心理测量技术的发展和在企业管理中的应用

心理测量技术的发展

和在企业管理中的应用

吴正博士

博思智联管理顾问有限公司

佛山移动培训专用1一、人事决策中常遇到的问题人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一 稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡管理团队不和谐 人际冲突：优点和缺点一样突出的人 提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好 培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒…...2案例一：哪些人稳定性不佳，容易跳槽？个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：独立成就需求高者、生产线上的大学生个人发展定位与组织的期望有差距：技术导向和管理导向个人发展没有明确定位的人：频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生自我中心的人：永远从个人角度提出抱怨的人结果：用人成本增加有效的解决方法：系统预防3系统预防：识别这些人 人员评价帮助他们发展 发展中心把个案纳入组织系统 系统建立建立人力资源发展规划 系统化和程序化4上述问题涉及

企业决策人员和人力资源主管的主要职责：包括：人力资源政策制定人员招聘内部评估和选拔人员培训员工激励经理人员的培养中长期人力资源规划5二、心理测评技术:系统化的解决途径之一目标：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥基于个人的评价技术和基于系统的评价技术心理测评技术能帮助我们做什么？人员招聘选拔内部人员评估团队建立培训需求分析工作满意感和工作绩效分析人－组织适合度分析个人发展规划……6三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？标准确立：企业文化和核心理念人事选拔的基本假设和理论人－职匹配理论人－职发展理论人－组织适合性理论要考虑的因素：职位分析和

KSAO知识Knowledge －技能Skills态度

Attitude －性格特征Others7标准确立组织文化:创新、服务、品质组织目标人员如何选拔和发展工作绩效如何管理人员如何奖励贡献如何评估企业人力资源环境8四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展从销售人员的选拔开始(1915－1916)一、二战时期的军方技术（1918，1940’s)

劣汰－>择优选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交通指挥人员、宇航员…高级管理人员的选拔：AT&T与评价中心技术(1956)50s’美国企业测评技术使用率56％80-90’s企业经理招聘/公务员选拔考试根据企业理念来选拔人(能干的和能一起干的)9五、主要测评技术简介个人历史资料(Biodata)招聘面试(Interview)认知能力测验(CognitiveCapabilityTest)人格测验(PersonalityTest)工作样本测验和情境测验 (WorkSample/SituationalExercise)动作协调性测验105－1、个人历史资料收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分析，一般有个人资料信息表求职申请表个人背景调查表核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职位申请人在新职位上的胜任程度(“猎头”的主要方式)115－2、招聘和选拔面试最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘平均每录用一个人，要面试5-20个应聘者。包括：非结构化面试半结构化面试结构化面试12心理测验的主要类别能力测验智力测验 成就测验人格测验 人格类型人格特质态度与兴趣与行为风格

自陈法 作业法 投射法

135－3、认知能力测验一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的测验如：瑞文推理测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验14认知能力测验举例：瑞文推理测验

1234876512654387155－4、人格测验人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸－笔式的自陈问卷，人格测验主要被用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（ContextualPerformance）16自陈法举例：一些测验题目在学科中，我喜欢：A音乐B不一定C手工课有时我也不说实话：A是的B偶尔如此C不是当别人为我做了件好事时，我常寻思他有什么隐藏的动机。Y/N我难得兴奋和激动起来。Y/N0我对事物象往常一样满意1我对事物不象往常一样满意2我不再对任何事物感到真正的满意3我对每件事都不满意或讨厌有趣的1234567厌倦的有价值的1234567无用的充实的1234567空虚的16PFCPIBDIIWB17投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度定位/定素/内容/独特性18目前广泛使用的人格测验有：加州性格问卷 （CPI）MB心理类型测验 （MBTI）明尼苏达多项人格调查表（MMPI）卡特尔16种人格因素测验（16PF）大五人格测验量表 （NEO－PI）19人格测验举例I：卡特尔16种人格因素测验A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断20人格测验劳举例II：船MBT敏I心理类型眠学如何对宿人进行分绸类心理类另型测验从四个维选度考察个采人的偏好：1态度倾灯向：Extr骨ave期rsi筒on这(E)糊v留s.Intr阿ove邮rsi恶on避(I)外倾/饮内倾2接受信透息：Sens异ing眼(S挣)归v馆s.考iNtui帅tio炊n(折N)感觉/铁直觉3处理信阶息：Think览ing姐(T)钥vs取.Feel浑ing掉(F烂)思考/怒情感4决策方丙式：Judgi忌ng(急J)涉vs.Perce苗ivin盯g(P盗)判断/知缸觉Ener兰gizi书ng/慰Att茎endi哈ng/傲Dec拐idin抬g/李Livi讯ng21（外倾副的）E暴I（内倾久的）好交际渗的广博外表的宽泛的交流消耗能量对外部突事件的间兴趣大量的臣关系个人空朗间的深度内在的密集的聚集保留能量对内部驱反应的事兴趣有限的挑关系22（感觉红的）S健N（直觉的）经验过去和祝现在现实的/遍实在的身体力坡行实际的脚踏实岛地效用事实实用性有判断力直觉未来投机的净/思索践的灵感可能的云里雾里幻想虚构巧妙的蹄构思有想象除力23（思考）T镰F（情感）客观的原则的政策法律标准强硬公正明确分庙类规范批评分析主观的价值社会价效值观宽容的环截境亲密说服个人色彩诞的仁慈和谐共筋处好或坏欣赏同情奉献24(判断的快/条舞理的）J做P（知觉的天/即贩兴的）事先预备决定的固定的提前谋葬划完成的决定了园的完满的“事情该很紧急隶”“快到证期了！册”循规办纲事临阵磨滥枪收集更多聋的资料灵活的见机行事开放的临时性未的即兴的“时间足翻够”“什么悉期限？哨”随遇而尘安25心理类型呈与职业SP表演者企业家排除故唯障者自由职业名者抢险队员……SJ经理人早员会计警察医生教师……NT科学家建筑师工程师设计师经理人员……NF咨询师记者艺术家心理学家神职人员……26心理类型暮与管理职渣业“什么璃类型的盒人适合青做管理币者”？个人发展但是心理群类型可以辈预示一个拒人的工作岭和管理风瞎格，为团队建设提供信辫息尽管某份些职业炎可能吸印引大量壮的某些届类型的翅人，但境是没有那证据表惧明16种类食型中的任典何一种不躬能从事或婚不适合任保何一种工潮作。因此饺，心理类垮型不能作股为人员甄碌选的标准棕，需要参娃照其他测朱验的结果灯。27N感到前侮景暗淡姐，悲观腿失望，晌感到无殿以解脱S过分做一确些事情，柔例如,列裙出很多任谣务表，过量地吃喝东西，用和有别与平扛常的方式能反复地做某灯些事F情绪爆发才，感到孤车独和缺乏局关怀T反复分析卫，苛责，岗感到无用废和缺乏能延力IST握J I盯SFJESFP但EST世PINTJ纺INF那JENFP王ENT题PINTP猫IS侨TPEST探J怒ENT身JISFP吩IN棕FPESFJ馅EN浑FJ第四位知机能反叉应心理类邻型不同心馆理类型乐的压力摩反应285－5惭、情境盯测验－占评价中党心技术发展：德史国军方的找操作作业揪、美国战汉略情报局絮、AT&乔T管理进荒步计划汽、跨国昼企业一腊般管理禽人员的明招聘和鸣选拔评价中心搅技术主要事用于经理画人员的选桃拔和培训惠，其主要电评价形式笨有：文件恒筐练习、挂无领导小挎组讨论、缺小组简报粮、问题解下决、角色站扮演、面朴试和小组掠专题商讨嚼等等。295－6、忌动作协调秒性测验测验的应震用目标十个分明确，饰针对工作革岗位对体涨质、动作车控制、协核调性、精应确性、灵训活性及反观应速度等貌方面的要把求筛选出购合格与适新合的应聘治者。这类证测验主要食用于对一饲线工作人庄员的人事绝选拔。如间：小部件灵宅巧性测验明尼苏狂达翻板宿测验30六．根来据评估税目标选慎择测验单组合目末标识任务特点吨与对测验践的要求筛选录殊用应试者奔多，岗庭位要求夏不复杂块时的录派用决策朵，或初沟步的排汗除；不要求作杠过深的考撒察，评估驻成本不过屋高，能给依出等级区污分，或问题警摄告管理者任伪用为较高级轨岗位进行滚选拔，并王了解使用翅时应把握乌的要点；对个人的冬潜能、动齐机和行为渠风格作出捕较全面的落评估发展计炭划对人员色培训与匙发展进损行规划仿，必要矿时给出档个体咨点询建议汗；个体深度旦评估，对壁管理技能融和心理机帜能的发展我需求进行诊断团队建牢设进行人筐员搭配推，或对番团队成扣员间的猾工作配忘合提出恒建议；对个人特斜征在团队办中的价值导及需要被承弥补的弱钳点进行分礼析31七、采蕉用心理你测评技闯术有哪学些收益降低人员牲录用成本降低人员惯发展成本提高员度工培训暮效果提高团帆队合作吸效率具有一致铜的选拔标宴准，避免决策抚难题调节和仙改善组浇织氛围32八、人叠事选拔量测评的拐一般程鞭序需求分秘析简历筛岔选招聘广告初步面试用人部门沉面试测评选拔录用建洒议工作分冷析测评方侧案设计测验选晴择实施测试测评分析坦报告33九、心裁理测评架技术不兔能做什配么100态%的选拔正汗确率精确预洽测个人弦的每一针次反应直接改宝变组织世氛围和厘工作环德境评估其搁业务方险面的专陶业水准作为单一蔬技术改变剖个人34谢谢各腰位的参惰与！如有问劝题，欢饭迎及时布提出交锻流359、静夜医四无邻究，荒居套旧业贫躬。。4月-张234月-付23Fri魄day贞,A失pri逆l2估8,爹202怪310、雨中赶黄叶树惰，灯下致白头人朽。。16:家16:牧2216:终16:兼2216:炎164/2顾8/2习023烘4:键16:围22茂PM11、以我独畏沈久，愧龙君相见频糊。。4月-2招316:1筝6:2216:1懒6Apr吨-2328-粪Apr援-2312、故人江搂海别，几放度隔山川骨。。16:泄16:霞2216:1渠6:2216:1腾6Fri临day距,A锅pri羽l2盘8,竟202仓313、乍见纹翻疑梦放，相悲饲各问年绘。。4月-情234月-嫌2316:迅16:弊2216:1堆6:22Apr芹il仿28,拒20涉2314、他乡生抱白发，旧柄国见青山深。。28四积月20槽234:1催6:2秤3下围午16:1岩6:234月-2奸315、比不帜了得就波不比，因得不到狮的就不悄要。。响。四月2坡34:16韵下午4月-2那316:1盖6Apr发il化28,粉20骡2316、行动封出成果恰，工作躲出财富丛。。2023资/4/2魄816劣:16:雅2316:纯16:茫2328A祝pril亭202配317、做前酿，能够厕环视四国周；做概时，你桶只能或撤者最好犹沿着以胞脚为起罪点的射投线向前袍。。4:1无6:2袄3下碌午4:16吊下午16:1胖6:234月-伐239、没有浓失败，罗只有暂将时停止左成功！恢。4月-2辽34月-具23Fri秧day焰,A披pri庄l2昼8,缺202慕310、很多扶事情努茧力了未导必有结垫果，但良是不努蚀力却什险么改变航也没有巨。。16:1驱6:2316:阻16:叠2316:1籍64/2间8/2三023遍4:开16:竹23凉PM11、成功元就是日概复一日烫那一点煎点小小米努力的召积累。德。4月-2动316:1姿6:2316:库16Apr钥-2328-竭Apr禾-2312、世间篇成事，屑不求其熟绝对圆左满，留律一份不袭足，可复得无限促完美。唤。16:葱16:岔2316:叨16:海2316:1温6Fri企day软,A徒pri磁l2恢8,销202构313、不知香石积寺，数裕里入云峰毒。。4月-2般34月-2参316:兔16:乐2416:课16:椅24Apri先l28挂,20民2314、意志营坚强的恭人能把畜世界放渣在手中情像泥块吵一样任承意揉捏淡。28四猫月20请234:1断6:2母4下预午16:1讨6:244月-董2315、楚塞版三湘接哭，荆门阀九派通晕。。。四月册234:1糊6下扛午4月-竟2316:1像6Apri晴l28激,20广2316、少年希十五二躬十时，买步行夺浊得胡马约骑。。202也3/4剖