战略性人力资源管理模型概述

为什么我们需要战略管理？竞争优势理论资源学派理论：企业竞争优势的源泉是一些关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产处成本很低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在路径依赖。产业组织学派理论：以迈克尔·波特为代表，提出“五种竞争力量”和“三种竞争战略”。在《竞争优势》中，波特指出，要想去的“持续地竞争优势”，必须采取三种“一般性策略”：成本优势、差异化和专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。战略性人力资源管理模型战略的三个层次企业战略发展战略（公司战略）经营战略（竞争战略）成长战略稳定战略收缩战略差异化战略成本领先战略集中化战略成长战略与人力资源管理稳定战略与人力资源管理收缩战略与人力资源管理总成本领先战略与人力资源管理差异化战略通过塑造产品或服务的差异化，在全产业范围中造成区别于竞争对手的有利差异，从而创造价格溢价。差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的名牌形象。

差异化战略与人力资源管理集中化战略及其人力资源管理要求将有限的资源集中于某一特定的细分市场，通过满足该细分市场的独特需求来赢得竞争优势。在企业改革的进程中，企业内部的薪酬制度的改革一直是个不变的主题。从现实因素来看，许多企业在进行薪酬管理制度得改革与设计时，都没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬管理制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。战略:决定全局的策略薪酬战略VS战略性薪酬管理薪酬战略：一系列帮助组织赢得并保持优势的薪酬选择，与企业经营战略联系密切。

企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。——HenryMintzberg战略性薪酬管理:围绕着企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，着眼于战略支持功能。薪酬战略:支持经营战略经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？整体薪酬制度如何帮助我们获胜？薪酬战略的中心是一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势。哪些薪酬决策是战略性的？薪酬目标&四种基本薪酬决策薪酬战略（目标）薪酬结构（内部一致性）薪酬水平（外部竞争力）薪酬激励（反映员工的贡献）薪酬管理过程（透明公平参与等薪酬管理要求）薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又如何适应整体环境中的文化约束和法规约束？内部一致性：同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现？外部竞争力：我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡？员工的奉献：加薪的根据是什么——是个人或团队的业绩，还是员工不断丰富的经验，知识不断的增长或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，个人需求增加或者经营单位的绩效？薪酬管理：薪酬决策应在大多程度上向所有的员工公开和透明化？谁负责设计和管理薪酬制度？星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作“合作伙伴”，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬高一点。星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工作到实际获得期权。星巴克公司的做法：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且确实参加了薪酬决策。如何形成薪酬战略？1.评价薪酬含义文化和价值观社会环境，经济形式，政治环境全球经济压力员工，工会需要其他人力资源制度2.使决策与薪酬管理战略相适应薪酬目标内部一致外争员工奉献薪酬管理3.实施薪酬战略

设计薪酬制度使战略变为实践选择薪酬技巧以适应薪酬战略4.重新评价适应性

根据企业战略变化进行调整根据环境变化进行调整设计好的薪酬战略是否能增加竞争优势？价值增加薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现。差异化薪酬计划能否简单轻易的为同行所仿效？企业经营战略与薪酬体系之间相互适应薪酬与人力资源其他活动之间相互适应薪酬体系如何实施设计好的薪酬战略如何增加竞争优势？企业战略的两个层次：企业的发展战略或公司战略:决定企业扩张、稳定还是收缩企业的经营战略或竞争战略:决定如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。一、发展插战略与薪奏酬管理成长战略关注市干场开发采、产品渡开发、还创新以区及合并等内部成长替战略：注堤重自身力寸量的增强袋和自我扩表张外部成长撇战略：通框过兼并、镇收购、联服合等方式任来扩展企印业的资源越或者强化笼其市场地万位。稳定战帅略强调市志场份额纳或者运扣营成本收缩战略面临严重骨经济困难垄而希望缩弓小经营业捎务公司战傲略稳定战储略成长战楚略风险分约担（利浮动薪意酬）时间导躁向薪资水平移（短期）薪资水平兵（长期）福利水平薪酬决策岗的方式薪酬决轮策的分斗析单位低短期高于市场壳水平低于市宋场水平高于市捞场水平集中的职位高长期低于市场此水平高于市场炭水平低于市场身水平分散的技能薪酬的战稀略维度薪酬战忌略与公提司战略肌相匹配二、竞虏争战略塔与薪酬晃管理创新战略产品的纠创新以卫及产品遍生命周沿期的缩猪短注重对产品创新和生产方法父及技术的傅创新给予足够黎的报酬或贴奖励，其临基本薪酬惠通常会以泪劳动力市绢场上的通行水青平为基感准并且挥会高于园市场水之平，以帮助步企业获得椒用于创新待、敢于承粉担风险的业人。成本领袖败战略低成本战茂略在产品系质量大葛体相同厌的情况芒下，以钩低于竞惑争对手巧的价格是向客户膛提供产甚品。在遍尽可能对的范围洲内控制薪酬遣成本支出。客户中转心战略客户服务农质量、服请务效率、风服务速度关注客户开满意度，地往往根据前员工向客莲户提供服模务的数量薄和质量来川支付薪酬离，或者根燃据客户对珠员工或员批工群体所侮提供服务羡的评价来浇支付奖金霉。人力资源反对策薪酬系统产品领垃袖向集中悬的客户悦化和创逼新性产便品转移缩短产玻品生命剂周期奖励在产追品以及生裁产方法方资面的创新以市场炎为基准互的薪酬弹性/泥宽泛性议的工作在描述偏好机谎敏、愿找意承担霞风险以拾及勇于敢创新的苦人创新者提高产品益复杂性，印缩短产品妨生命周期经营策桂略人力资桂源对策薪酬系带统一流的象操作水午平追求成本泰有效性的撤问题解决誓方式重点放掩在与竞甩争对手软的成本袄比较上提高薪酬拣体系中浮绵动薪酬部卧分的比重强调生奋产率强调制度弟的控制性边以及具体蚂化的职位度描述用较低庆的成本薄做较多脉的事情成本领献袖以效率为购中心经营策宽略人力资悉源对策薪酬系统紧紧靠近代客户为客户琴提供解罗决问题递的办法加快营销觉速度以顾客满丘意为奖励准的基础由员工锻接触到荡的顾客趁进行绩雨效或技炒能评价取悦顾客磨，超越他吉们的期望经营策略以客户为创中心提高客宁户的期竞望传统薪酬纳存在的一厘些问题1、传从统薪酬陷战略往惹往将目皱标界定乱在“吸穗引、激便励和保钩留”员巴工方面博，所采观取的“御战略”粗通常是献支付市梁场化薪找酬工资惩这种竞劳争性目凭标。2、基本秧薪酬加上翁绩效加薪扰的战略对异于强调稳哥定性和一字致性的职带能组织来寺说是非常貌适用的，赛但是这种歉将基本薪唇酬与特定禾的、单个器的职位紧浩紧地联系魄在一起的臣做法，对念于强调流省程和速度暖的组织来练说却不适绑用。3、20蔽世纪90蹲年代以后禽的一个重墙大变化就壤是企业的上组织结构澡开始从原销来的金字趟塔状职能怨型结构向犹扁平型结参构转移。4、新的稿竞争环境巩要求企业押不断改善沸绩效和生笼产率，改读善产品或泉服务的质塌量，同时啄改善员工奥的工作和娇生活质量侵，从而谋蛛取竞争优呆势。第一阶荐段:早捡期工厂荡制度阶匪段把薪酬供水平降兰到最低献限度的解观点。在前工业御革命时期并,工人习闸惯于家庭漂或者农村叔生活,不处喜欢工厂扮管理的约筹束,工作课时间随意花性大,工工厂面临的堡最大困难刷在于培养“工业习惯”。在这种背秋景下,重五商主义经锹济学派的肾研究认为令,收入与抄所提供的习劳动之间折的关系是贡负相关的。因此在很抗长一段时差间里,雇秧主们认为已,“最饥饿摧的工人聋就是最行好的工江人”,他们尽厅可能地降盗低工人的落薪酬,让只薪酬稳定岭在最低水亚平。为了充分裹发挥薪酬昨的激励作扣用,少数贪管理学者已提出了利著润分享计闹划作为薪位酬的补充跪（利润分裕红+建议丛奖金）第二阶益段:科烘学管理绕阶段围绕工作号标准和成丙本节约展切开的薪酬港政策在科就学管理时车期,“以高工搬资提高捏生产力杏,降低季产品单给位成本”的思想得雹到了发展。当时的贡观点认彻为,最央好的办笑法就是婚把劳动蒜报酬与鞭劳动表座现联系气起来,宪利润分摔红能够饼鼓励工愚人以更举低的成级本生产既更多的块产品。佛雷德里寸克·泰勒扁并不赞同泰当时正在姥风行的利潮润分享计烤划，提出挨了“差别帖计件工资撑”。这个时誉期完成腹了从“途低薪”忙到“高言薪”刺槐激理念谋的根本添转变。梁“最饥锦饿的工店人就是充最好的柳工人”军的观点帐逐渐为钢“最廉价的逐劳动力是软得到最好威报酬的劳询动力,正是辜由于得志到最好晨报酬的狂劳动力尘去操纵蠢机器,层才保证况了相对领于资本搞投入最野多的产钟品”的由观点所违替代。第三阶段艰:行为科腰学阶段适应员工理心理需求丝式的薪酬制勤度人际关企系学派认储为,工作捏中的人同生掘活中其简他方面蔽的人没绘有多大袍区别。他们并岗不是彻由底的理些性动物。他们有感帅情,他们齿喜欢感到耕自己重要肠并使自己栏的工作被仗人认为重侦要。当然,土他们对费自己的将工资袋示颇感兴块趣，但这不是房诚他们关心抹的主要问融题。怀延·威历廉斯最先络提出工资权益闭理论。他认汗为,从庸工人角蚂度看,嘴工资是辫相对的请,也就宋是说,债重要的长并不在净于一个周人所得顾到的绝诸对工资州,而在何于他所谣得到的照相对工伤资。工六资分配祖的公正拉是社会茄比较的岸结果。第四阶段饺:现代管鸦理阶段与企业名战略相撒匹配的宾薪酬体否系传统责的薪酬蔬体系普独遍关注航的是薪耽酬的基站本制度苹设计和注相关的故技术方肥法。在知识贵经济的扑今天,街作为发夜挥重要卧激励和强约束功袜能的薪留酬体系已经不重再停留怒在简单创的操作、技术和耐制度层旧面,它作为值一种能有乔效辅助企钳业战略实喂施的重要且手段,已竞逐步被纳准入到企业德战略的框捆架,成为搂确保企业晕经营战略添实施的重差要工具。企业要授从战略演的角度为来设计兔薪酬制敏度。薪酬黄战略必衰须要能湾够适应滨环境的裹变化。全面薪酬帅战略的基护本内涵根据新的野经营环境鸦制定新的福薪酬战略片，它摒弃了原有的印科层体系推和官僚结吧构，以客户满鲁意度为中心榆，鼓励创新精神塔和持续的剩绩效改进士，并对娴托熟的专业中技能提供显奖励，从递而在员工窜和企业之亿间营造出刘一种双赢的工作环笔境。全面薪疼酬管理峡战略的亲基本理折念以外部市陪场敏感危性为基础的薪酬，套而不是内姜部一致性裙；以绩效为独基础的浮动漫薪酬，挎而不是室年度定蜘期调薪周；风险分免担的伙康伴关系而不是既霜得权力；弹性的贡骄献机会而不是工液作；横向晋升而不是纵购向的职业熊发展通道座；就业能誉力而不是的就业保查障性；团队贡闯献而不是个军人贡献。全面薪冶酬的构目成：基摸本薪酬在企业对支付能称力一定茧的情况无下，尽亡量将基本知薪酬水导平紧密畜地与竞朋争性劳身动力市啊场保持锹一致，以保证迁组织能够骄获得高质弊量的人才幅－－利用迅基本薪酬族来强调那万些对企业剩具有战略豪重要性的矛工作和技促能。基本薪酬蜡是可变薪订酬的平台克，与其相酷比，可变说薪酬更容妨易通过调烤整来反映起组织目标集的变化，本从而不仅辉将员工与调组织联系岂在一起，妨同时还能芝起到鼓励闭团队合作砍的效果。全面薪酬皂的构成：小可变薪酬它具有针或对动态环剥境的变化遭作出反映蹄的灵活性档，尤其是县面向较大遮员工群体闯实行的可祝变薪酬能址够针对员润工和组织宫所面临的睛变革和较挪为复杂的妻挑战作出仿灵活反应苍。它包括群蹦体可变薪辜酬、经营讯计划利润副分享、一啄次性奖励扔、个人可践变薪酬等倦多种方式隙。能够对星员工所蚂达成的学有利企日业成功萍的绩效沸提供灵文活奖励冬。在企业经清营不利时熄有利于控辽制企业的素成本。以一种键积极的俱方式将锋员工和蒸企业联心系在一柿起，从穴而为在养双方之判间建立域起伙伴葱关系提鲜供了便网利。全面薪尝酬的构眨成：福酷利弹性福利部计划。福利计划惰是针对绩朵效和强调波目标的，聋而并非是伤单纯地为条了追随其糖他组织。为迎接摘未来的穗挑战而愧创新性蔑地使用叙福利计奇划。必须对间滴接薪酬成穴本进行管垒理以及实鲜行成本分锈担，因为屑间接薪酬起只是全面羽薪酬管理山的核心要聋素——基浮本薪酬和醉可变薪酬衰的一种补灭充，而不钱是其替代止者。传统薪酬吸战略与全先面薪酬战添略的比较全面薪酬玻战略的特吹征战略性：鼓励组拴织建立葛作为经谊营战略金和财务镜战略以纲及组织隆文化延剃伸的全东面薪酬蹦战略。财传统的屑注重内铲部的点贿要素工固作评价趋系统以害及绩效童薪酬系伶统无法猾帮助组竞织为生奋存而战恋。激励性型：全面薪酬叙管理关注杠企业的经闸营，是组梦织价值观肢、绩效期漂望以及绩阴效标准的厚一种很好钻传播者，请它会对与辱组织目标抢保持一致英的结果和墨行为给予怠报酬（重楚点是只让糟那些绩效摸足以让组炼织满意以过及绩效优梨异的人得亩到经济回菠报，对于辰绩效不足够者，则会联诱导他们两离开组织歇）。灵活性：全面薪酬僵战略强调眠薪酬系统月的灵活性竟，这是因复为尽管有观效的全面讲薪酬战略耻将注意力拳集中在组盛织希望达涌到的目标轮上，但是做它还必须极保持一定列的弹性，焰以便当组架织在遇到见未能预见秀到的困难猴，从而不魂得不进行辩变革或者纺出现需要狸强调的新容重点时，尊能够快速病地作出反匠应。全面薪伐酬战略宋的特征创新性：与旧有薪屑酬制度类斩