翟继满基于职涯愿景的职业生涯管理

基于职涯愿景的

职业生涯管理JimZhai瀚启伦咨询公司JimZhai1第一页，共七十五页。关于JimZhai上海市法制建设研究会委员长宁区青年联合会委员普陀区青年联合会委员南宁瀚启伦企业管理咨询有限公司特邀顾问、培训师上海瑞奥管理咨询有限公司职业规划顾问、咨询师长处管理授证讲师职涯愿景授证讲师LIF长期致力于基于EVA的绩效管理、基于职涯愿景的职业生涯管理的理论与实战探索，开发并实施了《招聘流程与面试技巧》、《基于职涯愿景的职业生涯开发与管理》、《职业选择》、《高效力绩效管理》、《如何做好一个下属》等课程2第二页，共七十五页。培训的客户3第三页，共七十五页。目的将来要获得什么成就，现在就要对未来作好规划职业选择理论职业发展阶段理论职业锚职涯愿景模型帮助员工解决发展问题，指导员工职业发展规划职涯盘点职涯标杆管理职业导航继任轮岗规划快乐工作：“每一个清晨起来，心中充满无限期待”4第四页，共七十五页。培训内容（理论篇）职业、职业规划与职业生涯管理职业生涯管理在企业管理中的地位职业选择理论经典职业发展阶段理论职业生涯管理部分理论精要职涯愿景模型5第五页，共七十五页。培训内容（个人篇）职涯盘点技能清单性向类型诊断职涯SWOT分析职涯突破：确立标形靶职涯突破：职涯标杆管理6第六页，共七十五页。培训内容（组织篇）职涯规划机制职涯规划步骤绩效评估与职涯规划职涯导航：职业链管理辅导继任规划设计7第七页，共七十五页。职业“Whenmychildrengrowup,Idon’twantthemtohaveajob,Iwantthemtohaveacareer.”－－布莱尔8第八页，共七十五页。培训内容（理论篇）职业、职业规划与职业生涯管理职业生涯管理在企业管理中的地位职业选择理论经典职业发展阶段理论职业生涯管理部分理论精要职涯愿景模型9第九页，共七十五页。职业、职业规划

与职业生涯管理职业（职涯）终生工作的经历，包括职位、经验、任务和成就职业规划组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业发展上的战略设计和计划安排职业生涯管理组织、上级管理人员以及员工本身通过一定的机制，相互作用、共同对完成任务（实现职业目标）的互动过程10第十页，共七十五页。职业生涯规划的类型类型定义及任务人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事长期规划5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等中期规划一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等

短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等

11第十一页，共七十五页。智力资本人力资本客户资本组织资本职业生涯管理的地位企业核心能力－核心人才模型人力资源管理实战招聘、培训、工作分析、绩效管理、报酬等企业核心竞争力…促成组织为客户提供独特技能和技术的组合。代表了组织从其所拥有的资源中获得学习能力的大小。战略能力整合、重构、获取、使用资源以适应甚至创造市场变革的运作能力学习与创新变革转换存量知识创造知识转化知识整合系统人力更新价值性稀缺性难模仿有组织性12第十二页，共七十五页。职业生涯规划的意义13第十三页，共七十五页。职业选择理论职业类型-霍兰德（Holland）约翰.霍兰德（Holland）美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家

个性六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合人们倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，职业也充分寻求与其类型相一致的人个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测14第十四页，共七十五页。职业类型-霍兰德（Holland）15第十五页，共七十五页。职业选择理论普格雷迪职业类型-普格雷迪“美国大学测试（ACT）”项目数据会计、文秘、审计人

教师、销售、护士观念科学家、音乐家、哲学家事物建筑工人、农民、工程师16第十六页，共七十五页。职业地图样例17第十七页，共七十五页。瀚启伦的提醒个人要求从事易于实现个人价值的工作职业要求个人能力、特性与工作相适应组织（企业）应当学会如何使用人才管理者应当帮助个人进行分析和规划18第十八页，共七十五页。职业发展理论概要时间阶段论萨珀（DonaldE.Super）五阶段论金斯伯格（EliGinzberg）三阶段论格林豪斯（Jeffrey.H.Greenhoss）五阶段论施恩（Schein）九阶段论时间阶段论19第十九页，共七十五页。14岁24岁44岁65岁年齡所得成长兼职衰退阶段维持阶段创业阶段探索阶段转变试探尝试和初步承诺稳定建立职业发展理论概要萨珀（DonaldE.Super）20第二十页，共七十五页。职业发展理论概要施恩（Schein）九阶段论成长、幻想、探索阶段查看工作世界早期正式成员资格职业中期职业中期危险职业后期衰退和离职退休基础培训21第二十一页，共七十五页。职业发展理论概要职业锚个人经过搜索所确定的长期职业定位

技术∕职能能力型（TechnicalFunctional

competence）

管理能力型（General

Managerial

Competence）

自主∕独立型（AutonomyIndependence）安全∕稳定型（SecurityStability）

创造型（Entrepreneurial

Creativity）

服务型（ServiceDedication

to

a

Cause）

纯挑战型（Pure

Challenge）

生活型（Lifestyle）

22第二十二页，共七十五页。职业发展理论概要职业锚八大职业锚23第二十三页，共七十五页。黄英忠前程发展论

职业生涯开发与个性需求影响职业抉择的因素职业生涯规划职业发展理论概要个性影响论职涯愿景模型

个性诊断职业选择影响因素长处管理职业标形靶职业链24第二十四页，共七十五页。职涯愿景模型目标职位领导风格控制规模行业领域办公环境……职业目标实践、总结、持续改进个性诊断、长处管理学习、培训、咨询职涯愿景机会运气知识技能个性风格兴趣爱好价值观性向技能职涯现状25第二十五页，共七十五页。职涯规划步骤职业选择适应性测评职业盘点SWOT分析确定标型靶标杆管理职业导航继任轮岗规划26第二十六页，共七十五页。培训内容（个人篇）职涯盘点技能清单性向类型诊断职涯SWOT分析职涯突破：确立标形靶职涯突破：职涯标杆管理27第二十七页，共七十五页。职涯盘点：（Snell模型）独特型通用人才辅助型人才高价值核心人才低价值唯一性普遍性28第二十八页，共七十五页。职涯盘点：技能清单（skillinventory）专业技能可转移技能

29第二十九页，共七十五页。职涯盘点：胜任力素质模型（Competencemodel）

通用能力可转移的能力独特的能力30第三十页，共七十五页。性向类型诊断和拓展卡氏16FMBTIBig5DISC长处管理LIF31第三十一页，共七十五页。何为SWOTS---Strength强项、优势W---Weakness弱项、劣势O---Opportunity机会、机遇T---Threat威胁、挑战32第三十二页，共七十五页。职涯SWOT分析S:优势（Strengths）1.W：劣势（Weaknesses）1.O:机遇（Opportunities）1.T:挑战（Threats）1.样例33第三十三页，共七十五页。职涯SWOT分析四种战略样例34第三十四页，共七十五页。了解自我-周哈理窗(TheJohariWindow)自

我

揭

露自己知道自己不知道別人知道別人不知道开放的我(OpenSelf)

背后的我(BlindSelf)隐蔽的我(HiddenSelf)未知的我(UnknownSelf)回馈35第三十五页，共七十五页。了解自我(续)A─自己认为的你：每个人会在心中塑造自己，衡量自己与他人的差距。B─別人认为的你：在別人面前塑造自己的形象，通过別人的谈吐行为自己下结论。C─真正的你：是客观存在的，随着特定的时间、空间成长，组建形成自己特定的性格、气质、能力和品德。A=C，便能正确估量自己

要出类拔萃，应能够及早认识自己，从而不断完善自己。36第三十六页，共七十五页。你了解你自己吗？37第三十七页，共七十五页。标型靶PDCA38第三十八页，共七十五页。标杆管理（Benchmarking）何为标杆管理（Benchmarking）一个将产品、服务和实践与最强大的竞争对手或是行业领导者相比较的持续流程

39第三十九页，共七十五页。职涯标杆管理计划

A

确认对哪些性向、技能进行训练改善

B

确定职业目标要求具备性向、技能

C

决定收集资料的方法并收集资料分析与桥接

A

确定自己目前的性向与技能清单B寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异

C

拟定未来的性向与技能清单（确定目标与指标）40第四十页，共七十五页。职涯标杆管理（续）拓展行动

A

分别确定用于作比较的人士（上级、同事、朋友或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶B

制定拓展个人性向以及技能的行动计划（参加培训、咨询等）

C实施明确的行动并监测进展情况

持续改进

A

确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期一致

B

全面整合各种活动

C

重新确定新的更高一级的标型靶。

41第四十一页，共七十五页。培训内容（组织篇）职涯规划机制职涯管理步骤绩效评估与职涯规划职涯导航：职业链管理辅导继任规划设计42第四十二页，共七十五页。影响职业发展的因素机会运气兴趣爱好个性风格知识技能只眷顾随时做好准备的人兴趣是最好的老师胜任首要因素与生俱来后天改变因人而异43第四十三页，共七十五页。人力经理该做些什么？行为形象角色个性品质风格经验管理知识技能行为评估类型诊断工作能力评估管理、劳效评估绩效评估胜任力素质模型44第四十四页，共七十五页。职业发展管理架构人力资源部门最高层领导及代表职业发展管理委员会职业发展指导顾问咨询专家朋友、家庭直接主管员工本人直接下属同事样例45第四十五页，共七十五页。职涯管理流程组织发展目标员工个人发展目标组织发展目标目标：挖潜、有效利用目标：自我实现员工个人成长组织持续发展样例46第四十六页，共七十五页。职业生涯管理的步骤职业导航职业盘点指导继任轮岗规划SWOT分析指导标杆管理辅导47第四十七页，共七十五页。绩效评估职涯管理的基点行为形象角色个性品质风格经验管理知识技能行为评估类型诊断工作能力评估管理、劳效评估绩效评估胜任力素质模型48第四十八页，共七十五页。职涯盘点辅导－组织层面49第四十九页，共七十五页。MBTI诊断量表

l

我们与世界怎样互动，能量释放到何处：（E）外向型+内向型（I）l

我们留意到的信息种类：

（S）感知型+直觉型（N）l

我们的决策方式：（T）思考型+感觉型（F）l

更有条理还是更随意性的生活方式：

（J）判断型+认知型（P）50第五十页，共七十五页。16种心理类型样例51第五十一页，共七十五页。职业发展建议(简)样例52第五十二页，共七十五页。长处管理－增进互动LifeOrientation®：StuartAtkins和AllanKatcherLIFO®(lifeorientation)，即人生取向，又被称作“长处管理策略”，是目前全世界应用范围最广、发展最早的二大行为风格评估系统之一。53第五十三页，共七十五页。LIFO基本理念长处、弱点是一体的两面，同时存在。肯定每人的价值，对个人完全没有“好坏判断”的威胁性。没有绝对理想及标准的管理模式。组织与管理者的责任是让个人长处能有最大发挥。运用沟通的“新黄金定律”：

“用别人喜欢被对待的方式来对待别人”。54第五十四页，共七十五页。LIFO®对职涯管理的意义支持/退让(SG)Supporting/Giving掌握/接管(CT)Controlling/Taking持稳/固守(CH)Conserving/Holding顺应/妥协(AD)Adapting/Dealing(卓越)(行动)(理性)(和谐)55第五十五页，共七十五页。职涯突破方向行为工作/技能低管理低技能高管理高技能低管理高技能高管理低技能56第五十六页，共七十五页。职涯发展函数C

＝f（p,s

）CCareer

职涯PPeriod周期SSpan跨度57第五十七页，共七十五页。职位控制模型58第五十八页，共七十五页。职业链管理指导样例59第五十九页，共七十五页。组织怎么做？独特型通用人才辅助型人才高价值核心人才低价值唯一性普遍性60第六十页，共七十五页。职涯盘点辅导－绩效沟通职涯发展问题达成共识（对策）样例61第六十一页，共七十五页。职涯盘点辅导－某企业职业发展建议某公司改进及职业发展建议62第六十二页，共七十五页。继任轮岗规划样例63第六十三页，共七十五页。某企业继任规划流程样例64第六十四页，共七十五页。某企业继任规划规定某公司继任规划制度65第六十五页，共七十五页。职业生涯成功评价评价方式评价者评价内容评价标准自我评价本人1.

自己的才能是否充分施展；2.

对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意3.

对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；4.

对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力家庭评价父母、配偶、子女等家庭成员1.

是否能够理解和肯定2.

是否能够给予支持和帮助根据家庭文化企业评价上级、平级、下级1.

是否有下级、平级同事的赞赏2.

是否有上级的肯定和表彰3.

是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4.

是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结果社会评价社会舆论社会组织1.

是否有社会舆论的支持和好评2.

是否有社会组织的承认和奖励根据社会文明程度、社会历史进程样例66第六十六页，共七十五页。内容回顾（理论篇）职业、职业规划与职业生涯管理职业生涯管理在企业管理中的地位职业选择理论经典职业发展阶段理论职涯愿景模型67第六十七页，共七十五页。职涯愿景模型目标职位领导风格控制规模行业领域办公环境……职业目标实践、总结、持续改进个性诊断、长处管理学习、培训、咨