战略导向的人力资源管理

战略导向的人力资源管理人力资源规划实务

更多课程及视频访问：2第一讲战略导向的人力资源管理课程纲要变迁带给企业的挑战,传统人事管理能协助企业解决这些困难吗?企业由内而外的竞争力组织能力的内涵;有效组织能力的特性什么是战略性人力资源管理?领导干部应具备的人力资源管理战略观如何经由战略性人力资源管理,提升企业三项核心竞争力:*战略执行力*组织变革力*人才激励力3一、变迁所带给企业的挑战科技改变游戏规则经营方式的层出不穷具影响力顾客年龄层的下降消费者心态的转变–简单方便,价廉物美,讲求品位,喜欢多元化对管理质量和服务质量的要求以上这些变化,带给企业管理的冲击是什么?4二、传统的人事管理人事部门被定位为：一般行政幕僚单位传达并执行决策者的重大人事政策解答员工有关人事疑难杂症的服务中心处理劳资纠纷的消防队人事工作属一般行政工作，无需什么专业知识与技能这样的人事管理工作,能够协助解决今天企业所面临的问题吗?5为何人力资源管理工作没有发挥其应有的价值?企业决策层对人资工作的了解仍停留在行政幕僚的阶段人资工作需要很多投资,其绩效非短期能够看得见除非人才严重流失或发生重大劳资纠纷，人资管理问题的迫切性不高.因此,难以获得管理层的适当重视人资部门对所属企业的特性、运作及面临的挑战缺乏全盘了解;本身专业度不足，无法有效协助企业提升绩效人的问题既敏感又难处理，一般干部以推、拖心态面对，形成管理瓶颈问题:1.这些现象是如何造成的?2.谁是拥有这些问题的主要责任者?6三、什么是组织?组织是有共同目标的一群人启示:“先人后事”基本观念的建立7企业管理者

必须牢记的事实公司所有的努力,只有通过员工才能体现在顾客身上员工,尤其是一线人员,是真正在每一个“关键时刻”,为公司创造财富的“关键人物”能够凝聚人气,才能创造业绩8四、企业由内而外的竞争力在知识经济时代，企业的成功与永续经营取决于人才

员工

员工满意与忠诚

顾客

客户满意与忠诚

股东

股东满意与忠诚9人力资源管理工作能对企业经营作出什么贡献？(案例)10企业成功=战略×组织能力战略的比重只有5-10%组织能力才是竞争力的为了落实经营战略,企业需要具备那些组织能力?11组织能力的内涵会不会？愿不愿意？容不容许？员工思维员工能力员工治理组织能力12有效的组织能力组织能力的良莠取决于“领导力”组织能力决定了一个公司的竞争力价值性差异性深入性持久性(案例说明)13五、战略性人力资源管理的意义整体性:以实现企业整体战略目标为依归前瞻性:关注如何协助企业达成长期且持续性的发展系统性:实践企业战略目标所必备的各项人力资源体系的建立与配合预警性:注意防范问题于未然

14建立人力资源战略观从基本思维、制度设计、视野高度等不同层面探讨“传统人力资源管理”与“战略性人力资源管理”的不同点15六、有效组织能力所展现出来的三大核心竞争力战略执行力组织核心竞争力企业变革力人才激励力16核心竞争能力：战略执行力在所著“战略管理办公室”中,提到:据某项权威研究,1988-98年期间,在全球1,854家大公司中,每8家公司就有7家未能实现赢利性增长.而其中90%都制定了详尽的战略计划.很显然的,大多数公司的“战略制定”与“战略实施”之间,存在着严重的落差.主要的问题在那里?国内企业高层人员都在谈战略,真正花时间制定了“战略计划”的有多少?确保“战略实施或执行”的支撑点又是什么?17核心竞争能力：战略执行力执行力=用心+速度什么是战略执行力?

具体表现是什么?

执行是“战略目标”和“结果”之间的鸿沟

18核心竞争能力：战略执行力企业愿景/战略个别员工/团队生产力及绩效人力资源管理体系组织发展体系胜任力体系绩效管理体系沟通激励体系人才培育/发展体系19Thereisatleastonepointinthehistoryofanycompanywhenyouhavetochangedramaticallytorisetothenextlevelofperformance.Missthatmomentandyoustarttodecline.在任何企业的发展过程中，至少都会到达一个临界点，你必须做重大的变革才能提升绩效至另一较高层次，失去那个时效，你的业绩将会开始下滑。-安迪•格罗夫英特尔前董事长核心竞争能力：企业变革力20你同意吗板?改革停棒止之日标,就是活续力衰退抱之时.抗拒变大革只能坐耕以待毙21大多数变联革无法达抖到预期效忍果2/3江企业变攀革都遭小致失败尸,中云外皆然置,为什么疲?22企业多因街“行动惰松性”惨遭厚失败绝大多岸数公司密在面对晋环境变昆化时,续仍旧收采用已妹有的行洁为模式在因应变偶迁的能力鸟方面,习越成功的喷企业往往乞反应速度越慢是否麻野木不仁升?木非也牵!不是没有垦能力采取闪行动,洲而是没有左意愿和能嚼力去采取胀正确的行较动关键问题奸在那里?23企业变革奸力的差异变革内鸡容菜执行得良好坐执行唉不好企业合化并与收努购事业发休挥效益内部政忘治恶斗锹/人才疤流失品质管理(9乳000猎)客户导向涛品质改善官僚文化三的加强(急更多规章绢制度/会毙议)文化转旁型客户导脱向/凝厨聚力流于口号唤/光说不答练绩效管理拆制度建立公平董/公开的考评与赏请罚制度行政流忙程与纸笋上作业矩阵型签组织多向度的集决策考量泥资源有效词运用决策互相范牵制/行冷政混乱24几乎每一础个人都希井望把自己统的工作做宴好,更期柔盼被肯定甚为绩优的涛员工,可唐是为什么峡公司内部瞧还有不少串绩效不好千的员工?激情是员柄工动力的剥泉源,罪但是,激宏情是如何姐产生的？核心竞低争能力泽：人才及激励力25激励是攀基于人狐性的基父本需求精神层露面的激呼励＄物质层面望的激励案例提供员工也一个追求梦想彩的快乐社逆群27核心竞争联能力：人臭才激励力成功的纺人力资冤源管理追是在不班断激发最其员工用手用脑用心28人力资源夫主管最常恢被公司决粘策者问到务的问题从人力资脑源专业角灾度来看，装什么是影祝响公司绩夫效的主要乓因素？如耀何改进？人力资叨源部门昨应该做词那些事丛来协助拳改善公答司的业瓣绩？为因应公劫司长期发气展,必猎须在那些袭方面作必够要的变革唯？公司应苗该在人冒力资源仿方面作奖那些投泰资，才丙能强化音企业的危竞争力护？假如这个网公司是你辱的，你要影作哪些改谎变？如何让人屈才愿意留困在公司服啄务？公司应该秤如何做，减才能提升荡员工的士扫气？这些全都已是战略性威的问题,组公司部糠门能够回仿答吗?29建立有效果的组织能其力需要三联群人的参共同承层诺和努枣力企业决策肉人人力资源顿部门各级领导碧干部30

人才资本是企业竞争力的泉源，

只有高效能的人力资源管理

才能确保企业持续稳定的成长31第二讲绞有效溉的人力如规划与耽运用课程纲述要人力规划捕与运用最啊常见的问站题有效人基力规划傲/运用倦对企业屑发展的便重要性企业规苹划与人葵力规划烛的整合人力规但划功能承的发挥人力运清用问题授的探讨关键人才粮的开发与必培育人力规盟划与运避用的测何评指标人力规划俘与运用的拔成功要素32企业所面浑临的重大咱的人力资便源管理课爱题外在因素竞争压麦力客户压彻力供应商压疮力股东压力内在因素经营的捞多元化膊/复杂除度经营地区吴/规模的魔扩大工作价竭值观的嫂改变募才与变留才的悔压力企业的追挑战如何以遣有效组军织达成方企业经燥营目标被？如何吸引着人才、留蹄住人才？如何提庄升工作牺积极度颤与生产宪力？如何为顾逃客与股东期创造价值臣？33一、人钓力规划铸与运用蛇所常见草的问题高层领规导视人滨力资源鞭为消耗霉性资源公司营运郑目标与战哗略不明确娘丰富各级领病导干部阔对人力拼资源管稳理的认绵知与支蚀持不足对培育洗员工的厘认知与等执行不谋足人力资低源部门湿未参与芳公司经院营目标赶与战略导的订定人力资源介部门专业丈度不足缺乏人艳力规划月/运用变体系企业缺逝乏重要看人力资我源分析持工具和列资料34公司有形扑资产/市胖场价值比珠的变化(美国法管理迁顾问公锦司研究独报告)755025197倘895%199828%美国上夫市公司蔬帐面/疾市场价绒值比(涂)35员工真宜的被视誓为傍公司最窜大的资旱产吗?多数企业量仍停留在纸口号阶段*仆公司业创绩不佳黄时,璃首先被驼裁减的配费用是什么?*需对人力杏资源方茅面做了毛那些投拿资?唯有通过洪有效的人糕力规划,贷才能真毒正落实“勿以人为煎本”的吵经营理午念36有效的垒人力规党划与运萄用色对企辆业发展忌的重要地性所看到的缠一些例子将:200都5-0芳6政府杆一连串箩的宏观狮调控措呜施,跪对房巷地产开发商所适造成的冲老击.房地产公抽司要如何越因应?家乐福电退出韩除国市场狸后,炉为了失保持它僚在大陆弦“外资悔零售业病老大”者地位,但未来你三年将摆大幅度葵招聘中璃高级管净理干部恒及各类颠员工,承人力蜂资源部喊门该怎衫么办?国内其额他零售观业对家移乐福的甘大幅扩批张,滋究竟需创要怎么竹因应?跨国公司狭非常重视点“本土化他”策略,精如何实党现?P公司案逃例讨论38四、案夏例讨论为配合企朋业长期发惰展，未来君12至1界8个月期秆间，公司吼的营运战独略，将作以打下重大舌调整：1.悔对现有疾成熟产品披，保持1枣0-12姻%市场占也有率；2.基全力推巴广新产品翻品牌和销撒售额，以亏期200辈4年达到慈总销售额15%愉，20稠05年厦25%针目标3.索降洪低成本叹15%4.云完成进遵军国际市恰场的准备桂工作，以本期在三年想内跻身于瓶国内这一行业兰的前十名针对以上膝的战略，邪人力资源幼的工作方俭案和计划卡,需要做云什么样龟的配合皂？39P公司好所推出胳执行心方案的绩研讨40五、人概力规划尿与运用途的目标有效掌疏握企业热内、外祝人力的阻供需和肠运作充分运歪用企业是内每一滑成员的缘瑞技能和具潜力，置以求人烈尽其才叉，才尽躲其用。提供企屑业人力碧资源发讽展与评量估、改症进的方坏向将企业括目标和圣战略转轧化为具点体的人诞力需求些，经由眼合理的吨人力资然源管理宗体系，提达成组超织短期芒与长期肥以及质骆与量的柏人力供勺需平衡御,耗以有效有发展人过力，获忌致经营衔成果41二、人烫力规划击的考量料因素外斧部政治/政鹅策因素经济发员展趋势客户需朽求的变稀化竞争对楼手的动左静人力市夺场供需脏状况内沿部业务成存长的预咐测项目投资员工生产允力的评估临时人员狭的搭配人力盘占点/内撞部轮调…………饺.42企业规挪划与人贱力规划瓦的整合企业规裙划踪蝶人力负规划长程战略骡规划问题分析中程运拉营计划需求预测年度预算阀计划行动方案43人力规嘉划决策踪蝶层级与拒组织层坡级关系总公司战略层管理层作业层人力规划访决策层次组织架构慌层次甲事业部乙事业部丙事业部行销生产人力资源部财务研发招募任用薪资福利人力规划人力培训员工关系44人力规划揪功能的发润挥从三个役层次和丛四个方坛面,得探讨如告何通过有效贫的人力规区划,达毫成:*强扭化企业体羞质*提赵高整体竞翅争力45三、人力问规划涵盖糟的范围人力配且备计划招聘计划离职预估内部轮僵调培训/吵发展计划经由人凤力资源亚管理体核系予以笼整合运光用薪酬/福雕利计划接班人计划46企业在廊人力运宴用上家普随遍存在核的现象人力短缺人才断节层冗员/撒呆人充鸭斥人力僵化47你是否声也经历果过这些原状况?*这傻些现象是酬怎么产生连？请列出搬主要因诱素2-丑3项*如矩何解决这帮些问题？1）人凑力短缺折;厨2）人寨才断层美;3）冗员拣/呆人充务斥;歇4）人配力僵化48风险管理成长低于搏预期或未居雨绸缪人力冻永结、人描员重组放、再训吧练减少加角班、缩顽减临时诉人员鼓励休假财、鼓励提令前退休部份人员柴留职停薪改组/纪裁减49组织/颂人员精和简主要目标女:-似简化组织捆架构/流瓣程,去耗除内部官播僚,提伏高生产力-贤强化痰顾客服忆务/满养意度-钢扫除新冗员/丝式不称职暮人员,浪降低惊成本,脂提高效益需要注意悠那些考量蹈点?50组织/国人员精朝简二种可仁能处理器的方法姻:*乡丰正统的违方式*缎一刀切下方式51以市场哈为导向护的人才管理弃策略公司的循员工都柱是人才拴吗?弦是否应塌该一视甚同仁?我们是否鼓可能要求孩员工长期忧忠于企业灶?如果不期可能,助怎么戒办?影响员鹿工动向必的是市扇场,售不是任佣何单一园的企业因此,捕需要建立陆以市场为延导向的人恩才管理策脏略把企业雪有限的考资源,彼用在枕最能为杀公司创赞造价值的关巩键人才身陆上52拥有公司南所需要的影核心知识嘱、技术、坦能力在过去三竭年中,谱持续性地匙对公司作虏出优异的贡献具有可亦培植为搏公司重恰要骨干霉的潜能什么是葵关键人柿才?53关键人才瓣的运用与验发展(1有)潜能员工年的发掘与姓培育发掘的要舰素-在叔胜任力袋方面的仅表现-日耗常工作控绩效-测试罪、培训成利果培育的主杀要方法-在框职训练-不同战培训课程-职唉务轮调54关键人蹦才的运岂用与发雨展(3额)人力发展疫制度的设策计任务指派诵弹性化灵活运用增团队55人力规划刘与运用的嫩测评指亦标生产力的蜻改进方面组织合粘理化程桐度方面组织绩见效方面56战略性怖人力规扮划的主寒要内涵腾(1)峰(某泊跨国公膝司案例搏)公司所处指的大环境夹及面临的详重大挑战-厌外在因备素:*政酬治与政策渔/法令*经恒济发展情丽况*滤社会稳尝定情况*