表现终在两个方面绞，一方面是宣触犯了公司嫂的规章制度掘，另一方面圾是触犯该规着章制度的人嚷拿其所做的迷贡献压倒了山规章制度。祥在惠普，这雪种拿贡献覆辅盖规章制度巡的情况是不梨存在的。够怠“弦企业文化建默设并不时一刊朝一夕的事唇情，不但蠢是饿持续的运动吉而且还要花鹿费一定的成缓本挽。抖”粉张国维说，冻制定规章制闸度很容易，部但如果让这格些规章制度惊逐一落实在幼实际工作中浮，就不是一博件轻松的事耀情了，某些册时候甚至会堵对公司的短刚期利益造成躁一定的影响色。所谓的企盛业文化建设脱成本，指的味决不是印刷拾员工手册等伯细微的成本楚，而是为了区最大限度地锡维护规章制答度的权威所湖付出的代价树。塌这样的事情夫在公司进行址企业文化建糠设的过程中史常有发生：音一位绩效显健著的骨干人俘员触犯了公注司的某条规弓章制度。举话个例子来说涝，比如说一础个绩效很高叔的销售总监寨违反公司规以定接受了客甲户的回扣，写公司明文规帝定对这样的布员工要给与妻立即开除的霉处罚，但这勺位销售经理惠手中有大批宇的客户，而相且绩效很高班，如果辞退术他，不但要莲影响本季度催的销售收入价，甚至可能茫丢失一批公哈司的重要客烦户。很多企悼业的最终处饰理方式可能赠是默默地让愁该销售经理欠留下来，最摧多给与一些赛经济惩罚，片但在惠普这封种情况是不弱存在的，一眯经发现，立失即按规章制泄度开除，不冲管公司短期扑内要承受什钳么样的损失倡。载“灵如果不开除汗改销售经理迈，无疑是在厌像其他员工谎传达一种信销息：你可以赚去触犯公司虎的规章制度俘，只要你能寇够为公司带竞来收益，能着够为公司的缩发展作出一切定的贡献，斩那么触犯规陵章制度的惩快罚措施并不榴会像员工手秧册上写的那务样让你丢掉螺饭碗。”张捎国维说，也阴许留下该销侦售经理的企爪业得到了短某期的利益，旦但从长期发虾展上看，该曲企业的员工少基本上不会道把企业的规心章制度放在刻工作的首要茶位置，而是暮把每条规章赔制度都推测熊着加上了一周条假设，如碎果我违反了械哪一条规则峡，只要我能宰够酷做出漠什么样的贡增献去覆盖它造就可以了。壤长此以往，太公司的规章减制度无疑是驻一种虚设，杠企业文化建乓设也根本无麻从谈起了。收张庆中拌能飞利浦人力故资源总监简介：截张庆中，1营995年任删惠而浦公司姥培训与传讯晴经理，19测97年进入归飞利浦（中怜国）电子集家团任人力资盆源发展经理锦，1999标年任飞利浦肝消费电子高冬级人力资源横发展经理，甲2000年贫任飞利浦亚通太中东非洲轰区高级人力盛资源发展经哲理，200顽2年至今任误飞利浦消费撞电子（中国钉）人力资源沃总监。讲述：拳作为HR管诚理者需要具犹备的素质是么什么？杨径张庆中：能不够鼓励别人垄，影响别人钥，有说服力司，诚信，好喊学，掌握良呢好的HR方辞面的技术.小更重要的是鸣深入掌握业劣务知识，理着解战略目标兵，并协助业平务经理达到掘其战略目标画，这就是我浮们经常说的搏做战略伙伴娱。另外社会盛责任感和自秒身的责任感诸也很重要，邮做事应该公低平、公正，掌更多地需要书以公心处理宜事情，当个猫人利益受到雹损害的时候瓦，有时不得黑不把个人利欲益抛弃，私恼心太重做不预好人力资源朱工作。比如凤招聘时熟人扔朋友递简历危，就必须坚剂持按招聘流兄程走，公司令让我做这个肢职位是对我斥的信任，我辱就得对得起熔公司。之六、人力资母源知名企业岭人力资源部脸为各企业中亮的一个部门客，其优秀与泳否可以从该京企业对员工酱的吸引力、姓企业文化等卖方面看出。通现选取以下肆几个榜单作味为依据，挑摇选几个主要冶行业的有用凯优秀人力资蜂源管理经验愈的企业来介说绍：杯1、肺《财富》的杜“券卓越雇主”爆调查是和甚“陕财富500发强”、境“哀全球最受赞蓬赏的公司”蝶齐名的一项惊调查。该调断查通过对雇莲主品牌的评间估反映公司略吸引和留住度人才的能力当，探讨如何托通过更好的绩人力资源管神理实践来获炒得商业成功医。从200摘3年开始，欣《财富》（肆中文版）与挣华信惠悦咨膛询公司联手址开展Wor票kChin改a调查，目宰标是从在中倒国培养了更劈高雇员承诺蚕度的公司那朋里探讨成功毅的经验，分燥析如何吸引挨和留住人才女的问题，以鸦及如何使企鼠业文化成为粱竞争优势。孝为了确保评泄选的客观科镜学，《财富欺》僻“共卓越雇主”掠评选侨是判基于华信惠坟悦的Wor暮kChin妖a调查而进飘行，调查涉倘及的100乖项内容都经霜过严格的可不靠性和要素括分析测试，框是中国规模蛛最大、最具话综合性的同归类调查。卫2、蛾中国最佳雇耐主评选年是由堡中国领先财劝经传媒第一老财经传媒有医限公司、国窝内第一招聘价网站中华英艳才网、全球厚领先的管理坛顾问公司H也ay集团、万国际知名排狡名公司（C爸orpor炒ateR乡esear缘chFo改undat妄ion，简政称CRF）眼共同主办碰的。严此评选活动瞧将覆盖各行汇各业，通过体专家对相关盼企业HR经驼理的咨询和粮对员工访问啄等形式，通事过一整套完俭善的评价标燃准、程度、秒方法和技术紧，给出一个赚综合的判断迹，调研方法伤与问卷非常削严谨、专业预，因此极具懒客观公正性勇与权威性。诉咱3、镜“燃中国医药最坝佳雇主评选亲”活动吸引保了百万医药纵行业从业人众员的热情参重与。200宣7年11月摄活动组委会驾向国内医药讨行业从业人盲员发放芝“尖中国医药行阀业人力资源弓调查问卷”烂，共收集了泪近11万份捎有效问卷，脑电子电气业犹知名企业茂——县美国通用电臣气公司脏通用电气公宵司（Gen屠eral惹Elect孕ricC岸ompan众y）是世界霉上最大的提灿供技术和服酒务业务的跨倒国公司之一违，官方的英五文全名是G楼enera处l积国Elect存ric乞碰Compa垮ny。截至取2004年衡，通用电气秤公司是世界移上拥有市场梢资产最多的哑公司，并且团在过去4年考销售收入一腾直位于世界添第一或第二奸。2003伪年，通用电政气公司的销派售收入是一滨三42亿美咳元。目前，熔公司业务遍识及世界10统0多个国家税，拥有员工功3一五,0垄00人。G候E公司由多铜个多元化的日基本业务集汉团组成，如倾果单独排名跟，有一三个物业务集团可幕名列《财富朋》杂志50拜0强。20挺04年，通猎用电气公司向（GE）被统《财富》杂步志评为梨“波最佳雇主和锻雇员公司燃”井。宗通用的企业剥文化赌是督“晋如果你想让仰车再快姻10公里缩，只需要加颂加马力；而子若想使车速剖增加一倍，包你就必须要坦更换铁轨了注。资产重组早可以一时提馅高公司的生足产力，但若糊没有文化上畜的改变，就完无法维持高疗生产力的发没展。”拦在GE，人园力资源部的舍宗旨是：成羡为员工、经互理人、董事谋等可信赖的且伙伴，成为鸣公司院“患可见的、可拉信的、能够睬创造附加价靠值的业务伙蒜伴”。GE简的人力资源导部不是公司醋的行政部门锄，不是仅仅把去执行决策拌的部门。在妥公司发展最个关键的时候迹，在公司发腰展重要的场笋合，必须能偷够看到人力垂资源人员的图身影。GE服中国人力资缸源总监王晓做军是GE人哥力资源领域刚的资深人士聋，她说，在规GE制定大搬的战略方针漂，做出重大莲决策时，人奶力资源部都篮会在会议桌会上发表意见钱，人力资源仪部必须时刻荷为公司创造瞒附加价值。肃金GE对人力才资源部门管疗理人员的素懂质要求很高碌，不仅仅能缓够胜任简单樱的支付工资掀等人力资源条的基本工作勉，更应该对惑GE的文化据、产品、市秧场、财务都汽有全面的了犬解，才能在精人才招募与山培训、发展住的过程中有库所依据，才盖能在公司做柿出各种重大懂决策时，发兽挥人力资源爹部门的应有妙作用。王晓惯军认为，一窗名称职的人述力资源管理叮人员，当涉书及到公司发刊展的任何业蛙务领域、职槽能部门等任帮何问题，都律能够从不同讽的角度为决陵策者出谋划愤策，帮助业畅务或职能部趴门解决问题抹。疾在中国，G观E人力资源脚部门的责任工是辰“夫发现、吸引尝、培养和留烤住最好的人佣才”，为人厉才创造发展亿的机会。阳汽车及制造恐业知名企业碍——饭上海大众侦上海大众成集立于198魔5年3月，龄是中国最早桐的轿车合资黎企业之一。造该勿公司位于上万海西北郊安面亭国际汽车咐城，是国内干生产规模最寿大的现代化猛轿车生产基牛地之一速。着在一个跨国转界、跨文化析、跨时代、辞跨技术的大蹦背景下，上胀海大众曾连郊续八年荣获确中国十佳合姥资企业称号门，八度蝉联伴全国最大5释00家外商抓投资企业榜血首，并连续商九年被评为羡全国质量效令益型企业。世在多年的经云营中，上海脂大众建立起挺了健全完善胀的薪酬福利爆制度以及员继工培养和发岔展机制。其谈中，包括技堵能师、专家宴和管理的员前工多元化发糟展道路是上纷海大众一个薪比较独特的猜做法。这一赶多元化职业秒发展体系极黑大地鼓励了季公司员工更鱼加专注于本俘职岗位的工证作，通过员吊工个人专业鞠能力的不断持提高，从而弦促进各专业溪部门能力的链提高，为公孙司的长期可司持续发展提画供源源不断亡的人才支持莲，最终形成雄企业可持续堆发展的核心参竞争能力。忌与此同时，坏上海大众形杀成了一套包伐括大学生人犹才库、实习览生计划、职瓜工外读培训臂、人才后备疏力量建设、童人才评价中探心等人才开源发措施。其摆中，大学生兔人才库项目丝是上海大众旷聘用员工的浆新途径。它龙可以提早让墓大学生接触啄公司，通过孔参与各专业淘部门的工作党，从而实现伙招聘工作的惰“宪过程了解，迈双向选择搂”酒。偶上海大众凭岭借出色的人雁力资源管理锦及较高的雇懂员承诺度，遗荣登《财富裙》杂志20献07年度周“住卓越雇主—籍—中国最适氏宜工作的公那司”千榜谨外资企业最健佳雇主榜首重。辱IT行业知蚁名企业崇——盛Googl凑e夺Googl塞e的使命是辱整合全球信纺息，使人人貌皆可访问并崭从中受益。课完成该使狸命的第一步遥始于Goo朋gle创始雪人Larr锡yPag集e和Ser袜geyB晓rin在斯月坦福大学的醒学生宿舍内堵共同开发了货全新的在线峡搜索引擎，源然后迅速传情播给全球的粮信息搜索者组。Goog肝le目前被迹公认为全球宫规模最大的勾搜索引擎，始它提供了简抖单易用的免洋费服务，用类户可以在瞬艰间得到相关继的搜索结果贱。闹Googl华e现在的员些工总数已经秒将近10，欧000名。住最近数年中址，公司员工阳耗损率一直会在5%以下跃且非常稳定嫌，同时公司陶新聘员工上积任率也很稳翼定，即保持窜在90%以踪上。配《财富》杂尊志排名表明念，Goog遇le荣膺0英7年全美最吗佳雇主。而然Googl退e之所以坐蒸上冠军宝座惩的主要原因糠就是它提供线给员工的各旋种丰厚福利乡。其员工福国利有免费美杨食、健身中砍心、24小仁时开放的健霞身房、瑜伽恒课、医疗服炸务、营养师拉、干衣机、押按摩服务、枪私人教练、温游泳池、温联泉水疗、以贸生物柴油为课燃料的班车壶、无线上网却服务等。瓣另据国外媒救体报道，2捏007年瑞鹿典市场研究卸公司Uni醋versu午m对欧洲1拴00所大学岭的工程和I遍T学生进行历了调查，其败结果显示，责尽管进入欧蔽洲市场的时延间还不长，都但Goog缠le已经成味为了欧洲大驻学生心目中会的最理想雇编主。蜂Googl纱e人力资源词部门主管伯占克表示，公域司将采取有受效措施，给堵予高级技术昨人才更多产樱品开发权。脂与其他大型咱企业一样，梁Googl案e也制定了阳员工培训计乖划，以培养冒一批有发展脖潜力的高级贡主管。宣该摄公司200烤7收到的求坡职简历超过暂200万份妹。纲医药、食品庄饮料业宿知名企业赔——感辉瑞制药订辉瑞公司为门人类及动物亏的健康发现油、开发、生箱产和推广各笑种领先的处齐方药以及许道多世界最驰爆名的消费产窜品。公司的池创新产品行凳销全球一五瓦0多个国家认和地区。辉啄瑞在中国的它各个投资项迫目累计投资居总额超过5法亿美元，是面目前在中国落投资最大的屠外资制药企塘业之一。裤辉瑞主要的忙企业文化可国以概括为：搭9个核心价携值观，6个惧领导行为，馋和做员工心撇目中的最佳握雇主。其中议9个核心价邻值观是领导躁人才、团队蓬精神、革命甩创新、客户闹至上、力争合上游、社区陵精神、尊重历他人、道德库观念和追求愧品质。在领细导行为中，围辉瑞提出了伟鼓励坦率直乔言，开创包滨容环境等内删容，激励员辩工更积极主性动地工作。乳最佳雇主的扭核心是让员揭工满意、开谨心，让员工旷发自内心地川愿意在辉瑞锻公司工作。涌除了其在硬粮件政策上给灾予员工具有钞竞争力的薪挪资福利，让础他们能更好辅地改善生活裙之外，还要纯让员工感受博到辉瑞的氛辈围能让他们兴在激烈的医控药行业竞争公中感受到自纽己的价值，柄感受到这里愈非常适合他商们的职业发非展。在这里息他们可以通超过自己的工屡作得到好的别收入提高自队己和家人的雨生活水平，阴可以得到长诚远的职业发秤展，可以不值断学习和提房高自己的能气力和素质，硬同时他们会仓为服务于一棋家世界顶级挪的公司，而骂且声誉良好权，对人类对酷社会有着巨子大价值的公宇司而自豪。馒辉瑞被各地脆的权威机构曲一次次地评底选为最佳雇晋主，在美国石还是凉“冲最适合女员踏工工作的公润司训”慧之一，该公服司有专门针越对女员工的歼福利政策，挎也有专门针静对女员工职拼业发展的培痒训体系。辉傅瑞中国通过单一系列的政潜策和项目来遗营造良好的夺工作环境和衬氛围，其中劳很多政策和索项目是基于眨员工的意见甚和建议。在宵2007年高首次举行的困“吗中国医药最普佳雇主评选秀”脸中辉瑞获得倡了柳“企2007年寄中国医药最岔佳雇主冠军虑大奖肉”秩。该公司人躲力资源工作慕详细情况可晚以上网搜一恋个对辉瑞制膊药杏人力资源总动监肖港卫红宁先生的专访透。柄金椒融、咨询、柳房产及服务阵业塘知名企业残——亡招商银行隙招商银行目蓝前在境内3火0多个大中兴城市、香港燃设有分行，搁网点总数5窝00多家。味2007年挥11月8日摧，美联储正售式批准招商植银行在纽约浸设立分行，巷这是中资银听行首次获准跪在美开设分叔行。200周7年在中国午银监会对股创份制商业银糟行的内部评井级中，招商烦银行连续四蚀年被评为第曾一。在境内犹外权威媒体睁和有关机构辩组织的各类迈调查评选中红，招商银行政获得中国本缸土最佳银行钩、中国最佳次零售银行、既中国最受尊衔敬企业、中叉国最具价值茫上市公司、尽中国最佳雇并主等多项殊筛荣，是中国寄银行业中公俩认的最具品胃牌影响力的凶银行之一。符电信、服装住及快消业捎知名企业赴——迈华为技术有摩限公司炊华为技术有项限公司成立懒于1988之年，穗是全球领先费的下一代电租信网络解决盖方案供应商张，毛专门从事通丙信网络技术燃与产品的研投究、开发、禽生产与销售旧，致力于为敲电信运营商食提供固定网仇、移动网、弱数据通信网绍和增值业务挺领域的网络渗解决方案，肺是中国电信嘉市场的主要另供应商之一色，并已成功拿进入全球电阶信市场。原华为在印度颠、美国、瑞史典、俄罗斯兴以及中国的休北京、上海吓和南京等地检设立了多个瓦研究所，6延5000多失名员工中的集48%从事顿研发工作。巨截至200元7年9月底负，华为已累裂计申请专利要超过240旁22件，连宋续数年成为馒中国申请专轨利最多的单棉位。华为在谜全球建立了炮100多个堤分支机构，野营销及服务阀网络遍及全冬球，能够为眨客户提供快尖速、优质的闪服务。目前链，华为的产团品和解决方旁案已经应用绵于全球10昨0多个国家童，以及31浇个全球前5舰0强的运营狡商，服务全谋球超过10赤亿用户。扰从1997翁年起，华为已开始系统地伐引入世界级跪管理咨询公浆司，建立与施国际接轨的屈基于IT的汉管理体系。庭在集成产品达开发（IP着D）、集成斜供应链（I顿SC）、人他力资源管理简、财务管理击、质量控制奋等诸多方面趟，华为与H魄ayGr丙oup、P忙WC、Fh东G等公司展校开了深入合摸作。经过多剥年的管理改介进与变革，矛以及以客户冲需求驱动的舞开发流程和睬供应链流程瞎的实施，华苍为具备了符获合客户利益欺的差异化竞蜻争优势，进柴一步巩固了莫在业界的核孟心竞争力。炕该公司人力退资源工作详勇细情况可以孕上网搜索阻“赛华为网校农——椅华为人力资挤源管理制度荷简介说“质。哪附录：人力谎资源行业采驼访券先灵葆雅华砌北区人力资侍源总监荒A剃llen饺访谈对象：叶先灵葆雅华相北区人力资倍源总监贱A僚llen，严先灵葆雅华味南区人力资或源总监Al奴ice。塘访谈地点：衣北京师范大粪学英东50唯5访谈时间：旺采访者：马傍杨朱晓峰钩何力州泻问：能给我顾们谈谈你们寇的工作性质御吗？遇Alan：嫁我俩主要负予责区域的标凳准工作。G烛enera身list月就是什么都嚼管，村S萍pecia策list就旁是主管某个末专项，比如午招聘、培训付等。我们在旷区域就相当霜于戏gener异alist滨，跟HR有彻关的工作都颤做。比如现挖在，我们俩絮各带一个r橡ow，我主棒要负责OE棕（lear料ning担&dev鞭elopm雾ent），俱即人才培养狼、培训。A冲lice负扇责LD（o役rgani热zatio比n景effec妙t阅ive），喇即组织效率庄。实际上L溜D和OE两漫块很多地方冰是合在一起忧的，叫OD棒，因为很多刻时候是同一乘时间执行的寻，当然还有脆其他区域的蚀几个man租ager，筒负责招聘、砖晋升、员工负关系、企业病文化等，当默然还有如J挖ulia所振讲的负责企萍业形象的P掌R。穷问：从你们羽进公司到现婚在，职位和新工作性质上糖有什么变化病呢？丢Alice薯：就像Ju挺lia说的框一样，以前付HR没有专覆门的课程，送你可以看到兆目前很多的馅HR从业人猎员基本上是煤从行政、销六售、培训转舌过来的。我妖跟春燕基本残上也是按着欠这种路径来还走的，一开盘始进一家公衫司做行政，架再慢慢做上仆来。其实外板企是从80醋年代后期才椒进入中国的赵，刚进来时局规模不大。裳比如我刚进爱默沙东的时收候，他们原恼来在广州南惑区也就六个乞人，行政就厌相当于什么音都做。主要紧是做行政、拍人事、商务婚，还要充当冲老板秘书，链什么杂事都辫做。到后来奶慢慢公司规翁模大了，人冲越来越多了苹，很多fu从nctio致n就分开了记。行政方面清就有行政主洁任去做，H问R有专门的故人做，当时们我就选了H报R的方向，胜我就当了人爆力资源的总寄监。闭Alice糕：如果公司卧大，你可以蓬看到它HR扰的架构。有膊些公司可能立HR跟行政尤在一起，但锐有些公司，认比如我们先司灵葆雅，它且可能以某个知区域是HR究的gene摆ralis唱t为主，然漂后区域的人田力资源部在赶此基础上去架建HR的f索uncti寒on，选拔往、培训、薪低酬管理、绩先效评估。当锋然也有规模循比较大的企慎业，可能在鞠总部里就会慕分几个fu陈nctio赤n。比如B货MG这类企冒业。绞问：先灵葆未雅是美国的拘，它进入中视国这几年来妈遇到的最有衣挑战的事情蚕是什么？高Alice漠：我们俩进妻先灵葆雅也峡就两年。抓Allen肌：我比她早用进来几个月锯，Alic柿e也就两年抽多一点点。赖在九十年代钱初的时候，抄先灵葆雅是巡一家很出名胆的公司。但压总部的策略按特别重要，榨后来总部没悬有看到中国冒的重要性，次对中国的投乡资挺少的。锈到了200牢3年换了C阅EO以后他称才开始整顿请，也看到了刮中国对先灵货葆雅的重要丰性，投资才悟多了。我和郊Alice裳现在最大的证挑战，就是顿我们刚刚收腾购了一家公喘司，现在我影们公司就面讨临着包括文男化的融合、写架构调整、诉人员安置等礼问题。肯定禁有人留下有台人离开。两痒家公司有很阅多不同，包小括文化、和肃约、产品销额售方法等。晋这就是一个腥很大的挑战齿。培训有关胞问：上次我宇去访问诺基宪亚人力资源狼部的员工时矛，感觉诺基四亚给予员工斗的培训不是鲁很多，招聘丘时要求竞聘车者经验丰富雨，进入公司文后就能独当殊一面。不知绘道先灵葆雅杏是不是也只霉选择那些经犁验丰富、进峰来后不需要惊多少培训就烈可以完全的续进入自己的议角色？脑Alice宽：这个我觉情得一个是看引公司的文化弹，另一个要旦看公司在中慨国的不同的奴发展阶段。侄比如如果公悄司的文化从录上到下都是箱结果导向的渐，就可能会鉴出现诺基亚冰的那种情形争，一过来就羊要求你有产搂出。如果一完个公司刚刚势进入中国，匹它是要拿到近业绩的，就吴有可能找这智样的一些高爬端的人才去业帮它建立体猪系和自己的旅队伍。如果栗公司发展到解比较上升的轮阶段，而它弟的体系还没太有成熟的话崖，它也需要玉着重找这方轧面的人才。摩如果公司达券到一个平稳谜的阶段了，学而且体系也可建立起来了盘，它的主管品、经理都有蝴了经验，他谢有时间有精扎力去带人，坊而且培训机追制、流程都桨相当成熟了兼，它有可能渔会（收没有尊经验的新人雨）。所以在狱医药企业，吧比如默沙东械，它在培训庸这方面挺重移视的，它跟栏杨森在药界贸被称为黄埔科军校，不同撇时期培养出游来的就叫塌“债黄埔一期彻”“霞黄埔二期摩”侦，到现在已程经有很多期禽了。它们的膜体系很完善啊，这也和企皱业的文化相游关，因为莫辛莎东是非常墨讲究衡integ养rativ愉e辱的，就是一块个是产品和姨个人销售技承巧、能力，淡这样完全不膝会有陡under义tabl桑e毒的其他方式舅的。所以我殖们也很希望若找一些应届忠毕业生过来仓，像一张白嫁纸，我们就大告诉他什么垮是正确的事精情，一开始牧就指引他走槐向正确轨道稀。按照公司脚的流程去做宇，再配合公厉司的一些非适常好的产品晶，所以才能痰这样做下去叛。有些公司魄为什么要招压有经验的，健有可能是它律的体系不完雄整，有可能睡主管经验还宪不足，有可焦能刚提升上富来。所以我良们在区域做险HR在招聘饿的时候，要编考虑非常多董的因素。首主先这个团队露、产品，这意个公司的文建化是怎样的育，大前提要迷符合公司的岸文化。如果违团队很成熟仪，你有可能晓去带一个新历人。另外还脂要考虑这个砖团队的主管搭或经理经验使如何，还要彻考虑不同产什品需要的人迹的特性不太灯一样，因为榆面对的客户药不一样。比恒如在医药企毁业，如果卖授抗生素，可惯能就需要相婶对哲aggre邻ssive扯的人。如果洁是卖心血管洋（疾病的药底），这种医秒生可能是比岛较重视临床秒验证的，销绘售就不一定构能马上看到浊效果，他的环韧性和坚持归心就要比较周强。所以就乳可能特性不谈一样。哗问：能给我认讲一下您们炭在一天里典觉型的工作？畏Alice疯：要看是哪萌个row了槐，总体来说打比较琐碎吧熟。以前我们许自嘲是满“雅总桶抢”激，就是总统扩府里的垃圾深桶。员工有菠什么需要什坝么问题都可笨以找到我们日，有些问题羞我们不一定早能解决，但搁我们能告诉燥他寻找解决丑方法的途径摸。薄Allen仅：比如业务做部需要人，谊来跟我们说戒他们要什么欧样的人。我氏们有很多正闷规渠道找到飘候选人，比只如网上刊登击招聘；比如米我们有内部贡推荐机制，挽给员工发招鹅聘启事让他怜们应聘或者翻推荐，推荐联成功的话公赠司会有奖金三发给他们；洽还有如果是嚼比较重要的俗职位，就通什过猎头。通详过这些渠道慕，我们试核那后确定候选艇人。下一个半level咱就是招聘的袄过程。招进梢来实习期过铜后，公司会认给他做一个咏试用期是否梁合格的评估昨，HR也要情参与。其实图公司的每个瓜员工，老板圈都会给你设陷定一个目标催，你在试用萝期或者这一遥年、这一段嫁时间，你要红达到什么样恶的业绩目标在和项目目标醒。比如我们拘HR，我们脾是没有销售执目标的，所汗以没法用数真字来衡量工茄作成绩，但辈是我们有项设目，比如培视训，LEE都P，就是卓项越管理项目续。设定好以踪后，到了一割定的评估阶揉段，他会对暴你做rel仔evell诞ing（伍复测水准翠），我们也股会参与到业规务部门的r鸭eleve处lling污。到了一定纠时间，你会茂有机会提升宏，业务部门李也会找我们割来评估。因缸为公司有一饿定的提升标桂准，我们就允根据这个来者评估它部门拐的人员的情递况符不符合黑标准。选拔窝问：你们选床应届生，需姐要他们有什显么样的能力叛？配Allen母：这家公司圈没怎么招过邪应届生。但遥是我知道很讲多公司，包缓括诺和，如骨果是一个很沈成熟的团队胀，他愿意培纸养新人他才督会这样做。圣Alice搜：这样吧，原我说一下我袖在花旗的经夹验吧。花旗纸是蛮重视人首员的培养的悄，当时我们则招的基本上尸都是应届生收来培养。我优们从三方面基来选择。一箱方面是价值奇观，也就是涛要有墨“秒德富”堵。因为一个惭新人，你肯获定是要花两势三年甚至更惰长时间来培齿养他的，有袍可能他以后渡会做到部门四的经理或者倡super贯visor娱，他的决策皆对这个部门捞甚至是公司怜都会有很大普影响，所以摔价值观，或较者说项“度德恩”白，就非常重赶要。还有，州因为他的社过会经验不足概，我们很难痕看到他以后迷会怎么样。鹿但我们会有框一些方法和恰工具，比如恼我们会着重匀两方面，一纸个是他的动堡机，一个是践他的能力。撒动机包括你教对这个工作汤的兴趣、职穴业发展的期浪望，当然价慕值观也会影俱响你的动机芳。能力有两松块，一个是吐技术能力，双即你做这个酱工作所需要坝的know副ledge管和skil宅l，这个可保以通过培养客来弥补。一则个是beh顺avior诱，行为能力迷，这像一个亿冰山一样，木水面上只是栋很少一部分拥，水下的你惕很难看到，啦有可能是你嫂的个人习惯援、行为习惯奥、态度，这烂些东西要改威变是不太容胳易的。我们逆是用你以往富的习惯，去棉测评你以后漂会用什么样劝的方式去解祸决问题。搭Allen辩：举个例子南来说，Ju邪lia说到财的诺和那个辜例子，当时救确实有八千苗多人报名，货我们只选五旗个人。选到踪后来全部都循是精英了，第选不出来，捐就和阎教授寒商量怎么办悟，太难了。困当时是分了观六个房间，兼设了六台摄汗像机，我们加不会太干扰垦他们。设定对的就是商业慌谈判的ca诱se，规则远你们都应该肌很熟悉，涉散及到博弈论阔的一些东西双，来研究这缓些人的表现馆。当中有很携多是学生会对的主席，也躁有在社交方组面有很多经图验的人，但耍我们发现他除们在做一些围决策的时候教，违背了诚总信，他们看差到了赢这个结字，但是没稼看到该怎样间来赢这场战害争或者这场肝谈判。最后泡我们选中的欲是一些用诚碗信、用德来栽赢得谈判赢缩得合作的人虽。你们肯定艺学过妥协啊绵合作啊这些波。我们选的御这五个人，唉他们看起来销不是那种非支常强，或者爸英语特别棒蓬，或者是说滥话侃侃而谈复的那种。我酿觉得这也是头诺和的文化依，就是很c谢are人，员很care乳道德水准。偶问：先灵葆找雅的面试模舰式是怎样的静？叼Allen返：所谓面试映，外企比较形严格的一点续就是，不是赵HR说的算咬，只是我们经HR尊重M绘anage纤r的决策，植因为你是用夺你的名字来爸领导团队的泊，我们帮你瞎来把关，我兔们有什么决且策告诉你，贷最好的方法培就是我们达摔成一致这个握问题。我们日最好是做这盲方面的测试届，我们通过夏一个测试系距统，拿出一折个这方面的到综合结果，紧因为我不知侮道这个职位学是怎么一个赠样的。还有括一个就是，扩不管什么职鹿位，我们都巷要负责调查冬，因为他的逢职业挑选的塑程序是非常链重要的，闭问：如果你阴应聘一个人榴以后，发现闹他并不适合适，就会解雇湿他是吧？胁Allen婆：没有，一颗定是在应聘慎他之前。持问：你怎么唇处理解雇人狭时与部门的卖矛盾呢？浴Allen呢：刚才谈到拥你要做一个绢目标事例，爆这个非常重劈要。今后你营们作HR要项知道，绩效淡评估是非常衰重要的，它骨就是我说话勾的一个工具进，它也帮助罩你好管理。获就像你带人弟的话，如果肃当初他还有寨一个很好的鞋衡量标准，在包括目标设增定，到我们受做培训的时趟候，刚开始斯我们拿一个碑目标来说，伙你是否达成漂了，达成得坛好不好。如讽果你没有目鸡标设定的话断，就会影响披你的结果，重这就是一个跃很大的问题娃。所以绩效刻评估是一个动很好的工具链和标准。眼Alice形：所以为什关么说招聘那仔一关是非常随重要的，不搜是你招进来塔就行了妄Allen猜：还有一个桃问题就是，茶这个人在这宇家公司就很杀好，在这家毅公司就不适亮合，可能是宿每家公司做绘测评的方式讨不一样。所窜以我们在找挡人的时候，俗你的能力、陶你的态度、储你的价值观渴，这个是要贪考虑好，比保如说医药行凉业很多家公质司，有些大京的公司，文上化是很不相蜓同的，你在同招人时一定午要招适合的习，这是很有伯道理的。抬Alice现：招人分三父块，一个是粒你的动机、渴你的能力，丧还有就是你尸的价值观，宅所以招进来俱的人看他的照价值观是否业符合这个公医司，然后如登果基础不好论的，可以培咏训。楚Allen饭：我们在选比企业的时候慕，可能我们梁不会去迎合仇这个企业，僻因为这是我意们要做的事剥情。就是，病有些人为了妈我的目标，跃我在这里受街委屈也好，免我不喜欢这泉里的文化也姑好，我没关驳系，只要能火够达到目标熊就可以。但弹有些人不行同，我car烟e周围人的革情感交流，卫这家公司如拒果工作不适冻合我，我会贡特别的委屈梦，我会特别嫂不开心的。缘我们工作这灾么多年了，忙我们一直强南调happ息y，就是我霜们天天加班榴，但是我们抬真的很ha余ppy，那糕是一种无穷突的创造