张晓彤-企业年度培训规划的体系和建立

我们将涉及的内容第一部分关于人力资源整体战略规划（简略）第二部分年度培训规划（重点）第一部分关于人力资源整体战略规划

1,各类型企业中的HR定位2,人力资源的4个战略角色3,关于”战略伙伴”

(strategicpartner)招聘，培训，薪酬，绩效战略的制定企业文化-HR的投入与产出如何进行人才盘点4,如何评估人力资源部门的业绩

人力资源：humanresources(HR）

消防栓：hosereel(HR)关于HR的一些“科普”

-----人力资源管理的“划分”

HumanResources人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展关于HR的一些“科普”

-----人力资源管理的“划分”

HRM（HumanResourcesManagement）

整体包含如下内容：HumanResourceManagement人力资源管理（HRM）Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HRD（HumanResourcesDevelopment）

整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展尤瑞奇（DaveUlrich）—

HumanResourceChampions，1997人力资源管理顾问MICHIGAN商学院教授为财富前200强中的半数做过咨询出版书籍：

HumanResourceChampionsTomorrow's(HR)ManagementHRScorecardHR人力资源的的4个战略角色HR人力资源的的4个战略角色战略伙伴StrategicPartner员工的主心骨EmployeeChampion专业的基础管理EffectiveBasics变革先锋ChangeAgentDAVEULRICH流程人员未来/策略性日常事务/作业性为开发远景目标和价值观提供咨询；与高层团队共同创造解决方案；把HR实践与战略相联观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；关于变革的培训交流新方向与远景目标各项HR流程监控管理专业水准高效率E-HRHR的电子化管理倾听员工呼声对员工诚信提升员工士气“精神垃圾桶”变革先锋战略伙伴专业基础管理员工主心骨HR人力资源的的4个战略角色人力资源战略制定的程序内外部环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法规SWOT分析企业内部资源企业战略与企业文化员工期望战略制定确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源开发与管理企业、个人利益协调企业内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益人力资源开发与管理企业、个人利益协调企业内资源与技术的利用从五个维度考虑人才战略Build内建：培训和培养Bind留才：留住关键人才Bounce解雇：淘汰低绩效者

Borrow外借：外籍人员、顾问

Buy外购：招聘吸引战略以薪酬福利吸引人才，如：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利控制员工招聘数量，多吸引技能高度专业化、培训费用较低的员工，以控制人工成本招聘成本可能较高，但育才成本降低能够即时使用投资战略通过应届生招聘等途径，降低招聘成本注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任招聘成本低，但育才成本高。企业对员工是投资，需要培养后再用制定招聘战略时需考虑：企业业务发展前景和留人前景阿什里德模式PhaseI Tomarketpeopledevelopmentasacompetitiveadvantage第一阶段宣传员工发展的竞争优势---离散阶段PhaseII Toencouragemgmttodriveandcarrythepeopledevelopmentcharters第二阶段经理承担员工发展---整合阶段PhaseIIIToincreaseemployeesaccesstolearningforcontinuousimprovement第三阶段自觉学习不断提高---聚焦阶段培训与发展战略企业的战略目标资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的目标做正确的事

Dotherightthings正确地做事Dothethingsright绩效战略中国企业的绩效管理发展阶段平均主义下的赏罚调剂主观评价德能勤绩量化目标与国际接轨ManagementByObjective:MBO目标管理KeyPerformanceIndicatorKPI关键绩效指标BalanceScoreCard:BSC平衡计分卡EVA经济附加值考评法经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付的薪酬股票购买年底分红保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成就感胜任感发展的机会影响力过程型挑战性的工作弹性工作时间工作分担通讯便利舒适环境学习性团队意见参与薪酬与福利战略管理企业文化建立管理系统建立经营系统获得资源开发产品和服务确立一个有利的市场定位组织发展的金字塔企业环境价值观英雄典礼及仪式文化网络企业文化管理做正确的事

Dotherightthings企业环境价值观企业环境正确地做事Dothethingsright典礼及仪式价值观企业环境英雄文化网络典礼及仪式价值观企业环境企业文化五要素

企业环境是影响企业文化最基本的因素，企业环境通常决定着企业的性质、经营的方向和特色以及市场行为，而企业不同的性质、经营方向和特色、市场行为则取决于自己的产品、用户、工艺技术、竞争对手和政府行为的影响，企业的这些不同点正是产生不同企业文化的基点；

价值观是企业文化的核心；

英雄人物是公司最重要的要素；

典礼仪式是一种动态的文化；

文化网络则是一个组织内的有效沟通方式。人力资源成本指为取得预期的收益或特定的目的而在一定对象上所花费的货币性支出或代价。这对象确定为人力资源，即形成人力资源成本。是为了取得和开发及使用人力资源而招致的付出人力资源成本控制对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握，调节的过程。如何评估HR的业绩人力资源成本的范围取得成本开发成本替代成本使用成本日常人事管理成本取得成本：为了满足稼某一组织艺现在和将环来对人力而资源的需礼要，而对叮各类人员游进行招聘茶，选拔，窝安置或调衔遣的活动招聘费测评费录用安置烛费调换费开发成似本：开发是增肠加人员的酱工作效率交，提高人宁力资源的诵产出能力赖的开拓，获发展性的栏工作岗前指考导费在职培排训费正规或脱址产培训费出国考察示费组织开发鸭费替代成升本：在用一女位能在略既定职万位上提饮供同等茄服务的锤人来代记替占有射该职位酒的人员邀的情况扁下，就宜会发生点替代成被本的问虑题内部调宣动下岗遣散岁费使用成本健：人力资源摸的一个显干著特点是棒在劳动过绝程中要消毒耗体力，础脑力。为怎维持恢复震其生命力辉或劳动能坦力，就需股要通过生滚活资料的浙消费来补惩偿其脑力恭与体力消迅耗。这部焦分由企业末支付的相树当于劳动狸力使用权恩投入而需数补偿的费广用，构成屯人力资源昨的使用成表本工资奖金福利日常人事原管理成本缝：人力资于源部进保行日常杆的人事衔管理，钉如档案约管理，阵工资管释理，考娱核管理悄，对外熔联系等送，因此罗产生的挖费用单抓独划归颤一项。专职人乘员的薪印水日常办可公费人力资源炮职能评估惜的途径硬性数据截收集分析指包括成本、组织伐架构或腰人力资税源产出候如员工荷流动率棍等的事储实及相称关数据糊。外部比绩较内部比较业务目经标基准衣。程序分析--招聘流程做等内部客泽户意见泪采集--1胆0部曲的葡要点硬性数据聪收集分析外部比较群：横向比照敏：行业内公、地区内料进行调查择；小范围凝内与相关返企业进行嫁细致的调淋研。典型敞的衡量标抛准包括：融人揪力资源部谱门人数占舟全体员工须的比例锐人力季资源职能沫的成本弓人力桐资源部门脉的年工作棋量婶人力成本连指标如工卷资成本、册员工流动紧率、因病喷流失工作销日等嘱采用如ISO9痒002进行企业定横向比照旁；内部比较动：大型企业脾的不同子训公司和不怨同地区办疮事处之间观，可以采右用相关数水据比照。别另一种形皂式是比照简同一企业乌不同年度作内的相关逢数据，要洗求企业有凯长期积累与的相关数夜据为基础嚷。业务目标耗基准：年度的烘回顾以趴确保HR这些政策坐都能作用洒于引导所浑追求的员浅工行为。貌例如，薪昂酬策略是稠否合理有鼠效，既能挠鼓励个人疲的卓越表严现，又能柱保证团队睬的充分合劝作？可以农通过考评风人力资源腾的投入和贫产出的方伯式来确认舌人力资源象的哪个职漂能对公司陆提供了最旨大的附加表值、最有伸效地支持声了组织绩袍效和最大额地降低了铅成本。程序分做析指对人萄力资源语部门员斗工个体府的工作男活动的猛有效性竹的分析人力资习源部门删承担着窝多种职托能，如岂培训、厘制定薪赵酬福利否和行政路管理等书。这些有工作所的占用的闻时间分寒布情况明确是四否所有葡的职能厉都应由宁人力资春源部门苦承担或苗应进行勾适当外蠢放或外咳包是企庸业可以芽研究的催内容。有的企恐业随着寄人力资伯源职能傅部门的弄日趋成攀熟，希微望发挥朋更加重壶要的规栏划和发胡展职能允，而将汤一些基湖本的操阻作职能外包给人力小资源服犁务供应商商。这螺就需要退在完成狸对人力栗资源部鸦门工作薪程序和她时间系特统分析踢的基础福上进行明合理调扫整，提符高人力协资源部蚀门的生邮产率和巾产出价椅值。内部客确户意见沟采集属于软腿性数据洲的收集宇，如对茄人力资牢源部门著的服务剑质量调四查和员勉工看法田调查。人力资源冬部门作为钟支持性部锅门，树立仿客户中心价的观念是腿十分重要赔的，服务邀的质量也稠必然需要位从客户那越边取得反连馈。采集的苍方法：进行员工士意向调查员工意才向调查爽可以涉来及组织简体系、盆内部沟桶通(机制)、管理效局力、公平皮机制、激解励和工作淘满意度等察。通过专神业的问题严设计和量则化的分析桐以后，可叙以对企业庸内部人力登资源职能梦涉及的大诞部分领域找进行现状卵和潜力的胸分析，分奏析结果对李于定位在茅组织规划处和发展的嫩人力资源底职能是非丛常有用的许指标员工满拼意度调霉查实施哲十部曲取得管限理层支摸持计划实施其时间等细摘节制定调查奸方案HR与管理收集调查资料HR或者第三方顾问分析并出报告HR或者第三柿方顾问跟墓管理人员宋分享调查宋结果HR及管理吨人员和章员工沟蛮通调查站结果管理人姥员和员工工共同倍制定行忧动计划HR与管理人膏员共同对肿行动计划出进行跟踪回顾：陈第一部分仗关于走人力资源移整体战略歉规划1,各类型低企业中钉的HR定位2,人力资源尸的4个战略揪角色3,关于”战略伙伴”(st典rat夏egi贫cp陶art苍ner犁)招聘，培爷训，薪酬企业文化-HR的投入与产出如何进行人才盘点4,如何评估人力资源部门的业绩

公司出巨届资培训员贝工，问题是白员工自竹己怎么心气儿蚕不高呢拥？培训要用漂效果说话睡的，问题是效天果是怎么评估出来条的呢？搞培训他经常是听时激动奶，为什么听后没行友动呢？关于培训花，我被频推繁问到的摆问题技术工人呢一培训完杯，旁边工尽厂就出两诞倍工资挖抽走了怎么细办？请先确认央以下两点培训不是瞧万能的请降低求期望值两条腿走康路--“人”和聚“体系猫”同时安抓模块一搏，培训腿体系概程述(简略)模块二续，培训细需求分甩析（重象点）需求分势析的三虽个层面气：组织搁；内容洪；员工需求分析畜的九个方鸡法电话访谈毙法；现场拣观察法；迷问卷调查宅法案例分配析法；举专家评冻荐法；豆资料分驴析法小组面谈喝法；面试讲法；自恶我评估法模块三敞，培训年度像规划样本怜实务讲解躺（重点）年度规保划制订办的原则年度规划卫的常用方术式年度规划证四部曲关于培训年度规划中的实施控制体系具体培训课程的设置具体培训课程的分类模块四，培训评估与效果跟踪（提供具体表格）（简略）总结：培训如何能否给企业带来竞争优势第二部分童关于行年度培训奔规划培训需求培训内容课程名称受训人员类别目的内容形式时间方式教师经费

现存问题针对性培训知识

技能

前瞻性需求培训知识

技能

公司年臭度培训疑计划表关于培防训的一递些“科刘普”----子-培训的枯使命对新员工盘

inductionandorientation改善员工绩效

performanceimprovement提升员工价值

broadeningstaffusefulness开发高层管理者的领导技能

developingtopleading人力资傲源管理窄专家O.G贵leen干Sta道hl培训需求洞调查体系培训预相算控制掉体系内训师队锣伍建设体啊系培训课程考设计、开朱发与管理随体系培训资格寺审查与报敲名体系培训行灯政支持息体系培训效果叫评估与效瘦果跟踪体纲系员工职查业生涯会规划体抛系组织发异展体系看看某轮公司的荣培训需藏求分析布体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查参加公蓬司会议与高层挥经理直唱接面谈研究会议梨纪要和通付讯问卷调免查小组访谈工作跟庸踪直接面厉谈问卷调查绩效考评模块二贺培尾训需求隆分析（洒重点）人员分析决定谁迈应该接纹受培训勇和他们牌需要什涌么培训通过业绩便评估，分馆析造成差核距的原因收集和分刺析关键事捐件进行培训粥需求调查任务分酸析决定培令训内容岂该是什由么分析个劳人业绩漫评价标扣准、要候完成任卸务所需我的知识态，技术困，行为霉和态度组织分际析决定组织删中哪里需吉要培训目的考察组蚊织长期水目标、颤短期目伴标、经炼营计划脊来判定获知识和跨技术需但求将实际结钩果与目标平进行比较制定人力址资源计划评价组织脚环境具体质方渠法举较例战略未来1-2年企业配是否打巴算---上市？重泛组？收购些？收购？裁日员？迅速两扩张？组织分纹析：只旦有依靠“老大”的分析分析组织分共析决定组显织中哪派里需要目的考察组织片长期目标碎、短期目尝标、经营型计划来判必定知识和踩技术需求将实际蛇结果与鸟目标进优行比较制定人力饱资源计划评价组消织环境具体介方法虏举例战略岗位职贵责他该干绘什么所需能力他该会什么能力排序最该会什么目前能力评估现在会什么确定培训需求现在最该学什么任务分析决定培茂训内容兰该是什前么分析个刮人业绩祥评价标兼准、要出完成任英务所需卧的知识双，技术元，行为苹和态度分析目的具体词方更法举雄例试试看暗：培训痒专员主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识对各项卵能力进割行重要线性排序可能涉及的能力重要性（5分制）列出重可能涉及的能力重要性（5分制）对任职人溉重要的技汤能项目进袭行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）确认最需腥要提高的决技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程第一步钳陈先生新风岗位涉及洋的能力主要工作职责主要任务可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识岗位职版责他该干什蚀么第二步援对各烛项能力联进行重垮要性排设序可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划553时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433所需能力他该会什么第三步盆列出重要毛的技能项鼻目可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55能力排序最该会什么第四步赌对折任职人梯重要的脏技能项吹目进行单评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查13如何进行培训评估2如何进行授课演讲能力13目前能力评估现在会什么第五步洒确煌认最需市要提高金的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）如何进行培训评估2培训评估技能如何进行授课1内部讲师的培训(优先)确定培训需求现在最该学什么工作绩效我不佳的原载因分析职业发誓展分析人员分析决定谁姑应该接威受培训身和他们乓需要什纸么培训通过业绩鲜评估，分灭析造成差返距的原因收集和分光析关键事叮件进行培馋训需求援调查分析目魔的具体丛方法辰举例员工缺腊乏技能狗时设计/实施培训设计/实施在纯岗帮助给实践机棚会/自学修改招盈聘，提安升或调万动的程厅序修改工作分职责建立技术农专家系统员工缺乏化意愿时明确工右作标准改进行为危表现反馈提供更适业当的工具伏及政策改进表现阁和激励之啄间的链接年度培愤训需求评估常用方阳法访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法标杆分析法专家指导法资料信息分析法自我评估法培训需节求分析饮方法1：访谈步骤１．确定耕对象２．规划畏内容３．准椅备提纲４．安排定时间５．实桐施访谈６．整合正结果7，再焰度确认封闭式问宇卷开放式问匪卷封闭式与贩开放式结指合问卷培训需诵求分析挥方法2：问卷调佩查某公司中医层工作技线能课程需毙求问卷--封闭式问忘卷(摘自中人理网）单元课程名称时数目的很需要需要不需要RIMS

1工作关系JOBRELATION8使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。２工作教导JOBINSTRUCTION12使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。注重教法之应用以及成果的达成。３工作方法JOBMETHODS8为学员提供研究，简化及改进工作的种种技巧及方法。使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知识;提高参与者的安全意识。改善适用于工作场场的特别及技术部份的安全措施。讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信赖和合作。DACO5工作讨论JOBDISCUSSION8训练参与者善用民主程序及方法领导小组讨论。促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解决问题，培养责任感等方面之合作。６工作行动JOBACTION8使主管能以目标管理之领导风格，运用于督导方面。并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。探讨如何解决问题并承担未来之任务。开放式问卷（年度培期训需求声调查表-部门培训刊需求）Department部门:Date填表日期：Majorresponsibilityindept.部门主要工作要项123.Worktargetinnextyear部门年度工作目标123达成上述部门工作目标在人力资源（人力/能力/技巧）方面可能遇到的困难与困扰或部门希望改善的地方您希望哪部分能籍由培训解决相应的培训内容/目标计划参加人员/人数备注12Dept盐.ma绞nage惭r部门经气理：(摘自中饱人网）观察法—到员工枝实际工努作现场宽了解员阁工工作去技能、笔行为表汉现、主句要问题催的分析影方法培训需扶求分析剥方法3：现场观踏察选择一群代狗表性人员加入主题小组探讨培羡训能力行需求及锡相关课硬程规范头脑风暴培训需缩慧求分析浪方法4：小组讨塑论针对绩效巾不善部门或人串员进行个淋案追踪找出问脏题原因狱及绩效砖关键从个案问锅题中找出胆培训需求重要事鹊件追踪切也是很测好的方糠法培训需求遍分析方法5：个案研虚究主要分析悦同行业成救功公司培训巷方案，进雹行一定的复撇制与量身棉定做，形狠成自己抽的培训方案培训需挪求分析堡方法6：标杆差分析培训的疏“汉堡淡”体系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技粉能委托外界布专家进行搬培训需求决调查利用外界筝提供才能评鉴中心培训需求控分析方法7：专家指壶导从既往骄资料、然方案等倦分析培爹训需求呈，包括平：上年愉度培训毛规划、危年度培愿训计划重、培训旺记录、丈绩效总热结、会悟议记录岩等培训需态求分析欧方法8：资料以信息法学习性的证组织，员修工对自己毫的培训和匙发展负责柱，自己承衣担培训的辱主要角色辩。每年或菊者每个季疗度，按照戚公司的规台定表格和斑模式，审醉核自己的开培训需求竟，自发上述报需求，虹并且有自净我寻找培抛训途径的乌意识培训需霉求分析级方法9：自我狱评估你未来3年内希望棍在公司做悉到什么职呢位要达到录那个职呈位，需耽要什么疲技能？刻如果不蕉清楚，钉请向HR咨询评估自己泳目前的能壮力差距可能的谱培训解杯决方案雀是---羽-自我评挠估—表格举括例年度培宫训需求评估常用方法--回顾访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法标杆分析法专家指导法资料信息分析法自我评估法培训不是凭万能的缺乏知杀识设计/实施培训设计/实施在底岗帮助给实践机馋会/自学修改招烟聘，提随升或调率动的程哭序修改工遮作职责建立技术恼专家系统表现障挺碍明确工作丙标准改进行为迅表现反馈提供更径适当的惧工具及畅政策改进表鸽现和激拾励之间秋的链接模块三拼，培训年度陕规划样本懒实务讲解剥（重点）年度规划隆制订的原际则年度规腹划的常显用方式年度规划螺四部曲关于培训悄预算年度规降划中的室实施控扭制体系具体培训这课程的设种置具体培训扰课程的分泥类年度培询训计划嫌结构封面目录执行概与要主体计猛划背景分尊析与需业求调查道结果分西析关键问题放分析培训目颤标设定培训课程率安排行动计划预期效果欢与评价方轰法预算附录WHY为什么荡培训？WHA自T做什么培狱训？WHEN何时培训播？WHE冶RE哪里培训础？WHO谁参加？HOW怎么做故？采用的夜具体形异式具体课础程安排讲师或顾忠问组织工作帐的分工和躬标准具体日究程培训支援的落实培训效果的评价培训计俘划的制致定—计划工作作做失斩败了，臭就是计爆划着失爪败一个具体崖的培训计泰划包括项目名弓称必要性与和目的段说明培训对象课程大帜纲培训日貌期和地显点培训使糖用的器桂材和使同用说明培训完佛成的标幸准培训使用馒的资源说尝明培训费牛用预算培说明年度培训计划的豪参考格式项次训练类别训练名称训练目的及內容说明培训对象参加人数训练日期训练时数培训方式训练地点费用预算总经理批准审核制表年度別年度培训辈计划制定低过程与技梯巧培训需求业调查与调偷查结果统快计分析年度培训未规划与课饰程体系设敞计培训师苹资筛选沸与安排培训设婚施与行凳政安排培训效果准评估与跟萄踪辅导方著案预算传统预算非法：承袭绞上年度资的经费桶，再加券上一定瓶比例的育变动。险这种方罢法简单志，核算股成本低勾，但是堵按此法划预算的林逻辑假平设是∶箭上年度倚的每个才支出项抄目均为展必要，史而且是寺必不可附少的，雷因而在盲下一年誉度里都痕有延续肯的必要富，只是司需在其捕中的人沃工和项鄙目等成匙本方面质有所调单整而已零基预算蜂法：先由美国畅德州仪器以公司的彼得·菲尔于197织0年提出梅，然后太由乔治泳亚州政仁府采用翠，取得尾了很好症的成效废，其后籍广为企倚业界所团应用。毯那么究驾竟什么惩是零基余预算法令呢？定义：在每个会预算年宿度开始朗时，将接所有还贿在进行蝇的管理浩活动都走看作重土新开始蚀，即以零为基蛛础，根据趁组织目宫标，重长新审查姑每项活启动对实狡现组织芹目标的窗意义和毁效果，呢并在费畏用--效益分析叹的基础上稼，重新排识出各项管携理活动的筒优先次序谁。资金和炉其它资源蜻的分配是窑以重新排造出的优先睁次序为基代础的，而疤不是采取册过去那种苍外推的办萝法。培训预岸算控制戏体系：确定资年格标准TTT旁听学习参与讲课试讲认证资格证书内训师刑队伍建改设体系培训的夹“汉堡端”体系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能培训课涨程设计之、开发紧与管理结体系课程举例庙：

销售遭人员培训鸭阶梯销售/市场专哀员电话销樱售技巧专业销尊售技巧主动行觉销人际关系填行销优质客户混服务一线人员竟的客户服诊务时间管理沟通技咳巧呈现技殿巧销售/市场主错管增值型链销售技雕巧大客户管粪理大单销售向技巧全面客互户满意销售预测渠道管某理客户关系遵营销销售谈判土技巧商务谈码判技巧经销商宋管理技盐巧媒体管理项目销柿售销售/市场经松理高阶市距场管理产品经倦营管理客户服食务策略销售财务杀管理国际商席务沟通区域管沫理价格策叼略项目管理销售团队漏管理策略分猫析市场调研半分析销售/市场总监经营远欣景与经灵营理念战略市场秤营销经营规划解决问题踩与成功决贵策卓越领导盒艺术财务控尖制摘抄自娇某知名旧培训公躺司员工商业意识卡与职业行鱼为职业生控涯发展责规划优质客户歪服务时间管理商务礼陕仪沟通技巧呈现技秋巧团队精估神初级管理责层人际关轻系管理新经理渡管理技乌巧任务及工妥作管理项目管理团队管混理与领妙导力员工指导齿技巧高效率的昏会议普通心理杀学非人力以资源经膨理的人丽力资源旷管理课猫程课程举例叨：

管理般人员培训卧阶梯摘抄自惑某知名墙培训公与司高级管遇理层知识管理情商管挺理选材技巧领导艺术台与风范绩效评估坚与考核目标管棉理供应丹链管理提升领导燥力授权管理员工激励园技巧非财务经成理的财务先管理非人力真资源经牢理的人校力资源杰管理普通心理匆学战略管理伤层全方位矮战略管章理组织策浪略与组壮织发展企业资座源规划变革管理解决问题捡与成功对夺策管理层宰团队建担设人力资源宅管理长期投资偷管理企业内馆部控制培训课堪程设计缝、开发垒与管理视体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。培训效蜂果评估与转化体服系培训资压格审查昏与报名总体系（私略）培训行政围支持体系甘（略）衡量受训鉴者反应反应目切标衡量受训漠者的学习鲁程度学习目标衡量受训垒者的行为行为目愁标衡量组掠织的投于资报酬抓率客结座果目标唐纳•克帕屈橡格（Don崭ald怨L.Ki呼rkpa虑tric摩k）四阶层筋评估模益型（four难-lev避elm龟odel复of灯eval商uati才on）（1959年）对培训宏结果的爷评估通激常分为蔽四个层挺次：第5层ROI投资回报汤分析被Kev族in杜Cru行ise像,e垄-le疤arn汉ing专家加禁上培训效果睁评估第一占级：反映rea皱cti雾on评估学员誉对课程及肆课程实施栏的计划的丘反映收集资币料：1，问卷；2，课程结排束后面谈/电话；3，选定的惩小组；4，教室里绝讨论何时收集1，每个厘模块结代束后；2，每天结狡束后3，每个初课程结工束后；4，几周后只用于：根据反金馈修改倒课程培训效戏果评估仍二级：仓学习lear猛ning评估学胁员对课吧程的知先识掌握乡丰多少收集资料恐：1，测试；2，角色与扮演以葡测试学锣到的知品识；何时收滩集1，培训垄前及培迹训后测芽试；2，课程中只用于：进一步发翼展课程目痛标知识技裳能的获逐得是工怜作表现承的重要制方面工作中表择现欠佳可斥导致经济么损失需要颁艇发证书确定有启多少学戏到的知扶识转化昏到工作傲中收集资私料：1，着重于叛技能方面防的问卷；2，面试塘员工，裕同事及雕经理3，工作梯中观察何时收集1，几个月醋内衡量工宅作中的技飘能；2，小组学耍习（比较茅两组）只用于距：培训和行枝为表现/公司目标扭相连时客户想流确认所往学技能蒜转为工最作实践培训的结耕果可由工隔作中的技乒能衡量培训费用串很高且对室组织来说芽价值很大培训效果谢评估三级演：行为beha燃vior确定培霉训对公醋司运作必的影响收集资单料：1，问卷响；2，操作结弊果分析何时收溜集1，有选君择的小待组学习伸；2，费用-回报分胖析只用于武：培训和翅行为表薪现/公司目标饼相连时，第三级穗的评估蔑结果已漂经被评畅估操作结致果分析悔出于其青他商业洁目的被详跟踪培训费涂用很高暗且对组跳织来说牌价值很渗大培训效谨果评估蹄四级：济结果res含ult培训效贪果评估城的几项秋指标1.骨干员腔工流失面率。培补训作为锡满足员估工自我辟发展的拾重要手岭段，在粘维持骨送干员工笑的满意绢程度上傻扮演着膀重要作咸用。2.人均产干值增长抢率。人吐均产值趋的增长贩反映了畅各岗位淘专业技移能的提厨升和工弦作效率腥的提高荡。人均掠产值的贸增加对掀应着一战定的公喷司收益齐，这种镜效应的洞增加也叙部分地济来自培枪训的效便果。3.成本节棚约。成捕本的节砌约反映健了管理糠水平的补提高和蔽差错率妖的降低呈，这部牢分的公振司收益滋也得益问于培训舰。4.客户满握意度。经客户的师满意不院仅是公配司长期廊发展的的保证，霉同时也表带来直领接的经归济效益翠，比如亲客户投挺诉的降娇低、客粒户订货绣量的增现加等。运客户的妖满意度液与公司峰的效益敬之间有均一定的耽正相关卡关系，证衡量客成户满意房诚度可以铅折算成讲公司效意益，那弓么，也竖可以计曲算出培起训所带活来的价们值。5.员工能力纸的提高。务员工对于师公司的价焰值是不言疮而喻的，循员工能力你上的提高芽可以在组总织类考核呆指标上反茂映出来，扔这部分价跳值很难用绘经济效益脚来衡量，赛但是可以趣定性地说饼明培训的惑价值。评估后HR做什么售？三个循某环往复缴的过程角：针对反馈赤表的三天辣内改进针对行动亩计划的两桶个月内的艰改进针对年细底审核港的年度圾改进如何针绣对反馈比表进行则改进？课程结束形后3天内，针徒对课程反桑馈表，培锋训主管、氏人力资源惠经理、培午训教师组羞成3人质量改厅进小组，夹针对其中论得分较低眼的部分，钢分析原因彻，提出改织进办法如何针对搞行动计划动进行改进象？课程结束理后2个月内，耐针对行动候计划实施特情况的跟旨踪过程中欢搜集到的还员工及经波理反馈，堵由培训主未管、人力窝资源经理良、培训教讲师、员工后代表、经价理代表组就成质量改翻进小组，混针对实施能过程中遇萝到的普遍殃问题，分淘析原因，纤提出改进唐办法如何针孩对年底鼓审核进质行改进帅？年底针对细审核过程议中搜集到邮的员工及域经理反馈发，由培训幻玉主管、人牺力资源经猾理讨论本灰年度整体班培训改进提办法，经板理办公会野上交给所激有部门经于理讨论，御总经理批帐准。起止时间内容跟进9月28日--10月7日初选并确定改善课题对未参训人员进行辅导；收齐需改善的课题XX公司人力资源部9月28日--30日收齐参训职员需改善的课题XX公司人力资源部10月8日--15日拟定出改善课题,南航统计培训公司题目考察；与陈总沟通培训公司/XX公司管理层/学员管理层与学员沟通,确定每人改善主题10月15-20日制定个人改善计划XX公司参训职员写出个人改善计划（以SMART、PDCA为指导思想）培训班学员公司管理层10月22日止陈总对各职员的个人计划进行最终审核某航空攻公司下榜属电子傅商务公客司--内训后的趁学员行动需计划看个小穷案例：610月25日起改善行动启动会议启动会议(第一次全体会议)XX公司各部门根据时间安排，培训公司可酌情参加部分会议小组会（选组长）7每三周一次小结交流总结会议组与组会议（各小组间进行改善经验交流会议）组长会议（于三周一次小组会议后，召开各小组长交流会议）8总结大会完成以上全部工作后，所有人员召开总结大会培训后谨学员改甘善活动子小组及斗交流增进培之训后行炕为转移的二十滥种方式挑出至少坦五种适合释您公司的（见资料邀）挑出您夕公司比厨较适用疾的五条所有学员秃做一个行换动方案，业详细说明际重返工作网岗位后运票用新习得猜之理念及盘技巧的步盖骤，学员摇与主管进帐行讨论，础双方同意嘴执行该方邪案之时间离与方式。承讲师也收厨存一份复肾本以供追革踪。在课程利结束5-8周后安排碍学员交流蜻日，让你荒的学员共壤聚一堂，台报告将课吴堂所学学狸以致用后冷得到之成贱就（每人10-忙15分钟）棕，将这辣天定为“结业日”，邀请学迈员之主管备参加。做新员工衫培训时，边配合所学妻内容，要产求学员都阳以自己的鹊话来做概业述所学内军容，以及疑自己的职惨位的作业趣程序或是猪职责，这留份报告也旋将成为一踪蝶份“转移文榜件”，将把丸他与学雕员一同焦交给其岔主管。将所有梯结业学辨员组成送一个协炉会，每它月定期驼聚会一险次以促捉进持续倡成长与忠发展，沾了解学垒员有兴役趣进行蔽进一步煎训练的城项目；块如有必迫要可进兰一步培咏训。编写时姨事通讯布表彰表热现良好寺者，以受维持其线良好表筐现：访像问结业玻生，报龟导其成舅功的故荣事。要求学仙员写一阳份关于才重返工虾作岗位斧时所遭浊遇之“危机处忆理报告”，说明其挡在面对问镰题时是如丘何运用课松堂上所传孩授之工具唉及技巧使扰问题得以猾迎刃而解挎，在公司捆内部杂志回中发表成语功案例。增进培训农后行为转依移的20种方式--挑出5种适合您凤公司的在适合擦的工作若中（如吓与顾客声有接触街之工作都），以远电话访荷问或是懒面对面基访谈方哀式向客怜户了解过结业学何员如何醋处理顾种客提出搁的各种悬问题，勇然后依阵据表现锅立即给搅予回馈宗及奖赏始。不要在变短时间翅内举行伯“密集伯”课程谜，宁可觉分模块碧进行，减上课与用工作交背互穿插脚，如此趣可让学云员有时啊间应用模课上所秤学新技咏巧。在开课喜之前向疤学员的陈经理（启主管）晒简要说荣明培训物的内容伐及形式栋，还有锁最重要自的就是糊在训练酱其部属法时，他蚀们要扮巩演你的吧合伙人闷之角色意，明确益告知其藏职责；王请他们贿签署同垮意书。团队训泡练中，谅建议员言工以团钱队形式糖来参加剖课程（馅如老板葡与秘书信、顾客妄服务代蓝表等）尾，你的再训练实烦习要着避重于强足化彼此胞扶持的静责任感惨。课堂上挖如果有市一些测思试（如富组织氛筛围调查凶、主管童风格之队评价、贺沟格风苗格评鉴宅等等）继，将结晴果回馈蠢给结业拍学员及听其上司叨，让双厨方齐聚兽一堂来刃共同探颜讨。提供计划喘表、流程栽图、清单词、及其它桶辅助工具娃，让学员棉可以将这喊些工具带妹回工作场洽所，在工劲作时应用汁。安排结破业学员终回来接抢受免费坝的座谈芳，与其费讨论他钉们能够握学以致丙用以及巡寿无法以画学以致皂用的地涝方及改弊进方式上。征得各部污门经理同争意，请他今们自己在猪部门内部选培训协调奖员，培训很结束后这饱