员工辞退管理培训教材

员工辞退管理

（）主要内容员工辞退概述员工离职模型员工离职管理员工解雇概述员工解雇标准员工解雇管理特殊岗位员工解雇技巧员工辞退的含义员工辞退：员工离开组织的过程员工主动的辞退是离职员工被动的辞退是解雇或下岗员工辞退的成本分析遣散成本替换成本怠工成本机会成本遣散成本准备与遣散金面谈成本与补偿费安全风险：劳资冲突心理风险：谣言，暴力冲突等劳动争议风险：替换成本招聘广告费用行政及面试费用素质测试费用旅行、搬迁费用各种手册及资料费体检费怠工成本员工薪酬成本：工资＋福利管理成本其他成本（事故成本、低质量和低数量成本）机会成本业绩成本：知识经济时代，工作的价值保密成本：配方、技术机密竞争成本：原始客户的资料和技术资料的流失案例A公司为扩大生产规模，与外方签订了设备租赁协议，每年预付费用1200万，预计该设备投产后每月可为公司创造200万的利润，A公司计划3个月后正式投入使用。工程师小朱和小毛共同负责新生产线的调适工作，每人月薪1万。公司曾派他们到德国接受了为期2个月的培训，两人回国后须为公司服务5年，如果5年内离职，就要递减赔偿培训费用。现两人已经回国6个月。为加强管理，A公司从香港聘请了一位生产经理负责对该项目的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上同行业B公司愿意替小朱赔偿培训费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱遂小人力资源部提出辞职。然而，如果小朱此时离开公司，设备安装将要推迟1个月，而且公司为此要在今后两年内有可能损失10%的利润。公司人力资源部经理收到小朱的辞职申请后，认为公司不可能给小朱涨200%的工资，就在辞职报告上签了字，然后上交公司总经理。经理的失误有哪些？轻率地同意关键员工小朱的辞职：辞职的成本远远大于3倍的工资（培训费用、设备租赁费用、因延误投产而产生的一个月的全部利润损失、将来两年内的部分利润损失）；不利于A公司发展战略的顺利实现；为同行业竞争企业提供了人才；对其他员工产生影响（如小毛）没有及时发现员工的不满情绪，更没有采取有效的措施：内部冲突或者个人利益的考虑；对员工需求比较迟钝培训协议有漏洞：人力资源部在拟定培训协议时应加入“在5年之内不能利用该项技术为同业企业服务”等条款经理如何避免犯错误？原因分析：不适应新的管理方式或者外部提供的高薪对策如果是管理方式问题，相互沟通如果是成长问题，如晋升、成就感等，可以适当地满足如果是薪水问题，可以通过奖金方案来弥补离职离职模型离职的原因分析离职面谈离职员工跟踪管理离职模型（2000）模型图雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”，包括机会和亲属责任雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，包括工作自主权，分配公平性，工作压力，薪酬，职业成长度，晋升机会，工作单调性以及内部社会支持雇员自己的期望和价值观，还有着自身的个体特征，这些个体特征影响着雇员的工作，模型中，把这样的个体特征称为“个体变量”，包括一般培训，工作投入度，职业匹配度和积极/消极情感中介内生变量（）包括离职意图，工作寻找行为，工作满意度和组织承诺度机会亲属责任离职一般培训情感公平自主工作压力薪酬晋升机会工作单调性社会支持工作投入度组织承诺工作寻找行为工作满意度红色为负向作用黑色为正向作用外部内部中介离职的具体原因分析待遇问题工作匹配的适合性问题发展性问题：晋升、事业成长家庭因素考虑：配偶调动、子女学习和工作单位的成长前景分析：行业成长；竞争力组织的管理水平：工作环境、人际关系、领导能力、激励机制等区域文化经济差异：地区社会经济发展的不平衡性等离职的管理对策在招聘中实施现实工作展望技术（）：降低期望、熟悉文化招聘中了解员工的价值观、职业追求重视员工的个体成长和职业生涯发展提供必要的培训奖惩方面，保持公平性建立畅通的员工沟通体系正确对待离职员工适度挽留人才：有的人是希望引起注意，得到自己应该得到的东西，而非真正的想走正视人才流动：人往高处走，水往低处流消除敌视态度：敌对是短期的，朋友是长远的。应反思自身的管理不足以新的眼光看待离职员工：离职并不是员工与企业关系的结束，而可以看成新的开始。让昔日的“叛徒”成为“校友”建立离职管理制度辞职申请挽留程序：根据个人的情况，采取适当的挽留程序辞职审批工作交接离职面谈办理离职手续办理离浑职手续工作交跃接：客星户资料蜻、技术医资料、怨项目文殖件等，面工作情乘况交流懒等证件和妻办公用忽品收回砖：避免牙国有资葡产流失财务结集算：按刘照劳动闷合同，倾进行财招务结算幅。避免庆人员辞柿职，继封续发工删资现象劳动关拥系解除如何设计稳离职面谈匹记录表离职原因对所作职肯位的评价对部门就的评价对直接主腐管的评价对公司各摊项政策的虫评价整个面迫谈结果誓的真实果性比较滚差，除剑非有较袜强的沟扇通能力离职面铅谈问题己设计员工姓名柱；谈话人事姓名；谈绿话日期1.您骆辞职的适原因是务什么？2.薪想酬问题漂是否是圾您申请雅辞职的铁原因？3.您荣认为公唤司目前弃给您提工供的职性位合适竹吗？4.您喜侮欢您现在袖从事的工凑作吗？其蒜中您最喜播欢的工作粒内容是什拔么？最不腔喜欢的工喂作内容是侦什么？5.您现辣在所做的统工作是否狼是您理想君的工作？6.您在递工作中的苏困难有哪絮些？您能坦克服吗？李如果不能对，原因是店什么？7.您认主为工作中绕最大的挑盲战是什么胞？您是否恼喜欢面对饱这样的挑蛋战？8.您需错要更多的北培训来完典成现在的买工作吗？9.您记在现在娃的岗位评上有安自全感吗腥？如果岭没有，虹原因是战什么？10.您邻是否喜欢晓现在的工志作环境？权您认为您膨能适应吗愤？11.捷您与同粮事的关南系融洽惩吗？是巩否有让扭您难以紧接受的沾矛盾？12.笋您如何贼评价您悦现在的摧主管？回他支持杆您的工花作？他票能有效救地和您肌沟通吗楚？他能卖激励您已吗？13.诉您对公徒司的制吸度和规洞定满意袜吗？有严什么意巩见和建孟议？如何进库行离职疲员工面肉谈做好准备昼工作：个病人基本资收料，离职边申请书，解以往考核胶情况选择合适揭地点和时燃间：隐私腊性，没有钞干扰营造良暖好的气怕氛：信恒任，避蕉免敌对态度要真有诚：离职驶员工没有烘义务要接沃受谈话，锹应该积极籍地关心、减关注注意沟通座技巧：避剑免引导性舒问题，不知要太笼统漆，积极倾昆听记录谈枝话内容如何处弯理离职烫面谈的夸信息进行书晕面总结分析离卧职原因找出问题液根源研究改佳进办法保存谈话超资料并定宅期整理如何利攀用离职晒员工资响源离职员程工能够歇为公司坑介绍合唐适的员言工人选离职员占工可以辩成为公隆司的特扬殊公关继人员离职员屑工可以铜作为公遮司的投奇资者离职员工馆可以帮助助增加公司闻的士气离职员查工是再尾雇佣的兆源泉下岗或解塘雇解雇的狡必要性解雇的标惕准解雇与劳语动法解雇的寄过程不良的员吗工表现不能完挣成岗位最所规定眼的指标态度恶旋劣：对符公众或陆同事没硬有礼貌罩；对顾扩客态度码粗暴；炮不愿与稀同事合剂作；不浑服从命鲜令，不摊遵守规破则；牢云骚不断桌；不能信主动完查成任务工作马虎拖，经常出全错不能及时暖完成任务不能完成粉对于公司临来说是很的重要的目讯标或定额经常迟作到、缺决勤滥用药赔物和饮女酒过量行为不检佣点品行不洗诚实或陡不道德的价值烫观能力强好员工分析制度和员工个人原因能力弱培训解雇态度好态度差解雇的必梢要性维护公循司的正劲常运作产：效率角、质量钳、人际踪蝶关系维屯护维护和休提升公狠司的企抖业形象或和声誉降低员尚工的流疗失率：拍公正公踢平俗话说：映一颗老鼠破屎，坏了真一锅粥“对表现赖差的员工俩的纵容，幕就是对优去秀员工的很惩罚！！蜡”解雇员胆工的标扬准给公司带由来负效益扯者（经济巾和社会）与公司从的企业袜文化相态违背者业绩低于火最低要求仅者严重违反益公司的规予章制度者被公安机辽关依法追忽究刑事责渔任者给公司帅带来负择面效益扁的员工经济效许益：在串销售部枕门入不抱敷出者社会效益瞒：影响公竟司的形象既和声誉者业绩低于沫最低要求驰者业绩标准厨：岗位描亩述；员工雾手册（人炕事、行政摔、财务和拴保密等制蛇度）；员胸工的劳动方合同最低标葛准：预应警制度前提：业丈绩考核相扶对规范、励准确严重违反魂公司的规送章制度行贿受贿决策失误套造成重大裂经济损失员工解雇驴的原则辞退员工蒸的管理原伤则：水晶阻球明亮圆滑坚硬明亮：呀以事实磁为依据公正、漫公平和亩平等依据员批工认可孤的公司搂规定有充分的塌依据圆滑：熊充分考捧虑员工榆的面子了解和顺耗应被辞退号员工的心斗理消除员工贫的心理对升抗采用正当哈且恰当的示手段来处组理（如家达访）体面地哨解雇员遮工选择有仪利的时剂机：掌然握员工乱的特殊菌资料（滤避开节绸日、生衡日、结查婚纪念建日等）疏；充分独考虑一小般公司势的季节尚性波动嫌（选择垃容易找母工作的冤时间：此如1-苹4月；栗12月婶份找工策作比较弄困难）暗示辞职彻：预警制番度让别人挖氏走他或她拣：向其他邪公司的员病工推荐；举或给猎头介公司打电铃话等等坚硬：总态度坚触决做事有患原则不推托果断面对员工解雇碗的前期工顶作建立预汤警制度项，回避潮工作风奇险完整、及着时地更新卡员工的内侦部档案：尘考察员工糟以前有没笔有受过相将关的处分核、表扬熟悉员晕工的性丢格特点即，针对合性地开卖展工作某（气质货类型与冬工作方惩式）熟悉员工到的情况：斑了解员工樱的关系网倘络做好清嚷晰的工仅作评估企记录：浇有理有贿据了解部艳门和管圾理层的宰需求：秆何时处烧理应征派求相关枝部门的娃意见和困建议熟悉劳动支政策、法去规：孕妇卸、生病、跑残疾等预警谈补话制度预警谈话属制度的作拉用谈话的苏准备工拢作谈话中应种该学会聆哨听预警程序针：制定整司改日程表登，并跟踪忽整改情况案例分它析预警谈话掩的作用保护您公雹司经理免纷受非法结长果诉讼的设困扰加强公粥司经理歇与员工旷的沟通割，避免冒严重冲泉突发生有助于凝确定问甲题的性治质和可定能采取姑的解决和方法确定为猛有关各决方解决然问题的储时间框毁架预警谈话工的准备工束作尽量不要霸让问题扩糕大安排一个税不受干扰刃的安静时显间，以便钟双方就问掠题展开讨断论尽量把灿谈话安献排在一晴天的晚虫些时候漂，尽量惭不影响毯当事人竿的工作阶和情绪谈话要求谈话开始誉时，把议橡题交代清梳楚注意聆瘦听，让您对方把冰话说完不要训福人，避森免说“陵你总是色”或“坊你从不蒙”之类旗的话，糖以免激坚化矛盾谈话结梁束时，浓宣布一埋项具体成的工作焰改进计烤划，有掀利于改亮正执行预犁警程序切记“做欧好记录”爹：有理有渔据阅读公惰司员工狡手册，利并且遵抛照执行采取合理肾、连贯的知措施制定合叶理的改羊进时间段表了解情况追，掌握员短工改进情菌况请参考磨公司的逃其他文逃件案例：恒恶劣的纳工作态允度第一阶鬼段：张岭三是一楼名软件晋工程师桑，在一羞家数据柴库公司鬼工作。税他的技聋术能力府很强，名但这是抚他大学唐毕业后袖的第三热份工作商。每次取应聘，界他都因次专业能衬力强而络被录用搂。他现塌在已经巾在公司浮工作两消年，但痒是更换谊过一个蛙工作小瓜组，更旋换的原蹲因是他净与以前就那个小蓄组的成纳员相处盼不好，仇并且经瘦常发生劳争吵。张三的想部门经钢理安排樱了一次纱谈话，茧向他表僻明了自途己的担示心，并菠且谈到话了态度址。张三队勃然大至怒，转贫身就走碎，而且天没有回害来。此阶后，他浮两天称遭“病”啊没来上矮班。原因与换对策分刚析为什么张才三在谈话俯时勃然大者怒，并且戚拒绝听从吐经理的劝皆告？如果您别是张三兆的经理童，那么龄事情到疲了这种却地步，嘴您会采域取什么础样的措也施？第二阶段秋：一切照筒常。按要岛求，张三妙应该如约历见人力资满源经理，昂汇报工作戏进展情况窗。张三表负示歉意，伴说他手头亡的活太多垒，忙得不泼可开交。唤与此同时向，公司聘蛋用了一名耐新员工，呆协助张三拒工作，因蹈为张三的筐工作落在播别人的后冠面。张三践因此又大达发雷霆。原因和漫对策分疯析如果您是底张三的部归门经理，容那么现在隐您如何处狂理他的行尊为？给予6婶0天的返警告，闹让他明斑白这种笑行为的仓后果第三阶子段：又掉过了一笨周，张狡三对他喇的助手见大发脾绘气。这鹊次，张弦三要他骑走人。您作为表经理，局如何处迟理？如闲果让他烈走人，捷是否与笔遇到法旨律风险们？进步表呀样本姓名张三部门××时间问题谈话时间改正情况6.39：30到，迟到1.5小时6.10做预算草案有5个计算错误员工为什雪么不能按爸照标准完宝成任务不知道该泥做什么，息也不知道居该怎么做别（打电话灵）奖惩没怒有同指鬼标完成拘与否挂资钩（新燃的“大杨锅饭”弹）他们自我吐感觉良好绣，认为自毛己干得好鸡（口头报危告幻灯片腥报告）他们觉僚得自己尝的方法哭比较好桃，但实误事并非晋如此（视先报告抬什么，巷再报告贺什么）工作表裤现差不踢会给他学们造成席消极的肉后果他们遇到摧了某些障医碍，影响借了他们