企业人力资源管理师（三级）《专业技能》模拟试卷一（题库）

企业人力资源管理师（三级）《专业技能》模拟试卷一（题库）[问答题]1.简述研讨法的优点和难点及注（江南博哥）意事项。参考答案：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。（1）研讨法的优点①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用能力，并激发其进一步学习的动力。④形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。（2）研讨法的难点①对研讨题目、内容的准备要求较高。②对指导教师的要求较高。（3）选题注意事项①题目应具有代表性、启发性。②题目难度要适当。③题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。[问答题]2.简述市场薪酬调查的基本程序和主要方法。参考答案：（1）薪酬市场调查的基本程序如下：①确定调查目的。在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。②确定调查范围。具体包括：a.确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。b.确定调查的岗位。确定调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择调查的岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。c.确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下各种信息：与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息。d.确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。③选择调查方式。常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。④薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表分析法进行数据分析。⑤撰写薪酬调查报告。薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。（2）薪酬市场调查的主要方法包括：①问卷调查法。它是使用频率最高的调查方法，指通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。②面谈调查法。它是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。③文献收集法。它是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。④电话调查法。它是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。[问答题]3.2020年9月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40370400元收入。招聘相关资料如表1所示。表1某公司2020年9月人员招聘相关资料统计表要求：根据上述资料，回答下列问题。（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。参考答案：（1）①招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。②其计算公式为：招聘单位成本＝招聘总成本/实际录用人数，具体计算如下：招聘管理人员的单位成本＝（24000＋20400＋6000）/60＝840（元/人）。招聘销售人员的单位成本＝（24600＋26400＋6000）/200＝285（元/人）。招聘生产工人的单位成本＝（22500＋22300＋8000）/240＝220（元/人）。③根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；销售人员的招聘成本居中，为285元/人。（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本＝40370400/[（24000＋20400＋6000）＋（24600＋26400＋6000）＋（22500＋22300＋8000）]＝252。从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的252倍，说明本次招聘工作比较成功。[问答题]4.某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理李先生根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书，李先生觉得编好这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况，如一线设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例；二是近3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部流动率；三是各类岗位人员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，李先生认为，起草的劳动定员计划书，应当将企业不同工作岗位上所需要的各类人员都包括进去。要求：请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管工和维修工人的定员人数？在核定定员时应当考虑哪些影响因素？参考答案：（1）劳动定员传统的制定修订方法包括以下五种：①按劳动效率定员法，又称效率定员法；②按设备岗位定员法，又称按设备定员法、按设备看管定额定员法；③按工作岗位定员法；④按比例定员法；⑤按职责范围定员法，又称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。本案例中，该公司的设备看管工主要负责开动机器设备等工作，适合采用按设备岗位定员法来核定定员人数；该公司属于连续性生产设备组织生产的日用化工企业，且维修工的工作是对设备进行维修，不实行劳动定额，因此，该公司的维修工人适合采用按工作岗位定员的方法来核定定员人数。（2）核定定员时应当考虑的影响因素有：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。a.产品方案设计要科学。b.提倡兼职。c.工作应有明确的分工和职责划分。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。④要做到人尽其才、人事相宜。具体包括：a.要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平。b.要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。⑥定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。[问答题]5.黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。要求：根据上述资料，回答下列问题。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？参考答案：（1）该部门在考评中存在的问题主要有：①上级考评占比较小，直接上级考评结果不准确。对于直接上级黄明而言，其打分仅占比30%，这将削弱他对下属的控制力。此外，主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导，导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉、不了解，难以承担起观察和考评其下属人员的工作绩效的责任，造成考评结果不准确、不公平。②同级考评占比过大。同级考评的信度与效度都很高，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关于个人绩效的综合意见。但是当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时，同级之间会产生某种利益上的冲突，从而影响业已形成的良好工作氛围。另外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，可能存在不考虑绩效恶意给予较低的考评分数或串通起来相互将对方的工作绩效考评为较高等级的情况。该部门中同事打分占70%，比例过高，可能严重影响考评结果的可信程度。③考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。此外，生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，一般来说，生产类岗位的工作绩效比较容易考评，其基层人员的工作往往是程序化和周期性的，因此生产人员的考评周期应相对短一些，管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。（2）产生问题的原因包括：①绩效考评的流程设计不合理，未能科学确定考评的基础。②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。③考评主体安排不合理。该部门采用的是上级考评与同级考评相结合的方式，但两者的权重分配不合理。此外，忽略了对于管理者的考评者培训，本案例中，直接上级黄明缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理，导致绩效考评出现问题。[问答题]6.去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于4500元。6月17日，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，张先生到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与张先生签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资4000元。1个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知，公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于4500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，张先生不服，在去年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准4500元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。要求：请对本案例作出评析。参考答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。本案例是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的两个方面。（1）集体合同的生效①《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。②本案例中，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（2）企业集体合同对劳动合同的约束力①《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。②劳动合同